人力资源管理制度-规章人力资源管理证书

人力资源管理制度■规章人力资源管理证书

有限公司人力资源管理制度

一、总则1.目的：为了规范公司的人事劳动管理，建立适

应市场经济的现代企业用人机制，充分调动每个员工的劳动积极

性，根据《劳动法》、《公司法》和有关人事劳动政策及公司章

程规定，制定本制度。

2.适用范围：本制度适用范围为—国骅融资租赁有限公司员

工招聘、试用、培训、任免、调配、派遣、离职、交接、请销

假、后勤等管理。

二、管理职责1.综合管理部：是公司人力资源管理的职能

部门，负责公司人力资源及相关信息的管理工作。

(1)掌握公司运作情况，合理配置人力资源。

(2)围绕公司质量、环境、安全管理体系标准，组织制定、

完善公司人力资源的规章制度和实施细则，并组织实施。

(3)做好中、长期需求预测、定岗定编、人员培训规划、各

职能部门考核等工作。

(4)组织对人才选拔、培养、培训聘任工作。

(5)编制审核公司工资、资金和福。

（6）负责组织处理一般事务性劳动纠纷；协助总经理处理重

大的劳资纠。

2.财务部：负责员工工资的发放、奖金发放的计提的工作。

三、组织管理1.组织机构管理：组织机构应根据公司的发

展阶段和经营管理实际进行设计，保持相对稳定，并适时调整。

组织机构的编制、审批流程如下：

（1）公司的组织机构由综合部起草设计方案，总经理办公会

议审议，董事长或董事长授权总经理审批。

（2）部门更名、撤并、调整的审批流程同上。

2.职位管理（1）干部、专业、技术职位序列由综合部统一

起草，总经理办公会议审议，总经理批准实施。

（2）操作岗位的设置方案由公司制造部起草，总经理审批，

综合部备案。

（3）因公司发展需要需新设职位需按以上流程进行审批。

3.人员编制管理（1）公司应根据组织机构、职位序列及发

展需要核定每个职位的人员编制，年度编制应列入经营计划，统

一报批。

（2）年中需另外增加编制，由需求部门提出申请《部门人员

需求增加表》综合部各案，报总经理审批后执行。

（3）未经审批，用人部门不得擅自增加编制。

4.职位说明书管理（1）公司每个岗位都必须按照统一格

式制订职位说明书，每年1月份对职位说明书进行一次修订。

(2)部门正、副经理级的职位说明书由分管副总经理起草，

综合部备案，总经理审批。

(3)一般员工的岗位说明书由部门负责人起草，综合部备案,

总经理审批。

(4)经审批的职位说明书由部门负责人组织发放给员工并由

本人签收。

(5)职位说明书的变更流程同上。

四、人力资源计划和预算的编制1.每年9月，各部门根据

实际需求填写《人才需求计划表》或《人员需求审批单》，公司

综合部结合公司发展战略进行综合平衡后，制定次年人力资源规

划和预算，上报公司总经理。

五、员工招聘1.招聘原则：公平竞争、综合考核、择优录

用。

2.每年年初，公司综合部根据年度计划和预算实施招聘。计

划外临时招聘，需求部门应填写《人员需求审批单》，经部门负

责人复核、公司分管领导审核、总经理审批后，交综合部实施招

聘。如若超出预算，应先实施预算调整程序后，再做执行。

(1)每年7月公司综合部应向各部门征洵上年度招聘工作开

展的满意度与反馈，进行分析、总结和提出改进措施，同时与各

部门沟通来年的招聘需求情况。

⑥猎头招聘；

⑦校园招聘；

⑧其他。

（2）发布招聘信息：

①公司简介：要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，

便于应聘者了解公司：

②招聘职位描述，包括岗位职责、福利、工作地点等；

③对应聘人员的要求，包括招聘人数、年龄、学历、工作经

验、其他要求等（对外发布信息时不要写性别）；

④应聘时间、地点、方式；

⑤应聘时需提供的证件、材料；

⑥其他注意事项。

（3）人员初选：

①综合部招聘专员根据用人部门制定的招聘需求及《职位说

明书》中的任职条件要求确定备选人员名单；

②与用人部门确定人员面试时间和适当的甄选和测试方案及

辅助性材料，如联合面试需做明确分工；

③确定应聘人员面试时间。

（4）面试：

①综合部招聘专员负责安排应聘者赶写《招工求职申请表》

或《应聘求职申请表》，并初步面试、审核应聘人员的可聘用资

质，同时应注意面试的衔接安排等细节工作；

②招聘工作小组对候选人进行面试，进一步考察应聘者的专

业技能/经验/知识等方面的条件，填写《面试评价表》并评分；

③根据需要，综合部应对关键岗位应聘者进行背景调查，并

将调查结果反馈给用人部门；

④公司招聘部门副经理（含）以上员工时，由公司总经理进

行最终面试确认，必要时并履行相应的聘任程序。

（4）录用审批①一线员工的招聘，由招聘小组成员根据初

试结果，商议并确定录用人员，在《招工求职申请表》上签署意

见后，综合部留底。

②普通岗位行政类员工的招聘，由招聘工作小组成员根据初

试结果，商议并确定录用人员，在《应聘求职申请表》上签署意

见后，报综合部负责人审核，总经理审批。

③综合部招聘专员负责将录用结果以《录取通知书》或电

话、电子邮件的方式通知应聘者。

5.入职手续办理（1）新员工应于规定时间向综合部办理正

式报到手续，正式报到之日即为其正式加入公司之日，新员工报

到时，需向综合部提供以下文件和证明：

①身份证复印件（报到当日提供原件）；

②毕业证书、学位证书、技术等级证书、职称证书等复印件

（报到当日提供原件）；

③近期免冠照片2张（1寸）；

④健康证（特殊岗位提供）；

⑤录取通知书（如发放）；

⑥原单位离职证明、社保中止单；

⑦其他需要提供的资料。

（2）办理完报到手续的员工，综合部制发员工证等，建立新

员工档案。

6.新员工试用管理规定（1）公司根据国家劳动法以及有

关劳动政策法规等，对员工实行劳动（劳务）合同管理，新进员

工需签订《劳动合同》，劳动合同中应规定适用期限。

（2）《劳动合同》一式两份，新员工填写劳动者姓名、身份

证号码、综合部填写试用期起止日期，试用期期限等。

（3）试用期限：一线工人，试用期为1个月，其余岗位视情

况另定。

（4）试用期考核：

①试用期间，综合部须向新员工提供《岗位说明书》并由其

本人签收；

②行政类试用期员工必须每月向部门经理提交一篇《实习报

告》；

③试用期满10天，新员工须向所在部门负责人提交试用期

《工作总结》，经部门负责人审核并签署意见后交综合部，综合

部审核后报批；

④试用期考核不合格的员工，由用人部匚负责人提出辞退意

见，填写《试用不合格辞退表》，经总经理审批后辞退处理。

7.评估综合部应不定期对招聘结果进行评估，以总结经验,

并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：

（1）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘

比三方面进行。

①录用比=录用人数/应聘人数X100%,该指标越小，说明录

用者素质可能越高；

②招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100斩该指标反映

了在数量上完成任务情况；

③应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%,该指标反映了招

聘信息的发布效果。

（2）离职分析：主要从离职原因、入职离职时间、岗位、招

聘渠道、离职人员层次等方面进行评估。

六、培训1.培训需求调研分析（1）综合部应于每年8

月发出下一培训年度的培训需求调研和计划、预算制定的通知。

（2）培训需求来源可通过以下途径获得：公司三年战略发展

规划、年度工作计划、经营管理重点、人力资源规划、年终考核

测评表、培训需求访谈及《员工培训需求调研表》、关键员工职

业生涯规划、重大事件分析、岗位需求、业绩分析、行业新标

准、新相关法律法规等。

（3）培训需求调研工作可分为两部分：

①公司级/部门级需求（自上而下）：结合公司三年战略发展

规划、年度工作计划、年度经营管理目标和重点、年度人力资源

发展规划（包括年度员工梯队建设）及员工共性培训需求等由公

司总经理及各部门负责人共同分析确定下一年度的培训目标与需

求；

②员工级的培训需求（自上而下）：各部门要做好年底员工

测评工作，沟通确认员工的培训提升需求，并做本部门员工期望

培训汇总表；

③部门可根据实际需要组织各级管理人员采用会议讨论等形

式安排员工填写《员工培训需求调研表》，汇总后结合部门级培

训需求形成《—年—公司/部门培训计划与预算表》。

2.培训计划与预算的制定（1）公司各部门在每年3月1日

前将部门负责人审批通过的《—年—公司/部门培训计划与预算

表》提交综合部。

（2）公司综合部根据各部门年度培训计划与预算，通过与公司

总经理及各部门负责人访谈分析，结合企业经营管理工作重点等

制定《—年—公司/部门培训计划与预算表》，于每年的3月15

日前提交企业总经理审批并备案；各部门在培训计划中如有需要

公司其他部门支持的项目请在备注栏注明，公司综合部根据情况

统筹安排。

（3）公司综合部及各部门依据年度培训计划和费用预算于每年

4月初开展本培训年度的培训工作。

3.培训实施（1）培训实施分为新员工培训、在岗培训和员工

自我发展培训三大类。

(2)新员工培训：

新员工培训分为入职培训I、岗前培训和员工自我发展培训三

大类。

①各部门负责人应依据《新员工上岗前培训表》组织进行新

员工培训，员工在报到当日必须学习公司规章制度、安全规范及

需要了解的相关内容；

②原则上新员工入职培训必须在试用期内完成，新员工入职

培训成绩将作为员工转正考核指标之一。

(3)在岗培训①集中内训/外训的实施视不同培训项目由

综合部或相关部门主导。

根据计划做培训前的准备工作，包括联系外部培训机构或内

训师、确定课程内容与讲义、签署外训合同、预订和布置培训场

地、确定参训人员、发放培训通知等；

组织实施培训，在培训实施过程中及时与讲师和培训员进行

沟通反馈；

培训结束时进行培训考核，将考核结果存入《员工培训记

录》；

由培训主导部门负责培训费用核算和报销，报销前需报综合

部登记备案。

②个人外训实施流程根据年初培训计划，在管理部协助下

选定外训机构和课程;

个人向公司提出外训和培训经费的申请，填写《员工外训申

请表》；

公司审批同意后，根据培训服务期相关规定与员工签署或更

新培训后服务年限协议；

员工参加外训并在完成外训后一周内提供培训小结和培训教

材交综合部存档；

如有必要，综合部应安排外训员工在公司内部分享所培训内

容；

培训费用按公司内部审批流程报销。

(3)转岗培训①部门内部转岗培训由各部门组织实施，综

合部监督备案；部门间转岗由综合部组织实施；

②转岗培训应以注重岗位能力提高为主，结合身边案例，借

鉴别人的经验和教训I,重点围绕本岗位的相关工作开展。

(4)员工自我发展培训员工为全面提升个人素质，寻求更

广阔的发展而进行自我学习、自我发展的培训，培训方式可以包

括学历教育、标杆学习等，由员工自行安排。

(5)计划外培训因工作需要而产生的计划外的培训需经本

部门申报、综合部审核、总经理审批后方能实施。

4.培训效果评估(1)评估目的是检验培训实施的有效性，

分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现

新的培训需求，加以改进和完善，为制定新的培训计划提供参

考。

（2）培训效果评估流程：

①对讲师、课程和培训组织的评估课程结束后，培训组织

者应现场将《培训课程评估表》下发给培训学员，对讲师授课的

效果、所授课程内容和培训组织工作等内容进行评估，要求50%以

上学员填写。

②对培训学员的评估学员评估根据课程不同可采用以下方

式：

笔试、口试、学习心得评估方式：培训组织者在课程结束后

应组织学员完成考核，相关记录记入学员个人培训档案并反馈给

培训学员所在部门；

持续改进评估：枝据课程安排由培训师根据培训目的及课程

设计，以班组、部门或学员个人作为效果评估单位，填写《培训

效果评估表》后转交受训人员直属领导进行课程效果跟踪和评

估。受训人员领导应督促、辅导培训学员将培训所学知识运用于

工作中，课程效果跟踪时间可视培训内容的需要设定。

③年度培训评估各部门负责人应在每年的4月20日前总

结上一培训年度的培训工作，将《年度培训评估报告》提交至综

合部。评估内容主要有：

培训计划的完成情况、考核情况；

培训计划的可操作性，培训项目及内容是否适合工作需要；

培训效果分析；

培训中存在的问题分析和改善意见；

培训成本及给公司带来的经济效益等。

七、薪酬与激励1.职能工资制（1）适用范围：适用于

公司全体员工。

（2）薪酬结构：

①管理岗位、生产辅助岗位、后勤服务岗位：基本工资+岗位

工资+效益奖金；

②销售岗位：基本工资+岗位工资+销售业务奖金；

③生产岗位：基本工资+工龄工资+奖金（包括月奖、年终

奖、出出勤奖）。

（3）实施办法：

①管理岗位、生产辅助岗位、后勤服务岗位按职务、岗位重

要程度、个人工作态度和工作能力确定岗位等级工资及效益奖金

系数；

②销售岗位按职务和销售业务确定岗位工资，按《外销业务

员考核办法》确定销售业务奖金；

③生产岗位按岗位难易程度、操作熟练程度、工作态度确定

岗位工资，按工作年份确定工龄工资（在本公司每满一周年月工

龄工资为50元，最高300元），按《奖金考核办法》确定奖金。

2.新员工考核及定级（1）应届毕业生试用期月工资：参

照《大学生实习期工资待遇》相关规定执行。员工试用期工资不

低于公司所在地最低工资标准。

3.薪酬调整（1）调整依据：根据公亘经营效益、行业整

体薪酬水平、员工年度业绩考核结果和任职能力提升等各方面因

素，由总经理提出调整方案，董事长审批。

（2）实施方法：公司综合部将上一年度考核结果汇总，在总

额范围内，提出工资调整建议，编制《非定额人员年度基数调整

表》，总经理审批，工资调整均自批准后次月起执行。

（3）职位调整：因员工调动或职位发生变动，可同时考虑调

整工资。由变动部门负责人填写《工资调整申请表》，综合部负

责人审核，总经理批准后执行。

4.员工福利（1）公司按照《劳动法》和《中华人民共和

国劳动保障条例》规定，为员工办理养老保险、失业保险、医疗

保险、生育保险等社会保障，解除职工的后顾之忧。

5.休假及待遇按《考勤请假制度》执行。

6.违规处理按公司相关规定执行。

八、劳动合同管理1.劳动合同的订立（1）劳动合同是劳

动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。公

司实行全员劳动合同制，凡在本公司工作的员工都必须签订劳动

合同。

（2）订立劳动合同必须遵守平等自愿、协商一致的原则，不

得违反法律、法规的规定。

（3）招聘的员工根据劳动合同的长短确定试用期，但最长不

得超过六个月。在试用期内甲乙双方均有权解聘或辞职。

（4）公司对于特定岗位的工作人员，认为需要另外签订保密

协议和竞业限制协议的，在签订劳动合同时应一并签署。对于竞

业限制协议中公司需给予的补偿，应在劳动合同到期后，员工不

再续约的，员工应主动与公司共同协商，另行订立关于竞业限制

补偿及保密的协议。

（5）劳动合同期限规定：

①员工首次签合同，一般合同期限为1年或3年；

②以完成一定工作任务的合同，不统一规定期限；

③特殊岗位，可枝据实际要求确定劳动合同期限。

2.劳动合同到期考核与续订（1）续订劳动合同须双方协

商一致原则，续签者考核合格后，综合部出具《劳动合同续订意

向表》受聘员工进行确认后实施。

（2）劳动合同到期考核由各部门具体负责，原则上按合同期

内年终考核等级、工作表现、能否胜任工作等方面进行综合评

价。首次合同期内职工有下列情形之一，公亘不再续订劳动合同:

①违反劳动纪律，屡教不改或情节严重的；

②无正当理由不服从工作分配、调动和指挥，影响生产或对

公司造成严重损失的；

③工作场合无理取闹、聚众闹事、打架斗殴等，影响工作、

生产或社会秩序情节严重的；

④玩忽职守，违反安全规程或技术操作规程，违章指挥造成

事故，使生命和财产受到较大损失的;

⑤滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，损公利己，对

国家和公司造成经济损失严重的；

⑥违法乱纪，严重损害公司形象的；

⑦严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；

⑧其他严重违反企业规章制度的；

⑨职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的

工作任务造成严重影响，或者经公司提醒后，拒不改正的；

⑩被依法追究刑事责任的；

（11）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能

从事原工作，也不能从事由公司另行安排工作的。

（3）劳动合同续订期限的规定参照劳动法执行。

（4）有下列情形之一，职工提出或同意续订劳动合同的，应

当续订无固定期限劳动合同：

①在本企业连续工作满十年及以上，历次劳动合同期内考核

合格者，可签订无固定期限劳动合同。

②2021年1月1日（劳动合同法实施）以后，与用人单位连

续订立二次固定期限劳动合同，且职工没有出现《劳动合同法》

第三十九条和第四十备第一项、第二项规定情形且历次劳动合同

期内考核良好以上者，可签订无固定期限劳动合同。

3.劳动合同的变更、解除和终止（1）劳动合同依法订立

即具有法律约束力，合同双方必须履行劳动合同规定的义务。

（2）如有一方要求提前解除劳动合同的，必须提前一个月书

面通知对方；

（3）提前解除劳动合同，按下列办法处理：

公司方提出解除劳动合同的，公司应按规定支付经济补偿金，

员工由于违法犯罪而被司法机关追究责任或因不遵守公司规章制

度（包括质量管理制度、劳动纪律等）被解除劳动合同的，不发

经济补偿金。

（4）有下列情形之一，劳动合同终止：

①劳动合同期满，经双方协商不再续签的；

②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

④法律、行政法规规定的其他情形。

（5）劳动者因个人原因在规定时间内不愿意订立劳动合同的,

视为放弃订立劳动合同，其所在部门应立即停止用工，并向综合

部汇报，由综合部书面通知职工本人终止劳动关系。

4.综合部负责建立员工劳动合同台账。

九、人事异动管理1.异动管理涉及到公司员工的任免、晋

升、降职、调动、离职、退休等事项。

2.任免、晋升、降职（1）原则：坚持“德才兼备、以德为

重”，做到“能者上，庸者下”。

（2）干部选拔的基本条件：

①具有良好的品德，忠诚企业；

②具有过帙的专业素养，能完全胜任目前的岗位；

③具有优异的工作业绩；

④具有发展潜质，符合公司需要；

⑤已纳入公司人才梯队库。

(3)干部任免程序①总经理由董事长提议，董事会任免；

②副总经理、总经理助理、总监，由总经理提议，董事会任

免；

③部门经理及以下干部分别由公司总经理、副总经理提议，

总经理办公会任免。

(4)廉洁自律①禁止同业竞争行为。禁止本人及配偶、近

亲属、直系亲属设立或与他人合伙经营或投资与公司生产类似产

品的企业；

②禁止技术泄密。禁止将公司的技术信息、商业秘密泄露、

提供给公司的同业竞争对手或他人，禁止利住本人的管理职务或

工作岗位所掌握的商业秘密、产品专利、生产工艺技术进行对外

投资、转让、合作或提供商业、技术服务；

③禁止索贿受贿。禁止利用职务、职权或工作便利，对公司

客户、协作商或关联单位吃拿卡要、故意刁难或索贿、受贿；

④禁止非法侵占。禁止利用职务职权或工作便利，贪污、侵

占公司的财产与资金;

⑤禁止利益输送。禁止利用职权或工作便利，以提供不公平

价格或以次充好等方式向外协或关联单位进行利益输送，为本人

或他人牟取利益。

3.调动(1)调动对象①因业务发展或组织机构、工作内

容变化而需要调动者；

②因不胜任现岗位工作需要调动者；

③按公司规定或职业发展安排需进行岗位轮换者；

④其他依据公司规定或需要临时调整岗位者。

(2)调动原则①调入部门应有相应的编制；

②员工调动、审批须按制度进行，以综合部开具的调令为准,

不允许用人部门私自物色、面试其他部门的员工；

③原则上应避免员工与其直系或旁系亲属在公司形成上下级

或业务关联者，特殊情况报总经理审批；

④未做好交接工作，不予办理调动手续。

(3)调动审批①总经理由董事长提议，董事会审批；

②副总经理、总经理助理、总监的调动，由总经理提议，董

事会审批；

③部门经理及以下干部由总经理、副总经理提议，总经理办

公会审批。

(4)调动程序①调动需求提出当部门有职位空缺、人员

富余或借调等调配需求时，须以书面形式将具体情况上报综合

部；

员工根据公司的发展需要和自身职业发展定位，可以书面形

式申请调动；

通过公开选拔和内部招聘的调动按文件具体规定执行。

②内部调动申请及审批调动申请：员工或用人需求部门负

责人到综合部领取《调岗审批单》，提出拟调人员及理由；

调出部门：拟调员工的所在部门负责人根据该员工的工作态

度、工作表现、任职状况以及本部门人事配置情况，在3个工作

日内，给出是否同意调动的意见，但该意见不具有否决权；

综合部审核：调出部门同意的调动申请，均须由综合部进行

符合性审查，符合性审查包括是否符合调动原则和申请人是否符

合任职条件，综合部需在3个工作日内给出审查意见；

综合部将调动指令报批后，开具调动通知单，由员工本人签

字确认后，到综合部刃、理相关调动手续，并办理好相关工作交

接。

4.离职（1）员工离职类别①辞职：员工因个人原因，

主动提出解除劳动合同的申请并获批准的行为；

②协商解除：由公司或员工提出，并经双方协商一致，同意

解除劳动合同的行为；

③违纪解除：因员工工作态度、技能、绩效等不符合职位要

求，或有较严重违规、违纪行为者，公司与其解除劳动合同的行

为；

④自动离职：员工未经公司批准，旷工连续3个工作日以上

的行为，含已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者

（综合部门必须有旷工的考勤记录）；

⑤试用期离职：员工在试用期内，与公亘解除劳动合同的行

为。

（2）离职规定①员工辞职，应提前一个月，试用期内员工

应提前3天提交书面申请，填写辞职报告，经所在部门负责人签

署意见，综合部审核，按权限审批后，办理离职手续；

②公司需单方解除员工劳动合同时，应提前一个月书面通知

员工（严重违纪人员除外），由员工所在部匚负责人填写情况说

明，综合部审核，按规定权限审批后，由综合部发《终止劳动合

同证明书》通知本人刃、理工作交接及离职手续；

③自动离职员工所在部门负责人，须在员工自动离职（无任

何请假手续）5日内填写《员工自动离职报告单》报综合部，综合

部负责调查、跟踪、提出处理意见，并书面通知其本人，要求其

15天内办理离职手续；

④退休：综合部负责为符合法定退休