人力资源招聘与配置1

人力资源招聘与配置1

第一篇：人力资源招聘与配置1

1.与其他资源相比拥有独特的〃协调能力、融合能力、判断能力

和想象力〃的是（人力资源）

2.人力资源管理最主要的职能是（人力资源规划，招募和选择；

人力资源开发；安全和健康；薪酬和福利；劳资关系，人力资源研

究。）

3.从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有：（职业锚对招

聘的影响；应聘者的个性特征；应聘者的寻职强度）

有利于缓和内部斗争。一般人力耗损的模式使用一条曲线表示任

职时间长

3、招聘来源广泛。

4、有利于组织树立形象、扩大短与离职的关系来表现人员流动率

这就是（人力损耗影响。曲线）33.试述选择人才招聘渠道需考虑的因

素。P41465.人力资源规划：是把企业经营战略和目标转化成1.组织经

营战略2.组织现有的人力资源状况3.人力资源需求，以企业的整体的

超前和量化的角度分招募的目的析和制定人力资源管理的一些具体目

标4.人工成本5.领导人的用人风格6.组织所出66.简述职位说明书的主

要内容的外部环境1.职位的基本信息2.职位设置的目的3.在组织4.人

力资源管理（HRM）:是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的

活动。5.简述人力资源管理的特征。

人力资源具有双重性。人力资源具有能动性。人力资源开发具有

可持续性。

人力资源具有时效性。人力资源具有社会性。6.制定必要的人力

资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节）

7.企业内部人力资源供给的预测方法有（人员接续计划；马尔可

夫模型；管理人员晋升计划）

8.人力资源规划执行阶段的三项工作是（实施；审查与评价；反

馈）

9.（德尔菲法）是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法

达成一致的意见方法。

10.人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为

两大类（人力资源总体规划）与（人力资源业务规划）。

11.人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其

执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。

12.若干工作性质相近的所有职系的结合，称为（职组）

13.工作分析又称（职务分析）。

14.关于问卷调查的描述正确的有（费用低;速度快）。

15.工作分析的目的是为了了解工作的性质、内容和方法，以及确

定从事该项工作需具备的（条件和任职资格）。

16.简述工作分析的作用。

招聘和选拔。工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基础。

培训与开发。企业可以使用工作分析的信息评估培训的需要以及

开发和评价培训的方案，工作分析以及作为工作分析结果的职位说明

书为培训与员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和套路。

绩效评价。绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其

达到的工作业绩标准进行对比的过程。工作评价及报酬。工作分析所

得的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作支付的

报酬。17.招聘中的成本不包括（轮岗的培训费用）

18.由于短时间内的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是

（加班加点）

19组织可以根据地理范围和招聘人员的层次把招聘规模分为大型

招聘会、中型招聘会、（专场招聘会）20.复杂决策：是指摆阔多个岗

位、多个应聘者的情况。这种决策不仅仅是单纯的选拔问题，还涉及

到职位候选人与岗位的匹配问题。

21.员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有的工作人员,

由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织

或其他组织。22.简述实施真实工作预览（RGPs）的要点。

真实工作预览（RGPs）是通常采用的一种比较好的方法，即招聘

单位给应聘者预览未来的包括积极和消极两个方面的真实工作施作信

息。实施真实工作预览的要点是：

1、真实工作预览（RGPs）的信息源必须是可靠的。

2、实施真实工作预览（RGPs）的内容应该是有代表性的。全面

的工作信息

3、实施真实工作预览（RGPs）的时间取决于应聘群体的情况和

组织的需要

4、使用真实工作预览（RGPs）的目的是实现说服性沟通，而这

种沟通的形式在招聘会中会收到较好的沟通效果。

5、真实工作预览（RGPs）的实施者应该是具有较高素质的人。

23.简述雇佣临时工的优点

雇佣临时工是最常用的方法，是通过临时工中介机构完成。对于

组织或者雇主来说，这种代理机构有以下几个优点。

1、临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作，如纳

税报表等。

2、组织不用负责临时工的福利待遇；

3、临时工介绍机构保存所有介绍人员的档案，因此，可以再雇佣

前先看看他们的工作表现；

4、有的临时工介绍机构拥有晒选拔手段，可以帮助组织选择合适

各种工作的临时工，从而节省组织用于招聘筛选的时间和金钱。

24.几乎对所有人员都适用的招聘方法是（发布广告）

25.企业选择的召聘渠道有（就业服务机构、内部晋升、员工推荐、

校园招聘、猎头公司）26.内部招聘原则有（任人唯贤原则）（激励原

则）（合理安排原则）（公平竞争原则）

27.内部招聘的缺点有（易造成〃近亲繁殖〃、易产生内部斗争、

缺乏创新、选择范围有限）

28.实施校园招聘时需要注意的关键环节有（广告张贴、公司介绍、

经验分享、招聘说明、疑难解答）29.招聘渠道是获取职位候选人的途

径。一般来说，招聘渠道可以分为两类（内部招聘渠道）和（外部招

聘渠道）。

30.工作调换（也称〃平调〃）：是指在职务级别不变的情况下，

调换内部员工的工作岗位以扩展其工作经验的一种方法。

31.外部招聘：是指面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过

程，是组织根据自身发展的需要，向外部发布招聘信息，并对应聘者

进行有关的测试、考核、评定及一定时期的使用，综合考虑其各个方

面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式、32.外部招聘的优点

1、可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新。

2、34.测评工作效度的具体指标（内容效度）（构想效度）（效

标效度）35.人才测评的功能是（甄别和评定功能）（预测和激励功能）

（诊断和反馈功能）36.信度人员测评工具盒方法的稳定性或可靠性指

标。信度指标的表示方法是（信度系数）37.常模是一组具有代表性、

有被试样本的测评成绩和分布结构，包括（集中趋势）和（离散度）

38.简述人员选拔评价的原则

1、程序的完整性和顺序性原则。

2、内容的针对性原则。

3、职位的能岗匹配原则。

4、评价的标准原则。

5、方法的科学性原则。39.简述人才测评的内容40.事物的某一突

出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏

盖全，这种效应称为（晕轮效应）41.面试的特点包括（测评的直观性，

交流的双向性）（面试内容的灵活性）（判断的主观性）（面试时间

长短的不确定性）（面试对象的单一性）42.按面试目的的不同，可以

将面试分为（压力性面试）（非压力性面试）43.按面试对象的多少，

可以将面试分为（单独面试）（集体面试）44.晕轮效应：也叫光环效

应，就像月晕一样，由于光环的虚幻印象，使人看不清对方的真实面

目，即，事物的某一特点成为该事物的全部印象。其特点是只见树木，

不见树林，以偏盖全45.试叙述面试的过程在做好所有准备工作后，就

要开始正式的面试了，面试的过程可以分为五个过程：建立融洽的关

系阶段、相互介绍阶段、核心提问将阶段、确认阶段和结束阶段。每

个阶段面试人员都有各自不同的任务，也应提出不同的问题。46.心理

测验的一般的原理包括（差异性）（可测性）（结构性）47.新能力测

试的发展大致可以分为（萌芽阶段）（成熟阶段）（昌盛阶段）（完

善发展阶段）48.气质：是指一个人典型的表现与心理活动的速度、强

度、稳定性和指向性等动力方面特点，它是在生理基础上形成的稳定

的心理特征49.简述理测验的编制原则1有效性和实用性相结合原则，

科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提。2.

整体性和独立性相纭合原则3.稳定性与动态性相结合原则50.简述使用

心理测验的注意事项1.只有合格的心理检测工作这才能从事心理测验

2.慎重选择具体的心理测验工具3.注意尊重和保护个人隐私4.慎重对

待检验结果5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作51.通常评

价中心所要评价的能力素质包括（人际沟通能力）（计划组织能力）

（辅导与激励能力）（分析与决策能力）52.评价中心：是一种综合性

的人员评价与选拔方法。他通过评估参加在相对隔离的环境的作出的

一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，

为企业发展选择和储备人才53.简述无领导小组的特点

作为一种人员选拔方法，无领导小组讨论具有突出的特点

1.它使评价者能够真正的对被评价者的行为进行评价2.它能够在

被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价

3.他更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受4.他能在同一时

间对多名被评价者进行测评5.考察范围广，信息丰富而真实

但是无领导小组讨论这种方法也有局限性，其编制题目难度大、

对评价者的要求高，测评结果容易受到评价者主观因素影响。同时，

被评价者的分组以及不同的测评情景都可能会使评价结果受到影响。

其行为仍有伪装的可能性

54.员工录用的过程包括（作出初步录用决策）（确定薪酬，身体

检查）（办理入职手续；背景调查）（新员工入职培训）

55.对未录用应聘者的处理是企业筛选工作的一个重要组成部分。

其基本宗旨是（对前来应聘的人表示诚挚地感谢之情）（对应聘者的

尊重）（未聘者可以是企业未来合作者的储备库）（展示企业风采）

56劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：是指劳动者同劳动企业、

事业、机关单位等用人单位等用人单位确立劳动关系，明确双方责任、

权利和义务的协议。57.简述员工录用过程

1.作出初步录用决策2.背景调查3.确定薪酬4.身体检查5.办理入

职6.新员工入职培训58员工内部流动的类型包括（平级调动）（转岗）

（岗位转换）（晋升）（降职）

59.裁员是依照法律规定的条件，解除与组织员工劳动合同关系的

行为,其一般动因有（）（）（）10360.内部人力资源供给预测一般

运用马尔可夫分析方法，该方法的基本原理是：通过找出过去人力资

源供给预测方法是（马尔可夫分析方法）

61.以两次测试结果之间的相关程度为主的是（重测信度）

62.构成企业人力资源管理的基本职能是（吸引、录用）（保持、

发展）（评价、调整）

63在整个招聘过程中，员工参与咨询，管理层重视曾度，加上规

范和专业化操作，职位说明书已成为员工守则的一部分，员工称职位

说明书为工作的（基本法）64.企业对员工的有效管理表现在员工的流

动率上，中的地位4.工作职责及工作标准5.任职资格条件6.工作特征

等67.简述题

L简述人才测评的内容1）知识。知识是人们在改造世界的实践

中获得的认识和经验和总和。知识包括一般知识和专业知识。一般知

识是各行各业所需的基本知识。专业知识是从事某种特定行业所必须

的特殊知识和技能2）能力。按学术界通常的定义，能力一般是指人

们在顺利地完成某种活动且直接影响该活动的效率时所具备的心理特

征。它的形成和发展，既有先天遗传因素，也有后天的学习培训与实

践的经验积累。能力的含义体现在以下三个方面：

1、能力的发挥总是和人的某种活动的整个过程相联系。

2、能力是人们顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。

3、能力是保证人们顺利完成某种活动并取得成功的基本条件和必

要条件。3）个人风格。每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方

式，这就是个人的风格因素。个人风格一般来说包括气质、性格和行

为风格等方面的内容。气质是指在人的心理活动和行为动力方面所整

体表现出来的心理特征，具有很强的稳定性和个人特点。根据个人的

不同特点，人们把气质的类型划分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁

质四种类型。性格是由一个人对现实的态度和他的行为方式所表现出

来的个性心理特征，一般所表现出来的是其性情、脾气和秉性等。性

格是一个复杂的统一体，它包含多个侧面，且各具特征。较之气质，

性格更具有后天的可塑性。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题

的过程中表现出不同的特点。行为风格因素本身并没有好坏之分，只

有当它们与具体的工作联系起来的时候，才有适合与不适合的问题。

个人风格决定着一个人的合作态度、工作态度、处事态度和职业趋向，

影响着人们的工作和生活中的表现。4）价值观、动机与兴趣。价值观、

动机和兴趣构成了人员开展岗位工作的动力因素。价值观是动力因素

中的最高层次。人的价值观是对个人对事物和自己行为意义的评价，

即人们关于目标和信仰的信念。此外，每个组织也有自己倡导的价值

观，这些都反映在组织的经营理念上。应聘者的价值观与组织的价值

观要相融，否则，这名应聘者就不适合该组织的工作岗位。国外较有

名的价值观测验把价值观划分为六种类型：理论型、经济型、审美型、

社会型、政治型和宗教型。动机是推动一个人行动的内在原因，动机

的方向和强度件件决定了行为的效果。动机通常可以分为成就动机、

亲和动机和影响他人动机。兴趣是指个体对某种活动或职业的喜好与

积极探索的倾向，规定了对感兴趣事物或活动优先注意的方向，并伴

随一种愉悦的情绪。此外，兴趣不仅规定了人的关注方向，而且同时

确定了人对事物的情绪及兴奋点。由于兴趣通常能决定人在某一事物

上的成功率，因此，兴趣对人们的职业兴趣划分为研究型、现实型、

企业型、常规型、社会型和艺术型六种类型。

第二篇：人力滨源管理师课件第二章招聘与配置

第二章

招聘与配置

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第P

员工素质测评标准体系的构建

一、员工素质测评的基木原理

（-）个体差异原理（效率效果）

（二）工作差异原理（工作内容、工作权责的差异）

（三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间

不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡

献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的类型

（-）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。

特点：强调册平的区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客

观性、测评指标具有灵活性

（二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评

（三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。

特点：或精细或广泛、结果不公开、较强系统性

（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程

度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

特点：概括性、结果要求有较高的信度与效度。

三、员工素质测评的主要原则

（-）客观测评与主观测评相结合

（二）定性测评与定量测评相结合

定性测评，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，

侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

（三）静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，优点是

便于横向比较，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋

向。

动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平、有利于指导、激

发被测评这的进取精神，缺点不便于相互比较。心理测验一般是静态

的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性

（四）素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测

评是一种业绩实效的考查评定

（五）分项测评与综合测评相结合

四、素质测评标准体系

（-）素质测评标准体系的要素

1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表

现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

评语短句式、设问提示式、方向指示式

2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素

质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

量词式、等级式、数量式、定义式、综合式

3.标记：所谓标记，即对应于不同标度的符号表示。

五、品德测评法

（-）FRC品德测评法

（二）问卷法

采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。

（三）投射技术

设射技术起源于临床心理学和精神病治疗法L2、3、六、测评

目的隐蔽性

内容的非结构性与开放性反应的自由性

知识测评

知识、理解、应用、分析、综合、评价（最高）。

七、能力测评

能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评

一、企业员工素质测评的具体实施

（-）准备阶段

1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小姐

3测评方案的制定

（二）实施阶段

1.测评前的动员测评时间和环境的选择

3测评操作程序

(三)测评结果调整1.引起测评结果误差的原因

(1)测评的指标体系和参照标准不明确

(2)晕轮效应

(3)近因误差

(4)感情效应

(5)参评人员训练不足2.测评结果处理的常用分析方法

(1)集中趋势分析(算术平均数和中位数)

(2)离散趋势分析(标准差，反)

(3)相关分析

(4)因素分析

(-)综合分析测评结果

1.测评结果的描述(数字、文字)2.员工分类

测评结果分析方法(要素分析法、综合分析法、曲线分析法)

第一”

面试的组织与实施第一单元

面试的基本程序

一、面试的内涵

特点：以谈话为主、双向沟通、明确目的性、预先设计好、地位

不平等

二、面试的类型

1.标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构

化面度。2.实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。3.面试

的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4.题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。境性的问

题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；主要

提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

三、面试的发展趋势

1.面试形式丰富多样

2.结构化面试成为面试的主流3.提问的弹性化

4,面试测评的内容不断扩展5.面试考官的专业化

6.面度的理论和方法不断发展

一、面试的基本程序

（-）面试的准备阶段1.制定面试指南2.准备面试问题3.评

估方式确定4.培训面试考官

（二）面试的实施阶段1.关系建立阶段2.导入阶段

3.核心阶段（核心胜任力）4.确定阶段（开放性）5.结束阶段

（三）面试的总结阶段1.结合面试结果2.面试结果的反馈

3.面试结果的存档

（四）面试的评价阶段

二、面试的实施技巧

1.充分准备

明确面试目的,设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设

计合理的提问，指定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训I,

并尽可能在面试前做好准备。2.灵活提问

应察言观色，认真观察应聘者的行为与反映3.多听少说

在应聘者回答问题时，面试考官应全神贯注认真倾听，不发表任

何结论性意见

4.善于提取要点（一定的记录）5.进行阶段性总结

考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回

答进行总结和确认6排除各种干扰7.不要带有个偏见8.在倾听时

注意思考9.注意肢体语言沟通

第二单元

结构化面试的组织与实施

一、结构化面试问题的类型

背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问

题、压力性问题、行为性问题。

二、行为描述面试的内涵

（-）行为描述面试的假设前提L2、一个人过去的行为最能预

示其未来的行为。说和做是截然不同的两码事

（二）行为描述面试的要素情境、目标、行动、结果

第/r/r二------”M-

无领导小组讨论的组织与实施第一单元

无领导小组讨论的操作流程

一、评价中心的含义

评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总

称。无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏

二、无领导小组讨论的概念

是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内就给定的

问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领

导者或主持人。观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、

口头表达能力、说服力、自信心等能力。

三、无领导小组讨论的优缺点

（—）优点：

1.具有生协的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动

3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点

5.测评效率高

（二）缺点

1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较

高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪

装的可能性

四、无领导小组讨论的设计步骤

（-）前期准备

L编制讨论题目

2、设计评分表

3、编制计时表

4、对考官的培训

5、选定考场

6、确定讨论小组

（二）具体实施阶段

1、宣读指导语

2、讨论阶段

（三）评价与总结

1、参与程度

2、影响力

3、决策程序

4、任务完成情况

5、团队氛围和成员共鸣感

第二单元

无领导小组讨论的题目设计

一、题目的类型

（-）开放式问题

（二）两难式问题

（三）排序选择型问题

（四）资料争夺型题目

（五）实际操作型题目

第三篇：招聘与配置

招聘与配置制度

一、目的为加强本公司员工队伍建设，及时补充并调配各相关人

才，做到〃人适其岗，岗配其才〃，以此逐步提高公司员工的整体素

质，特制订本招聘制度，使招聘工作实现规范化、程序化管理，以维

护公司的良性运作，并实现公司人才结构的可持续发展。

二、适用范围

公司相关人才的招聘、录用及调配，包括公司缺需人才、储备人

才。

三、定义

招聘即是公司为了满足相关用人需求，采用内部或者外部渠道，

以公开选聘的方式招录公司所需人才。配置是指通过外部招聘或者内

部调动将合适的员工分配到合适的岗位，以实现人力资源运作力最大

化。

四、职责

4.1各部门根据需求，提出用工申请。

4.2人事部依据该部门工作量及现有岗位数，核定其合理性，并报

至总经理批准。

4.3招聘的主要工作由行政人事部负责。

五、工作程序

5.1、招聘与配置原则

5.1.1招聘条件

5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康

（健康证明）。

5.1.12沪籍人员须有劳动手册（应届生除外），特殊岗位人员须

持有相应的职业（岗位）资格证书。

5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。

5.L1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。

5.1.2注意事项

5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展，保护其接受教育的权力，

不得雇佣童工，并遵上海富鹰物流有限公司

守《儿童权利公约》和我国相关法律。（童工是指小于16周岁的

员工。）

5.1.2.2在公司招聘员工时，不因种族、信仰、性别、婚姻、或生

育状况、年龄、政治

背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面，在员工

的雇佣，薪资，福利，晋升，解雇或退休有任何歧视。

5.1.3基本原则

5.13.1公司按需求设置岗位,面向社会公开招聘，统一考核,择

优录取。

5.1.3.2公司岗位出现空缺，优先考虑内部员工，为员工创造良好

的发展空间和公平的竞争机会，鼓励员工依靠自身的努力和才干，争

取晋升的机会。

5.1.3.3员工选聘由行政人事部会同用人部门进行考核测试；人员

选聘应坚持德才兼备、公正公开的原则。

5.13.4公司招聘人员注重人的素质、潜能、品格、学历和经验,

以适合所应聘岗位为

原则，各岗位员工聘用的详细条件，参考各岗位《岗位任职要

求》。

5.1.4招聘方式

公司招聘人员的方式有：内部招聘、外部招聘（网络招聘、参加

大型招聘会、其他方式）。

5.2招聘的流程

5.2.1内部招聘流程

5.2.1.1内部招聘是指从公司现有员工中进行招聘、筛选,由行政

人事部负责组织、实

施和协调。

5.2.1.2行政人事部负责对内部所有员工进行招聘广告发布,并组

织应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，其内容包括专

业技能水平审查、工作经验审查、员工以往

绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

5.2.1.3经考核确定合格人员，行政人事部在征得应聘人员所在部

门负责人同意后，即

可办理该员工的人事调动手续，并填写新岗位《入职确认单》。

内部招聘的员工试用期三个

月，试用期考核成绩优秀者可提前转正。

5.2.2外部招聘流程

5.2.2.1用工申请

各部门根据工作职责需要增加人员时，先由部门负责人填写《用

工申请书》交行政人事

部，行政人事部报公司总经理审批，并提供招聘建议，获得批准

后再行招聘。

5.2.2.2职位发布

行政人事部选择合适的招聘渠道发布职位信息。根据该岗位职责

筛选简历，并通知符合要求的应聘者参加面试。

5.223安排面试

面试分为初试和复试。行政人事部负责初试，用人部门负责复试。

初试考察的是应聘者的基本素质，即思想、道德、心理素质、工作经

历等。复试考查的是应聘者的专业技能，即

从业经验、工作能力、专业素质等。具体流程为：1）行政人事部

接待来访者，指导其填写

《应聘人员登记表》，时间二十分钟；2）行政人事部根据其登记

表及考察结构进行初试；

3）行政人事部根据初试成绩筛选复试人员，原则上按照3:1

（初试：复试）选取；4）行

政人事部将复试名单及资料报至用人部门，用人部门具体安排时

间进行复试；5）行政人事

部与用人部门协商确定录用人员，其他作为候补人员。

5.2.2.4背景调查

行政人事部须对被录取的应聘人员安全性及背景进行核查：a身份

证件b居住地c联

系方式，最好有座机或宅电d经历核对。核对方式有电访、网络、

走访。如不符合，按照

最终成绩从候补人选中填补录取。

5.2.2.5通知报到

行政人事部在复试后一周内通知被录取人员于公司报到。报到时

携带以下证件：1寸

彩照4张、毕业证书、学位证书、职称证书；身份证、结婚证及

独生子女证；有工作经历的还需提供离职证明及退工单（社保对象）。

证件需要检验，公司只留复印件。

5.2.2.6安排新员工入职

1）员工于公司报到后，行政人事部按照《员工报到流程》采集新

员工相关材料和发放

办公用品（比如考勤卡、办公文具、工作服等等），并安排新员

工培训事宜，培训流程及内

容详见培训制度。

2）员工报到后，五日内签订《入职确认单》，与其确认工资待遇、

社保（参照上海市

劳动法规定）及相关事项。

3）员工若于15日前报到的，人事部须在当月办理用工备案登记,

并交纳当月社保，如在16日后报到的，须在一个月之内办理用工备案

登记，并从第二个自然月开始交纳社保。

4）所有新员工入职后一个月内签订劳动合同。

5.3试用期的规定

新员工入司报到后，正式进入试用期，首次签订合同期限类型为

固定期限；试用期期限根据合同期决定，一般不超过6个月。

5.4新员工试用期考核

5.4.1新员工于公司报到后，用人或试用部门需指定一位老员工作

为新进员工的指导老师，随时就工作问题提供帮助和指导，行政人事

部将在新员工入职后5天予以初步考核，考核试题由部门主管提供，

此考核作为继续录用的依据，分数标准为60分（满分100）。

5.4.2试用期员工由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工

作能力的考核，直接上级要对试用员工的工作进行考核或评价，并填

写《试用人员考核表》，每月考核一次。

5.4.3使用其员工月度考核合格者可继续留用。对试用期月度考核

不合格者，行政人事部办理调岗或辞退手续。

5.5新员工转正

5.5.1试用部门负责人根据新聘员工初步考核及月度考核结果和业

绩表现情况，符合要求的可在试用期结束前一到两周提出申请，填写

《转正申请表》。经行政人事部进行审核后，再由总经理进行最后审

批，审批同意后方可转正。如经审核不符合转正要求，则延期转正，

延期时间最长不超过1个月，仍无法胜任的予以辞退，并书面告知其

原因。

5.5.2行政人事部接到总经理的同意转正审批后，发出《转正通知

书》。试用期人员转正后享受相关待遇及承担相应职责。

5.6员工配置

5.6.1.根据公司工作需要，公司有权安排员工在不同部门或岗位之

间调动，也可根据员工要求进行调动。由部门主管或员工提出申请，

行政人事部审核，总经理批准。

5.62根据公司工作需要，公司有权安排员工异地工作，也可根据

员工要求进行调动。由部门主管或员工提出申请，行政人事部审核，

总经理批准。

5.6.3根据员工的业绩表现及考核情况，符合晋升要求的可予以晋

升。

5.6.4.根据公司需要及员工的绩效考核情况，经总经理批准，公司

有权任命合适人员任职相关领导职位。总经理室作出决定后，行政人

事部拟定《任命书》，经总经理签字盖章后生效，并公示于公司宣传

栏。

5.7辞职,辞退，终止/解除劳动合同

5.7.1辞职

571.1在合同期内的员工，因自身原因需要辞职,必须提前30天

向公司主管领导提出书面申请，填写《离职申请表》。

5.7.1.2在试用期内的员工,因自身原因需要辞职，必须提前3天

向公司主管领导提出书面申请，填写《离职申请表》。

5.7.1.3必须向公司主管领导办理交接手续,并签完《离职人员交

接清单》方可离职。

5.7.2辞退57.2.1在试用期内发现不合格要求的，严重违反劳动

纪律，符合（劳动合同）或（劳务合同）相关辞退条例的，公司相关部门

主管填写（离职申请表）报行政人事部，经总经理批准签字执行。

5.8.2.2被辞退员工必须向公司主管领导办理交接手续，并签署

《离职人员交接清单》。

5.8.3终止劳动合同

5.8.3.1劳动合同期满，即终止.公司提前30天通知员工58.3.2必

须向公司主管领导办理交接手续。

5.8附则

5.8.1行政人事部保管人事档案（身份证复印件、照片、特殊工种

的证件复印件、学历证件复印件、特殊工种的体检证明复印件、《劳

动合同》、《离职申请表》、《应聘登记表》等等）。

5.8.2行政人事部建立员工花名册并每月更新一次（员工姓名、部

门、工种、身份证号码、出生日期、入职日期、用工形式等）。

5.8.3行政人事部确保员工的身份证证件是真实有效。

本制度由行政人事部制订并负责解释，报总经理批准后施行，修

改时亦同。

本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止。

6、记录表单

FY3-HR-001-01《用工申请单》

FY3-HR-001-02《入职确认单》

FY3-HR-001-03《应聘人员登记表》

FY3-HR-001-04《应聘人员成绩表》

FY3-HR-001-05《试用员工转正申请表》FY3-HR-001-06《试

用员工转正通知书》FY3-HR-001-07《试用员工考核表》FY3-HR-

001-08《离职申请表》

FY3-HR-001-09《离职人员交接清单》FY3-HR-001-10《新员

工报到流程表》FY3-HR-001-11《任命书》

7、参考文件

XX-XX-XX-XX《XXXXXXXXXXXX》

第四篇：招聘与配置

招聘与配置

招聘面试情景模拟：所谓情景模拟就是指根据被面试者可能担任

的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被面试者安

排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被面试者处理可能出现的各种

问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

第五篇：招聘与配置

面试中最常见的提问方式是（）C.封闭式提问

招聘中级管理人员和专业技术人才的劳动力市场是（）C.区域劳

动力市场不同评分者对同样对象进行评定时的一致性指的是（）D.评

分者信度根据经验进行人员录用的策略是（）A.诊断式外部招聘的首

要原则是（）B.公吁原则

用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的测试结果

的一致性指的是（）A.稳定信度工作活动的最小单位是（）A.工作要

素

可招可不招时尽量不招的原则是（）D.效率优先原则最常用的内

部招聘方法是（）A.竞争考试

具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是（）D.抑郁质

没有无用之人所指的人力资源配置原理是（）B.要素有用原理岗

位设置的基本原则是（）D.因事设岗原则人员招聘最直接的目的是（）

A.获得所需人才

下列招聘渠道中，有效性比较差的是（）C.人才招聘会

研究表明，从应聘者面部表情获得的信息量可达（）D.50%以上

招聘广告设计的原则主要包括（）A.引起注意B.产生兴趣C.激发愿望

D.采取行动E.留下记忆

聘用外国人就业的基本条件包括（）A.年满18周岁

B.具有相应的专业技能和工作经历C.无犯罪记录

D.有确定的聘用单位E.持有效护照

气质的类型包括（）A多血质B.胆汁质C.黏液质D.抑郁质

招聘评估的信度主要包括（）A.稳定信度B.等值信度

C.内在一致性信度D.评分者信度

人力资源预测的基本内容包括（）A.需求预测E.供给预测

个性的特征主要包括（）A差异性B.倾向性C.稳定性D.整体性E.

社会性

情景设计应注意的事项包括（）A相似性B.典型性C.主题突出D.

立意高E.难度适当

招聘评估的效度主要包括（）A预测效度B.同测效度C.内容效度

D.综合效度

人员招聘的基本理念主要包括（）A.最适合的才是最好的B.看学

历重能力

D.招聘也是推销工作E.坦诚相见

劳动力市场按空间范围大小可分为（）A.全国劳动力市场B.区域

劳动力市场C.地方劳动力市场

发布招聘广告可供选择媒介主要有（）A.报纸B.杂志C.广播D.网

站

E.宣传资料

下列属于工作规范的内容是（）A教育程度B.工作经历D.能力要

求E.个性特征

影响员工录用的外在因素包括（）A.劳动力结构的变化B.政府的

介入

E.经济条件的变化答案:A,B,E就业结构的影响因素包括（）A.基

本经济状况B.人口状况

C.人力资源状况D.经济类型

E.经济发展目标

人力资源配置的途径主要包括（）A.既定配置B.计划配置C.自动

配置D.市场配置

招聘是企业人力资源形成的关键。（）答案:正确

现状规划法适用于中、短期的人力资源预测。（）答案:正确招聘

完成比越小，说明招聘员工数量越不足。（）答案:正确目前我国的就

业歧视问题还比较不明显。（）答案:错误

职能匹配原则是招聘必须遵循的最重要原则。（）答案:正确因人

设岗是岗位设置的基本原则。（）答案:错误

就业的产业结构是从第一产业流向第二、第三产业。（）答案:正

确人口是人力资源的基础。（）答案:正确

人力资源预测可以分为人员需求预测和人员供给预测。（）答案：

正确从东道国招聘人员有利于企业管理人员队伍的相对稳定。（）答

案:正确

招聘工作的准各是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。（）

答案:错误招聘广告是吸引应聘者最为普遍的方法。（）答案:正确

录用决策的作出标志着招聘工作的结束和完成。（）答案:错误企

业的员工需求是形成招聘的最根本的原因。（）答案:正确外部招聘有

助于树立良好的企业形象。（）答案:正确

工作分析

答案:是指全面搜集、分析和整理有关工作信息，将各项工作的性

质、任务和任职要求进行系统的描述与说明的人力资源管理活动。就

业结构

答案:是指一个国家就业人员在不同部门、产业、职业、生产单位

类型等方面的分布。人员甄选答案:是指用人单位在招募工作完成后，

根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审

查和选择的过程。招聘评估

答案:是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘活动

的过程及结果进行评价并进行总结，检查是否达到预期招聘目的的活

动。人力资源需求预测

答案:是指企业为实现既定目标而对未来所需员工种类、数量和质

量的估算。简述面试提问的技巧。

答案：（1）创造轻松和谐的交流气氛；（2）通俗、简明、有力；

（3）选择适当的提问方式；（4）问题先易后难、循序渐进；（5）尽

量让应聘者多说；（6）提问仅仅围绕着面试的主题。

简述人力资源规划的作用。

答案：（1）确保企业发展中人力资源的需求；（2）使人力资源管

理活动有序化；（3）提高人力资源的利用效率；（4）有利于协调人

力资源管理的具体计划；（5）使个人行为与组织目标吻合。

简述面试的发展趋势。

答案：（1）形式丰富化；（2）程序结构化；（3）问题弹性化；

（4）结果标准化；（5）内容全面化；（6）考官内行化。简述招聘的

重要性。

答案：（1）招聘是企业人力资源形成的关键；（2）招聘是人力资

源开发和管理的基础；（3）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新

能力；（4）可以扩大企业知名度，树立企业良好形象；（5）有利于

人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水打；（6）减少离职,

增强企业凝聚力。简述招聘规划的主要内容。

答案：（1）录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；（2）从

候选人应聘到雇佣之间的时间间隔；（3）录用标准；（4）录用来源；

（5）招聘录用成本。简述录用决策应注意的问题。

答案：（1）与录用无关的人应退场；（2）给大家一个令人信服的

解释；（3）使用全面衡量的方法；（4）尽量减少作出录用决策的人

员；（5）不能求全责备。

员工招聘必须尊守的最重要的原则是（）D.能岗匹配原则下列属

于内部招聘来源的是（）B.内部晋升

优胜劣汰、适者生存所强调的人力资源配置原理是（）D.竞争强

化原理下列属于外部招聘方法的是（）B行业协会因人制宜的面试指

的是（）C.半结构面试

有张有弛的人力资源配置原理是（）D.弹性冗余原理

下列属于影响招聘的内部因素的是（）D.企业的福利待遇

从客观上界定企业招聘对象选择和限制条件的是（）C.国家的政

策、法规根据人的能力大小和工作的难易进行招聘的原则是（）A.能

级相宜原则为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是（）A招募

说明测试用来预测将来行为的有效性的效度是（）C.预测效度下

列招聘渠道中，有效性比较差的是（）C.人才招聘会外部招聘的首要

原则是（）B.公打原则

其目的是要把应聘者〃考倒〃的面试是（）A.压力面试狭义的招聘

指的是（）B.招聘的实施阶段招聘广告设计的原则主要包括（）A.弓|起注

意B.产生兴趣C.激发愿望D.采取行动E.留下记忆

发布招聘广告可供选择媒介主要有（）A报纸B.杂志C.广播D.网

站

E.宣传资料

工作分析的定量分析技术主要包括（）D.职务分析问卷法E.职能

工作分析法

下列属于人力资源需求预测方法的是（）A.经验预测法E.现状规

戈法

专业知识笔试的层次包括（）C.记忆D.理解E.应用

常见的工作信息搜集方法包括（）A.访谈法B.观察法

C.问卷调查法D.关键事件法

E.管理岗位描述问卷调查法人才测评的功能主要包括（）A.鉴定

功能B.预测功能C.诊断功能D.导向功能E.激励功能

按照实施面试时应聘人数多少划分面试包括（）C.单独面试D.小

组面试

招聘的成本主要包括（）A.招募成本B.选拔成本C.录用成本D.安

置成本

E.适应性培训成本

就业结构的影响因素包括（）A.基本经济状况B.人口状况

C.人力资源状况D.经济类型

E.经济发展目标

人力资源预测的基本内容包括（）A.需求预测E.供给预测

互补增值原理的基本内容包括（）A知识互补B.气质互补C.能力

互补D.性别互补E.年龄互补

下列属于面试误区的是（）

B.只听不看C.不停记录D.忽视交流

E.〃泄露”答案

下列属于个性倾向性的包括（）A.理想B.世界观

劳动力市场按空间范围大小可分为（）A.全国劳动力市场B.区域

劳动力市场C.地方劳动力市场

招聘工作的准备是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。（）

答案:错误招聘工作的基本前提包括工作分析和人力资源规划。（）答

案:正确笔试是人才甄选最古老的技术之一。（）答案:正确

工作分析只对工作人员的任职资格进行分析。（）答案:错误小组

面试又称为集体面试。（）答案:正确

就业的产业结构是从第一产业流向第二、第三产业。（）答案:正

确录用决策的作出标志着招聘工作的结束和完成。（）答案:错误人口

是人力资源的基础。（）答案:正确

充分发挥人力资源的作用必须不断提高劳动强度。（）答案:错误

应聘比越大，说明招聘信息发布效果越好。（）答案:正确

内部招聘能够为企业注入新的活力，增强企业创新能力。（）答

案错误猎头公司一般适用于高级人才的招聘。（）答案:正确

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。（）

答案:正确职能匹配原则是招聘必须遵循的最重要原则。（）答案:正确

从东道国招聘人员有利于企业管理人员队伍的相对稳定。（）答

案:正确

招聘规划:是指确立招聘的目标和用人标准，制定〃招、选、录、用〃

方案及实施细则。

笔试:是指被测评者按统一时间、统一地点、统一要求，通过纸笔

的形式完成的测评题，评判者按统一评分标准评判被测评者所掌握的

知识数量、知识结构与知识程度的一种方法。

人力资源规划:是指组织为了达到其战略目标，科学地预测、分析

自己在环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措

施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上，获得各种所需人才的过

程。

劳务外派与引进:是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提

供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。面试:是一种精心设计的，

以交流和观察为主要手段了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方

式。

简述招聘的主要原因：（1）新组织或企业成立；（2）企业或部门

业务的扩大，导致人手不足；（3）员工队伍结构调整，需引进所需人

员；（4）因晋升、调配、辞退和辞职等原因造成职位空缺，需补充人

员；（5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培

训或储备一批人才；（6）需要通过引进人才获得人才竞争优势和企业

整体的竞争优势。

简述招聘的基木原则。

答案：（1）守法原则；（2）保质保量原则；（3）公打原则；（4）

竞争原则；（5）职能匹配原则。简述面试的作用。

答案:（1）面试是一种双向沟通过程；（2）可以综合考察应试者

的知识、能力、工作经验及其他素质特征；（3）可以弥补笔试等其他

人员选择方式的不足；（4）通过面试，树立应聘者良好的第一印象。

简述招聘的重要性。

答案：（1）招聘是企业人力资源形成的关键；（2）招聘是人力资

源开发和管理的基础；（3）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新

能力；（4）可以扩大企业知名度，树立企业良好形象；（5）有利于

人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水巾丁；（6）减少离职，

增强企业凝聚力。简述招聘评估的主要作用。

答案：（1）有利于检验工作分析的有效性；（2）有利于检验招聘

计划的有效性；（3）有利于提高招聘工作质量；（4）有利于正确评

价