人力资源顶级工具之招聘工具大全

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书目

第一章实力素养模型.............................................................3

一、销售人员实力素养模型...................................................3

二、市场人员实力素养模型....................................................3

三、选购.....................................................人员实力素养模型4

四、生产人员实力素养模型....................................................4

五、质检人员实力素养模型....................................................4

六、客服人员实力素养模型....................................................5

七、财务人员实力素养模型....................................................5

八、行政人员实力素养模型....................................................6

九、人力资源人员实力素养模型................................................6

其次章人力资源规划.............................................................7

一、阅历预料法...............................................................7

二、德尔菲法.................................................................8

三、定员定额法...............................................................9

四、回来分析法..............................................................10

五、人力资源规划表..........................................................II

六、人力需求预料表..........................................................12

七、人力供应预料表..........................................................13

八、人员编制增减表..........................................................14

九、人员增补申请表..........................................................14

第三章人员聘请管理............................................................16

一、人员需求申请表..........................................................16

二、人员聘请申请表..........................................................17

三、人员聘请支配表..........................................................18

四、聘请工作支配表..........................................................19

五、聘请职位申请表..........................................................20

六、员工应聘登记表..........................................................22

七、聘请费用估算表..........................................................23

八、公司人员聘请制度........................................................23

九、员工聘请实施细则........................................................26

十、内部竞聘管理制度........................................................29

十一、外部聘请管理制度......................................................30

十二、新进人员任职细则......................................................32

第四章笔试及面试..............................................................33

一、俏售人员笔试试题........................................................33

二、行政秘书笔试试题........................................................35

三、行政人事笔试试题........................................................39

四、基层管理人员笔试试题...................................................42

五、销售人员面试试题.......................................................44

六、选购.........................................................人员面试试题46

七、管理人员面试试题.......................................................46

八、文秘助理人员面试试题...................................................48

九、客户服务人员面试试题...................................................49

十、面试评估表..............................................................50

十一、面试综合考核表........................................................52

十二、聘请笔试管理制度......................................................53

十三、面试实施管理细则......................................................55

第五章合同及试用..............................................................58

——、员工入月只登i己表..........................................................58

二、新员工试用表............................................................58

三、试用期鉴定表............................................................59

四、新员工转正表............................................................61

五、合同签收备案表..........................................................61

第一章实力素养模型

一、销售人员实力素养模型

某公司通过对销售岗位进行探讨，并参考外部相关单位构建实力素养模型，得出该公司销售人员的实力

模型如下。

实力素养模型

成就导向自信市场拓展实力营销策划实施实力公司学问营销学问

市场导向诚信意识市场推断实力创新实力、影响力产品学问客户信息

客户服务人际交往实力团队合作

意识客户关系建立培育他人

销售人员实力素养模型

某公司销售人员实力素养模型

二、市场人员实力素养模型

某公司在通过及市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深化分析的基础上，通过整理、分

析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素养要求如下。

实力素养模型

成就导向团队意识信息收集、公关实力关系网建立公司学问营销策划

客户导向工作主市场导向、归纳思维商务谈判实力产品学问学问

动性市场信息分析实力推断实力、沟通实力公共关系

市场策划实施实力创新实力、协调实力学问

市场人员实力素养模型

实力素养模型

进取心忠诚度质量问题处理实力应变实力公司学问质量学问

自信念责任心产品质量管理实力创新实力产品学问客户学问

问题发觉实力关注细微环节实力

信息U攵集和处理实力支配调度实力

译婚分析也力

质检人员实力素养模型

六、客服人员实力素养模型

在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员实力素养模型如下。

实力素养模型

服务意识自信念人际交往实力关系建立实力公司学问客服学问

沟通协调实力关注细微环节实力

诚信意识坚忍性产品学问营销学问

换位思索实力问题解决实力

团队意识创新意识预期应变实力逻辑分析实力

信息分析实力自控实力

亲和力影响力

客服人员实力素养模型

七、财务人员实力素养模型

基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素养模型，从中总结归

纳出本企业财务部门人员在实力、学问、职业素养三方面的实力素养要求，内容如下图所示。

实力素养模型

成本意识纪律性财务管理实力关注细微环节实力财会专业法律学问

敏感度责任心财务限制实力预期应变实力学问管理学问

严谨求实忠诚度财务分析实力专业学习实力

诚恳正直会计核算实力财务信息分析实力

预算或力

财务人员实力素养模型

八、行政人员实力素养模型

为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员•般需具备如下图所示的实力素养。

实力素养模型

服务意识团队意识文案写作实力沟通协调实力公司学问档案管理

诚信意识工作主动行政事务处理实力问题解决实力行政管理学问

性文档管理实力建立关系网络实力学问公共关系

关注细微环节实力学问

行政人员实力素养模型

九、人力资源人员实力素养模型

人力资源管理是企业管理中的一项重要职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者不但在行政事务

上，而且在企业战略制订、执行上参及企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为聘请、选择

和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等多个方面，各个基本职能的内容越来越专业化。以上两

个方面对人力资源管理者提出了更高的要求：他们必需了解其他部门的业务及相关学问，同时还要对本专业

业务有更深化、更高层面的了解。在此基础上构建的人力资源人员实力素养模型如下。

实力素养模型

自信原则性企业文化建设实力激励实力、督导实力公司学问经营学问

战略管理实力绩效导向、农达实力

诚信亲和力人力资源法律学问

识人用人实力员工关系管理实力

服务意识工作主动培育他人实力思维实力、沟通实力管理学问

・性目标管理实力影响力、时间管理实力

人力资源人员实力素养模型

其次章人力资源规划

一、阅历预料法

阅历预料法是由具备相关阅历的人员依据现有的资料和信息,对公司人员需求进行预料的方法,通常有

“自上而下”和“自下而上”两种方式。具体内容如下图所示。

自T

公司总经理审核全公司的用人

需求，确定公司人员总需求预料

J人力资源部汇总公司各部门的

用人需求预料，报总经理审批

各部门经理依据本部门实际状

况确定本部门的用人需求预科

公司总经理提出公司总的用人

目标和需求的指导性建议

人力资源部依据公司用人总要

求，将用人总支配安排至各部门

各部门经理睬同人力资源部确

定本部门的具体用人需求

阅历预料法的两种方式

实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预料人力资源需求的。首先由公

司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理依据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由

人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预料，并报公司总经理审批。

阅历预料法是企业人力资源预料中较为简洁的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。由于阅

历预料法是依据相关人员的阅历进行预料，其结果会有确定的偏差，但可以通过多人预料或查阅记录等方法

提高预料的精确率。

二、德尔菲法

德尔菲法乂称专家预料法，是采纳问卷调杳的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估，并

经过重复调查最终使专家达成一样看法的定性预料方法。总体来讲，由人力资源部设计谎查问卷，并循环地

收集和反馈各个专家看法，直到专家们的看法趋于一样，便得到了人力资源预料结果。

具体来讲，德尔菲法的实施步骤如下图所示。

1.设计初始［人力资源部人员确定须要预料的项目后，据此设计初

调查表［始调查表，并准备相关背景资料供专家成员参考

2,组建专家［依据调查内容确定专家组成员，从企业内、外部选取专

小组1家，专家成员可以是一线管理人员，也可以是高层经理

3.专家第一|各个专家依据背景资料，针对调食表提出自己的预料

次预料［看法，并说明理由

4.温京次|人力资源部汇总各个专家的家次预料结果，并进行整

预料看法■埋，总结各种不同的预料看法

5：天薪次［人力资源部将归纳总结后的首轮预料结果反馈给每个

预料结果I专家，请专家修改或完善自己的看法和推断

6,反星循环|通过反复循环的反馈，不断请专家侦料、修改、完善

达成•样［自己的预料看法，最终达成一样的预料结果

德尔菲法的实施步骤

值得留意的是，运用德尔菲法进行人力资源需求预料时，一般应采纳匿名问卷的方式，不公开专家的姓

名和职务。同时，各个专家之间并不干脆面对面，也不必集中到一个地方探讨，而只是及调查人员联系，并

依据调查人员供应的反馈信息不断修正自己的预料。

另外，在设计问卷时，问题应尽可能简洁，以便于不同层次、水平的专家能够从相同的角度理解问题。

在问卷内容设计上，既可以向某类人员需求的总体确定数量，也可以问某类人员预料的变动百分比，专家的

预料结果不要求特别精确，但应要求专家说明其对预料的确定程度。

三、定员定额法

定员定额法是在特定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，满足企业各岗位所需配备

具有确定素养的各类人员预先设定限额的一种方法。

此类方法的基本原理如下。

规定时间内的工作总任务量=某类岗位所需人员数量X某类人员劳动效率

在企业的具体实践中，通常有如卜表所示的5种核定企业定员人数的方法。

企业定员核算方法

企业定员核算方计算公式

法

区为劳动生产率综合变动系数，由技

工作定额定员法术进步、阅历积累、劳动技能等因素

确定

劳动效率定员法N=-------：-------------------a为出勤率，b为废品率

qX定额完成率xax(1—/?)

设备开动台数是指完成生产任务所

z设备开动台数x每台设备开动班次

设备定员法需正常开动的设备台数，q为设备看

qxaxQ-b）

管定额，a为出勤率，b为废品率

各岗位生产工作时间总和

生产工作时间指工作布苴、准备、作

工作班时间-个人需要及休息宽放时IB

岗位定员法

业及收尾时间的总和

7"为该类员工服务对象人数，q为定

比例定员法N=Txq

员的标准比例

注：N为企业某岗位所需定员人数，W为特定时间段内的工作总任务量，q为企业定额标准。

其中，劳动效率定员法是依据岗位的工作量和劳动定额来计算所需人员数量的，特殊适合以手工操作为

主的工种；设备定员法则更适用于以机械操作为主、同时看管多台设备的工种：岗位定员法则适用于实行倒

班制的生产型企业，依据开动的班次计算每班所须要的人员：而比例定员法是依据企、业某类人员及另•类人

员之间存在着确定的数量依存关系（例如食堂炊事员及就餐员工人数之间、医务人员及就诊人数之间等）原

理来计算企业定员的，主要适用于企业食堂工作人员、卫生保健人员等具有服务性质的人员。

四、回来分析法

回来分析法是依据企业多年的历史数据，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系来预料

企业在将来确定时期内所须要的各类人员数量。回来分析法依据自变量个数的不同可分为一元回来分析法和

多元回来分析法，前者只有一个自变量，后者则有两个以上的自变量。

运用回来分析法预料企业某类人员需求数量可依据卜图所示的步骤进行。

确定自变量和因变量

1

一股选择拟预料的某类人员数量为因变量，其他相关人员数量为自变量;

或者以企业总人数为因变量，销售收入、总资产、,殳备数量等为自变量

回来分析法实施步骤

应用回来分析法进行人力资源预料时应首先确定自变量及因变显之间是否存在高度相关关系。假如二者

之间不存在相关关系，运用回来方程进行预料便会得出错误的结果。此外，回来分析法须要查阅企业历年（一

般为10年以上）大量的数据和资料，数据越齐全，预料值就越精确，仅用几年的数据进行预料得出的结果

往往是不精确的。回来分析法还须要借助计算机及统计分析软件（例如SPSS、SAS等）进行数据分析和处理,

过程比较困难。

五、人力资源规划表

1.企业年度人力资源规划表（范例一）

年份

序号预料项目备注

1所属行业业务增长量

2企业年主营业务收入

3企业净利润

4员工总人数

人力资源部

各财务部

部销售部

5门市场部

人牛产部

数工程部

—

2.企业年度人力资源规划表（范例二）

人员规划学历要求

人员类别

2011年2012年2013年博士硕士本科大专

高层（总监级）

管理人员中层（经理级）

基层（主管级）

软件技术

技术人员

生产技术

i线生产操作

一般员工

其他

合计

六、人力需求预料表

1.各类人员需求预料表

现有支配空缺预料人员流失件度需求

人员类别

人数人数人数调动离职退休其他合计总人数

总监

经理

主管

一般员工

合计

2.各部门人员需求预料表

人员要求

部门职位需求人数备注

专业学历阅历

聘请经理

人力资源部

考核专员

财务部总会计师

销售总监

销售部

销售代表

市场部策划专员

部门经理

生产部调度主管

生产班组长

修理主管

工程部

点检员

••••••

合计

七、人力供应预料表

人员类别

预料范围预料状况合L

经营管理人员专业技术人员特地技能人员

现有人员数量

将来人员变动量

第1季度

内部供应规划期

第2季度

内人员

第3季度

拥有量

第4季度

合计

第1季度

第2季度

外部供应

第3季度

第4季度

合计

八、人员编制增减表

2009年2010年

部门

现有人数支配人数增加人数现有人数支配人数增加人数

人力资源部

财务部

销售部

市场部

生产部

工程部

—

合计

注：部门人员削减的，则在''增加人数”一栏的数字前用表示，如削减了5人可表示为“-5人”。

九、人员增补申请表

1.人员增补申请表（一）

中请部门职位增补人数希望上岗时间工作内容任职条件增补理由

性别：□扩大编制

学历：口储备人力

专业：□辞职补充

技能：口短期须要

工作阅历：□其他_____

性别：□扩大编制

学历：口储备人力

专业：□辞职补充

技能：□短期须要

工作阅历：口其他

....

人力资源部门审批：总经理审批:

2.人员增补申请表（二）

申请部门增补职位名称推补人员数额希望到岗日期

□扩大编制(1)年月日

□储备人力

申请增补(2)年月日

□辞职补缺

理由(3)年月日

□临时需求

□其他（请注明）(4)年月日

性别：口男□女□不限

年龄：____岁〜—岁

学历：口博士□硕士□本科□大专口大专以下

专业：___________

应具备的

职称：□高级口中级口不限

资格条件

英语：口精通□娴熟口良好口一般口不限

经验：___________

技能：___________

其他：___________

岗位职责

描述申请部门负责人（签字）

年月日

主管领导

■法

主管领导（签字）

年月日

人力资源部

看法人力资源部经理（签字）

年月日

第三章人员聘请管理

一、人员需求申请表

申请部门部门经理

□员工辞退□员工离职口新增业务□新设部门

申请缘由

说明

需求支配说明职务名称T作描述所需人数最迟上岗任职条件

日期

职位1专业学问

工作阅历

工作技能

其他

职何2专用学问

工作阅历

工作技能

其他

合计人

职位1基本工资其他待遇

薪酬标准

职位2基本工资共他待遇

部门经理看法签字：

日期：

人力资源部看法签字：

日期：

总经理看法签字：

口期：

二、人员聘请申请表

申请部门部门经理（签字）

申请缘由□员工辞退口员工离职口业务增量□新增业务□新设部门

说明

需求支配运用时间职务名称及人数上岗时间

临时运用（小于30天）口职1人

短期运用（小于90天）口务2数

长期运用（大于180天）口3

聘用标准□可以利用□不能利用口局部更改

利用现有《职务说明书》

□尚无《职务说明书》，需编写

工作内容

工作阅历

专业学问

领导实力性格要求

创新实力组织实力

电脑操作外语实力

其他标准

薪酬标准基本工资其他收入

主管签字：

看法日期：

人力资源部签字：

批示日期：

签字：

总经理看法

日期：

三、人员聘请支配表

1.聘请支配表（一）

公司名称：镇表日期:

聘请职位聘请人数专业及学历要求聘请时间聘请经费预算备注

审核人总经理签字

2.聘请支配表（二）

编号：日期：年月日

聘请聘请专业聘请到岗

岗位职责任职资格备注

职位人数及学历时间时间

合计

聘请成

本预算

备注

人力资源经理总经理

填表说明：本表格由人力资源部用于编制人员聘请需求支配。

四、聘请工作支配表

1.聘请工作支配表（一）

单位名称：部匚名称：填表日期：年月日

岗位名称人员数量岗位要求

聘请

支配

发布时间

□报纸□网站口专业/行业杂志

发布方式

发布渠道□人才中介机构□人才市场□猎头□其他

发布支配

聘请工项目共计

作预算金额

职务姓名所属部门工作职责

聘请

组长

小组

副组长

成员

成员1

分工

成员2

7-聘请T作支配表（一.）

职位名称聘请人员数量聘请时间任职人员要求

聘请支配

人员类别

广告发布方式广告费用预算

基层工作人员中层管理人员高层管理人员

报纸

聘请广告发

专业杂志

布方式及广

网站

告费用预算

人才沟通会

猎头

其他

职务姓名所属部门聘请工作中主要职责

聘请

小组

成员

其他费用

支出

费用合计

五、聘请职位申请表

希望应聘职位：12期望薪金：元

姓名性别

个人诞生年月婚姻状况照片

基本学历参与工作时间

资料联系方式及地H

身份证号码

在校时间学校名称专皿学历

主要

教化

经验

工作时间工作单位职位名称主要工作内容、职责

社会

工作

经验

培训时间培训单位培训内容所获得的相关证书

所接受

的相关

培训

获得时间证书名称

资格证书

姓名关系工作单位联系电话

主要家庭成员

及社会关系

个人特长

及自我评价

本人保证上述所填报资料真实无误。

巾靖人：________

日期：年月日

六、员工应聘登记表

应聘职位:填表日期：年月日

姓名性别年龄诞生H期

籍贯民族身高体重

学历职称健康状况婚姻状况

毕业院校所学专业

第一外语级别其次外语级别

联系方式身份证号

期望工资上岗时间其他要求

起止时间学校名称专业学历

所受教化

起止时间公司名称所担当职务相关证明人

工作阅历

培训时间培训单位培训内容所获得的相关证书

参与

的培训

所受过的

嘉奖

及处分

爱好

和爱好

个人特长

及

自我评价

七、聘请费用估算表

\^方式费用

部门报纸方式广播方式聘请会方式网站方式最终选择

XX部

XX部

XX部

XX部

合计

八、公司人员聘请制度

XX公司

版本聘请管理制度

20XX年大X月颁布部门：执行部门：执行日期：

第1章总则

第1条目的

为满足公司持续、快速发展须要，保证聘请工作的规范化、程序化、科学化，特制定本制度。

第2条试用范围

本制度适用于公司总经理级以卜全部员工的聘请管理。

第3条聘请原则

公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开聘请、同等竞争、先内后外、人岗匹配的原则，使

公司的用人机制更为科学、合理，

第2章聘请职责

第4条人力资源部职责

1.依据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

2.制定和完善公司聘请管理制度，规范聘请流程。

3.确定公司年度聘请支配，并制定及之匹配的聘请策略。

4.聘请策略、聘请活动的组织及实施、规范及限制。

5.对公司各项聘请活动的效果进行评估。

6.供应各类聘请数据的