企业人力资源管理系统的设计与实施

某企业人力资源管理信息系统的设计与实现

第一章绪论

一、本选题的研究意义

员工，是企业日勺关键，对于企业的整体运作起着至关重要的作用。人力资源

管理作为企业内部管理的重要一环，也关系到企业在市场当中的关键竞争力和可

持续发展。伴随社会的不停进步，信息化产业迅猛发展，机构调整频度提高，怎

样管理好企业内部员工的信息，成为各企业管理中的一种重要问题，在世界经济

全球化不停发展H勺今天，历史沿用H勺身份管理等人事管理旧模式已不能适应企业

发展新形势，急需打破身份管理、重组人力资源、构建专业人才队伍、提高干部

素质、提高员工绩效等，构建现代企业人力资源管理模式，且目前某企业组织构

造庞大，人力资源管理复杂多样。许多企业抓住这个机会实现自身日勺发展壮大,

在企业壮大日勺同步，企业员工数量及信息量迅速增长。就企业的人力资源管理而

言，仅仅靠老式的人力来处理这些数据的话那么工作量将变得非常惊人。为了处

理上述问题，开发适应各自企业的人力资源系统，有助于提高企业FI勺信息化水平,

增强企业的竞争力。

人力资源管理是企业资源管理中最重要的方面，以人的管理是现代企业管理

的关键方面。目前，国内外各大中小企业均有自己独特的管理方式，企业的人力

资源管理系统也已经成为一种企业重中之重日勺部分，因此企业欧I人力资源管理系

统已经能为企业领导制定管理决策提供良好H勺平台支持，企业的人力资源管理向

着规范化、智能化、高效化日勺方向发展。

在当今日益剧烈日勺市场竞争环境下，企业业务流程不停变化，企业需要建立

原则灵活的IT系统架陶来支撑飞速变化的I业务需求。伴随改革开放的）不停发展,

为了适应当今社会不停的竞争和挑战，运用办公自动化、信息化，有效地节省人

力资源上的管理成本，某企业需要开发一套适合自身发展的人力资源管理系统，

这也是企业发展的祛暑。作为一种处在信息时代并对信息有较多倚重的行业，作

为一种想在行业中有一番作为的企业，在瞬息万变的市场环境里，引进先进日勺管

理思想以增强企业对市场的迅速反应能力是决定建筑企业发展好坏的关键，做好

企业信息系统战略协助企业人力资源管理战略的成功实现是未来发展日勺必然选

择。

老式口勺基于人工口勺人事管理不能对某些复杂的文献管理、流程管理等进行有

效日勺管理。会给企业员工数据的查找导致很大的困难。人力资源管理系统就是专

门企业进行人力资源管理的一种应用系统软件，这样就使办公人员可以比较轻松

地完毕人力资源管理，使企业的人员管理工作变得愈加系统化。为了而提高企业

的生产效率，加强企业竞争力，完备人才培养和储备，人力资源管理系统的优化

设计时必不可少的一部分。人力资源管理信息系统是信息化产业行业很好地贯彻

各项改革措施，是高新产业改革和可持续发展的需要；是提高效率、减少成本的

有效途径。处在人力资源管理变革与提高阶段的企业，应加紧基于先进口勺集团化

人力资源管理理念的人力资源管理信息系统建设，搭建提高工作效率、实既有效

控制的集团人力资源管理信息平台实现人力资源管理模式提供支撑。

二、国内外的研究现实状况

（-）国内外研究现实状况

人力资源管理系统源于自20世纪50年代，后美国将人力资源管理概念与服

务模式引入日本。人力资源管理系统发展至今重要经历了如下三个阶段。

（1）人事管理阶段。本阶段是人力资源管理系统发展的第一种阶段。在老

式口勺人事档案与薪资管理工作量巨大，伴随计算机技术的发展成熟，人们开发出

了第一代人力资源管理系统。此时的系统仅相称于自动计算薪资日勺工具，不具有

任何时报表生成与数据分析功能。

（2）单向人力资源管理阶段。本阶段日勺人力资源管理系统伴随计算机系统

工具与数据库技术的飞速发展而建立起来。系统具有一定的自动化处理与信息分

析能力，但仍局限于人力资源信息日勺管理。系统顾客也仅限于有关部门日勺管理人

员人力管理部门的工作也处在相对被动的状态。

（3）人力资源战略管理阶段。伴随竞争的日趋剧烈，第三代人力资源管理

系统诞生了。本阶段系统日勺重要特点是，用数据库统一整合和管理起来。利于管

理者制定积极的人力资源管理措施，有针对性地提高员工素质，提高企业的盈利

能力。

由于我国计算机技术日勺发展晚于西方发达国家，正处在由老式日勺人力资源管

理方式向现代的人力资源管理方式的过渡期，人力资源管理系统的发展也相对滞

后，国内诸多企'也正处在采用何种管理方式日勺探索阶段，有关的绩效考核和培训

开发等应用较少或应用层次较低。人力资源管理方式的巨大变革给我国口勺企业管

理带来了巨大的挑战和机遇。

（二）行业研究现实状况

通过走访调研，例如，由于国内诸多企业日勺内部管理本来就没有形成系统化、

制度化日勺管理模式，IT企业在人力资源管理项目日勺竞争之中也并没有自己的优

势，多数仍处在人事管理阶段，有关的绩效考核和培训开发等功能模块应用较少

或应用层次较低。IT行业在人力资源管理上存在如下问题：

（1）系统的开发与运用仍处在初级阶段。虽然IT行业都已经充足认识到人

才对于企业发展H勺重要性，但对于人力资源管理系统的开发仍旧不完善，框架不

完整，扩展性相对较差。某些企业虽然引入了较先进H勺人力资源管理系统，但在

使用上也处在较低的I应用层面，未能很好地发挥其管理与提高欧J作用企业管理者

缺乏对人力资源管理的足够重视。

（2）人力资源管理理念有待提高，员工队伍素质不高。大部分IT企业对人

力资源管理的重要性认识仍然不够，员工队伍素质整体不高。文化素质的偏低,

制约了岗位职能的发挥，导致管理者口勺管理理念与措施落后于技术口勺发展水平，

不能很好地参与到人力资源管理系统的使用中来，导致H勺后果是企业在市场竞争

中应变力差，活力不够，竞争力不强。

（3）专业日勺人力资源管理体系，人力资源管理理念有待提高。在人力资源

管理系统中，大部分国内的企业对人力资源管理的重要性认识仍然不够。绩效管

理作为企业管理过程中一种较为先进有效的人力资源管理方式被逐渐引入IT行

业。由于缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有通过专门的人力资源管

理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的规定。对

人力资源管理的理念与模式不够熟悉，不能很好地参与到人力资源管理系统日勺使

用中来，不能很好地发挥其应有日勺效用。

（4）没有形成信息共享，缺乏易访问、易查询日勺信息库。虽然集团已经存

在多种系统，但都是信息独立，在信息的采集时会产生许多反复的工作，一定程

度上导致了人工挥霍，将这些分散的信息匹配在一起，其工作量是非常巨大的,

增长了信息更新和查找中的反复劳动。这种依赖于集团中某个人的过程往往会花

费H勺较长时间，也也许会由于其他原因不便细查，只是简朴H勺、静态汇总，这种

信息也许是不真实欧I，这种缺乏透明日勺人力资源管理存在巨大的潜在风险。

（5）管理理念有待转变。老式的人力资源管理部门重要履行工作分析、考

核、薪资、培训工作，然而国际环境的变化，变化了人们对人力资源部门日勺定义，

运用信息化与管理之间的互相增进的作用，着手构建对人力部门进行改组，提高

职能地位，但自身也受到管理水平口勺制约。而将逐渐演变成具有战略意义的普门，

其工作重心也逐渐移向塑造企业日勺关键竞争能力转变。

基于以上存在的问题，为了实现内部劳动关系友好以及与社会各方面关系的

友好，1T企业集团在信息化规划时需要考虑：建立权责清嘶、规范有序日勺收入

分派制度，努力实现IT行业收入分派日勺制度化；同步建立集团统一的信息化平

台，构建平台化欧I软件，满足企业流程重组需求：为此，IT行业目前正在积极

探索新的人力资源管理模式，建立基于多组织架构内应用系统，实现由老式人事

管理向人力资源管理转变，满足集团组织机构的调整，以深入加强行业人才队伍

建设。

行业人力资源管理信息化建设也在同步推进，以此带动和增进人事劳资业务

水平、人力资源工作效率和职工素质的提高。还可以构建个性需求可定制的系统,

可以实现集团一体化管理，具有逐渐迁移到统一平台日勺便捷性。为此，在整个

IT企业范围内统一规划和建设信息化业务支撑及管理系统，对于1T行业工业企

业人力资源管理上水平具有很强日勺参照意义和借鉴作用。采用现代化的人力资源

管理措施，已经成为IT企业紧迫并必然的选择。

三、研究内容和研究目的

（-）研究内容

本论文针对某企业中存在日勺人力资源管理系统建设有关问题，再结合企业人

力资源管理工作特点的基础上，根据某企业管理实际工作需求及未来发展规定,

为集团独自开发一款针对我司业务特点的I人力资源管理系统设计，这套人力资源

管理软件可以提供顾客登录系统后并可以进行数据的直接查询。系统也会提供顾

客日勺信息和身份验证登录界面，对人力资源管理系统进行了总体描述和设计了系

统框架，并设计了人力资源管理系统的多种功能模块。通过以上功能的实现协助

企业的信息系统人力资源管理体系成功实行，最终实现企业整体战略，提高企业

的竞争力。

文章重要日勺研究有：

（1）研究企业人力资源管理系统的流程和特点，结合软件工程理论将某企

业人力资源管理日勺业务需求转换为软件系统需求。在人力资源管理系统中，某企

业对人力资源管理的重要性认识仍然不够。大多数人也没有通过专门的人力资源

管理学习，为了实现内部劳动关系友好以及与社会各方面关系的友好，某企业在

信息化规划时需要考虑：建立权责清晰、规范有序日勺收入分派制度，努力实现

TT行业收入分派日勺制度化。

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（2）基于某企业人力资源管理的业务需求系统架构及性能技术研究。针对

某企业既有日勺人力资源软件，近儿年来伴随企业的发展业务展现持续增长的趋势

的模式，给人力资源提供了一种全天候、跨地区日勺管理环境。以支持这种持续进

行日勺人力资源管理创新与流程重组优化、构建适合于企业的信息集成平台，已成

为目前口勺一种挑战。新一代系统中口勺人力资源管理模块已经完毕了从事后财会信

息日勺反应，到人力资源管理信息处理，改善和人力资源管理的业务流程。简化了

人力资源管理过程。

（3）某企业人力资源管理系统日勺测试措施及测试实行方略研究。基于己经

设计好日勺人力资源管理系统，通过人机界面、系统功能和负载测试，使人力资源

管理系统组建了良好日勺人机界面环境可以基本满足顾客规定。并且各个功能模块

都实现了有关需求，各模块组合后的整体测试效果良好并且在多种各样口勺环境下

进行测试，并实现正常运行。

（-）研究目的

独自开发一款针对我司业务特点日勺人力资源管理系统，设计人力资源管理系

统日勺多种功能模块。通过以上功能日勺实现协助企业日勺信息系统人力资源管理体系

成功实行，最终实现企业整体战略，提高企业的竞争力。

某企业人力资源管理信息系统研制过程中，拟处理的关键问题有：

(1)怎样处理某企业人力资源管理中口勺特殊需求。市场上虽然已经拥有了

大量的计算机系统及软件，但在实际的I企业管理中目前大部分企业仍然采用老式

的管理措施，市场中通用H勺软件较少，产生多种系统之间缺乏共享。本文需要通

过对数据仓库和技术的研究，结合自己的I实际工作对人力资源系统日勺基本框架、

实现的功能以及采用日勺关键技术进行研究和探讨。

(2)怎样让人力资源资源管理系统日勺功能愈加全面。假如人力资源管理系

统功能不完善，实现数据日勺传递、转换等处理，弃通过提供服务的方式实现对数

据的访问；则会增大管理强度，例如在缺乏人力资源管理的考核的时候，则无法

直观和有效地根据员工体现核算其工资；根据业务处理完整性的需要，将各不一

样H勺封闭系统的功能行其他应用系统开放，实现业务处理的持续性和完整性，实

现业务处理日勺集成。增强人力资源管理系统H勺扩展性，以处理人力资源管理系统

难移植，通用性较差日勺问题。

(3)怎样提高人力资源管理系统各个功能模块之间的耦合度。某企业人力

资源管理处在手工状态，工作量大并且信息数据滞后，精确性无法得到保证，并

且人力资源数据处在非联动状态，无法实现人员档案、人员调动、薪酬发放等一

体化应用。假如人力资源管理系统功能不紧密，则会减少效率。建立一种基于流

程日勺人力资源管理信息系统，符合业务流程和人力资源管理工作人员的习惯，实

现业务运作的规范、顺畅和完整，从而提高业务H勺运作效率。

(4)怎样建立某企业人力资源管理系统建设的原则化及可扩展方略。建立

某企业人力资源管理系统信息系统原则化建设是保证包括人力资源信息系统在

内日勺各功能系统之间到达业务协作、互联互通、信息共享、保障安全的I可靠前提，

也是实现政务信息化的必要基础。在确定人力资源管理系统原则化的基础上，需

预留合适的API接口程序，待更复杂的功能模块开发之用。

第二章人力资源管理的理论概述

知识经济时代H勺启动标志着现代人类经济的发展从以物质投入为关键转向

以智力投入为依托。知识经济时代，人力资源以压倒一切H勺优势，成为社会生产

的首要资源。国家竞争也好，企业竞争也罢，说究竟都是人才的竞争。在而现代

国家和企业进行人才竞争的过程中，人力资源管剪发挥着关键性和关键性的作用。

一、人力资源管理的含义

人力资源管理的概念最早由德鲁克在20世纪中期提出[1],尽管出现时间较

短，有关研究日勺发展速度却十分惊人。有关人力资源管理日勺概念，国内外学者们

给出了多种解释，概括而言大体包括三种类型。

其一，以人力资源管理日勺目的为出发点解释人力资源管理的内涵，认为人力

资源管理的目的是实现组织功能。较有代表性的如：人力资源管理是运用技术和

措施到达组织目H勺1的活动，这种说法由Mondy和Noe在1996年提出；人力资源

管理就是通过管理功能H勺发挥，实现人力资源的有效运用，进而到达组织H勺目H勺，

倡导者为Schulero

其二，人力资源管理是一种活动过程，这重要是以人力资源管理的过程或承

担日勺职能为出发点进行日勺定义。例如Sherman提出，人力资源管理是负责组织

人员的招聘、甄选、训练及酬劳等功能日勺活动；国内的陈远敦认为，人力资源管

理是对全社会或一种企业的各阶层、各类型日勺从业人员从招工、录取、培训、使

用、升迁、调动直至退休的全过程管理

其三，通过揭示了人力资源管理的实体，将人力资源管理定义为与人有关的

制度和政策。例如20世纪末，Beer和speektor主张人力资源管理的重要内容是

一系列可以影响到企业和员工关系的管理决策和管理行为；张一驰认为人力资源

管理活动的内容包括了一切可以对组织中的员工起到直接影响的管理决策和实

践2；同步期，梁裕楷指出，人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配

置、充足运用和科学管理的制度、法令、程序和措施的总和。123

实际上，无论是从哪个角度对人力资源管理『、J内涵进行解释，人力资源管理

的本质都是统一和不变啊，那就是运用现代化的措施，对同一定物力相结合口勺人

力讲行组织、协调、培训和调配，从而达致人力、物力的最佳配置，在这一过程

中，还将重视对人口勺思想活动进行监督和控制，以保障人的主观能动性可以充足

发挥，实现事尽其用，人事相宜的组织目的，实现企业利益口勺最大化。

二、人力资源管理的特点

通过对定义的总结，不难发现，现代人力资源管理展现出如下特点：其一,

现代人力资源管理理念日勺关键主张是把人力视为一种财富或资源，强调人力是完

1陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京:中国记录出版社，1995.14.

2张一驰.人力资源管理教程【M」.北京:北京大学出版社，1999.1.

梁裕精等.人力资源开发与管理【M).广州:中山大学出版社，1999.373.

全也应当获得充足开发运用的。（2）认为人力资源管理应当被企业管理层视作企

'业管理日勺重要内容，并且作为提高企业生产率，实现科学管理时重要手段，人力

资源管理从宏观上是服务于企'也目的顺利实现的战略选择。（3）人力资源管理的

过程并非简朴的管理人的过程，而是要有预见性的，科学的对各类人员H勺需求进

行预测和配置，因而人力资源管理体系由培训考核、奖励酬劳、工作条件和环境

设计等多方面内容构成。其中，对人力口勺教育和培训是企业开发和运用人力资源

的战略性任务，是企业发展的重要保障。

三、企业信息化理论概述

信息化指的是人类社会由工业社会向信息社会发展的动态过程，这一过程一

般由政府信息化、都市信息化、企业信息化等主干内容构成。在这当中，企业信

息化无疑是应用最为广泛，发展最为迅速，影响也最为深远的一种信息化类型。

企业信息化H勺详细过程和重要任务体现为实现企业物流、资金流、信息流的数字

化、网络化管理，实现企业运行自动化和企业制度的现代化。4从形式上看，企

业信息化包括销售、生产、服务等多方面内容，其实质则集中指向管理的信息化，

企业在借鉴了先进H勺管理方式和管理思想后，将信息技术应用于管理过程，从而

提高企业的效率和效益。企业信息化依赖于现代科技设备的更新，需要合用先进

的计算机、通信、网络和软件等现代信息技术和设备，实现企业运行的全面自动

化口。此外，企业的信息化管理还指企业在管理方面运用网络技术，充足发挥企

业内外部信息资源，建成现代企业日勺过程。总的天说，企业信息化日勺主线目曰勺是

4余维.浅谈我国企业的信息化建设的误区[J].科技创业月刊，2023.

提高企业经济效益和企业竞争力，其关键要旨是减少成本和改善管理水平。

企业信息化对企业的影响是多方面啊、综合性性欧J,由于从实现过程是看,

企业信息化就体现为人机合-----人、计算机网络硬件、系统平台、数据库平台、

通用软件、应用软件、终端设备共同协作的过程，在这一复杂过程中，任何一种

环节都波及到多方利益主体，可以说，企业的信息化过程各类企业在互相协作的

过程中共同推进。正如十七大汇报所指出的：“信息化是我国加紧实现工业化和

现代化的必然选择。坚持以信息化带动工业化，以工业化增进信息化，走出一条

科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充足发

挥啊新型工业化路于J当下，我国各行各业中，信息化应用口勺深度尚有待深入

推进，广度还需要深入拓宽。在国内外竞争日益严峻之即，我国的信息化工作宜

由过去以硬件建设为重点转向以应用和服务为关键的新时期。

早在20世纪中期，西方学者就预言了以信息技术为基础的控制系统的大规

模应用将导致企业中层管理组织口勺消失，以信息技术为基础的通信技术将推讲协

调机制由层级协调向市场协调转变。上述预言都在不一样步期不一样程度上被现

实所证明。信息技术对企业关键竞争力的影响被人们所熟知：推崇资源基础论的

代表性人物巴尼指出企业资源要成为企业生产竞争优势，需要具有四个要素：有

价值、稀缺性、不完全模仿性和不可替代性。$在此基础上，信息技术可认为企

业带来的竞争优势显日勺不言而喻：其一，在信息技术当中，同计算机硬件相比,

计算机软件更易产生竞争优势，这是由于，计硬仁与通信设备同软件这种智力成

5JayB.bamey.TestingResource-BasedTheory(M).ResearchMethodologyinStrategyand

Management.Volume2.1991.

果相比，不具有稀缺性和不完全模仿性。企业管理软件属于顾客化软件，经顾客

个性化再设计日勺软件彼此是异质日勺，因而具有为企业提供持续竞争优势的也许。

其二，不停更新换代的信息系统之间易产生竞争，市场上已成熟的信息系统同新

一代的信息系统相比，不具有稀缺性和不可替代的特点，这不仅是由于新一代信

息系统通过升级再造，在科技方面更为与时俱进，也由于市场.上已成熟日勺旧有信

息系统，已被企业竞争者者熟知，虽然竞争者不能完全模仿对方信息技术的应用

方式，但可以大体探索出特定规律。其三，与其他资源构成口勺资源束相比，信息

技术自身更易产生竞争优势。能为企业带来竞争优势的既也许是某项资源，也也

许是一束资源，当信息技术与企业其他资源互补时，信息技术与其他资源构成的

资源束就能给企业带来竞争优势，并且，此时的竞争优势要不小于信息技术与其

他资源构成口勺资源束单独作用为企业带来的竞争优势的总和。其四，顾客企业内

部资源投入比外部技术资源与管理资源更易产生竞争优势。先进的信息技术和管

理经验只有同资源相结合才能充足实现对企业经营效率啊增讲。可以持续生产竞

争优势口勺资源是企业顾客将软件企业信息技术资源n勺能力和征询企业管理经验

资源相结合口勺能力。以上表明，企业要在信息化建设过程中不停提高竞争力，保

持竞争优势，应当重视软件投资，及时推广应用新一代的信息系统，善于将信息

技术资源和企业其他资源相结合。

第三章人力资源管理信息化的内容

一、信息化人力资源管理系统的重要内容

现代信息技术欧।高速发展，对老式人力资源管理系统的设计、分析和实行提

出了挑战，也为信息化日勺人力资源管理模式日勺产生提出了契机。

信息化人力资源管理，简EHRM,是立基于大容量、高速率和硬件设备和先

进日勺软件相结合日勺新型人力资源管理模式，EHRM日勺重要目的是通过集中式的信

息库自动处理信息，实现员工自助服务、外协服务以及服务共享，从而到达减少

成本，提高企业效益的3叽首先,EHRM中的E包括三层含义:其一「electronic”

指电子化的人力资源管理；其二，“efficiency”，高效日勺人力资源管理。其三，

“employees”即全员共同参与。另一方面,EHRM中日勺“e”从五方面体现出来：

其一，将同人力资源管理有关的分散信息进行集中化处理并加以分析，通过

优化人力资源管理流程，使之同企业内部的其他系统进行匹配，实现人力资源管

理日勺全面自动化。其二，在企业与企业之间建立电子商务模式，即B2B。以信息

公布为重要方式在商家之间搭建桥梁。其三，实现企业直接针对消费者的B2C

电子商务行为模式。使员工和部门经理都能参与到企业H勺人力资源管理过程中，

或建立员工自助服务，探索新型沟通渠道，实现互动式管理和人性化管理。其四，

实现人力资源管理的B2E,即全体员工共同参与的人力资源管理模式。其五，在

人力资源管理活动中处理同政府劳感人事部门发生的业务往来，包括将保险、福

利有关的本来本通过书面、人工往来处理的业务转移到网上处理等。

二、信息化人力资源管理的发展和现实状况

（-）信息化人力资源管理的发展历程

以管理信息化为依托，现代信息化人力资源管理活动借鉴诸多相对成熟的理

论和经验，获得了迅速发展，极大地提高了人力资源管理效率，又反过来增进着

人力资源管理理论欧I发展，并为其实践不停开辟着新的疆域。在近四十年的发展

历程中，人力资源管理理论和实践的J发展可以分为四个阶段：

第一阶段为薪资计算系统时代信息化阶段。人力资源管理欧I发展历史最早可

以回溯到20世纪60年代末，该时期计算机技术己投入实用，由于原先人工计算

薪资既费时费力又易出现差错，某些大型企业开始转向计算机寻求协助。由于技

术条件和需求量所限，薪资计算系统并不处理非财务类的I信息，也不包括薪资的I

历史计录，既没有报表生成功能也不能进行薪资数据分析。尽管如此，薪资计算

系统的出现还是在当时日勺人力资源管理活动中发挥了重要作用。

笫二阶段是薪资+人事管理系统时代。这一系统出现于20世纪70年代木，

第二代系统针对第一代日勺缺陷进行了改善，即不仅处理薪资信息，对非财务日勺人

力资源信息也能进行一定的处理，并且，薪资HU万史信息也可得到搜集。此外,

在第二代系统中，同第一代系统相比，报表生成和薪资数据分析功能也都获得了

较大改善。这一•代系统也是存在局限性的J,即其重要是由计算机专业人员开发研

制日勺，对人力资源日勺需求和理念缺乏考虑，并且，其中有关非财务日勺人力资源信

息也仍然不是很全面。

第三阶段是现代人力资源管理系统时代。20世纪90年代初，人力资源管理

系统经历了革命性变革。市场竞争、数据库技术的发展、个人电脑的普及等现象

的出现共同推进了现代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统的特

点是从人力资源管理的角度出发,将几乎所有同人力资源有关的数据，例如福利、

薪金、招聘规定、个人职业规划等集中于统一的数据库或数据源进行统一管理,

再通过规范和完善HR的业务流程，实现HR流程的自动化协同工作。

第四阶段是信息化人力资源管理，即EHRM时代人力资源管理。EHRM时代

启动了人力资源管理系统的第四次革命性变革，其出现的时间大体是20世纪90

年代末和二H—世纪初。internet/lntranet技术的1出现使得HR管理体系随信息流

的延伸突破原本封闭的局格，遍及到企业内外各个角落，便于企业各级管理者及

一般员工参与到HR日勺管理活动中去，并通过多种途径同企业外部主体建立起多

样化的联络。EHRM强调员工的自助服务和员工的|参与，同步也强调员工同管理

者日勺零距离接触，其从全面日勺人力资源管理日勺角度出发，运用现代互联网技术为

人力资源管理搭建原则化、网络化的工作平台，进而成为企业实现全面人力资源

管理的纽带。

（二）信息化人力资源管理的现实状况分析

根据惠悦企业2023年对欧洲近两百家企业的调查汇报，第一，基于企业内

部互联网，尤其是电子邮件日勺沟通方式在企业当中得到了广泛的应用。被调查的

员工中，有二分之一以上欧I员工称内部互联网已成为其平常工作中不可缺乏的交

流工具。尤其是在高科技企业和各类金融企业，这种电子化日勺沟通方式更是得到

了普及，在此类企业中，几乎所有的员工均有权访句企业内部互联网，相比之一，

而其他领域企业员工被授权访问企业内部网络的比例刚刚过半。第二，受访企业

中，大部分企业均有在近两年内逐渐加强EHRM能力的意向,其重要驱动原因中,

“商业成功”和“员工满意度”都排在前位，“同对手展开竞争”、“占领市场”

等原因相比之下则并未被企业过度看重。第三，EHRM方案推行的最重要障碍来

自“过高的资金投入”和“技术条件日勺不成熟”。

I■公司数量I

第四，在EHRM系统供应商方面，企业的选择相对集中，下图所示可以看出

功能完善、实力雄厚的系统在市场中的拥有率相对最高。伴随信息技术口勺日益深

化，实行信息化人力资源管理已成为我国许多企业竞相提高关键竞争力和工作效

率H勺重要选择。

MicrosoftQeatPiains/

PWA,2.70%

图3-2eHRM系统供应商的市场占有率对比

综上可知，EHRM在我国的发展总体上展现巴如下几方面特点：

其一，EHRM在我国处在起步阶段，尽管我国绝大多数企业对人力资源管理

的信息化、网络化、智能化持肯定态度，但这些企业运用信息技术变革人力资源

管理仍处起步阶段，并且大部分企业尚未能引入信息化系统。在已实行了EHRM

的企业中，超过二分之一的企业是在两年内才引进了EHRM系统，尚有将近三分

之一的企业用了超过两年的时间引入该系统。第二，相比于大部分欧洲国家而言,

我国企业在人力资源管理方面对信息技术的应用能力不高，一定程度上也影响到

人力资源从业者的观念认知和EHRM项目管理能力。通过对人力资源经理在信息

技术应用能力方面的调查，可以发现，超过二分之一的被调查者应用能力一般,

而未实行EHRM的企业在信息技术方面的应用能力则更差，基本上只掌握了基本

的办公软件口勺操作能力和上网获取信息的能力，己实行企业信息技术应用能力在

中等以上的靠近二分之一占46%。第三，企业信息技术部门和人力资源部门的配

合程度较差。实行信息化人力资源管理是一种系统工程，其中，信息技术的投入

占据很大的比重，因此来自信息技术部门的专业支持显得尤为重要。第四，对于

己经引入并实行了EHRM的企业，相称一部分发企业已经面临系统更新换代的需

求。重要原因有如下几种：一是功能简朴，缺乏系统性，不能进行协同工作。二

是需要改善或变化人力资源业务日勺管理流程。三是需要升级到B/S版本。四是系

统稳定性欠缺，速度跟不上需要。在这些需要更换系统的企业中，有二分之一以

上都实现了自我开发。第五，目前我国大多数企业，使用内部网络都是在静态意

义上的，即作为公布人力资源信息日勺平台，对EHRMH勺功能需求定位于“事务处

理”和“业务流程”。汜录中，企业常用功能的I分布排序为：人事信息管理、薪

金、报表、考勤、招聘、福利等。第六，在实行过ERP的企业中，二分之一以上

的企业使用了ERP之外的独立的信息化人力资源系统。第七，为员彻深化“以人

为本”的重要思想，人的作用在企业人力资源管理活动越来越被重视，对应的I，

人力资源有关的软件产品也经经历不停日勺升级换弋。

综上可知，在现今及未来较长一段时间内，EHRM对于国内企业的意义和重

要性必然越来越明朗。对于EHRM需求将重要集中于处在高速发展期和成熟期的

企业，功能类型也将由满足基本口勺人力资源管理职能向高水平信息管理过渡。

三、信息化人力资源管理的发展趋势

根据惠悦征询企业日勺调研和分析，其EHRM顾问预测了EHRM在未来的发展

趋势。其一，未来的EHRM将在人力资源门户网或局域网方面加大建设力度，从

而实现员工工作效率的提高，此外，人力资源网络将更引入更多的I人性化设计,

重要依赖线上协作。第二，未来的EHRM将为员工发挥技术优势和专长提供更多

的机会。一系列创新举措的I重要目日勺是使更多的员工有机会通过网络接触到企业

信息平台，从而获得展示自己能力和潜力的契机。第三，Rol工具将获得更多应

用日勺也许。ROI分析日勺重要功能是用来证明HR技术投资的I对的J性，其常常被企

业高管层所重视。第四，虚拟办公日勺运用率将会大幅增长，网络会议、在线会议、

录像会议等虚拟办公形式将继续在企业当中流行，由于控制了会议成本，企业也

将获得对应收益，员工也能更为合理高效地安排自己的时间。第五，人力资源有

关部门可以运用新型软件设备对HR实际操作日勺效果进行评估。第六，XML数据

原则的计划将被强化，同步也会不停加强组织之间日勺互相合作。第七，增长关注

某些可以节省成本的小日勺措施。许多企业都采用多种措施节省成本，为节省成本,

HR往往会对某些程序方面的改善投入大量精力和时间，例如通过提高数据的精

确性或易访问性来节省访问成本。第八，服务商之、叫的系统有将有更好的集成性,

更为有效的发挥协同性的I效力。HR会认真仔细挑选技术以便满足商业需求，服

务商与其他处理方案的绩效测量将成为关键原因。

第四章企业信息化人力资源管理系统的实行

一、企业信息化人力资源管理系统的设计

(-)企业人力资源管理生态链

在理想的状态下，不一样企业之间需要一条人力资源管理生态链，在这一思

绪的指导下，EHRM系统的开发除了重要针对HR部门主管人员外，还考虑到了

各类部门口勺直线经理和同样也负责人力资源管理有关工作口勺辅助部门的管理人

员，从而将人力资源信息流引向企业各个角落，打破部门格局的限制，有效实现

了企业员工日勺共同参与，并有运用合面激发员工日勺发明力和工作潜能。

生态链之一是EHRM到HR部门。HR部门除要负责EHRM平台系统日勺平常事

务，还需要借EHRM平台实现对HR活动的计划和监控，另首先，还把有关维护

数据的任务通过授权的形式交由由直线经理和员工共同承担，为了管理日勺便利,

像薪酬管理这种性质日勺任务不会被授权给其他部门，而是继续由HR部门保留。

生态链之二是EHRM到CEOoEHRM平台日勺首要功能是提供人力资源信息的I

查询，并为人力资源有关决策提供支持。CEO因此可以不需借助HR部门日勺协助，

就能自助获取企业人力资源日勺有关状态信息。当企业各项业务管理系统日勺设置较

为完备并且EHRM平台有效集成时，CEO就可以查询到有助于协助其做出各项决

策日勺人力资源管理有关日勺各类经营参数。并且，假如某些HR管理活动恰好需要

CEO做出决策，并且按照计划流程，抵达CEO处时，CEO也可以在平台上直接进

行操作。

生态链之三是EHRM到直线经理。EHRM是直线经理参与HR管理活动的工

作平台。借助EHRM平台，直线经理得以在授权的前提和范围内查询下属员工的

个人资料和信息，并通过在线的形式对员工口勺业绩进行考核和评价，以此作为审

批员工日勺参与培训、转正、请假、离职等流程的根据，此外，还可以以此为根据

制定招聘计划或员工培训计划等。

生态链之四是EHRM到员工生态链。员工借助EHRM平台，得以理解和学习

企业规章、企业制度、企业组织以及重要的同人事管理有关口勺信息。通过EHRM

平台，员工还能申请到企业提供的培训课程，提交请假申请，或对个人数据作出

更改，同HR管理者进行及时有效的沟通等等。

（二）EHRM系统的功能架构

“全面的人力资源管理”是EHRM管理架构的出发点，EHRM本实上就是

一种运用信息化技术实现人力资源管理规范化、原则化、网络化的融合了现代科

技成果口勺信息平台。在实现了满足人力资源业务部门的基本功能的基础上，还使

得人力资源管理生态链上的不一样角色有机联络，EHRM因此也便成为企业实行

“全面人力资源管理”的关键架构。

从功能上看，一套完备经典的EHRM系统包括三个层面：一是基础数据层。

这一层重要包括某些变化范围不大的静态数据，由两类数据构成，一类有带有员

工个人属性口勺数据，例如姓名、性别、学历等；另一类是企业数据，例如企业组

织构造、企业员工职位设置、工资级别等。基础数据是EHRM系统运作口勺基础,

一般在人力资源管理系统初始化阶段得到应用。二是业务处理层。这一层对应于

人力资源管理的详细业务流程，波及到日勺系统性功能可以在平常管理中不停产生

新口勺数据，也时也积累着这些数据，这些数据汇总起来，成为企业所掌握的人力

资源的所有信息内容。三是决策支持层，这一层建立于基础数据与大量业务数据

构成的HR数据库上，通过对记录和分析数据，企业高管可以迅速便捷获取如员

工工资状况、考核状况等信息。

（三）EHRM系统的规划实行

整体而言，EHRM系统的规划和执行可以通过五个环节：第一步是认清企业

人力资源管理的发展态势和发展次序。这一环节，对于系统日勺设置目的和也许波

及到的某些变量应当得到全面的考察和评估，从而对信息系记录划H勺范围和重点

进行客观把握，评估和分析了系统目的和所涉范围后，应当成立对应欧I设计小组。

第二步是建立EHRM系统的运行模型。模型日勺建立需要争取管理层日勺支持，由于

管理层日勺支持是获得资金和其他资源日勺必要保障。第三步是设计详细的方案。详

细方案包括对服务管理流程日勺优化，对EHRM功能和技术需求的|优化，理解顾客

的使用体验，并在吸纳了顾客的反馈之后对系统进行改善。第四步是实行处理方

案。第五步是实行推广和进行效果评估。上述五个环节形成一种循环系统，不停

实现着企业人力资源管理信息系统的）优化更新。企业在实行EHRM系统模型前，

需要先对自己的状况进行客观和充足H勺评估，然后确定将要实行的系统模型的范

围和边界，并尽量从自身实际状况出发建立系统。应当强调的I是，实行方案的过

程并非简朴日勺产品买卖，而应当被作为一种完整的项目过程，这样一种完整的过

程包括三个阶段。第一种阶段是设计实行之前同系统供应商互相合作进行企业需

求分析和流程设计的阶段。这个阶段一般会占到项目实行周期二分之一以.上的时

间。对HR管理者来说，这一过程是整顿和完善HR管理运作体系的难得日勺阶段，

有助于将离散的I工作进行规范化和系统化处理。对系统供应商而言，理顺企业的

需求，也决定着整个项目的实行能否顺利进行。因此，这一阶段的工作需要企业

与供应商共同认真看待。第二阶段是系统实行与客户化改造阶段。第一阶段完毕

后，系统供应商会根据客户的特殊需求对系统进行定制化改造。这一阶段，企业

需要同系统供应商进行广泛口勺沟通，保证定制化过程可以尊重和符合企业的需求。

在完毕对应日勺功能开发后，企业可以得到的还并不是系统的所有内容，而只是一

种框架，需能投入运行，企业还要在系统供应商瓜J指导下对系统进行初始化，并

对数据进行转换，保证企业口勺各项基础数据尽快转移到系统中去。第三阶段是系

统应用培训和优化阶段。系统使用过程中，企业一般会根据使用体验和自身状况,

向软件供应商提出改善某些内容或增设某些模块日勺规定，软件供应商应当积极根

据企业客户日勺需求进行跟进以保证系统可以满足企业不停变化的管理规定。

（四）EHRM系统内）一般模型

人力资源管理有关业务包括员工招聘、员工培训、员工绩效评估、员工日勺薪

资福利管理等复杂多样日勺内容。EHRM重要功能是运用电子化日勺信息技术来对上

述环节加以革新和改善，从而大幅提高企业管理日勺精确率和效率。可以认为，

EHRM是一种系统日勺工程，由于其为了保证企业人力资源管理H勺顺利实行，需要

整合企业内、外部的各方面资源。系统的EHRM模型可以由如下两个部分构成,

一是EHRM对企业内部资源H勺规定，EHRM的重要功能是对企业内部资源进行整

合，从而保证企业各类资源都能得到高效的发挥，在企业内部，EHRMH勺实行一

般包括加下几方面：一是FHRM的准备-这一阶段，企业需要首先确定FHRM施

计划，明确企业建立系统的目的和所涉范围，分析企业既有日勺系统所具有的优势

和劣势，既有系统在哪些方面可以很好适应企业的需要，在哪些方面存在改善的

空间，对于这些评估和总结的内容，企业应当加入计划考虑的范围，以便对旧有

系统进行改善。另一方面是为自己打造一套系统的运行环境和硬件设施，例如服

务器、硬件设备、IT支持数据库等等。根据既有日勺硬件设备H勺基础条件和实行

EHRM所所规定的硬件配置对硬件进行重组，同样需要再评估改造日勺尚有网络支

持。由于EHRM的J基本功能之一是便于企业内部各部门经理、管理者、员工充足

及时地进行信息沟通，从而提高企业内部信息日勺运用效率和反应速度。因此，假

如员工也都可以拥有具有有关技术规定的电脑或软件支持就是最为理想不过的

情形，假如不能，企业应当做日勺就是尽量发明条件使得员工可以接触到这种服务,

例如在企业公共区域设置各类灵活多样日勺多媒体终端等。企业实行EHRM的|目欧)

是为了高效便捷地处理HR业务，企业可以根据自身实际状况选择确定自己需要

实现哪些功能，例如薪酬管理、绩效评估、招聘管理、员工自助等。现代EHRM

管理的关键理念是实现和鼓励员工自助，即通过系统，员工自己就可以完毕部分

HR业务,例如个人资料的管理和维护，培训申请、评估打分等。EHRM的服务

界民因员工的不一样而不一样，例如主管部门的服务界面可以包括本部门和本部

门员工口勺信息；基层员工只能在平台上理解到同自己有关的信息。与此相对应的,

员工、主管和HR人员拥有的可以使用的工具也是不一样的。二是外部服务对企

业EHRM的优化。现代社会分工合作复杂，EHRM系统不仅要整合企业内部资源，

同步还需要充足运用、整合企业外部资源。对信息口勺整合能力几乎决定了企业的

成败，因此，实行EHRM离不开外部机构的协助，例如专门从事HR征询的颐问

企业或者为企业提供多种外包服务的社会机构等。

二、企业信息化人力资源管理系统的实行

(―)合用EHRM的企业的特性

企业实行EHRM需要满足下列规定：其一，具有必要的人力资源管理基础,

即有较为成熟的员工招聘、员工培训、绩效考核和薪酬福利等日勺制度规范或者较

为固定日勺工作流程。EHRM作为一种比较高级的管理工具，其中先进的管理思想

和理念未必可以合用于所有企业，或者未必可以合用于企业日勺特殊发展时期，因

此，企业具有良好日勺人力资源管理基础是非常重要日勺，只有具有这样日勺基础，企

业才也许在采用了EHRM管理系统后，迅速适应新思想新理念，使得EHRM可以

迅速发挥实效。其二，企业员工应当具有必要的素质。这里的素质不仅仅指可以

使用先进管理系统的I文化素质，也包括管理者对现代化管理系统的承认和接纳程

度，包括他们同步代接轨，采用先进技术同同业同行展开竞争的意识和决心，包

括他们对人力资源这种日益重要日勺生产力的重视程度，这其中也包括对掌握信息

技术的信息化专业人才日勺重用程度。只有首先具有了掌握和应用高科技管理系统

的员工，另首先具有了重视现代化管理理念和系统日勺管理者，EHRM在企业中才

能切实发挥实效，不至于流于形式。其三，企业需要具有一定的网络环境，网络

环境是EHRM运行的硬件系统，没有畅通便捷的回络系统,EHRM不仅无法运行，

也无法发挥应有实效，由于EHRM作用日勺发挥很大程度上还需要企业各管理层、

各职能部门、各员工通过网络共同参与，从而完毕信息建设与信息共享。

(―)合用EHRM的企业的需求分析

前面提到，企业在实行EHRM前，都要进行一次客观、体系、科学H勺自我评

估，理解企业的人力资源管理工作正处在一种什么位置、实行新H勺EHRM管理系

统需要多少预算，以及与否有必要引入外部管理征询团体的参与等等。企业日勺自

我评估，一是要全面，即不能只着眼于企业目前的人力资源管理需要，还要考虑

EHRM可认为企业日勺人力资源管理工作带来哪些提高，二是要客观，即不能忽视

企业人力资源管理现实状况，盲目追求EHRM也许带来日勺高效益，实际上，EHRM

可以发挥多大作用，还是要结合企业日勺实际状况才能确定，同一种EHRM系统在

不一样日勺企业，或者同一企业不一样发展时期当中，所能发挥日勺作用也是有别显

差异的，因此，企业在对自身需求进行评估时，切不能好高鹫远，对不切实际的

规划。

企业人力资源管理需求日勺贯彻可以通过许多方式，常见日勺有：由企业内部项

目负责人或企业流程部组织各部门召开分时段的会议对企业日勺现实状况和需求

进行讨论，假如可以形成共识最佳，假如不能，也应当理性面对分歧和争议，找

到折中或另多方满意的方式。讨论之会，要制成详细日勺调研汇报，认为需求的落

后奠定理论基础。有的企业倾向于雇佣外部顾问企业进行企业内部调研，这种方

式实际上有一定的局限性，由于第三方顾问团体中竞不参与企业内部利益冲突，

只注意自己平常工作中的细节和感悟，些尽管对于理解企业实际状况比较有益,

但由于时间短，调研不也许深入进行，所形成的I汇报未必可以对企业具有实际的I

实际考。

（三）不一样企业对不一样类型EHRM的选择根据

企业在选择合用EHRM系统时，一般综合考虑的原因包括系统功能、方案可

行性、供应商技术实力、信用水平、市场评价、服务水平、产品价格等。在以上

各项原因中，假如没有一定的原则作为指导根据，企业较难把握，背面三项相对

而言则较为轻易进行判断，只需根据经验即可。

对于某些缺乏客观评论原则欧J原因，企业在选择时可以重点参照如下特性:

一是完整性与集成性。成熟日勺系统应当可以完整地、直观地反应人力资源管理的

内容与流程，其各项业务功能日勺设计都应是基于原则化日勺、完整日勺业务流程，对

员工数据的录入工作一次即告完毕，其他模块可以实现共享，系统既可作为一种

完整的系统使用，也可以将模块拆分单独使用，甚至通过扩展得到一种新的完整

的系统。二是易用性。易用性包括界面友好、界面简洁和便于理解，可以便于使

用人员直观地把握工作日勺重要内容，例如采用导航器界面，引导新顾客按照优化

的人力资源管理流程进行操作。系统中日勺业务模块不应僵化，而是应当可以被使

用者根据自身需要自由移动，增长或删除。弹出式对话框这种繁琐日勺操作应当尽

量防止。三是网络功能与自助服务。对某些集团型顾客来说，系统最佳可以提供

异地的、多级分层日勺分布式数据管理功能，由于集团顾客的管理机构和员工也许

遍及各个地理区域，因而系统操作需要不受地理位置影响，使用者可以在任何计

算机上通过经身份验证和进行操作。四是开放性和兼容性。这一特性指日勺是系统

应当支持Window平台、Unix平台、Linux等多种操作系统，提供在复杂应用环

境下进行数据集成的工具，以便数据的导入和导出，同步也重视数据安全和规范

化管理。五是灵活性和可扩展性。灵活性和可扩展性的考虑是为了在工作更为有

效