内容型激励理论在管理中的应用

论内容型激励理论在管理中的应用

摘要：激励就是利用某种外部诱因调动人的主动性，使人有一股内在的动

力，朝着所期望的目标前进的心理过程。做好员工的激励工作，必需驾驭

激励理论。我们了解激励理论的同时，如何才能将理论运用到实际的管理

中去。本文将试着简析围绕内容型激励理论在管理中的运用。

关键词：内容型激励理论激励的运用激励存在的问题

L内容型激励理论的内容

内容型激励理论，这是探讨须要这个激励的基础的理论，它着重对激

励的缘由与起激励作用的因素的具体内容进行探讨。其中，最出名的是马

斯洛的“须要层序理论”、赫茨伯格的“激励一保健理论”、麦克利兰的

“激励需求理论”

马斯洛的须要层序理论认为，人的须要可以分为五个层次：⑴生理须

要，指个人生存的基本须要，如吃、喝、住等；⑵平安须要，包括心理上

与物质上的平安保障，如不受盗窃和威逼，预防紧急事故，职业有保隙，

有社会保险和退休基金等；⑶社交须要，人是社会的一员，须要友情和群

体的归属感，人际交往须要彼此怜悯、互助和赞许；⑷敬重须要，包括要

求受到别人的敬重和自己具有内在的自尊心；⑸自我实现须要，指通过自

己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

赫茨伯格的激励一保健理论又叫双因素理论，该理论的基本观点是：

在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员

工的工作热忱，提高劳动效率起着不同的作用。保健因素是那些只能消退

工作中不满心情，而不能激发员工的工作热忱，不能从根本上激励员工的

因素；激励因素是那些能调动员工工作主动性、激发其工作热忱、能从根

本上激励员工的因素。

麦克利兰的“激励需求理论”的基本观点是：⑴人的需求主要有三类:

成就、权力和社会交往；⑵一般状况下，主管人员的成就须要比较猛烈；

⑶一个企业的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数；⑷成就需求可以

通过后天培育、训练而获得。

2.激励的形式

2.1领导行为激励

管理者的一言一行会干脆影响到下属的精神状态。作为管理者，应区

分不同的状况，综合应用各种不同的激励方法。

榜样激励

作为管理者，是“一家之长”，其行为如何，干脆影响到员工的精神

状态。因此，在工作中，作为管理者者，必需严于律己作好榜样。一方面

加强自身的政治业务学习。业务上，不断学习新的政策法规，多次参加更

新学问培训，学习管理者科学，学习法规，提高自身的业务技能。另一方

面，确立以人为本的思想，实行敬重人、关切人、理解人、信任人的激励

原则去激扬员工职工的精神，实行人性化管理，把员工的主动性、创建性

调动起来，带领一班人努力把工作不断推向新的高度。

情感谢励

情感谢励就是加强与员工的感情沟通，敬重员工，使员工始终保持良

好的心情以激发他们的工作热忱。因此，我们主动创建良好的工作环境，

加强管理者与一般员工之间沟通与协调。因此，管理者经常换位思索，把

员工对群众的关切理解落实在实际行动上，进行人性化的管理。平常，还

利用多种形式，与员工沟通谈心，沟通思想；当员工职工生病住院时，管

理者总是到医院探望慰问，让他们感受到企业的温煦；当员工在工作中遇

到困难时，管理者与时与他们沟通，想方设法帮助解决；当员工家里遇到

难题时，管理者也尽力联系解决。做到人性化管理，同等对待每一个人，

敬重员工，使员工有了一个心情安逸的工作学习环境，他们工作有热忱、

干活有劲头、前途有盼头，主动性得到了较好的发挥。

敬重激励

人都有一种受人敬重的愿望，希望在一个单位中能有更多的创建机

会，以实现自身的价值。作为管理者，在工作生活中，一是充分信任下属

员工，信任他们能干好他们的木职工作；二是同等真诚待人，做事公允合

理；三是特别留意听取员工的看法，发扬民主。使员工的人格受到敬重，

从而激发其内心的感谢之情。

一是创建和供应让员工职工参加企业管理的一切机会。管理者把每个

员工当成主子翁对待，在工作上，广泛发扬民主，特别是重大决策与难点、

热点问题都广泛征求员工的看法，创建了一个和谐的工作氛围。企业应多

开展一些征集活动，让他们的才智发挥出来，企业对好的建议与时接受，

确定了他们的聪慧才智。激励他们不断创新。通过参加，形成员工职工对

企业的归属感、认同感，进一步满足了他们的自尊和自我实现的须要。

二是给员工职工以更多的荣誉，确定自我价值的实现。企业在每年一

度的先进评比中，管理者胸怀坦荡，应当把有限的荣誉让予一线员工尤其

是一般员工，让他们获得那份光荣，让他们有一种荣誉感，获得精神上的

满足。平常，管理者应对工作中出现的好人好事、工作成果、工作才能与

时予以确定，尤其是对个别相对落后的员工，管理者一旦找到他们的“闪

光点”后，在企业会议等多种场合赐予表扬，使受表扬者无形中增加了金

钱无法替代的精神力气。

2.2工作激励

工作激励就是最大限度地让员工知晓工作目标的内容，从而在日常工

作中充分发挥自己的潜能、表现自己的才能，得到最大的满足，在实现目

标的过程中激发其最大的工作主动性。

目标激励法

企业工作目标是企业全体员工为之而奋斗的共同愿望，明确后，有利

于员工为目标而奋斗，有利于激发他们的工作主动性。因此，企业的阶段

目标，如税优化简化流程工作目标；企业的总体目标，如年度工作支配、

年度文明创建目标等，都应与时通过有关会议或企业创办的《工作动态》

资料传达到每一个员工职工。同时还经常宣扬在目标实现过程中员工职工

所做的工作，宣扬企业的先进人物，从而使员工职工更加了解了企业，了

解自己在企业目标实现过程中个人所起的作用；宣扬企业目标和个人目标

两者的一样性，同时，将工作目标管理与年度公务员考核、岗位责任制考

核、奖罚制度结合起来，在管理上使个人利益与整体利益联系起来，使大

家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标，个人事业

的发展、待遇的改善与企业税收事业的发展悉悉相关，看到个人目标与单

位目标的关联性。这样，使员工职工对企业产生了猛烈的感情和责任心，

自觉地关切企业的工作目标和发展前途。

危机激励法

我企业在实施工作激励的过程中，一方面放手让员工做事，使员工敢

于做事，敢于担当艰难的工作任务，敢于创建性地开展工作；另一方面，

给员工以压力，让他们有一种危机感。

2.3成果激励

成果激励，就是作为管理者要对下属在一个阶段取得的成果，与时公

允地予以确定或指责。对取得成果的人来说，通过对其工作的确定，能激

发其进一步干好木职工作的热忱；对出现问题的人来说，通过正确善意的

指责，能发觉自己的不足，有利于变压力为动力，真正激励下属的工作主

动性。

公允激励

企业应严格制定各类考核标准，落实各项业务管理与行政管理制度,

加强岗位责任制的考核，做到奖勤罚懒，彻底变更了做好做坏一个样、多

做少做一个样等弊端。在实施过程中，应做到公允、公正，不搞“平均主

义”，对全部员工职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，防止了负

面效应的发生。企业应实施绩效考核，变更了以往的考核方法。工作人员

的业绩考核，由顾客来评议服务质量、由计算机内的记录来考核工作量、

建立工作质量评议制度来合理评定工作的好坏，真正做到考核的公开、公

允、公正。通过公正的评议，考核结果须要得到大家的一样公认。企业对

待考核结果，应做到赏罚分明，赏得合理，罚得合情，从而调动了员工的

主动性，激发了员工的工作热忱。

价值实现激励

价值的实现，是企业文明建设的重要体现，应此，在实施激励工作中,

我们与文明创建相结合，先后开展了“四心五珍惜”、“税收与服务同行百

日竞赛”、“三创一树”、“三强化一弘扬”等活动，让员工的工作成果在文

明创建中得到升华。一方面，我们将文明创建的各项工作分解到每个岗位,

使人人参加，人人是主角，增加他们的责任感和光荣感。另一方面，作为

管理者，对每个员工所做的工作，只要其做出某项成果、完成某项任务时,

都赐予恰如其分的确定和评价、表扬和嘉奖，激励中青年员工在本职岗位

上主动地创建性地工作，以实现自身的价值。同时，在支配工作时，尽量

依据各人的特长来支配，让特长与工作紧密结合起来，最大限度地发挥其

业务技能和特长，以保证员工自身价值的完备实现。

2.4培训教化激励

个人的工作热忱与员工的自身素养有极大的关系。因此，作为管理者

如何来提高下属的素养，增加自我激励实力，表现出昂扬的士气和奋勉向

上的精神状态，的确是一个很重要的问题。因此，企业应从教化培训着手,

来提高员工的素养。

一是通过思想政治工作来调动员工的主动性。开展国内外形势教化、

党和政府方针政策教化、党纪党规教化、职业道德教化等，保证员工的思

想统一到上级的各项要求上来。同时，结合企业工作实际开展思想教化，

引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观，保持正确的政治方向，为

国税事业的发展做出新的贡献。

二是着重加强员工的专业学问和业务实力的培训。企业应以建设学习

型企业为目标，使员工树立起“工作中学习、学习中工作”“终身学习”等

先进的学习理念，制定学习制度和支配，大力提倡良好的学习风尚。一方

面激励员工学习业务学问，把学习作为最大的福利让员工享受，用学习的

手段激发大家的学习力，提高分析问题解决问题的内动力，增加为完成企

业工作任务的战斗力。另一方面激励员工参加各类学历教化与各类资格考

试学习培训。经费上支持，学习时间上合理调度。企业先后开展了各类读

书活动、征文活动，企业员工参加更新学问培训、专题业务培训、各类软

件的操作培训、等级考试的辅导学习等，为员工供应了一个良好的学习环

境，使他们学有所获，学有所成，提高了他们的整体素养。

3.激励应留意的问题

1、激励必需与时。“马后炮”、“时候诸葛亮”是工作中的大忌。现代

心理学探讨表明，与时激励的有效度为80%,滞后激励的有效度仅为7%o

这就要求管理者要重视调查探讨，与时驾驭员工心理状态和公司工作实

况。

2、激励面要要广。群众的才智与力气是无穷的。只有把一切可以调

动的主动性都调动起来，才能形成合力，全面搞好工作。因此，要特别留

意发挥每个员工小小的进步和成果，并适时赐予恰如其分的激励。

3、激励要因材施用。要依据不同员工的不同特性心理特征和须要，

实行相应的激励方法。

4、激励要恰切。实事求是是我们出来一切冲突的根本法则。运用激

励机制也是如此，要一切从实际动身，不要夸大，也不要缩小。表扬要中

肯，要恰切，这样才能适应须要，使人信服。

5、给激励的人真诚感。管理者的赞扬只要的确出于真心，哪怕只是

一个眼神，一句话，几个字都会收到意想不到的效果。特别是当员工缺乏

足够自信时，往往感怀于细言微行，片言只语。这时，管理者的真诚激励,

必定会产生极大的激励作用。

4.结语

每一种激励理论都具有其局域性，不行能用一种理论去说明全部行为的

激励问题。我们在实际运用中，要留意各种理论相互补充，留意发觉理论

在实际运用中存在的问题，使激励理论完善，以便更好地