小米公司员工校园招聘问题及对策

摘要

经济全球化以及各国市场经济的迅速发展转变了公司之间的竞争方式，人才和科学技

术成为目前以及未来公司竞争的核心元素。作为迅速发展中的小米公司必须要充分认识到

这点，用科学技术以及人才来武装自己，提升自身在行业中的总体竞争实力。校园招聘目

前是小米公司补充科技型人才的主要方式，然而，小米公司在校园招聘模式上尚存在很多

弊端，严重制约着公司人才第一的发展理念。鉴于此，本文主要研究小米公司校园招聘的

现状与解决方案优化。文中首先叙述了校园招聘概述及相关理论，分析了小米公司校园招

聘的现状及存在问题，最后提出解决小米公司校园招聘弊端的优化方案。预期本文研窕

成果能够很好的指导小米公司开展校园招聘工作。

关键词：小米公司；校园招聘；现状；问题与对策

第一章绪论

1.1研究背景

21世纪后经济全球化进一步明显，全球互联的行业之间竞争日趋激烈，此时的竞争已

不同于传统的争夺市场型竞争，人才、科学技术在这一竞争中扮演着核心的角色。也就是

说，全球化背景下公司之间的竞争已经演变为人才的竞争。人力资源的作用此时变得异常

凸显，校园招聘成为公司招揽优秀人才的重要渠道。假如某个公司历届招收的员工综合素

质较低，那么其业绩、培训、薪酬等自然也失去了市场竞争的机会。。可见，校园招聘人

才的优劣能够影响企业未来的发展方向，能够决定企业在市场之中是否具有足够的竞争

力。

从企业长期发展的视角来看，招聘高等院校毕业生是其补充人才的有效模式，高校毕

业生的优势在于：一是大学毕业生刚从学校走向社会，就如同白纸一般，职业观、价值观

等均可迅速培养；二是企.业将大学生培养成为优秀的员工，其对于企业的忠诚度、荣誉感

自然比较高；三是大学生比较年轻，充满了活力，他们的到来为企业注入了新的活力和血

液；四是逐年的通过校园招聘大学生，能够平衡企业员工的年龄结构，利于企业各类先进

技术层层传递下来去。研究小米公司近年来的发展，科学技术以及人才无外乎是其迅速发

展的力量之源。总结小米公司的发展经验，第一，公司应该招聘选用优秀的高等院校大学

毕业生，培养他们迅速成为企业的中坚力量，以此实现企业员工的新老更替和持续健康平

稳发展；第二，科学的运用各类方式测评、考评人才成长，激励新招聘大学生迅速发展

综上，将企业校园招聘大学生的优势归纳为以下几点：一是针对性比较强，企业可根

据自身未来几年的各类人才需求，深入到各类院校、各个专业进行选择性招聘；二是面试

人员可与学生面对面进行沟通交流，可对学生的整体情况有所把握，提高了筛选优秀毕业

生的概率。因此，作为迅速发展的小米公司，更应该优化校园招聘模式，提升招聘人员总

体综合素质。

1.2研究意义

调研微软公司、阿里巴巴、华为公司等近年来的招聘模式，它们每年均从高等院校招

聘大量的毕业生进入企业内部服务。小米公司近几年来的业务在国内迅速发展，慢慢的已

经开阔了国际市场，其所需要的高等院校毕业生以及社会人才呈现逐年攀升的态势。历经

十余年的发展，小米公司已经建立了一套完善的人才招聘模式，但仍存在很多问题。比如:

一是招聘人员总数以及产生的成本问题。小米公司每年均组织内部人力资源部门去多个高

等院校开展校园招聘，这部分人员出行产生的交通费用、住宿费用以及餐饮费用等数额并

不小，同时，招聘的时间较长；二是开展校园招聘的时间、时机以及规划确定问题。小米

公司在校园招聘方面缺乏系统的规划，各业务部门人才欠缺数量统计速度慢，这造成校园

招聘的时间开展滞后。同样，如果校园招聘过早的进入高校内部，很多学生因顾虑后续还

有更好的单位而不愿意签合同。但假如进入高等院校较晚，优秀的毕'也生又会被别的单位

提前招聘走，影响校园招聘人数的总量；三是校园招聘笔试方面存在的问题。小米公司的

招聘程序比较严，需要经过宣讲、笔试以及面试等多个程序环节［3］。因而到笔试环节时

学生已经很疲惫，答卷效果差，加之面试老师长期应付考生自然也是很疲惫，由此使得批

阅试卷的效率和质量并不是很高。

综合上述小米公司在招聘环节中存在的问题，本文调研了大量的人力资源管理文献资

料，系统分析了国际上有名公司的招聘模式，梳理了校园招聘常用方法以及理论。同时，

本文详细分析了小米公司在校园招聘中存在的问题以及现状，最后提出了相应的解决方

案。预期本文研究成果能够很好的指导小米公司开展校园招聘工作，提升校园招聘的效率

以及质量。

1.3小米公司简介

北京小米科技有限责任公司简称小米公司，小米公司于2010年4月成立，和许多上

市公司一样，小米公司刚开始也是从一个小工作室开始发展到如今规模，他们的公司目标

是使移动手机取代电脑，做顶级智能手机。小米公司的业务包括移动设备、电视及软件，

目前也在向智能领域发展。小米公司产品的最大特点是耐热性能比较好，这也被大多数游

戏爱好者所青睐。同时也有很多非专业人士加入到小米公司的新产品研发中，公司采用丰

厚的奖励来激励一些钟爱小米手机的人，从而让他们的潜能在小米手机产品口最大化实

现，这也是小米公司的一大特色。在科技高速发展的今天，一个公司若想要不断发展壮大,

则必须以满足用户的需求为核心，如何做到让用户都喜欢，这才能完全实现一个公司的价

值。因此，小米公司在成立之初就一直抱着如何最大化满足用户需求的想法，从第一个软

件系统的研发到现在的小米产品智能化，无不体现了这一信念。与此同时，小米公司在让

一些爱好者参与到新产品开发过程的同时，这些人也是小米产品很好的宣传者与推广者，

这潜移默化的为小米产品的销售提供了新的途径和平台。小米公司的创始人正是看到了手

机市场的智能化发展，因比小米公司的产品很自然的符合大多用户和市场的需求。而对于

第二章校园招聘概述及理论

2.1校园招聘内涵

校园招聘是企业一种特殊的人才引进途径，目前有狭义的校园招聘和广义的校园招聘

之分。其中，广义的校园招聘是指企业人力资源部门通过多种途径、平台、招聘各种类型

以及专业的应届大学生；狭义的校园招聘是指企业的人力资源部门直接深入到高等校园内

部招聘应届毕业生。

企业开展校园招聘的目标是探寻适合自身目前以及未来发展实际的各类优秀人才，也

就是说，每个企业未必要招聘最优秀的人才，而是要招聘最适合企业发展的人才。这部分

人员进入企业内部之后经过培养，成为企业的未来之星，承担起企业发展壮大以及参与激

烈的市场竞争的任务。此外，大学生综合素质高，可塑性、可培养性均是其它渠道获得人

员无法比拟的［5］。因而，企业校园招聘对于企业来讲是获得人才资源的重要渠道。

2.2校园招聘的形式

我国实行校园招聘模式己经有二十余年的历史，现如今的招聘模式已不同于刚开始时

单一的招聘模式，多元化已成为我国目前校园招聘的主要特征。笔者调研我国企业目前的

校园招聘形式，主要包括企业开展校园宣讲会、双选会、奖学金及重大性奖励项目、特别

优秀人才引进会以及特殊人才引进渠道等多种方式。另外，很多企业近几年开展了新型的

招聘模式，即就是将校园招聘外包笫三方、在学校内部开展双选会以及与院系建立联合培

养模式［6］。

2.2.1借助于院系的招聘模式

此种招聘模式主要适用于对于专业型人才需求量比较大的企业，比如，x化工企业近

年来业务扩展较快，计划从特定的几所重点高校、重点院系定额招聘化工专业学生，此时

X企业会直接与这些高等院校对应的院系联系，并发布相应的招聘信息。这种招聘模式的

特点是针对性比较强，能够显著降低校园招聘程序产生的成本费用。

仅仅通过与个别院校建立联系发布相应的招聘信息明显宣传力度有限，且招聘人员质

量难以得到保障。很多企业处于成本、事件效率等的考虑，往往更倾向于与很多高校的就

业指导部门联系，依托于就业指导部门的宣传能力发布招聘信息，尽量让更多的学生知道

招聘信息来参加公司组织的招聘会。同时，这种方式能够提升企业在学生之间的知名度，

获得更高的社会认可。但是，假如企业开展的校园次数过多，则会明显增加校园招聘的成

本，这对于企业来讲是极其不利的。

2.2.2借助于校园双选会的招聘模式

很多高校处于就业率考虑，会举办大型的校园招聘双选会，并邀请很多企业参加。此

种招聘模式主要适用于就业状况不理想的高校，以此增加学生的就业率。它的优点是增加

了毕业学生选择就业公司的机遇。但这种招聘会往往在春天举办，时间大概是三四月份，

目的以及针对对象均比较明晰，就是帮助未就业学生赶紧就业。实际上，很多企业均热衷

于秋季开学后举办校园招聘会，时间大多在十月份左右，而稍后进入学校招聘的企业往往

在生源质量上会有所下降［7］。

2.2.3借助于外包机构开展校园招聘

校园招聘具有时间短、工作量大、强度高等特征，很多企业处于成本、人力资源考虑

将这部分业务外包给第三方，从而实现将内部的人力资源从招聘程序中解放出来，而有更

多的精力和时间开展能创造更多价值的业务。

以比较著名的IBM公司为例，此公司历经数十年的发展已经形成了完善配套的校园招

聘模式，无论是在政策宣传力度、对于毕业生的质量要求上均在行业内是领先的。如果第

三方招聘机构能够服务于比类公司，可以亳不犹豫的说占据了校园招聘的的大部分份额。

在这方面做得比较好的是前程无忧公司以及58同城,

当然，IBM公司比较特殊。对于很多其它的企业来讲，鉴于每年的校园招聘成本预算

费用有限，他们更倾向于自行和高等院校就业指导中心进行沟通。而只是将部分业务外包

给第三方公司，比如筛选简历、面试安排等工作，这样人力资源部门可腾出更多的时间和

精力处理公司的核心工作C

2.3校园招聘的流程

校园招聘需要有一套严格的招聘程序，比如招聘公告的发布时间、宣讲会的时间、笔

试面试的时间、面试的场所等等。笔者在调研大量校园招聘会的基础上将校园招聘的流程

概括为，前期的调研准备阶段、校园宣讲阶段、校园面试阶段以及录用阶段等，详细的流

程图如图1所示。

前期的调准备阶段具体实施--、录用及问

研阶段阶段-----------1/撅反馈阶

1.企业的发

1.校园招聘1.联系面等1.确定及宣

展战略、规的原则；院校就业告录用名

戈人

2.招聘的路指导中心；单；

2.招聘数量

线；2.开展宣讲2.总结存在

确定;3.招聘小组会；问题并反

.招聘的目

3人员组成3.开展面试馈会公司；

标任务

图1我国企业校园招聘的流程

2.4校园招聘的理论

2.4.1人力资源理论

本文研究人力资源理论的目的是阐明其对企'也开展校园招聘工作的影响。人力资源理

论诞生于二十世纪八十年代，它由著名的学者Devanna提出，当时对于它的定位就是为企

业的人力资源提供指导和战略服务，以促使企业目标的顺利完成。人力资源的首要目标是

是使企业内部人员充分流动，合理科学的配置各类资源，及时的对各个岗位员工进行调整

和优化。即就是说，企业开展校园招聘应该与公司未来的发展规划、战略等相匹配。这个

层面的意义为人力资源赋予了新的职能，进一步说明了它对于企业发展的重要意义。另外,

应该将校园招聘工作视为公司的战略导向，人员招聘工作应该与公司的文化、业务发展概

况、员工职业生涯等相匹配［8］。因此，在激烈的市场竞争时代校园招聘工作可以说是人

力资源的重要组成部分，是公司人才梯队培养的重要途径。

2.4.2人员与职业相匹配理论

人员与职业相匹配理论指的是一个人的性格、兴趣、爱好、专业、能力等应该与他所

从事的职业高度匹配，此过程主要包含三个步骤：第一步，特性评价。主要是使用各种指

标对人员进行全方位、多角度评价，比如心里评价、生理评价、专业素质评价以及能力评

价等等；第二步，职业评价。需对各行各业的职业进行评定分析，比如某个行业对于从业

人员的能力要求，职业本身的特征、工作形式等。第三步。个人与职业的匹配度分析。通

过个人以及职业的分析，评定两者之间的匹配性，匹配度高，说明求职者能够适应本职业,

匹配度低，说明求职者不能适应木职业［9］.

人员与职业相匹主要有两种类型，一是职业寻找人型。即就是某个职业比较缺乏人员，

或者是职业本身专业技能要求很高，需要专门的技术性人才才能够胜任；二是人找职业型。

通俗地讲就是人寻找职业，比如，学艺术、感性的人寻找艺术创作类、情感类职业。

2.4.3人才测试评价理论

此理论能够为企业招聘大学生提供理论指导，目前有广义的人才测试评价理论以及狭

义的人才测评理论。其中，广义的人才测试评价理论是指应用本评价指标系统对企业的各

类人才进行测试分析评价，比如人员的心理素质、心理特征、专业能力等。狭义的人才测

评理论是指应用本评价指标系统对企业新招聘员工的心理素质、特征等进行测试分析评

价，原因是很多职业与任职者的心理素质、专业素质、能力、态度等密切相关，通过测试

这些指标能够预测任职者能否胜任岗位工作以及未来在本岗位上的发展潜力，由此判断入

职者与任职岗位的匹配关系。从上述狭义以及广义的人才测试评价理论可以看出，本理论

旨在探寻各种评价人才的模式指标，目的是实现判定人才与职位、岗位的匹配程度［10］。

第三章小米公司校园招聘的现状与存在问题分析

3.1小米公司校园招聘的现状

伴随着小米公司近年来市场业务的逐渐扩展，招聘优秀的年轻员工是其能够长期发展

的战略人力资源保障。调查小米公司近年来的校园招聘概况，基本每年均是九月开学后公

司人力资源部门决定进入高校内部进行招聘，之后才逐渐制定招聘人数计划、相关准备工

作，到十一月份时才陆续发布招聘公告并进入相关院校开始招聘工作。但此时，很多优秀

的应届毕业生已经找下工作，这个时候进入校园开始招聘明显不利于提高公司校园招聘人

员的综合素质。

纵观小米公司目前的人才招聘模式及渠道，社会招聘以及校园招聘是其主要的两种招

聘渠道。其中，社会招聘主要是招纳拥有优秀管理经验的管理层，以及广大的一线工作员

工；校园招聘主要是招聘优秀的应届毕业生作为企业的技术研发人员。从小米公司的发展

规模来看，其招聘基本定位于综合性型大学、专业性大学以及市场管理类大学。从人员招

聘数量来看，小米公司每年社会招聘人数达到一百余人左右，而校园招聘人数达到四五十

人。费用方面，2018年实际花费接近30余万元。

小米公司目前的校园招聘方式有，将招聘信息发布给高等院校就业指导中心、相关招

聘网站等，深入校园内部开展宣讲会。第一种发布招聘信息的方式因目标学校生源有限、

加之小米公司在校园内的知名度并不是很高，造成收到简历人数以及应聘人数有限。第二

种方式因很多学生不关注招聘网站以及在招聘网站上发布招聘信息数量过多，这使得小米

公司人力资源部门收到的简历数量及质量并不是很高［11］。

综上可以看出，目前小米公司在校园招聘环节存在诸多问题，实际达到的招聘效果并

不是很高。

3.2小米公司校园招聘中存在的问题分析

3.2.1小米公司管理层不够重视校园招聘工作

小米公司管理层不够重视校园招聘工作，以往历年招聘都只是形式性的给人力资源部

门分配若干名额，再由人力资源部门与公司其余部门联合确定具体的需求人员类型。这种

现象造成的后果是小米公司的校园招聘人员与公司整体的人力资源规划极不吻合，造成公

司在校园招聘的费用、人力、物力方面投入不足。同时，招聘工作人员前期的宣讲力度不

足，使得学生对于小米公司的情况了解不够，双选会时投递简历应聘的人员较少，由此导

致小米公司整个校园招聘质量不高。

3.2.2招聘面向学校以及时间不合理

前文己经提到，小米公司校园招聘面向的学校以及招聘信息发布的时间极其不合理。

我国教育部门相关法规明确规定，每年校园招聘时叵不得早于11月，然而，很多大型的

央企、国企均在9月开学后就陆续进入高校招聘学生，目的就是尽早进入高校招聘优秀的

应届毕业生。小米公司每年的招聘计划下达较晚，开展具体的校园招聘时间更是滞后，因

而无法先发制人，招聘的学生总体质量较低。同时，小米公司热衷于招聘名校的应届毕业

生，总想进入211、985高校开展招聘工作，但他仅却很少对名校的学生就业情况进行统

计分析，更不了解名校学生综合素质的分配情况，因而虽深入名校但招聘效果并不是很好。

3.2.3小米公司的校园招聘形式过于单一

小米公司目前在校园招聘模式上，主要是在宣讲会上播放关于公司文化精神的幻灯

片，然后企业人力资源部门人员向学生们介绍企业的状况以及发展规模，最后再就是学生

的提问阶段。这种模式看似没什么弊端，和大多数企业的招聘会相同。然而，进入高校招

聘学生的企业很多，大部分学生都是接连参加了几场招聘会，身心已经很疲惫，并不会集

中太多精力听小米公司的宣讲。此外，小米公司习惯于11月份进入校园开展招聘，且沿

用宣讲会、投简历模式开展招聘工作，因而并不会引起过多学生的注意，常常出现现场宣

讲人员较少的尴尬局面。因此，小米公司应创新式的开展多元化的招聘模式，以引起学生

们的注意。

3.2.4小米公司开展校园招聘工作面试人员素质不过硬

此问题不仅仅发生在小米公司内部，很多企业均存在类似的问题。小米公司每年在安

排招聘人员问题上，总是习惯于安排比较闲的人员参加校园招聘工作，而并不安排有资深

招聘经验以及专业背景的人员。这种现象造成招聘人员综合素质不过硬，无法快速把握学

生的特征，对于学生是否与企业相匹配拿捏不准。另外，校园招聘工作中常常需要在一两

天时间内面试儿百个学生，过渡的疲劳造成面试人员对于学生综合素质误判，无法真正将

优秀的人才筛选出来招聘进入公司［12］。

第四章小米公司校园招聘方案优化设计

针对3.2小节总结的小米公司在校园招聘中存在的问题，笔者基于人力资源以及企业

发展规划等理论，详细设计了小米公司校园招聘优化方案。具体为，小米公司应该基于本

公司发展战略规划，以此规划为导向设计各类人才招聘数量，委派资深的人力资源管理人

员深入高校内部开展校园招聘。见图2所示。

图2小米公司校园招聘方案优化设计

4.1各类人才招聘应基于公司的未来发展规划

小米公司的发展规划是企业内部高管根据自身的实际情况，在科学把握市场以及经营

情况的基础上编制出来的，是企业未来的发展目标和前进方向，需要相应的人才作为支撑。

而校园招聘是补充小米公司战略规划所缺人才的重要渠道，因而人力资源部门在制定招聘

计划时应充分考虑公司的发展规划，确保招聘人员的数量、类型以及质量能够与公司的发

展规划相匹配，尽量避免盲目性的招聘。综上，作为小米公司招聘人才重要渠道的校园招

聘必须要引起公司高管们的重视，要充分认识到校园招聘工作的重要意义；在制定校园招

聘计划时要充分考虑公司的未来发展规划；小米公司内部各部门要加强沟通、交流，明确

校园招聘的对象和类型。唯有这样，才能提升校园招聘应届毕业生与公司战略发展的匹配

度。

4.2小米公司应制定科学合理的招聘时间表

小米公司应制定科学合理的招聘时间表，及时的与学校的就业指导中心取得联系，确

保各项招聘工作顺利有序开展。从目前的招聘行情来看，校园招聘的黄金时期在秋季开学

后的十月份和十一月份。时间安排上比较紧张，因而小米公司需要提前做好招聘设计工作,

比如招聘的重点院系、学生专业背景、学生数量、路线等等，并对各项工作的具体开展时

间明确规定好。招聘高峰时期各个公司均会发布招聘信息，这就要求小米公司提前发布招

聘信息，抢夺先发优势。比外，小米公司需要对自身在行业中的整体情况做好客观评价，

据此决定去何种层次的大学开展校园招聘。

4.3小米公司应开展多元化的招聘模式

小米公司目前的校园招聘方式是，将招聘信息发布给高等院校就业指导中心、相关招

聘网站等，深入校园内部开展宣讲会。这种方式是普遍性的招聘模式。小米公司应开展多

元化的招聘模式，结合时下比较流行时髦的因素，充分的做好提前准备工作，鼓舞学生，

提升现场招聘的人气，以比吸引更多的学生前来参加招聘。

4.4加大面试人员的培训力度

面试人员的综合素质高低会直接影响校园招聘应届毕业生的质量，这就要求小米公司

尽量选取拥有资深招聘经验以及具有扎实专业背景的人员。同时，小米公司应该在内部组

织定期的面试人员培训会，充分的创造机会让各位面试人员相互交流，在交流中相互进步。

此外，定期的选举年轻的面试人员出去交流学习，学习一些国际性大公司的招聘模式及经

验，以此开阔小米公司招聘人员的视野，提升他们的综合招聘素养。

4.5开展招聘的成本效益评估工作

小米公司为保证招聘成本最小而招聘效果最大，需要重视对招聘的成本效益进行科学

的评估考核，本文认为具体可以从两个方面实现：

第一，加强对录用员工数量和质量的考评。因为任何企业都不能保证每次招聘活动

都能招聘到足够数量的员工，也不能招聘到的所有员工都完全符合工作的要求，因此需要

重复招聘，这就会造成招聘成本的大量增加。因此公司需要重视对录用员工数量和质量进

行评估，建立完善的评价指标体系，进行系统全面的评估，为后期招聘制度和方案的制定

提供决策依据。需要说明的是评估的标准需要根据企业发展目标的不同而进行相应的调

整。招聘如果为企业短期经营目标服务，评价结果应当根据求职人员的数量和实际聘用人

数的比例来认定招聘质量c招聘如果为企业长期发展目标服务，对于招聘质量的判断，主

要考虑的是应聘者的综合水平，根据他们的转换率来计算。

第二，计算和分析招聘过程所产生成本效益。对于计算和分析招聘过程中所产生成本

效益，主要包含的就是整个过程中所消耗的费用是否与预算部木预算的结果相同，在评估

过程中，对招聘成本的效益讲行评价的过程。招聘成本一般包括企业招聘的平均成本和获

取人力资源消耗的费用开支两类。前一类是指企业没新招一个员工需要花费的成本。而后

者是指企业新进员工在入职时安排培训学习、安置生活、提供良好的工作条件或环境以及

差率等活动需要耗费的费用开支。而对招聘活动的成本效益进行评估，能够直接反映出公

司招聘的效率和质量。如果成本低，说明公司的招聘活动效率和质量高。

4.6建立规范的招聘测