员工劳动争议调解告知书

员工劳动争议调解告知书致全体员工：为了构建和谐稳定的劳动关系，有效预防和妥善解决劳动争议，保障公司和员工的合法权益，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，结合公司实际情况，现将公司劳动争议调解委员会的职能、调解流程、权利义务及相关注意事项详细告知如下。本告知书旨在为您提供全面、详尽的指引，帮助您在发生劳动争议时，能够通过合法、理性、高效的途径维护自身权益。一、劳动争议调解的背景与核心目的劳动争议调解是企业内部矛盾化解机制中的“第一道防线”，也是非诉讼纠纷解决机制的重要组成部分。在劳动关系运行过程中，由于对劳动合同条款的理解差异、薪酬福利计算的分歧、绩效考核结果的认定异议以及规章制度的适用不同等原因，用人单位与劳动者之间难免产生摩擦。公司设立劳动争议调解委员会（以下简称“调委会”），坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的原则，其核心目的并非简单地判定输赢，而是在第三方中立机构的介入下，通过沟通、协商、疏导，促使双方在互谅互让的基础上，自愿达成协议，从而低成本、高效率地解决纠纷。相较于仲裁或诉讼，调解具有保密性强、周期短、灵活性高、对抗性弱等显著优势，既能最大程度减少对员工正常工作生活的影响，又能维护企业的管理秩序，实现劳资双方的共赢。二、调解工作的法律依据与基本原则调委会在开展工作时，严格遵循国家法律法规及公司相关规章制度，确保调解过程的合法性和调解结果的有效性。以下是调解工作的主要法律依据及必须遵守的基本原则：（一）主要法律依据1.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：规定了劳动争议调解的程序、期限和效力。2.《中华人民共和国劳动合同法》：明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止过程中的权利义务。3.《企业劳动争议协商调解规定》：对企业内部调解组织的建设和运行机制进行了细化。4.公司《员工手册》及《劳动争议调解管理办法》：公司内部具体适用的管理规范。（二）调解基本原则1.自愿原则：调解的启动、进行以及协议的达成，必须建立在双方当事人完全自愿的基础上。任何一方有权申请调解，也有权在调解过程中拒绝继续调解或拒绝接受调解方案，调委会不得强迫。2.民主说服原则：调解员通过摆事实、讲道理、依法律，运用民主协商和说服教育的方法，促成双方和解，而非采取行政命令或强制裁决。3.依法原则：调解的内容和结果不得违反国家法律、法规和政策的规定，不得损害国家利益、社会公共利益以及第三人的合法权益。4.及时原则：调委会在受理争议后，应迅速开展调查和调解工作，防止矛盾激化和事态扩大，严格按照法定时限内结案。5.中立公正原则：调解员在调解过程中应保持中立立场，平等对待双方当事人，不偏袒任何一方，客观公正地处理争议。三、劳动争议调解委员会的组织架构与职能为了确保调解工作的专业性和独立性，公司建立了规范的调委会组织架构，明确各岗位职责，确保员工在寻求帮助时能够找到对应的负责人。（一）组织架构调委会由职工代表、公司代表以及工会代表组成，具体构成如下：组成部分人员来源职责描述人数要求主任工会负责人或主管人力资源的高管负责调委会全面工作，签发调解文书，主持召开重大疑难案件研讨会。1人职工代表由公司职工代表大会或全体职工推举产生代表员工心声，参与调解，监督调解过程是否公正，维护员工合法权益。人数占比不低于调委会总数的三分之一公司代表由公司法定代表人指定（通常为HR部门负责人或法务人员）代表公司陈述意见，解释公司政策制度，协调公司内部资源落实调解方案。人数占比不超过调委会总数的三分之一工会代表由公司工会委员会成员担任主持日常调解工作，提供法律咨询，充当劳资双方的润滑剂。具体人数根据公司规模确定调解员具有丰富劳动法律知识、沟通协调能力强的骨干人员具体承办争议案件，进行调查取证，组织调解会议，撰写调解笔录和协议书。若干名（二）主要职能1.宣传教育：宣传劳动保障法律法规和政策，教育员工遵守企业规章制度，引导企业依法用工。2.受理调解：依法受理本企业与员工之间发生的劳动争议申请。3.调查核实：对争议事实进行调查，听取双方当事人陈述，查阅相关证据资料。4.主持调解：组织双方当事人进行调解，提出解决争议的建设性方案。5.督促履行：督促双方当事人履行已达成的调解协议。6.协助仲裁：对于调解不成的案件，协助当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并移送相关材料。四、劳动争议调解的适用范围与受理条件并非所有的纠纷都可以通过公司内部调委会解决，明确受理范围有助于员工快速判断解决途径。以下详细列出了调委会受理的案件类型及不予受理的情形。（一）受理的争议范围调委会主要处理发生在本企业与本公司员工之间的下列劳动争议：争议类型具体包含内容常见表现形式劳动报酬争议关于工资、奖金、津贴、补贴、加班费等劳动报酬的支付标准、金额、时间发生的争议。拖欠工资、加班费计算基数异议、年终奖发放争议、绩效奖金核发争议。工作时间与休息休假争议关于标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制的适用，以及年休假、婚假、产假等休假权益的争议。不批准年休假申请、强制加班且不支付加班费、病假工资计算标准争议。社会保险与福利争议关于社会保险的缴纳、基数核定、公积金缴纳，以及企业内部福利待遇的争议。未足额缴纳社保、公积金基数争议、补充医疗保险报销争议。劳动保护与职业危害争议关于劳动安全卫生条件、职业病防治、劳动防护用品发放等争议。劳动条件恶劣、拒绝提供必要的防护措施、职业病的认定与赔偿。劳动合同订立与履行争议关于劳动合同签订、续订、变更、无效认定等过程中的争议。拒签无固定期限合同、合同变更内容未达成一致。劳动合同解除与终止争议关于辞退、辞职、离职经济补偿金、赔偿金、代通知金等争议。违法解除劳动合同、离职时扣发档案、经济补偿金计算分歧。规章制度争议关于公司内部规章制度的合法性、合理性及其适用的争议。依据未公示的规章制度进行处罚、罚款条款合法性争议。其他劳动争议法律法规规定应当受理的其他劳动争议。竞业限制补偿金争议、培训服务期违约金争议。（二）不予受理的情形出现以下情况时，调委会将不予受理，并告知员工向有关部门寻求解决：1.争议一方当事人不属于本企业或本企业员工的（如外包人员、劳务派遣人员涉及用工单位以外的纠纷）。2.争议事项不属于劳动争议受案范围的（如单纯的民事借贷纠纷、人身损害赔偿纠纷等）。3.劳动争议已经进入仲裁或诉讼程序，且尚未结案的。4.劳动争议已经由调委会调解终结，且没有新的事实和理由，一方当事人在法定时效内再次申请的。5.申请人的仲裁请求已超过劳动仲裁法定时效（一般为知道权利被侵害之日起一年），且无不可抗力或其他正当理由的。五、劳动争议调解的详细操作流程为了确保调解工作的规范化和透明化，我们将调解全过程划分为五个阶段，每个阶段都有明确的时间节点和操作规范。以下是详细的流程指引：第一阶段：申请与受理1.申请方式：口头申请：员工可以直接向调委会或所在部门工会小组提出口头申请，由工作人员当场记录申请人基本情况、申请事由、时间和请求。书面申请：员工填写《劳动争议调解申请书》。申请书应当载明下列事项：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；调解请求和所根据的事实、理由；调解请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源，证人姓名和住所。证据和证据来源，证人姓名和住所。2.审查受理：调委会收到申请后，将在3个工作日内进行审查。调委会收到申请后，将在3个工作日内进行审查。对于符合受理条件的，将出具《受理通知书》，并告知被申请人（公司方）。对于符合受理条件的，将出具《受理通知书》，并告知被申请人（公司方）。对于不符合受理条件的，将出具《不予受理通知书》，并说明理由，引导员工通过其他合法途径解决。对于不符合受理条件的，将出具《不予受理通知书》，并说明理由，引导员工通过其他合法途径解决。第二阶段：调查与核实在受理后的5个工作日内，调解员将展开调查取证工作。此阶段是查明事实真相的关键，员工需积极配合。1.查阅资料：调解员有权查阅公司的考勤记录、工资发放表、劳动合同、规章制度文件、绩效考核表等相关档案资料。2.听取陈述：调解员将分别与申请人和被申请人进行单独谈话，了解双方的观点、诉求底线和争议焦点。3.核实证据：对双方提交的证据材料（如聊天记录、邮件、录音录像、书面凭证等）进行真实性、关联性和合法性的审核。第三阶段：调解实施调查结束后，调委会将正式组织调解会议。调解会议通常分为以下几个步骤：1.会议通知：提前3个工作日通知双方当事人调解的时间、地点和调解员名单。当事人对调解员提出回避申请的，需在此时提出，调委会将及时调整。2.现场陈述：由申请人陈述诉求和事实理由，被申请人进行答辩。3.举证质证：双方当事人围绕争议焦点出示证据，进行交叉质证。4.辩论与沟通：在调解员的引导下，双方就争议焦点进行辩论，并就解决方案进行协商。调解员会适时提出折中方案或建议，但不得强制表态。5.中止与终结：若一方当事人拒绝继续调解，或因特殊情况无法继续进行，调委会将决定终结调解。第四阶段：协议达成1.调解协议书：经调解达成一致的，双方当事人应当在调解员主持下签署《劳动争议调解协议书》。协议书应当载明下列事项：当事人的基本情况；当事人的基本情况；纠纷的主要事实、争议事项；纠纷的主要事实、争议事项；调解结果和协议履行的方式、期限；调解结果和协议履行的方式、期限；违约责任。违约责任。2.协议效力：调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调委会印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。3.仲裁审查确认：双方当事人可以自调解协议书生效之日起15日内，共同向劳动争议仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会经审查认为协议合法有效的，将出具《仲裁调解书》，该调解书具有强制执行力。若一方不履行，另一方可直接向人民法院申请强制执行。第五阶段：结案与归档1.调解不成：在受理调解申请之日起15日内（或双方同意延长的期限内）未达成调解协议的，调委会将制作《调解终结书》，告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。2.案卷归档：无论调解是否成功，调委会将对全过程的材料进行整理归档，严格保密，除法律规定或当事人同意外，不得对外泄露。六、证据提交与举证责任指引在劳动争议调解中，“谁主张，谁举证”是基本原则，但在特定情形下实行举证责任倒置。为了提高调解成功率，员工在申请调解时应尽可能准备充分的证据材料。（一）核心证据清单以下是处理常见劳动争议时，建议员工提前准备的关键证据：争议类别关键证据材料获取/保存建议劳动关系证明劳动合同、录用通知书（Offer）、离职证明、社保缴纳记录、公积金记录、工牌、工作证、考勤记录。始终保留纸质版合同原件；定期截图打印社保公积金查询页面。薪资争议银行工资流水、工资条、薪酬确认单、绩效考核表、提成计算表、奖金发放制度。每月保存银行流水截图；对电子工资条及时转发至个人邮箱备份。加班争议考勤打卡记录（打卡截图）、加班审批单、排班表、加班期间的工作产出（邮件、文档）、与领导确认加班的聊天记录。遇到强制加班务必保留书面证据；加班审批单务必留存审批通过页面。违纪处罚争议员工手册、签收确认单、违纪事实说明、监控录像、证人证言、检讨书。确认公司处罚依据的规章制度是否经过公示且本人已签字确认。工伤/职业病医疗诊断证明、病历本、工伤认定书、劳动能力鉴定书、医疗费发票。受伤第一时间就医并保留所有单据；及时申报工伤。（二）举证责任倒置的特殊情形在以下争议中，举证责任主要由用人单位承担，员工只需提供初步线索或基础证据：1.劳动报酬支付：员工主张加班费、奖金、津贴等，公司需提供已支付的凭证及考勤记录。若公司无法提供考勤记录，则需承担不利后果。2.规章制度制定：公司依据规章制度处罚员工，公司需证明该规章制度经过民主程序制定（如经过职工代表大会讨论）并已向员工公示。3.解除劳动合同：公司单方解除劳动合同，公司需证明员工存在“严重违反规章制度”、“不能胜任工作”等法定解除情形。4.离职办理：因离职手续办理产生争议（如扣押档案、证件），由公司承担举证责任。（三）电子证据的规范要求随着办公电子化，电子证据（微信/QQ/钉钉聊天记录、电子邮件、OA系统截图）成为关键。提交电子证据需注意：1.完整性：提交完整的聊天记录，不能仅截取对自己有利的片段，需展示上下文。2.真实性：需展示发送者、接收者的身份信息（如微信号、手机号、邮箱地址），确认对方确为公司相关人员。3.关联性：证据内容需直接指向争议事实。4.备份：建议对电子证据进行录屏备份，或进行公证，防止对方删除后无法核实。七、员工在调解过程中的权利与义务作为劳动争议的一方当事人，员工在调解过程中享有广泛的权利，同时也需履行相应的义务，以保证调解活动的顺利进行。（一）员工享有的权利1.申请回避权：认为调解员与本案有利害关系，或者有其他关系可能影响公正调解的，有权申请其回避。2.委托代理权：员工可以委托律师、近亲属或本单位其他职工作为代理人参加调解活动。需提交《授权委托书》。3.陈述与申辩权：在调解过程中，有权充分陈述自己的主张和理由，有权对对方提出的事实和证据进行质证和申辩。4.提出要求权：有权提出具体的调解请求，包括金钱赔偿、恢复工作岗位、道歉、补缴社保等。5.拒绝调解权：在调解过程中的任何阶段，如果认为调解无法达成一致，或者不愿继续调解，有权拒绝调解并要求终结程序，直接申请仲裁。6.查阅复制权：经调委会许可，有权查阅、复制与本案有关的调解材料（涉及公司商业秘密的除外）。7.协议反悔权：在达成调解协议书并签收前，仍有反悔的权利；但在签收后，即具有法律约束力，一般不得反悔。（二）员工应履行的义务1.如实陈述义务：必须实事求是地陈述案件事实，不得伪造、变造证据，不得夸大或隐瞒事实真相。虚假陈述将承担相应的法律责任。2.遵守纪律义务：遵守调解现场纪律，尊重调解员和对方当事人。严禁吵闹、辱骂、威胁、殴打对方或调解员，严禁损坏公私财物。3.按时出庭义务：按时参加调解会议。若因特殊情况不能参加，需提前向调委会请假并说明理由。无正当理由拒不到场的，视为放弃调解申请或拒绝调解。4.履行协议义务：调解协议生效后，必须严格履行。如无正当理由拒不履行，公司将有权依据协议内容向法院申请支付令或直接申请仲裁。5.保密义务：对调解过程中知悉的公司商业秘密、技术秘密以及个人隐私，负有保密义务，不得对外扩散。八、调解不成后的法律后果与救济途径虽然调委会致力于化解矛盾，但并非所有案件都能达成调解。如果调解不成，员工无需担心权利受损，法律依然提供了完善的救济渠道。（一）调解不成的情形1.一方或者双方当事人在调解期限内拒绝调解的。2.调解期限届满（通常为受理后15日），双方仍未达成一致协议的。3.在调解过程中，一方当事人向仲裁委员会申请仲裁的。4.一方当事人下落不明，致使调解无法进行的。（二）后续救济途径：劳动仲裁调解不成后，员工应在法定期限内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。1.管辖地：通常为公司注册地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会。2.时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。注意：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。注意：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。3.仲裁前置：在我国，劳动争议处理实行“仲裁前置”原则。即发生劳动争议，必须先经过劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，才可向人民法院提起诉讼。未经仲裁直接起诉的，法院将不予受理。（三）诉讼若员工对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。（四）特别终局裁决对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决。裁决书自作出之日起发生法律效力。员工对裁决不服的，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼（注意：此种情形下仅劳动者有起诉权，公司无起诉权，只能申请撤销）。九、常见劳动争议风险提示与建议基于过往处理劳动争议的经验，我们梳理了以下常见风险点，并给出相应建议，供员工参考，以防范于未然。（一）关于离职的风险提示1.慎用“被迫解除”：依据《劳动合同法》第38条（如未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社保等）提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金，需确保事实确凿、证据充分。若理由不成立，可能被视为违法辞职，需承担赔偿责任。2.书面辞职是关键：无论何种原因离职，务必提交书面辞职信（电子邮件亦可），并保留送达证明。口头辞职容易被遗忘或否认。3.工作交接义务：即使对公司有不满，离职时也必须办理工作交接。拒不交接给公司造成损失的，公司有权要求赔偿。（二）关于加班费的主张1.区分“自愿”与“安排”：仅有考勤记录晚走，若无