国开形成性考核《组织行为学》试题及答案

国开形成性考核《组织行为学》试题及答案1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学()A.一切人的心理活动B.一切人在组织中的心理活动C.一定组织中人的心理和行为D.一切人的行为答案：C2.弗鲁姆提出的激励理论认为()A.激励力=期望值×效价B.人是社会人C.对一主管人员来说，最重要的需求是成就需求D.激励不是一种简单的因果关系答案：A3.当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是()A.坚持原有目标的行为反应B.升化的行为反应C.反向的行为反应D.放弃的行为反应答案：B4.群体规范形成的关键阶段是()A.第一次群体成员开会讨论问题时B.群体做出第一次关键评价和行动时C.群体中某个成员开了先例时D.群体受到外部冲击时答案：A5.领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是()A.指令型领导B.说服式领导C.参与式领导D.授权式领导答案：C1.人的行为特征有()A.自发的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的答案：ABCDE2.希波克拉底划分的气质类型有()A.多血质B.粘液质C.胆汁质D.抑郁质E.混合质答案：ABCD3.人际关系的功能有()A.产生合力B.形成互补C.激励功能D.联络感情E.交流信息答案：ABCDE4.领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是()A.信息原则B.合理性原则C.一致性原则D.目标合适原则E.接受性原则答案：ABCDE5.扁平组织结构的优点是()A.信息传递速度快B.信息失真少C.下属有更多的自主性D.便于高层对基层的控制E.节省管理费用答案：ABCE简述组织行为学与个体行为研究的核心问题。答案：组织行为学研究的核心问题归根结底是人与组织的关系问题，也就是人与工作、人与组织的匹配问题，具体到个体行为研究来说，核心问题分为两个方面：第一，研究个体行为对组织行为的影响，组织中每个个体由于年龄、个性、能力、经历等不同，在工作中的行为也千差万别，这些差异直接影响组织的整体绩效和凝聚力，研究个体行为就是要梳理差异形成的规律，从而根据个体特点安排适配的岗位，做到人岗匹配；第二，研究组织环境、管理活动对个体心理和行为的影响，也就是组织的政策、制度、激励手段、领导风格等如何影响个体的工作态度、工作动机和工作行为，从而引导个体行为朝着实现组织目标的方向发展，激发个体的工作积极性和创造力，最终提升组织的整体效能。简述群体凝聚力与工作效率的关系。答案：群体凝聚力与工作效率之间并不是简单的正比关系，凝聚力高不必然带来工作效率的提升，二者的关系核心取决于群体目标与组织目标的一致性程度，具体分为四种情况：第一，如果群体目标与组织目标高度一致，那么群体凝聚力高，工作效率也会显著提升，高凝聚力会促进群体成员为了共同目标协作努力，放大个体产出，提升整体绩效；第二，如果群体目标与组织目标不一致，群体凝聚力越高，反而会降低组织整体工作效率，因为凝聚力高的群体会联合起来对抗组织目标，损害组织整体利益，典型如生产班组为了保护自身利益，联合限制产量，凝聚力越高，实际产出越低；第三，如果群体目标与组织目标基本一致，但群体凝聚力低，那么工作效率会处于中等水平，凝聚力低对工作效率的负面影响有限，但也很难发挥凝聚促进作用；第四，如果群体目标与组织目标不一致，群体凝聚力也低，那么对工作效率不会产生明显的影响，工作效率主要受技术条件、管理制度等其他因素影响。管理者要提升工作效率，不仅要培育正向的群体凝聚力，还要引导群体目标与组织目标保持一致，才能发挥凝聚力的正向作用。案例：北京某科技公司销售部近年来人员流失率一直居高不下，近三年每年离职率都超过30%，销售总监王总非常头疼，他梳理了离职员工的访谈记录后发现，大部分离职的销售人员不是因为薪资太低，而是觉得在团队里看不到发展前景，干多干少一个样，团队里的几个老销售靠着之前积累的客户资源，不用跑新业务也能拿高额提成，新销售拼了命跑业务也只能拿基础工资，而且团队内部抢客户的情况经常发生，管理者从来不管，谁有关系谁就能拿到好资源，也没有明确的晋升标准，晋升全看王总个人喜好，很多年轻的销售干了两三年都看不到晋升希望，只能选择离职。王总也试着涨过基础工资，但是人员流失的情况还是没有好转，整个销售团队的业绩增长也越来越慢，连续两年没有完成公司的业绩目标。问题：（1）根据公平理论，分析该销售部人员流失的原因。（2）如果你是王总，你会采取哪些措施解决这个问题？答案：（1）公平理论由亚当斯提出，该理论认为，人的工作积极性不仅和个人实际获得的报酬绝对值有关，更和人们在社会比较中对报酬分配是否公平的主观感受有关，个体都会主动把自己的投入（包括劳动、能力、时间、精力等）和产出（报酬、晋升、认可、资源等）和参照对象的投入产出做比较，如果感受到二者的比例相等，就会认为公平，从而保持工作积极性；如果感受到比例不对等，就会产生心理不满，进而采取行为降低工作积极性，长期不满就会选择离职。该销售部人员流失，尤其是年轻新销售流失的本质原因，就是员工产生了强烈的不公平感：第一，分配不公平，报酬分配没有和工作投入挂钩，老销售靠着存量客户资源不用额外投入就能拿高薪，新销售高投入开发新业务却只能获得低回报，投入产出比严重不对等，新员工感受到明显的不公平；第二，程序不公平，团队资源分配、晋升都没有明确公开的规则，全靠个人关系和管理者主观喜好，没有透明公正的决策程序，无论是新员工还是部分得不到资源的老员工都会感受到不公平；第三，人际不公平，管理者对抢客户的违规行为不做管理，损害了遵守规则员工的利益，进一步加剧了不公平感受，当员工长期感受到不公平，又无法在组织内部改变现状的时候，就会选择离职脱离不公平环境。（2）可以从以下几个方面解决问题：第一，建立透明公平的薪酬分配制度，打破存量客户终身制，对客户资源进行分级管理，存量维护客户按较低比例计提提成，新开发客户给予更高的提成比例，明确多劳多得的分配规则，让报酬和投入直接挂钩，提升员工分配公平感；第二，建立公开透明的资源分配和晋升制度，明确不同层级晋升的考核标准、资格要求，客户资源按规则公开分配，禁止私下抢客户，建立违规投诉处理机制，对违反规则的行为做出明确处罚，保证程序公平；第三，为员工设计清晰的职业发展路径，针对不同层级的员工匹配对应的