本科三年级人力资源管理专业《人才服务模式创新与保障效能》专题研修教案

本科三年级人力资源管理专业《人才服务模式创新与保障效能》专题研修教案

一、课程基础定位与教学背景解析

本教学设计服务于本科三年级人力资源管理专业核心选修课程《人才服务模式创新与保障效能》，开设学期为第六学期，共计16学时，其中本次专题研修为8学时集中实践模块。课程前置包括《人力资源管理概论》《劳动法学》《组织行为学》，后续衔接《薪酬管理与激励设计》《绩效管理与评估》《毕业综合实践》。本专题研修的核心理念锚定于当前高等教育“重服务、强贡献”的综合改革导向，深刻回应新业态用工关系重构、数智化人才治理转型、以及高质量充分就业战略对人力资源管理人才培养提出的颠覆性挑战-5。课程设计彻底突破传统人力资源管理教学中“职能模块分立、课堂情境模拟、案例滞后分析”的范式，以“真实治理难题进课堂、权威专家与学生同解题、服务成效作为毕业准绳”为根本逻辑，构建具有鲜明时代性、高度挑战度、强社会嵌入感的人才服务模式创新教学现场。本教案严格遵循明月湖科创人才培养模式所倡导的“跨界融合与项目驱动”根本路径以及“多元主体协同共育”的组织模式，参照东华大学卓越工程师培养中“教室—实验室—产线”三联教学法，对标上海大学“住企联培、真题真做”的实战化培养规格，深度融合湖南邮电职院“产业教研室”的基层教学组织变革经验，旨在通过本专题教学，使学生在高阶思维养成、复杂问题解决、政策转化与社会服务四个维度实现认知跃升-1-7-8。

二、课程新标题与教学主题锚定

《新业态人才发展与服务保障效能攻坚——本科大三“政产学研用”协同调解实战工作坊》

三、教学目标体系与效能指标

（一）总体育人定位【根本遵循】【非常重要】

本专题以“人才治理即最好的服务，保障效能即最大的贡献”为核心价值引领，致力于培养兼具劳动伦理情怀、数智分析能力、政策转化智慧与跨界协同领导力的复合型应用人才。课程以破解当前平台经济、零工经济、共享经济领域内“企业用工灵活性与劳动者权益保障性”的结构性矛盾为靶向，使学生在真实的劳动关系调解、急需紧缺人才目录编制、行业标准研制、工会集体协商模拟等任务中，实现从“人力资源管理专业知识习得者”向“人才发展与服务治理问题解决者”的身份转型。

（二）具体目标层级【高频考点】【重点突破】【难点攻坚】

1.认知迁移与知识重构层【重要】：学生能够精准阐述新业态背景下劳动关系治理从“标准劳动关系”向“非标准用工关系”演变的法理逻辑与经济动因；能够系统归纳“政产学研用”多元协同治理模式中各主体的利益诉求、权责边界与行动逻辑；能够深度解析人才服务从“行政事务办理”向“效能保障赋能”转型的底层机理，并熟练运用“教育培养人才、人才驱动创新、创新引领产业、产业反哺教育”这一良性循环生态理论框架诊断真实组织案例-1。

2.实战应用与复杂问题解决层【非常重要】【高频考点】【难点】：学生能够运用Python、Excel高级数据分析工具或SPSS对来自政府人社部门脱敏后的企业用工缺工数据、零工市场薪资纠纷数据进行清洗、建模与可视化呈现，精准定位特定行业（如高端装备制造、人工智能、生物医药）的人才紧缺指数与技能错配节点-3；能够独立完成一份具备政策采纳潜力的《新就业形态劳动者权益保障分级干预方案》或《某行业紧缺人才目录编制技术报告》；能够在模拟集体协商谈判中，熟练运用劳动法律法规、薪酬谈判策略与舆情沟通技巧，代表职工方或企业方达成具有建设性的集体合同草案。

3.价值内化与社会责任感培育层【核心素养】【一般融入】：深度体认人力资源管理从业者作为“劳资关系和谐构建师”的职业使命，摒弃工具理性至上的管理技术主义，树立“以劳动者发展为中心”的包容性人才服务价值观；通过亲身参与真实调解案例或政策调研，形成对“外卖骑手”“网约车司机”“快递小哥”等新业态从业者生存境遇的共情理解，自觉将维护劳动者尊严、促进体面劳动内化为职业本能。

四、教学内容体系与核心模块重构

（一）课程内容重构的逻辑起点【非常重要】【改革突破点】

本专题彻底打破传统教材中“招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系”五模块分立的知识呈现秩序，以“人才服务场景”与“保障效能挑战”作为知识组织的双主线。参照南昌大学“产业需求—课程迭代”动态联动机制以及上海电力大学“双师型”课程重构经验，本专题教学内容70%直接取材于人才发展与服务研究中心承接的政府横向课题、企业咨询项目真实脱敏数据，30%来源于国家级模拟竞赛赛题及行业领军企业最新发布的岗位胜任力标准-4-5。课程内容实施模块化重组，形成相互咬合的四大教学模块。

（二）核心模块与要点罗列【应列尽罗】

模块一：新业态用工关系诊断与协同治理机制建构【重点】【难点】【高频考点】

核心要点1.1新业态用工关系本质特征：去雇主化、平台化用工、众包模式、多重劳动关系认定困境；【非常重要】

核心要点1.2平台企业用工模式合规性评估：自营模式、外包模式、众包模式、合作用工的法律风险敞口对比；【重要】【高频考点】

核心要点1.3不完全符合确立劳动关系情形劳动者的权益保障短板：工伤保险缺失、最低工资保障盲区、算法管理黑箱、休息权难以量化；【难点】【热点】

核心要点1.4多元调解机制运行原理：“1+N+E”用工争议调解服务机制（1个核心调解中心、N个社会协同力量、E个数字化赋能平台）的内涵与操作流程；【非常重要】【高频考点】

核心要点1.5劳动基准的弹性化适用：工作时间计算的碎片化困境、劳动报酬构成的透明化诉求、平台惩戒权的程序正当性；【难点】

核心要点1.6国内外新业态用工治理政策比较：欧盟“零工工人”指令、美国加州AB5法案、我国新就业形态劳动者权益保障指导意见及地方创新实践；【一般】【拓展视野】

模块二：急需紧缺人才目录编制与靶向引才政策仿真【重点】【热点】

核心要点2.1人才需求预测方法论：灰色预测模型、BP神经网络在岗位空缺预测中的应用、时间序列分析在技能需求演变研究中的适配场景；【难点】【非常重要】

核心要点2.2急需紧缺岗位定义与操作化：紧缺指数构建（招聘活跃度、招聘难度系数、薪资增长率、供需比）、急需度界定（对企业战略影响权重、可替代性评估）；【重要】【高频考点】

核心要点2.3数据清洗与信效度控制：大规模企业调研中的无应答偏差修正、多源数据（招聘网站、统计年鉴、企业直报）融合的标准化处理流程；【难点】【实践痛点】

核心要点2.4人才目录成果转化路径：从岗位清单到引才地图、从引才地图到激励政策包（住房补贴个税减免梯度、子女入学绿色通道标准、科研启动经费分级）；【非常重要】【成果导向】

核心要点2.5重点产业人才治理图谱绘制：基于CiteSpace或VOSviewer的产业技术热点与人才储备关联分析，以集成电路、生物医药、人工智能为例；【一般】【高阶挑战】

模块三：人力资源服务行业标准研制与职业资格评价规范【重点】【前沿】

核心要点3.1标准层级与法律效力：国家标准、行业标准、地方标准、团体标准、企业标准的制定主体与适用范围；【重要】【基础认知】

核心要点3.2战略人力资源管理师评价规范编制：职业功能模块划分、工作任务分析、职业技能等级认定权重分配、“数字化技能”“新业态适应性”等新能力指标的纳入逻辑；【非常重要】【高频考点】

核心要点3.3标准研制中的利益博弈与协调：企业方对成本控制的诉求、从业者对职业发展通道的诉求、行业协会对行业公信力的诉求、政府部门对监管有效性的诉求；【难点】

核心要点3.4标准宣贯与落地实施路径：试点企业遴选原则、评价机构的认证与监管、证书的社会认可度提升策略；【一般】【拓展】

模块四：集体协商实战与工会人才队伍建设【重点】【经典】【高频考点】

核心要点4.1集体协商的法律依据与制度框架：《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》核心条款解读，区域/行业集体协商对小微企业的覆盖机制；【重要】

核心要点4.2协商准备阶段的博弈情报工作：企业年度财务报表解读、同行业薪酬分位值查询、物价指数与劳动生产率变动趋势研判；【非常重要】【难点】

核心要点4.3协商策略与沟通技巧：开价策略、让步模式、锚定效应运用、僵局破冰技术、模拟演练的组织与复盘；【高频考点】【实操精要】

核心要点4.4集体合同履行与争议处理：合同备案程序、履行监督机制、因履行集体合同发生争议的仲裁前置程序；【一般】

核心要点4.5工会干部胜任力模型重构：政治引领能力、群众工作能力、依法协商能力、数字化工具应用能力、舆情应对能力；【热点】【非常重要】

五、教学实施过程全解析【本部分占正文篇幅70%以上】

（一）课前准备与真实项目导入阶段【第1-2学时】【非常重要】【奠定基调】

本阶段的核心任务是完成学习者从“学生”向“准劳动关系治理师”“人才政策分析师”的角色身份认知转换，并真实嵌入政府治理项目或企业实际用工难题。开课前两周，教师团队通过学校产教融合云平台发布由人才发展与服务研究中心承接的海珠区新业态用工保障联盟委托课题《平台企业灵活用工权益保障风险排查与调解机制优化》以及佛山市禅城区人社局委托课题《制造业数字化转型背景下急需紧缺人才目录编制及引才政策绩效评估》。所有学生以3-4人为单位组成“治理攻坚小组”，每个小组必须由1名学术导师（校内）与1名实务导师（来自合作律所、人社局仲裁科、头部平台企业HRBP或工会干部）联合指导。教师在此阶段讲授不超出30分钟，重点并非传递知识，而是进行“项目破冰”：以2025年度某头部即时配送平台骑手工伤认定行政诉讼败诉案为切口，展示一段7分钟的调解现场录像片段，录像中学生将看到真实调解员如何运用“法、理、情”促使双方从激烈对抗走向初步妥协。紧接着，教师抛出本工作坊的核心悖论——如何在不牺牲平台经济效率与灵活性的前提下，为数千万劳动者编织一张有温度、有韧性、可执行的权益保障网？各小组通过抽签方式锁定本组的主攻方向：方向A聚焦于“外卖骑手工伤保险职业伤害保障试点运行评估与扩面方案设计”，方向B聚焦于“网约车司机平台派单算法规则透明度与申诉机制优化建议”，方向C聚焦于“急需紧缺人才目录中人工智能算法工程师岗位胜任力模型构建”，方向D聚焦于“快递末端网点灵活用工人员工时记录与加班费计算困境破解”。每个方向均对应真实委托方的实际需求盲点。随后，各小组在云平台查阅由委托方提供的脱敏数据包，包括但不限于：近三年劳动争议仲裁裁决文书（已隐去个人信息）、企业岗位空缺填报原始数据、零工市场求职者访谈录音摘要文本等。教师明确告知学生：本专题结束时各小组产出的方案，将经由教研中心汇编，其中优秀报告将由项目委托方组织专家评审，获采纳的建议将直接写入政府政策建议稿或企业人力资源管理制度修订草案。这一“作业即工单、课堂即工地”的设计，使学生迅速进入高压、高卷入、高意义感的学习状态-5-7。

（二）核心技能拆解与工具链赋能阶段【第3-4学时】【重点】【难点攻坚】

在学生已接触真实项目任务但普遍感到无从下手的认知冲突时刻，教师适时切入工具性知识的系统讲授。本阶段彻底摒弃灌输式教学，采取“问题触发—工具演示—即训即用”的微循环教学法。以急需紧缺人才目录编制小组为例，教师首先展示一组来自企业调研的脏乱数据：不同企业对于“算法工程师”的岗位名称包括算法研究员、AI应用工程师、推荐算法专家、深度学习架构师等20余种称谓，学历要求从大专到博士分布极广，薪资范围跨度超过三倍。教师提问：如何从这一堆看似毫无规律的数据中提炼出具有政策参考价值的“紧缺岗位清单”？学生陷入沉默或提出浅层分类法。此时，教师演示运用Python的Jieba分词库对岗位名称进行标准化聚类，运用正则表达式批量提取薪资区间、经验要求、技能关键词，并基于Pandas库构建紧缺指数计算模型。每一个技术动作演示后，立即暂停，要求学生现场在自己的笔记本电脑上跟随操作，处理本组所负责的数据切片。现场配备5名研究生助教巡回指导，确保每名学生都能完成至少80%的数据清洗流程。对于劳动争议调解小组，教师重点讲解“争议焦点提取技术”：如何从数千字仲裁申请书和答辩状中，通过关键词共现分析快速锁定双方核心分歧（如究竟是确认劳动关系争议还是单纯工伤待遇赔付争议），并运用利益—权利矩阵将诉求分类，为后续调解策略制定提供依据。此环节学生认知负荷极高，但成就感也最为强烈。一位学生在随堂反思日志中写道：“原来以为人才目录就是打电话问企业要几个人，现在才知道每一个数字背后都是几十条数据打架后的幸存者。”【非常重要】的课程设计原则在此环节凸显：教师不以软件操作的熟练度作为评价标准，而以“基于数据分析提出有价值的治理问题”作为能力达标线。课堂上，教师反复强化一个理念：工具决定不了公平，但掌握了工具的劳动者和管理者可以在算法的暗箱外点亮一盏灯-2-4。

（三）专家引领与跨界导师组会诊【第5学时】【非常重要】【高阶思维激活】

本环节是体现“多元主体协同共育”理念的标志性设计。工作坊特别邀请广东省总工会三级调研员、广东省民营企业工会联合会负责人，以及粤港澳大湾区跨境劳动关系服务示范中心实务专家、头部即时配送平台华南区用工保障负责人等3位校外产业导师进入课堂-3。不同于传统讲座嘉宾的“讲”，本次采用“问诊式”交流。各小组在前期已有初步数据分析成果和问题清单，每小组获得8分钟陈述时间，陈述的核心不是展示自己知道了什么，而是精确表达本组在方案设计中遇到的真实障碍和认知瓶颈。例如，一组学生在分析网约车司机访谈录音时发现，司机普遍抱怨平台“乱扣钱”，但进一步追问时司机无法说清扣款项的具体规则。学生向产业导师提出的问题是：我们无法获取平台真正的派单和扣款算法代码，如何验证司机感知的系统不公是算法缺陷还是沟通误解？平台方专家现场回应：平台算法的核心规则并非商业秘密，而是基于效率与公平的多目标优化模型，平台愿向学术研究机构开放经脱敏处理的派单日志数据字段。他当场提供了对接数据接口的联系方式，并建议学生团队将研究问题收敛为“高峰时段溢价机制对司机接单行为与收入分布的影响”。总工会专家针对另一组关于新业态调解中心建设方案的提问，现场拆解了“1+N+E”机制在基层落地时遭遇的部门壁垒：人社部门有调解职能，司法部门有人民调解，工会负有维权职责，妇联关注女性骑手，各个条线资源分散。他反问学生：如果是你们来设计区级协调机制，是重新盖一座楼，还是把现有房间的门打通？这一比喻令学生顿悟协同治理的本质不是增设机构而是重构流程。导师组会诊不直接提供标准答案，而是提供解决问题的资源线索、分析框架和替代性视角，将学生从“非对即错”的应试思维引向“权衡利弊”的治理思维-1-5。

（四）沉浸式模拟谈判与角色扮演对抗【第6-7学时】【高频考点】【难点突破】【非常重要】

本环节将课堂转化为“集体协商演练室”，对标世界职业院校技能大赛及国际空间法模拟法庭的高强度对抗模式-5-2。以集体协商模块为例，课前教师已发布案例背景：某民营快递公司区域分公司因业务量激增，要求一线分拣员和派送员每日工作12小时以上，且拒付延时加班费，部分员工申请劳动仲裁，公司则以“实行不定时工作制”为由抗辩。在前期已学习集体协商法规与策略理论基础上，课堂随机将学生分为三组：职工方协商代表、企业方协商代表、调解方观察员。每组需在45分钟内完成协商准备：职工方需测算本区域行业平均工资、当地最低工资标准、企业利润率，拟定工资增长幅度与加班费补发追溯期的谈判底线与期望值；企业方需准备成本压力测算数据、用工灵活性与企业生存发展权论证、可接受的替代性福利方案。为保证对抗质量，企业方资料包中包含一份脱敏的该企业近两年资产负债表与现金流量表，职工方资料包中包含50份员工加班时长与工资条抽样数据。教师宣布谈判规则：谈判限时30分钟，若达不成初步共识，视为谈判破裂，双方将进入更为耗时的仲裁程序。谈判开始后，课堂气氛高度紧张。企业方代表开篇即强调行业利润率已不足3%，若全额补发加班费将导致网点关闭；职工方代表当即反驳利润率核算未包含总部补贴，并出示行业分析报告证明同类企业盈利水平。交锋中，职工方适时提出“减少延时加班时数，同时通过提高单件派费单价补偿员工”的创造性方案，企业方在退席商议后表示接受此方向，但要求将提高部分与质量投诉挂钩。调解方观察员全程记录双方话术、让步节奏及陷入僵局时刻，以备复盘。谈判结束后，教师并未立即评判胜负，而是组织三方共同复盘：哪些数据最有说服力？哪一句表述成功改变了对方态度？哪个时刻本方错过了最佳妥协时机？复盘中发现，学生最为震撼的并非谈判技巧本身，而是认识到劳资双方并非零和博弈——以效率换保障、以透明换信任是完全可以达成的。通过本轮高仿真对抗，【难点】“集体协商中的利益平衡艺术”从抽象法条转化为具身体验，【高频考点】“集体协商策略与技巧”在实战中被反复调用、试错与修正-3-5。

（五）成果凝练与公共展示汇报【第8学时】【非常重要】【效能外化】

本专题研修的终点不是考试，而是公共产品发布会。8个治理攻坚小组依次登台，面向全体师生及线上接入的委托方代表，进行6分钟电梯演讲式汇报，并接受2分钟犀利质询。汇报材料严禁堆砌过程，必须清晰呈现：锁定了什么真实问题、使用了什么创新方法、产出了什么可交付成果、预期带来什么保障效能改进。例如，攻关急需紧缺人才目录编制的小组，不仅提交了涵盖芯片设计、先进封装、半导体设备三个子领域共47个岗位的《2026年度集成电路产业紧缺人才目录（草案）》，更设计出一套“紧缺指数交通灯”可视化看板原型，使政府部门能够以区县为网格，直观监测哪类工程师在哪个月份缺口突然增大。攻关新业态调解的小组，则提交了《海珠区平台企业用工争议调解服务标准化流程手册》，将调解前准备、双方陈述、单独沟通、促成和解、司法确认等11个环节逐一操作指引化，并附有常用法律文书模板。特别值得一提的是，其中一组学生受导师组会诊启发，创造性提出“新业态用工保障数字画像”系统构想：整合社保缴纳记录、商业意外险投保记录、接单时长数据、用户评价数据、劳动争议记录等多元信息，为每位灵活就业者生成权益保障健康度诊断报告，并在征得同意后推送至用工平台与政府部门，实现风险早期预警。该构想虽尚处概念阶段，但其敏锐捕捉技术与治理融合趋势，获得委托方高度评价，当场表示将邀请该组学生参与后续可行性论证项目-3-4。所有小组的最终产出物，均被要求以结构化电子文档形式上传至“湘邮学堂”式产教融合资源池，并标注完成人、指导教师、核心贡献模块，经脱敏后入库成为下一届学生可检索、可复用、可批判的教学案例-8。至此，学习成果完成了从个人知识到公共知识资产、从课堂作业到社会服务方案的双重转化。

六、教学评价与考核体系重构

（一）评价理念：成果导向与贡献度评价【非常重要】

本课程彻底废止传统期末闭卷笔试考核，实施“全过程贡献度积分制”。课程总成绩由三部分构成，权重分别为50%、30%、20%。其中，50%权重对应于小组共同完成的治理解决方案报告质量，评价标准并非格式规范或字数多少，而是严格参照委托方项目验收标准：数据准确性（信效度检验通过）、问题界定精准性（是否命中痛点）、对策可行性（政策采纳潜力或企业管理可执行度）、创新性（是否提出既有框架外的增量价值）。30%权重赋予个人在团队中的角色贡献，通过同伴互评（基于贡献度权重调整系统）、导师观察日志、GitHub或在线协作文档修订记录等多模态数据进行交叉验证，严防搭便车现象。20%权重为个体反思报告，要求学生严格区分“我们做了什么”与“我学会了什么”，并强制性要求撰写“未解决难题清单”——承认认知边界比罗列已知更为珍贵。

（二）评价标准改革【难点】【创新点】

参照东华大学、上海大学等高校在卓越工程师培养中的评价改革经验，本课程明确允许并鼓励学生以“非传统论文”形式申请成果置换-5-7。具体制度如下：第一，政策采纳证明替代机制。学生团队撰写的调研报告、方案设计若获得区县级以上政府部门正式采纳（出具采纳证明或列入政策修订草案），可直接认定为课程成绩优秀，免于其他考核环节。第二，技术成果转化认定机制。学生在数据清洗、算法建模、可视化看板开发过程中形成的软件著作权申请、数据产品原型，经专业评估后可按省级竞赛获奖等级折算成绩。第三，调解实务成效认定机制。在真实劳动关系调解项目中，若学生团队在导师指导下成功促成双方达成调解协议且协议已履行完毕，该团队全体成员可获得专项加分。这一评价体系将学习动机从“分数累积”强力扭转为“真实贡献创造”，是落实“重服务、强贡献”改革精神的关键制度设计-5。

七、教学保障体系与持续迭代机制

（一）基层教学组织形态变革：产业教研室实体化运行【重要】

本专题的顺利实施，根本依托于教研中心实体化转型。参照湖南邮电职院产业教研室模式，人力资源管理专业已将传统教研室重组为“人才发展与服务产业教研室”，由专业负责人与企业人力资源总监共同担任主任，教研室办公室常设于校内的产教融合协同创新中心，而非行政楼-8。教研室固定聘任3名行业导师驻校办公，每人每学期驻校时间不少于4周，深度参与集体备课、项目设计、课堂授课与学生辅导。教研室每月举行一次“技术—教学”互馈会，教师汇报在企业实践锻炼中习得的新技术应用场景，企业专家反馈人才培养规格与产业需求的最新偏差值。正是这一组织形态保障了本专题所采用的案例全部为近6个月内发生的鲜活事件，所有数据均经过合规脱敏通道实时传输。

（二）双师队伍动态流动与能力共建【重要】

本课程授课团队由2名校内教师与2名产业导师构成。校内教师中，1名具有3个月以上头部互联网企业HRBP岗位顶岗实践经历，1名持有国家一级企业人力资源管理师证书并担任省级人力资源服务行业协会专家委员-5。产业导师分别来自律所劳动法专业团队与平台经济头部企业用工关系治理部门，均具有10年以上一线实务经验。课程实施双主讲制，每次课至少1名校内教师与1名产业导师同时在场，随时就理论争议与实践惯例进行现场对话。例如，在讲授劳动关系的从属性认定标准时，校内教师系统阐述人格从属性、经济从属性、组织从属性的法理内涵，产业导师则即时展示平台APP用户协议中关于“接单自由、无强制派单”条款的措辞演变，二者形成理论与经验的相互校正。这种师资结构彻底消解了“学校讲的用不上，企业用的不会讲”的长期痛疾-7。

（三）数字化教学生态系统支撑【一般】【保障条件】

课程全程运行于学校与头部通信服务企业联合开发的智慧教培云平台。该平台并非简单的课程录播与作业提交系统，而是集成了数据科学实训环境（预装Python、R、SPSS）、案例库、政策法规库、岗位大数据监测系统接口等功能。学生在课堂上可直接调用平台算力资源完成大规模数据训练，无需本地环境配置障碍。同时，所有教学过程数据，包括学生代码运行记录、小组讨论音频转写文本、调解模拟谈判视频切片，均沉淀为教研资产，为后续开展学习分析、诊断教学盲区提供了宝贵证据链-8。

（四）课程迭代的闭环反馈机制【一般】

每轮次教学结束后，产业教研室召开专题复盘会。与会者对照委托方对小组方案的验收评分，逆向追溯教学设计环节：是数据包难度设置不当导致方案深度不足？是产业导师介入时机过晚导致方向偏离？是评价标准宣传解读不够导致学生精力错配？根据复盘结论，下一轮课程将在案例筛选、导师匹配、工具链支持等方面实施精准调整。例如，本轮教学后发现，学生普遍在“从数据分析结果转化为政策语言”环节感到困难，下一轮将邀请政