酒店绩效考核

酒店绩效考核问题汇总

1.关键词：酒店+绩效考核

2.酒店绩效考核中存在的问题及对策

3.酒店绩效考核存在哪些问题？

4.怎样应对酒店绩效考核难题？

5.酒店绩效考核怎么做？

6.酒店绩效考核措施

7.酒店绩效考核全解析

8.【酒店绩效考核】酒店绩效考核问题汇总——华恒智信征询

文章描述：绩效考核是酒店进行人力资源管理的一种重要环节，是对员工的工作绩效予以

全面、系统、客观的I评估.并将评估的成果反馈给员工的过程，绩效考核是现代酒店人力资

源管理的基础。不过没有公正、合理的绩效考核，员工的鼓励、薪酬、福利等都将成为一句

空话，进行科学合理的I绩效考核已成为酒店发展的当务之急。本文由人力资源专家一华恒

智信结合数年征询实践经验总结了酒店绩效考核中常见的问题及对策，意在为大家筹筹划

策。

引言：

绩效考核是酒店进行人力资源管理口勺一种重要环节，是对员工的工作绩效予以全面、系

统、客观的评估，并将评估口勺成果反馈给员工的过程。同步酒店针对员工能力欠缺的地方进

行有效的培训，从而提而员工的整体素质。因此，绩效考咳是现代酒店人力资源管理的基础。

不过没有公正、合理的绩效考核，员工的鼓励、薪酬、福利等都将成为一句空话，进行科学

合理的绩效考核已成为酒店发展U勺当务之急。本文由人力资源专家一一华恒智信结合数年征

询实践经验总结了酒店绩效考核中常见的问题及对策，意在为大家筹筹划策。

酒店绩效考核，是作为正式员工的评估制度而存在的，酒店行业的绩效考核时通过系统“勺措

施、原理来判断员工在职务上的工作行为与工作效果，绩效考核是酒店行业管理者与员工之

间进行管理沟通的重要活动，酒店行业的绩效考核的成果可以直接影响到薪酬的调整、奖金

的发放以及植物区I升降等诸多有关员工切身利益的I问题，其最终的目日勺是改善员工日勺工作

体现，在实现酒店经营目的日勺同步，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终抵达酒店行

业和个人发展口勺双丰收。

应当指出：绩效考核从理论上讲，是具有很强的可操作性。然而，酒店在实行和操作绩效考

核过程中常常会碰到某此难题。根据华恒智信人力资源顾问有限企业从事酒店工作数年实践

和基于理论上H勺思索，华恒智信就这方面的问题在此作某些初步的探讨，意在抛破引玉，以

求同行对这一问题的关注：

一、考核目的不明确

华恒智信分析员曾就绩效考核问题在员工中进行过调查，有不少员工认为绩效考核是无效

的，关键原因在于酒店有关部门在设计、实行绩效考核时出现问题所致：如考核目的不明确,

有时甚至是为了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充足清晰地理解考核只是一种

管理手段，自身并非是管理的H的。同步考核在内容、项目设定以及权重设置等方面体现出

无有关性，随意性突出，常常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严厉性，任

意更改，难以保证制度上的持续一致性。

二、考核方式单一

从目前酒店行业来看：在考核算践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者

作为员工口勺直接的上司，他和员工H勺私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观原因将在

很大程度上影响绩效考核的客观性，这样就很轻易形成“领导说你行，你就行，不行也行；

领导说你不行，你就不行，行也不行"II勺局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难给出

令人信服日勺考核意见，因而常常会引起上卜级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的J现象。

要客观口勺全面的评价一位员工，往往需要多方面日勺观测和判断.考核者一般应当包括考核者

的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实行全面的综合的考核，从

而得出相对客观、全面精的的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间

和足够长的机会理解员工的工作行为，同步考核者自身也也许缺乏足够的动力和能力去做

出全面的细致的评价，这样往往会导致评价成果的失真。

三、考核原则不统一

对任何一种酒店而言，在酒店内部建立一种统一日勺绩效考核系统，为同层次的员工提供一致

的竞争原则，不仅可以保证考核体系系统的公正性，并且可以实现酒店所有部门的一致目H勺,

增进酒店发展。所有的同层次员工的考核原则一致，也就不存在原则高下不均，保证考核系

统的公平性，这对员工可以形成一种鼓励，从而抵达酒店发展的目欧U然而由于酒店各部室

的工作性质、工作职能不同样，建立统•的绩效考核体系并不符合各部门的客观实际发展状

况。假如为不同样部门设置各异的考核原则，又有也许导致内部的矛盾，此前台为例：对客

房部员工的考核重要以客房日勺出租率为原则，而对营销部员工欧I考核重要以平均房价为原

则。也就说，对客房部员工而言，出租率越高，其奖金基数就越大，其酬劳也就越多;而对营

销部员工而言，平均房价越高，其奖金基数就越大，其酬劳也就越多。但平均房价越高，客人

入住客房的客人就会减少，客房的出租率就会下降，也就是说，这两者是矛盾的两个方面,

是对立而存在的。

四、员工不支持

绩效考核面对的是酒店口勺全体员工，考核过程的实行需要得到员工自身日勺配合和支持。

尽管太多数员工都认为绩效考核是很有必要的，并且其作用也很大，然而他们却规定保证整

个考核体系的合理性、公正性为前提。由于员工个人爱好、文化背景等方面的差异，虽然对

统一考核体系，不同样的员工也会产生不同样的见解。是强制员工使用统一规定的考核原则,

还是提供多种被选方案，让员工自主选择适合自身特点向考核系统？前者可以保证同一层

次的员工绩效之间的可比性，为员工的普升、加薪提供根据，却有也许克制员工某些才能的

发挥，如创新才能；而后者有助于激发员工全方位口勺才能，但同步也破坏了员工绩效之间日勺

可比性.形成不公正打勺酒店气氛。

基于上述分析，并结合近年来华恒智信参与的酒店行业的绩效考核机制设置U勺实际状

况，华恒智信对于酒店行业员工的绩效考核问题提出如下几种提议。

第一，明确绩效考核的目H勺，使酒店行业绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清

酒店业绩效考核的错误及模糊认识。

酒店行业H勺绩效考核不能为了考核而考核，考核时一种手段，是为员工平常行为树立H勺

标杆，怎样绩效考核H勺目的不明，绩效考核不能激发员工的法杖并增进企业的成长，那么绩

效考核已经亳无意义。对于绩效考核的详细设计应以尊重员工的价值发明为全员的重心，形

成一种交互过程，这•过程包括考核者与员工B勺沟通，借助纵向延伸H勺考核体系，在企业中

形成价值发明的J导向和放大机制。而不能亳无理念R勺与某人的好恶为目的I。

第二，设置科学的考核模型，杜绝考核的单一化。

为了防止绩效考核方式的单一化，酒店行业可以采用KPI指标的方式对于员工进行考

核，KPI指标分为定量指标和定性指标两类，在制定II勺过程中，还需要兼顾定量指标和定性

指标的权衡。定量指标是以记录数据为基础，把记录数据作为重要评价信息，通过定量指标

计算公式，最终获得数量成果日勺业绩考核指标得分。定性指标是由评价者根据平时观测，对

被考核人的）业绩进行分析「将被考核人口勺业绩归类到有关的评分等级之中“在制定洒店行业

各个岗位业绩考核指标时应当采用定量指标和定性指标相结合的方式，对酒店员工进行全

面考核，有助「全面衡量被考核人的绩效。

第三，进行工作分析，制定切实可行考核原则。

为了保障一套科学的绩效考核原则，进行有效地工作分析，确认每个人口勺酒店行业绩效考核

指标，成为确立员工考核原则日勺必要环节。因此，应通过哦用调查问卷、访谈等方式，加强

与各个主管与员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工做出工作职位阐明书，让员工对

自己的工作流程以及职责有明确的认识，使员工从心理意识上进入状态，接受考核，不同样

岗位，不同样II勺职责规定，配置不同样的工作职位阐明书，执行切实可行的考核原则。

第四，对于绩效考核流程进行监督与指导，确定绩效考核的落地。

酒店行业的绩效考核原则的制定会受到各个部门员工的评价，绩效考核一旦确定下来,

需要加紧实行。正如“任何事情市区监督就会产生腐败”，尤其是在绩效考核的初期，人力

资源部门要对酒店员工的考核起到指导、支持、监督的作用，在酒店绩效考核的各个关键环

节，人力资源部门要对考核的措施与指标口勺设定起到指导作用，对于考核的信息进行审核,

对考核口勺成果进行监督，如此一来才能使考核形成正面向影响，协助员工发现局限性，提出

改善一件，最终