劳动纠纷案例分析

【劳资新闻录月刊案例分析】

女员工在哺乳期蓦地被解雇单位称其长期旷工

【基本案情】年月，李女士应聘到芝景区一家销售公司工作，双方签订了劳动合

同，期限为年。

年年底，李某怀孕了，便跟单位人事部门的有关领导说了。自从她怀孕后，时常以

身体不适为由迟到早退。部门负货人尽管看在眼里，但认为她是在孕期可以理解。几个月后，

李某就由原来的迟到早退，变成为了干脆不来上班了，也未按照公司“有事请假”的规章制

度

履行相应的请假手续；再后来干脆住手工作，在家歇息待产。到了年月日，单位与她

的劳动合同到期了，双方没有续签劳动合同。

年月，李某喜得贵子，沉浸在初为人母的欢跃之中。按照晚婚晚育的相关规定，

李某可以享有个月的产假。年月，李某产假期满，单位通知她到岗上班，并提示她：

如果逾期不上班工作，也不履行单位的相关事病假请假制度，单位将按照法律及规章制度的

规定予以处理。

李某收到单位的通知后，考虑到孩子太小，别人照应不周，就没有理会单位的通知，继

续在家照应孩子。单位在发出通知个月后，见李某不理不睬，也没提出请假申请，加之她

生产之前的一些表现，单位对她不满意了，感觉反正合同已经到期了，便决定再也不用她了,

遂做出解聘的决定。便浮现了上述开头的一幕。

接到单位的解聘通知，李某很是不满，为此，她将单位告上法院，要“说道说道”。

【仲裁裁决】根据法律的规定，李某与单位的劳动合同于年月到期，但因李某那

时候正处于孕期，因此，单位不能单方中止劳动合同，相反，劳动合同应该自然顺延，李某

与单位仍然存在劳动关系，直至哺乳期满。

李某产假结束后，既不回单位上班，也不履行病事假请假制度，向单位请假。单位在通

知她后，仍不予理会，其行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与她的劳

动关系，并不需要支付经济补偿，法院判决维持单位解除与李某劳动关系的决定。

【案情分析】本案争议焦点：哺乳期能否解除合同？在哺乳期违反了用人单位的规章

制度，单位可否解除劳动合同？

针对单位作出的决定，李某在法庭上是这样辩解的：自己正在哺乳期，即使不请假，单

位也应该知道自己在家照应孩子，而且按照法律规定，哺乳期内，用人单位不能解除劳动关

系。因此，单位的做法是违法的。

单位则当庭辩解：本来到年月份，合同就到期了。此外，李某产假结束后，单位

也曾经通知她及时.上班，可她置之不理，继续不回单位上班，也不履行单位病事假请假制度,

其行为严重违反了单位的规章制度，单位有权解除劳动合同。

对本案的争议焦点上，法律是有明确规定的。法律规定：“劳动者在医疗期、孕期、产

期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当

自动顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。”特殊是女职工在孕期、产期、哺乳期这

“三期”内，规定用人单位不能无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳

动合同。同时，法律还对女职工的哺乳期做出了明确的规定：应为个月，即从婴儿出生之

日起至满一周岁。根据这些规定，尽管到了年月，他们签订的劳动合同到期了，但那

时候由干李某正值孕期,因此，单位不能与其终止合同.合同期限应顺延至李某哺乳期满.

即年月。

用人单位在“三期”内无论如何都不能解除女职工的劳动合同，但职工也不能随心所欲。

我国《劳动合同法》在第三十九条中明确了用人单位可以单方解除劳动合同的种情形：一

在试用期间被证明不符合录用条件的：二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，

营私舞弊，给用人单位造成重大伤害的：四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对

完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二

十六条第一款第一项规定的情形导致劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。

从以上相关条款的规定可以看出，女职工在“三期”内务必要遵守用人单位的各项规章

制度。

解析劳动合同的法定顺延与约定续延

【基本案情】年月日，宣某与某劳务派遣公记签订了劳动合同。该合同约定，公

司派遣宣某至美国某公司上海代表处工作，期限为午月日至年月日；如合同

期满后，宣某与该公司及美国某公司上海代表处均无异议，且宣某继续在美国某公司上海代

表处正常工作，则视为劳动合同续延一年。之后宣某向来在美国某公司上海代表处工作C

年月起宣某生育歇息，年月日宣某继续到美国某公司上海代表处工作。年月，

美国某公司上海代表处向某劳务派遣公司发出书面通知，要求在宣某哺乳期满后与其终止劳

动关系。年月，某劳务派遣公司书面通知宣某将于年月日终止劳动关系。宣某

遂向劳动争议仲裁委员会曰请仲裁，要求两单位支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委

员会未予支持后，宣某提起诉讼，坚持其请求。

【仲裁裁决】一审法院审理后认为，根据本案讼争劳动合同的约定以及各当事人在劳动

合同期满时未提出异议的行为，该劳动合同到期日应依约续延至年月日，而非依法

顺延至年月日宣某的哺乳期结束。故判某劳务派遣公司支付宣某违法解除劳动合同

的赔偿金，美国某公司上海代表处对此承担连带责任。

一审判决后，某劳务派遣公司、美国某公司上海代表处不服，提起上诉。二审法院判决：

驳回上诉，维持原判。

【案情分析】本案争没焦点：如何判断这一劳动合同是法定顺延.坏是约定续延？

与其他民事法律关系一样，包括劳动合同终止期限在内的劳动关系，既受劳动法律规范

的调整，也受劳动合同的调整。法律基广对劳动者进行特殊保护的需要，规定了劳动合同期

满顺延制度：当事人出厂•便捷等因素考虑，也在劳动合同中设定了期满延续条款。当劳动合

同期满，既浮现法定顺延事由，乂符合约定续延条件时，便产生两个不同的终止期限，合用

上的冲突由此显现。而找寻应对之策，无疑离不开立法文义和意旨的剖析。

劳动合同是用人单位与劳动者意思表示的一致，当事人双方可以自由约定劳动合同的有

效期间。如果当事人对劳动合同的期限有明确约定的，则通常情况下，劳动合同期限届满时，

该合同自然终止。无非，对一些具有特殊情形的劳动者，即使合同期限届满也不得终止，亦

即劳动合同的终止受到限制，劳动合同的终止时间非因当事人意志而延长。我国法律规定，

劳动合同期满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同顺延至孕期、产期、哺乳期届

满时终止。在本案中，劳务派遣公司、美国某公司上海代表处正是依照上述劳动合同法定顺

延的规定，及宣某哺乳期丁年月日届满的事实，主张其与宣某的劳动合同关系、用

工关系于该口即行终止。

从劳动合同法第条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应

当续延至相应的情形消失时终止”规定的文义来看，劳动合同法定顺延的合用前提是劳动合

同期满，此劳动合同自然包括预设“劳动合同期满续延”条款的劳动合同。易言之，法定顺

延惟独在约定延续的条件天能成就时，方有合用的空间和必要。固然，若法定顺延条件在约

定延续的劳动合同期满时仍然存在，亦应合用。

退一步说，即使法定顺延规定在约定延续条件成就时亦达到合用标准，为协调据此衍生

的两个不同终止期限间的冲突，也应考虑两者的合用次序问题。应当注意到，为矫正劳动者

与用人单位之间天然的不立等性，我国劳动法律在立法宗旨中，旗帜鲜明地对全体劳动者予

以倾斜保护。为对部份特殊劳动者进一步予以特殊保护，及维护劳动关系稳定，劳动合同法

乂特殊规定了法定顺延制度。任何法定顺延规定的具体合用结果，都不应与前述“突出保护

劳动者合法利益”的立.法宗旨和法律制度相悖。

就本案而言，宣某与某劳务派遣公司签订的劳动合同，并未明确法定顺延与约定续延的

条件同时成就时不合用约定续延。按照法定顺延规定，本案讼争的劳动合同顺延至年

月日；按照约定延续条款，该劳动合同则延续至年月日。某劳务派遣公司、美国

某公司上海代表处不能选择对自身有利的法定顺延规定，否定对宣某有利的约定延续条款的

合用。借法定顺延规定，否定宣某与某劳务派遣公司之间约定续延条款的合用空间，非但违

反了合同，而且实质上也削弱r女职工宣某所应享有的俣护，与法定顺延制度的目的和初衷

相悖。据此，某劳务派遣公司通知宣某于年月日终止双方劳动关系的行为，违反了

合同的约定，应为此承担违法解除劳动合同的法律责任，在宜某不主:张恢复劳动关系的情形

下，向宣某支付违法解除劳动合同的赔偿金，同时美国其公司上海代表处依法应对某派遣公

司的上述责任承担连带责任。

女子下班途中被火车撞死劳动部门认定不算工伤

【基本案情】央视《今日说法》报导：南京的一位岁的“倔”老太遇上了“犁”执法，

年来次裁决，他们争执的焦点，是这样一个问题“火车算不算机动车”，这个问题简

单吗？一点都不。

老太名叫高荣，岁，年前，年月日晚，高荣梅老人的女儿在下班路上，横穿

南京火车站内一段铁路时被侧面开过来的火车撞上，当场死亡。

高荣梅老人祖籍山东，多年前和老伴儿一起来到了南京，年前老伴儿去世，老人的

女儿岁，是南京铁路部门的一位职工，已经结婚的女儿怕老人孤单，将老人接了过来和她

一起住，没想到发生了这样的事。

忍住悲痛将女儿安葬之后，高荣梅老人觉得事情不能这样结束了“我闺女去上班没

回来，是不是算工伤？我就要弄个清晰。”

我国《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中受到机动车伤害的，应该享受工伤待遇，

高荣梅老人说女儿正是在下班途中被火车撞死的，应该是工伤，可女儿单位并不这么看。

单位认为，老人的女儿为了抄近路，直接横穿铁路，想从铁路护栏的缺口钻出去回家

结果被撞了，单位认为老人女儿回家的路线不正常，因此不能算工伤。绕了近道就不算丁.伤，

这让老人伤心不已。

高荣梅老人就找到了南京市的劳动主管部门，主管部门明确表示，在上下班的路线的

问题上他们没有什么疑义，无非他们提出了一个更加让老人觉得不可思议的问题？南京市劳

动和社会保障局工作人员告诉她：“火车不是机动车，所以不能认定为工伤。”

【仲裁裁决】年月，高荣梅向原江苏省劳动和社会保障厅，提出行政复议，原江

苏省劳动和社会保障厅，仍然以火车不是机动车为由驳同老人的请求。

年月高荣梅老人向江苏省南京市白下区人民法院提起行政诉讼。白下区人民法院

以同样的理由驳回。

年月高荣梅老人向江苏省南京市中级人民法院提起上诉，南京市中级人民法院

终审驳回。

年月，高荣梅老人向南京市中级人民法院提起再审申请。

年年初，南京市中级人民法院再次驳回。历时年，经历次行政复议，一审，二审

再审，高荣梅老人没有讨到任何说法。

日前，江苏省高级人民法院撤销了南京市两级法院和劳动部门的多份裁决。责令南京市

劳动部门于判决生效后日内，对高荣梅老人的女儿做出工伤认定。

【案情分析】本案争议焦点：下班途中被火车撞死，算不算工伤？火车算不算机动车？

火车为什么不是机动车？

南京市劳动部门说上下班途中受机动车伤害，固然可以认定为工伤，可问题在于老人女

儿不是被机动车撞的，而是被火车撞的。我国的《道路交通安全法》上面写着“机动车是指

以动力装置驱动或者牵引，上道路行驶的轮式车辆。”所以火车不是机动车！南京市劳动部

门认为，火车不是法律定义上的机动车，因此高荣梅老人的女儿不能享受工伤的待遇。

老人想不通了，“劳动部门说火车不是机动车，我就讲了那它是人拉的？是马拉的？是

牛拉的？”

高荣梅老人退休前也是一位铁路职工，和火车打了一辈子的交道，南京市劳动部门，这

个火车不是机动车的说法，让她有点蒙。火车不是机动车，那是什么车呢？

老人查询了《现代汉语辞典》，解释为利用机器开动车子的就是机动车。

《今FI说法》记者也查阅了相关的资料：火车最早是靠蒸汽机驱动的，后来发展到烧油

的内燃机，而现在大多靠电力驱动。也就是说火车向来是靠机械力来驱动的。

那我国的《道路交通安全法》为什么会将火车排除在机动车之外呢？

这个疑问让高荣梅老人困惑了很长期，后来高荣梅老人和家人发现了其中的问题：

“《道路交通安全法》不是《工伤保险条例》的配套法规。”

老人认为，其实道理很简单，《道路交通安全法》是针对道路交通制定的，它里面机动

车的定义固然只限于道路上行驶的车辆，不会涉及到轨道上行驶的火车。

新的问题浮现了：谁来解释“机动车”

南京市劳动部门为什么要用管道路的法来管轨道上出的事儿呢？那不是牛头不对马嘴

吗？

南京市劳动部门解释说，我国新的《工伤保险条例》中并没有明确什么叫机动车，而他

们对机动车的解释向来是引用《道路交通安全法》中“机动车”的定义，这是惯例。

高荣梅老人和家人认为，火车是机动车，这是一个正常人都应该知道的常识。就算《工

伤保险条例》没有对机动车做出明确的定义，南京市劳动部门也不应该以此来拒绝女儿的工

伤申请。

但南京市劳动部门表示他们这样做也是无奈：“这是一个立法问题，立法上存在缺陷，

我们操作起来造成为了现在的矛盾。”

南京市劳动部门说，他们基层的执法者在配套法规没有出台前就随意对机动车进行定义

那也不对，保险起见只好沿用惯例。

这种合用法律的方法是否妥当？

高荣梅老人认为，《工伤保险条例》并没有限定这种事故只能是道路机动车，它仅仅提

的是机动车，用道路机动车来涵盖整个机动车，显然是不许确的。对于自己的女儿最终死亡

性质的认定，她充满信心的。没想到，她接下来要走的这条路会如此地漫长。

专家指出：办案人员冷漠是年诉讼的根本原因

《今日说法》佳宾中国人民大学教授常凯指出：“今天的这个案件之中，执法者如果更

多地能够从劳动者的角度思量问题，能够以普通公众的常识来判断问题，可能高荣梅老人所

经历的这个辛酸故事就不会发生。之所以拖了年，是我们一些办案人员，缺乏的这种关爱

心，很冷漠。”

年初，老人又向江苏省高级人民法院，提出了再审申请，这一次事情终于有了转机。

江苏省高级人民法院认为对《工伤保险条例》中机动车的理解，应当符合普通大众的认

识，它不仅包括道路上行驶的车辆

还应该包括轨道交通E的火车，轻轨等符合机动车技术特征的交通工具。南京市劳动部

门和两级法院沿用《道路交通安全法》中，机动车的定义属卜合用法律错误，应当予以纠正。

日前，江苏省高级人民法院撤销了南京市两级法院和劳动部门的多份裁决。责令南京市

劳动部门于判决生效后日内，对高荣梅老人的女儿做出工伤认定。

超过一年未签劳动合同能否索赔两倍工资？

【某本案情】李先牛于年月进入广州市荔湾区某信息咨询服务部T作,单位一

直未与他签订劳动合同。年月日，李先生向单位递交函件，要求单位从年

月日起与他签订无固定期限劳动合同，并支付从年月日至年月日

未签劳动合同的两倍工资共计万多元。由于商议不成，官司从仲裁委打到了广州市荔湾区

法院，同劳动仲裁委员会一样，法院以两倍工资请求已超过仲裁时效为由驳回了李先生的全

部请求。

与李先生一样，在广东省佛山市工作的甘先生也打了场“索赔两倍工资”的官司。他于

年月日进入佛山市南海区松岗某纸类制品厂，从事印刷机长工作，月均工资为

元，用人单位向来未与他签订书面劳动合同，也没有为他参加社会保险。年月日，甘

先生被单位口头通知解除了劳动关系。甘先生不服单位的解雇行为，向佛山市南海区劳动争

议仲裁委员会申请仲裁，要求单位向其支付年月至年月的未签劳动合同的两倍工

资以及解除劳动合同的两倍工资，但被劳动仲裁委驳回。甘先生遂起诉至佛山市南海区法院，

该院经审理后认为：原告入职被告处，未签劳动合同的状态持续存在，原告的两倍工资请求

并未超过诉讼时效。于是.该院判决单位赔偿给甘先生含两倍工资和解除劳动合同的艇偿金

近万元。

【仲裁裁决】超过一年未签劳动合同，劳动者能否索赔两倍工资？广州、佛山两地法官

因裁量标准不一，结果各异：广州法官以超过时效为由驳回劳动者的诉求；佛山法官贝］支持

了劳动者要求个月两倍工资的诉求。

【案情分析】本案争取焦点：未签劳动合网超过一年后，索赔两倍工资是否超过时效

目前，劳动仲裁委普通会从应该签订劳动合同之口起计算时效期，超过一年的，都会以

超过仲裁时效为由予以驳回。但人民法院在审理劳动争议案件时，通常按照《民事诉讼法》

的相关规定，诉讼时效普通为年，且应从权利人知道或者应当知道受侵犯之日起计算。对

劳动争议案件，相关司法解释也明确指出，工资支付案件合用年诉讼时效期，旦以用人

单位书面拒绝支付之日起计算。此外，如甘先生之案，法院考虑到未签劳动合同这种侵权

行为的连续性，时效的计算以解除劳动合同之日起计算。

针对这种案件，法律业内专家指出，像未签劳动合同的两倍工资索赔案件，不应该浮现

如此之大的“裁量”，至少也应在一省之内制定一个统一的标准，否则法院的威信就会受到

影响。

“带车求职”是否形成职业性从属关系？

【基本案情】在就业竞争激烈的今天，一些人以“带车求职”的方式，寻觅属于自己

的就业岗位。一人加一车，尽管能增添就业的假码，但有时也会给自己带来麻烦，有的用人

单位并不承认“带车求职”者为自己公司的员工，因此不愿为求职者缴纳社保费用，由此

引起的争议，日渐增多。今年出头的上海市民工先生就遇到了这样的烦恼。

年，上海市民王先生在报纸上刊登了一个“带车求职”的广告，上海一家通讯技术

公司即将与其联系，并于年月日，与王先生签订了为期六个月的《暂时租车协议》

（后又续签多次），约定王先生及其车辆包租给公司使用，公司每月支付给王先生元费

用（含租车、汽油、司机劳务、午餐补贴等），其它诸如过路、过桥费及停车费由公司承担。

此后，王先生连人带车为这家公司一干就是年。

年月，王先生就缴纳社会保险费事宜与公司发生纠纷。上海闸北区劳动争议仲裁

委以王先生的请求“不属于受理范围”为由，作出不予受理的决定。

年月日，通讯公司以王先生申请仲裁为由，电话通知其不用再上班了。月

日，王先生到公司结账后离开。

年月日，王先生向闸北区法院提起民事诉讼，请求法院判令公司支付王先生自

年月至年月未签订劳动合同的双倍工资元，并支付公司违法解除劳动合同

的双倍赔偿金兀O

【仲裁裁决】是否形成职业性的从属关系是身份界定的关键

•审法院认定，王先生和公司之间形成劳动关系。据此，■审法院判令通讯公司支付王

先生年月至月未签订书面劳动合同的双倍工资万余元。对王先生要求公司支付违

法解除劳动合同的双倍赔偿金万元的诉讼请求则不予支持。

通讯公司不服判决，上诉至上海市第二中级法院，称该公司与王先生之间系劳务关系而

非劳动关系，因为从协议主体来看，王先生并非基于劳动者的地位签订租车协议，而是以车

辆所有者的身份签订协议，双方系平等民事主体之间签订的普通民事协议，并非劳动合同；

从协议标的看，王先生提供可供使用的车辆，公司支付相关费用，而非聘用王先生担任公司

的某个职位；从相关责任和费用承担方面看，土先生对保养、维修等车辆本身产生的费用及

运营风险承担责任，王先生是以自己的名义而非以公司员工的名义对车辆的运营对外承担责

任。并且，双方彻底是按照所签协议履行义务，公司并未按照像关劳动法规向王先生支付报

酬，也没实用公司的规章制度来约束王先生，因此请求二审法院依法改判，驳回王先生原审

提出的诉请。

二审法院审理认为，在履行协议过程中，王先生自行承担车辆的保养、维修、保险等车

辆本身产生的费用以及车辆运营过程中产生的风险责任。王先生依《暂时租车协议》之约

定，在约定的时间内为公司完成路测，超出约定的时间则公司另行支付费用；上下班接送员

工，公司亦另行支付费用，这与劳动关系取得报酬的特征不符。从公司支付给王先生费用的

内容看，包括租车、汽油、司机劳务等费用，不能认定公司直接向工先生支付了劳动报酬，

且公司发放工资名册中亦无王先生的名字。此外，公司不对王先生进行考核管理，王先生亦

不受公司规章制度的约束，双方关系不具有人身依附、行政隶属等劳动关系的特征。

综上，从《暂时租车协议》并结合双方权利义务的履行情况来看，王先生独立承担经

营风险，付出的劳务只是其承揽提供的车辆服务的一个组成部份，并未形成职业性的从属关

系。据此，二审法院判决撤销原判，对王先生诉请不予支持。

【案情分析】本案争议焦点：“带车求职”是否形成职业性从属关系？

“带车求职”的身份需要法律业界赋予诠释

王先生在与这家公司签订协议时，究竟是以劳动者的身份还是车辆所有者的身份进行

的？双方形成的到底是劳动关系还是劳务关系？

“我应该算