内容型激励理论概述

内容型激励理论概述

所谓内容型激励理论，是指针对激励的缘由与起激励作用的因素的具

体内容进行探讨的理论。这种理论着眼于满意人们须要的内容，即：人们

须要什么就满意什么，从而激起人们的动机。

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内容型激励理论的代表

图：内容型激励理论中四种理论的比较

(一)马斯洛须要层次理论

亚伯拉罕哈罗德・马斯洛(AbrahamHaroldMaslow1908.04.01-

1970.06.08)于1943年初次提出了“须要层次”理论，他把人类纷繁困难

的须要分为生理的须要、平安的须要、友爱和归属的须要、敬重的须要和

自我实现的须要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与特性》一书中又把

人的须要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的须要，平安的须

要，友爱与归属的须要，敬重的须要，求知的须要，求美的须要和自我实

现的须要。

①马斯洛认为，只有低层次的须要得到部分满意以后，高层次的须要

才有可能成为行为的重要确定因素。七种须要是按次序逐级上升的。当下

一级须要获得基本满意以后，追求上一级的须要就成了驱动行为的动力。

但这种须要层次慢慢上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种须要

工00%的满意后，另一种须要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正

常的状况下，他们的每种基本须要都是部分地得到满意。

②马斯洛把七种基本须要分为高、低二级，其中生理须要、平安须要、

社交须要属于低级的须要，这些须要通过外部条件使人得到满意，如借助

于工资收入满意生理须要，借助于法律制度满意平安须要等。敬重须要、

自我实现的须要是高级的须要，它们是从内部使人得到满意的，而且一个

人对敬重和自我实现的须要，是恒久不会感到完全满意的。高层次的须要

比低层次须要更有价值，人的须要结构是动态的、发展变更的。因此，通

过满意职工的高级须要来调动其生产主动性，具有更稳定，更许久的力气。

(二)奥尔德弗ERG理论

ERG理论就是生存-相互关系-成长须要理论的简称，这个理论是耶

鲁高校教授克雷顿噢尔德弗(ClaytonAlderfer)依据已有的试验和探讨，

于70年头初提出来的，它系统地阐述了一个须要类型的新模式，发展了

马斯洛、赫茨伯格的须要理论。

奥尔德弗把人的须要归为以下三类：

(1)生存须要

指的是全部的生理须要和物质须要。如吃、住、睡等。组织中的酬劳,

对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存须要中。这一类须要

大体上和马斯洛的须要层次中生理和部分平安的须要相对应。

(2)相互关系须要

指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的须要。这一类

须要类似马斯洛须要层次中部分平安须要，全部归属或社会须要，以与部

分敬重须要。

(3)成长须要

指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个

人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新实力的须要。这一类须要可与

马斯洛须要层次中部分敬重须要与整个自我实现须要相对应。

该理论认为，各个层次的须要受到的满意越少，越为人们所渴望；较

低层次的须要者越是能够得到较多的满意，则较高层次的须要就越渴望得

到满意；假如较高层次的须要一再受挫者得不到满意，人们会重新追求较

低层次须要的满意。这一理论不仅提出了须要层次上的满意到上升趋势，

而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。同时，

ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的须要。

(三)麦克利兰成就须要理论

成就须要理论也称激励须要理论，是20世纪50年头初期，美国哈佛

高校的心理学家戴维麦克利兰(DavidC.McClelland)集中探讨了人在生

理和平安须要得到满意后的须要状况，特殊对人的成就须要进行了大量的

探讨，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就须要激励理论。

成就须要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理

者的探讨，如他所探讨的对象主要是生存、物质须要都得到相对满意的各

级经理、政府职能部门的官员以与科学家、工程师等高级人才。由于成就

须要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等

具有较大的实际意义。

麦克利兰认为，在人的生存须要基本得到满意的前提下，成就须要、

权利须要和合群须要是人的最主要的三种须要。成就须要的凹凸对一个

人、一个企业发展起着特殊重要的作用。该理论将成就须要定义为：依据

适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

该理论认为，有成就须要的人，对胜任和成功有猛烈的要求，同祥，

他们也担忧失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有确定

难度而又不是高不行攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的看法应付

冒险，绝不以迷信和侥幸心理应付将来，而是对问题擅长分析和估计。他

们情愿担当所作工作的个人责任，但对所从事的工作状况希望得到明确而

又快速的反馈。这类人一般不常休息，宠爱长时间的工作，即使真出现失

败也不会过分沮丧。一般来说，他们宠爱表现自己。成就须要猛烈的人事

业心强，宠爱那些能发挥其独立解决问题实力的环境。在管理中，只要对

他供应合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的实力。权利须要较强的人

有责任感，情愿担当须要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，

宠爱追求和影响别人。

该理论还认为，具有归属和社交须要的人，通常从友爱、情意、人际

之间的社会交往中得到欢乐和满意，井总是设法避开因被某个组织或社会

团体拒之门外而带来的苦痛。他们宠爱保持一种融洽的社会关系，享受亲

密无间和相互谅解的乐趣，随时准备劝慰和帮助危难中的伙伴.合群须要

是人们追求他人的接纳和友情的欲望。合群须要欲望猛烈的人渴望获得他

人赞同，高度听从群体规范，忠实牢靠。

(四)、赫兹伯格的双因素理论

该理论是美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格(FredeHckHerzberg)在

对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于

1959年以后提出的。该理论又称为激励因素一保健因素理论。其要点是：

使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。赫兹伯格认为职

工特殊不满意的缘由，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政

策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作平安、工作环境等。

他发觉上述条件假如达不到职工可接受的最低水平常，就会引发职工的不

满心情。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些

没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到

特殊满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就

感、工作成果得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的

改善，能够激发职工的热忱和主动性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因

素”。这就是“双因素理论”。

这一理论告知我们，管理者首先应当留意满意职工的“保健因素”，

防止职工消极怠工，使职工不致产生不满心情，同时还要留意利用“激励

因素”，尽量使职工得到满意的机会。

双因素理论强调：不是全部的须要得到满意都能激励起人的主动性。

只有那些被称为激励因素的须要得到满意时，人的主动性才能最大程度地

发挥出来。假如缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺

乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不愿定会激发猛烈的动

机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的状况下，激励因素的作用也

不大。

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四种理论的比较口］

四种理论的比较，以马斯洛的须要层次论为前提，在此基础上探讨它

与其他三种理论的区分。

1.ERG理论是在须要层次论基础上的发展主要表现在

Q)马斯洛的须要层次论是建立在满意——上升的基础上的。也就是说

一旦较低层次须要已经得到满意,人们将进到更高一级的须要上去而ERG

论不仅体现满意一一上升的方面，而且也提出了遇挫折--倒退这一方

面。挫折——倒退说明较高的须要未满意或受到挫折的状况下，更着重或

把更猛烈的欲望放在一个较低层次的须要上。

(2)须要层次论认为，每一个时期只有一种突出的须要；而ERG论指出

在任何一个时间内可以有一个或一个以上的须要发生作用。

(3)须要层次论认为，人的须要是严格地按由低到高逐级上升的，不存

在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的须要并不愿定

严格按由低到高发展的依次，而是可以越级的。

(4)须要层次论认为，人类有五种须要，它们是生来就有的，是内在的；

而ERG论则认为，只有三种须要，其中有生来就有的，也有经过后天学习

得到的。

(5)ERG论在确定程度上修正了马斯洛的须要层次理论弥补了须要层

次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。

2.成就激励论是在须要层次论基础上的升华主要表现在：

(1)着重点不同。须要层次论探讨从低到高依次的五种须要；而成就激

励论不探讨人的基本生理须要，主要探讨在人的生理须要基本得到满意的

前提条件下，人还有哪些须要。

(2)相识度不同。须要层次论认为五种须要都是生来就有的，是内在的；

而成就激励论明确指出，通过教化和培训可以造就出具有高成就须要的人

才。

(3)发展观不同。须要层次论认为，人的须要是严格地按由低到高逐级

上升的：而成就激励论认为，不同的人对这三种基本须要的排列层次和所占

比重是不同的，个人行为主要确定于其中被环境激活的那些须要。

3.双因素论是在须要层次论基础上的补充主要表现在：

(1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的须

要，这是激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为供应了环境条件。

(2)双因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、平安的

和社交的须要，它们基本上是预防性的因素，没有它会导致不满，但它本身的

存在也不能挖掘人的内在潜力,激励人更好地工作。

⑶双因素论比马斯洛的须要层次论更进了一步。双因素论认为,并不是

全部须要的满意都能激励职工的主动性，有的须要的满意只会使人感觉到

外在的、有限的激励作用而有些须要的满意贝J可以极大地激发人的工作动

机,调动职工的主动性。

4.将上述观点综合，现以马斯洛的须要层次论为中心，把四种须要理论

对比如下表所示。

赫茨伯格双因素论马斯洛须要层次论阿尔德弗ERG论麦克利兰成就激

励论

激励因素自我实现成长发展成就

荣誉、敬重权力

社交

人们之间的关系

友情

保健因素

平安和保障生存

生理

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内容型激励理论的案例分析

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案例一：内容型激励理论在饭店人力资源管理中的应用⑵

对十人类心理和行为的探讨，中外历史均早有记载，但是作为一门独

立的、特地探讨人的心理和行为规律的科学，则是上个世纪50、6。年头

产生于美国。

随后在西欧、北欧、日本等国家和地区传播开来，并得到广泛地应用。

70年头后期，前苏联和一些东欧国家也普遍重视组织管理中人的心理和行

为规律的探讨。在我国，著名学者钱学森1985年就指出「行为科学已作

为与自然科学、社会科学、数学科学、系统科学等平列的第九大部类的独

立的现代科学技术学科”。目前，我国对组织行为学的探讨和应用虽尚未

成熟，但已慢慢受到学术界和管理人员的关注。

组织行为学是接受系统分析的方法，探讨确定组织中人的心理和行为

的规律，从而提高管理人员预料、引导和限制人的行为的实力，以实现组

织既定目标的科学，也是把管理学、心理学、社会学、人类学、生物学、

生理学等学科学问，综合应用于管理实践的一门科学。激励的理论和应用，

则是组织行为的核心，而激励理论中最有代表性的理论就是“内容型激励

理论”，即“须要理论'它主要有马斯洛的“人类须要层序论”、奥德弗

的“ERG理论”、麦克利兰的“成就须要理论”和赫茨伯格的“双因素论”。

内容型激励理论认为，人们未能满意的须要，会引起人的生理和心理的惊

惶心情，牵动人的感情，其惊惶程度和须要的迫切性成正比。这种惊惶心

情会构成一种内驱力，指向确定的能满意他乡页要的目标，而为了达到目标

所作的努力就是行为。因而，这种理论得出：未满意的须要是激励人的最

根本的原动力。人的须要是多种多样的，有生理的须要和心理的须要，有

物质的须要和精神的须要，还存在着一个由生理须要向心理须要、由物质

须要向精神须要过渡的发展趋势。马斯洛的“人类须要层序论”把人的须

要划分为7个层次：生理、平安、友爱与归属、敬重、求知、求美和自我

实现的须要。他认为：人均潜藏有7种须要，只不过不同时期，每种须要

的猛烈程度不同，而人的最迫切的须要是激励起行为的缘由和动力。麦克

利兰的“成就激励论"则认为人在生理须要基础满意的前提下，还有权力、

友情和成就的须要，不同的人对这3种基础须要的排列层次和所占比重是

不同的。“客观外界”包括3个因素：物质因素、政治因系、精神因素。

人的行为由动机所推动，动机则由须要所引起。调动员工的主动性是饭店

人力资源管理的中心，涉与人就不能不探讨人的行为，不行能不涉与人的

须要。因而，学习和借鉴西方组织行为学内容型激励理论显得特殊必要，

这些理论所揭示的人的行为的某些规律，可以为我们搞好饭店人力资源管

理工作所借鉴。可资借鉴的基本理论主要有：o

1.正确相识未满意的须要是激励员工最根本的原动力，找准员工的

激励因素，调动员工的主动性。

须要是指人们在确定的条件下对某种事物或目标的渴求。人的须要是

客观存在的，它不仅是人的生理本能，而且也是人类社会生存和发展的必

定。调动员工的主动性，激发员工的工作热忱，向组织既定目标靠近，是

我们开展饭店人力资源管理工作的动身点和归宿点。长期以来，由于饭店

实行的是等级链的组织原则，实行的是直线一职能制组织结构，因而在饭

店管理中只留意强调饭店发展根本利益的一样性、整体性和长远性这些共

性，而忽视了对人的特性潜力的挖掘和发挥。而且，这种利益的整体性、

长远性又常被简洁地理解为“饭店是员工之家”、“店兴我荣，店衰我耻”

等等口号，认为这些口号的提出就是达到目标的激励因素。这种观念反映

在具体工作中，常表现为按规定办事，按程序操作，用行政叮嘱代替深化

细致的人的工作，忌讳、回避对人的须要的探讨。随着社会主义市场经济

体制的建立和完善，人们在根本利益、长远利益一样的前提下，必定会出

现不同利益追求的趋向。因此，饭店人力资源管理要解放思想，转变观念,

不仅要承认员工的须要，而且必需尽量去驾驭员工的须要，通过对员工须

要的探讨，发掘最有可能调动员工主动性的激励因素，从而实行有效的措

施，鼓舞员工、激励员工朝着企业目标迈进。

2.正确相识员工的须要具有多层次性，不同员工有不同的须要，增

加饭店人力资源管理的针对性、多样性和有效性。

员工的须要尽管是多种多样的，但员工的须要是分为确定层次的，并

以阶梯式逐级上升。比如物质生活尚未得到保证，甚至连温饱都不能得到

解决的时候，敬重的须要、自我实现的须要等或许就特殊微弱或根本没有。

在市场经济条件下，员工须要的多层次性和差异性将表现得更加突出。我

们要破除从前饭店人事管理工作中那种一模一样，不切实际“一刀切”的

人事管理模式，克服那种认为人人一个样的形而上学的观点，从内容、形

式和方法上体现出饭店人力资源管理的多层次性。当然，各个员工因状况

不同，须要也必定不一样，我们应当在保持共同目标一样的前提下，允许

员工个体差异的存在，按自己的设计发展，最终达到殊途同归的目的。所

以，饭店人力资源