企业薪酬管理制度1

企业薪酬管理制度

企业薪酬管理制度篇1

制定企业薪酬管理制度的基本依据：

(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理

的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的

企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

(3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供

小于求，薪酬水平可以高一些。

(4)掌握竞争对手的.人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。

(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。

(7)掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能

力、岗位、绩效的差别:薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩：奖励创造新产

品和改进工作流程的员工等。

制定企业薪酬管理制度的基本步骤：

(1)单项工资管理制度制定的基本程序

①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制

度、劳动分红制度、长期激励制度等

②明确界定单项工资制度的作用对象和范围

③明确工资支付与计算标准

④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

⑵岗位工资或能力工资的制定程序

①根据员工工资结沟中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗

位工资总额或能力工资总额

②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

③岗位分析与评价或对员工进行能力评价

④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级

⑤工资调查与结果分析

⑥了解该企业财务支付能力

⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有

工资标准的中点所对应的标准

⑧确定每个工费等级之间的工资差距

⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅

度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度

⑩确定工资等级之间的重叠部分大小

衡量薪酬制度的三预标准：

(1)员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能以接受

(2)员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚

(3)员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

企'业薪酬管理制度篇2

第一章总则

第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经

营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的

要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它

有关规章制度，特制定本制度。

第二条薪酬管理原则

本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基

本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会

物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因

素。

第三条薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本控制

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机

制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工

成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机

制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能

力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高

的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的.岗位，增薪幅

度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪

或减薪。

第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪

酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

第五条适用范围

适用于本企业正式聘用的员工；

第六条职能分工

1、薪酬与总经办

根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分

配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及

薪酬调整方案。

2、人力资源部

负贡组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；

第二章薪酬结构

企业薪酬管理制度篇3

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制

定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪

酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)

价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续

发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成二基本年薪年终效益奖股权激励福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资绩效工资工龄工资各种福利津贴或补贴奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1〜6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70k80队试用期内不享受正式员工所发放的

各类津贴。

第3章工费系列

第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、

后勤四类工资系列。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

企业高层领导

2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部

门、采购部门所有员工;各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保

洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职

位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%^40%o

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的.

企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于

年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15Q25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性

股票等方式。

第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位

等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分

为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结

果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工

资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资

的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工

的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正

式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进

计算，满XX年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

企业薪酬管理制度篇4

跨入21世纪以来，国际国内政治、经济形势的不断发展变化，以及中国市场

逐步开放，经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展，这对于我国

航空军工企业来说是一次机遇，同时也是一次巨大的挑战。

一、航空设备企业薪酬管理的现状

当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定，到了年末对员工

实行绩效考核，对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪

酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是

员工薪酬的主要部分，同时也是员工能够直观了解的部分；年终奖金是航空设备企

业薪酬分配的乂一种组成方式，每年年终，企业的上级对各个分级企业的利润进行

考核，对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金，在分配到不同员工名头上，对

员工进行奖励；社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分；而其它福利则包

括一些生活补贴，例如交通补贴、通信补贴等。

二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题

当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的，企业较为注重

人的学历、资历、级别等因素，一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定

的，这种情况下，员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的

决定性因素，员工工资的高低完全看其在企业中的地位，而不是其工作能力，这对

于员工利益而言有失公平。

1.薪酬分配制度不公平。

对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩，使得技能效益工资成了补贴

性工资，而职工工龄长短决定工资高低，反应不出员工能力上的高低，这使得能力

较高的员工得不到应有收获，薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的

工作水平，使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。

2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。

由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的，一般情况

下，薪资结构较为复杂，企业对工资单元划分非常细致，大部分都是固定工资，只

有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的，薪资的制定结构和水平过多的考虑员

工的职称和地位，对于绩效没有足够关注，这与当今市场经济体制下的企业薪酬调

配不符，违背了市场经济体制下的竞争规律，使得员工缺少竞争意识，导致工作热

情不高。

3.薪酬制度缺乏激励性。

基本薪酬是企业薪酬的核心部分，它没有足够的激励性，对于一些浮动性较大

的薪酬，也实行固定化的.薪酬模式，对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航

空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序，将工资分成不同等级，按照员工的职位

高低进行分配，这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平，对一些与员工的利益造

成损害，使得员工积极性下降。

三、航空设备企业薪酬管理的改善对策

企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则，这就要求企业对原有薪酬制

度进行合理的改革和创新。

1.建立有竞争性的薪酬制度。

想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗，使得员工职位与能力

相匹配，在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置，多考虑

员工工作能力，而非工龄长短，建立科学的升职考核机制，对真正有能力可以胜任

职位的员工进行升职加薪，促进员工薪酬的公平性和公开性。

2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。

企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行

岗位工资制，即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资，例如：工作性质较为稳

定，工作较轻松的岗位，因其对员工能力上的要求不是很高，不会有过大的工作压

力，所以对其工资的制定就不能过高；对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工

作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度，例如设计员、数控加工

中心编程人员、有毒有害操作工等职位。

3.技术与管理相结合，发展多样化的薪酬体系。

企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度，以员工的能力和技

能为基础，发展多样化薪酬体系，用科学的手段将不同因素有机结合，来满足不同

层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点，不同层次采取不同的薪酬

制度，同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力，以达到吸引人才，留住员工

的目的。综上所述，制定具体的薪酬制度时，既要使得薪酬制度满足不同人才不同

岗位的需求，还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合，通过薪酬高低

差异，激励员工的工作积极性，而且企业的基本工资要满足员工生活需要，并具有

一定的市场竞争力，吸引更多的优秀人才，达到内外均公平的效果。航空设备企业

的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定，对薪酬结构、薪酬制度进行设计，根

据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定，要体现薪资制度的公平

原则。

企'业薪酬管理制度篇5

一、目的

为了进一步推动企业人力资源管理，促进公司薪酬管理规范化、制度化，充分

体现“按劳取酬”的原则，使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际，特

制定本制度。

二、适用范围

《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

三、管理原则

公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础，以“按劳分配”的准

则，充分体现市场化与激励性原则，对员工工资进行分层管理。

1、公司根据任职级别和岗位性质不同，分别采用计时/计件工资制、月薪制和

年薪制。

2、公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理

套级定档。

四、管理职责

综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪

资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力资源科指

导，办理具体工资、考勤、工时统计工作。

五、薪酬体系

公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中：

1、工资类别

生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制/计件工资制；

1、其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪

制，保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制；

2、车间主任/经理级别以上人员（含10级以上人员）实施区分不同职级不同年

工资总额的年薪制。

2、工资结构

公司实行结构化工资制，主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金

四个部分，均为含税工资。

1、基础工资包括基本工资和职级工资，按照相应职务级别套级定档，并作为

办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

2、各项津贴：包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴.其中：

学历和职称津贴标准：博士研究生500元/月、硕士研究生300元/月；本科生

100元/月；正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、

高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一

种，有多学历的员工也只能享受其中一种，享受原则为就高不就低。职称津贴必须

与从事的’岗位相对应。

附：职称分类表及岗位与职称对应表

经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

伙食津贴：员工在公司工作享受_£作餐补贴，具体计算方法如下：

伙食津贴计算方法：

生产系统员工：

满勤（即当月总天数）：伙食补贴二300元未满勤：伙食津贴:出勤天数xlO元

夜班在4小时及以上者，每次给予5元的夜餐补贴。

非生产系统员工：

满勤（即固定满勤天数）：伙食津贴二300元

未满勤：伙食津贴二300-（满勤天数-出勤天数）x10元

当月入职员工：伙食津贴二出勤天数X10元

出差员工出差时间无伙食补贴。

请假超过3小时的，请假当天无伙食补贴。

其他补贴标准：公司视具体情况分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补

贴，以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

3、固定加班工资：公司根据工作性质不同，对一些工作岗位规定固定加班时

间，支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合

同中单独约定。

4、奖金：分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员；年终奖适

用全体员工，具体标准由公司领导层讨论决定。

六、工资级别与档次

公司工资级别按照管理层级共分为18级，每级分10档，每个员工按照职务岗

位套级定档。详见附件一。

各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为领导

岗、生产岗、购销肉、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核算工资，

岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低

工资标准。详见附件二。

七、工资调整

1、每年根据员工年度的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现，择优给

予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内（特殊年份例外）。每年加薪一次，一般

在年末进行。加薪一般在工资档次上调整，调级的要从严控制，提级调档须按权限

审批。

2、7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司经理例会讨论通

过，报集团审批；11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司

总经理批准，报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局

备案。

3、工作岗位调整，按照新工作岗位标准发放，直接由综合部人事科办理，分

管副总审核，总经理审批。

4、业绩突出者调薪，由所属部门分管副总申请，综合部人事科审核，分管副

总审核，总经理审批。

5、集体普遍调薪（3人以上），由部门经理择优推荐，综合部人事科审核，经

理例会讨论，总经理审批。

6、工资调整和学历津贴的调整时间：以学历证书原件交至综合部人事科，并

可查验为准。查验方式：（1）学历和学位证书原件查验。（2）网上查验；（3）毕业院

校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

八、工资计算

1、计时工资

根据部门与工种的不同，公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小

时工作制，每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

1、按小时计算的员工工资的核算办法为：

总工资=基础工资各项津贴固定加班工资

出勤_L资:基础_L资+28+8X出勤工时

临时加班工资;基础工资+28+8义临时加班工时

2、按月计算的员工工资的核算方法为：

总工资二基础工资各项津贴固定加班工资

出勤工资二总工资+26X出勤天数

临时加班工资二总工资：26X临时加班天数

2、计件工资

公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量与单

价结合计算的计件工资，分别采用如下计算方法：

1、产量工资二产量X单价+员工积分总和X个人积分；

2、产量工资二产量乂单价；

具体计算方法和标准另行制定相关规定。

3、加班工资计算：超过工作制规定工作时间进行工作的，经批准后可计算加

班工资。生产计件/计产人员，不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下：

岗位/职务保安采购、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人员

1、法定节假日加班的，按基础工资的3倍计算（按时计算的，以8小时为

准）。

春节期间，各部门安排上班的，初一至初三，每天按基础工资的三倍计算，其

他时间每天按基础工资的两倍计算；公司统一安排值班的，每天（含初一至初三）另

补助100元。平时加班的，按实际加班时间计算。

2、工作制规定的时间之外上班的，一天按两天计算薪资。计件（产）人员、10

级以上人员不计加班工资。

4、年薪工资

公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定年度薪资总额，在扣除按月发放

的薪资总额外，剩余部分分两次发放，每半年发放一次，由综合管理部综合部人事

科登记造册，报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班

工资，属责任制员工。

九、工资发放

1、经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及

考勤状况。并明确所有员工工资异动情况和考勤情况，确定员工工资基数。

2、每月18日前结算出所有员工的工资数目，交财务审核。22号前财务审核

完毕，分别交各部门部长确认签字，综合管理部部长审核，再交分管副总审核。

3、每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表，交由总经理和董事

长审批，25日发放工资。

十、附则

企业薪酬管理制度篇6

一、目的：

为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;能者上、平者

让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留

人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留

人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分

实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。

二、遵循原则：

（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争

力；

（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

（四）经济性原则：顶“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最

多的事；

（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产

经营实际需要的其它薪资分配办法。

三、制定依据：

（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

（三）依据员工付出劳动量的大小；

（四）依据职务的高低；

（五）依据技术与训练水平的高低；

（六）依据工作的复杂程度；

（七）依据年龄与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；

四、适用范围：

本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另

行制定的除外。

五、管理机构：

（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部

牵头成立薪资管理［1］委员会共同处理。

（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政

办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。

六、薪资结构：

（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘

薪资组成。

（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

（四）超时工资：加班费。

（五）业务提成。

七、基本薪资：

（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升

外，也可晋升为主管职务体系）。

1、主管职务体系：总裁;副总裁;总裁助理、总监、下属公司总经理;副总监、

下属公司副总经理;部长（行政办主任）、厂长、总经理助理;副部长（行政办副主

任）、副厂长;部门主管:分管主任;职员、组长;班长;员工；

2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师;会计师、工程师;助理会计师、

助理工程师；

3、事务职务体系：高级秘书;秘书；

4、技术工种职务体系：高级技师;技师;技工；

（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别

1、第一层级：总裁；

2、第二层级：副总裁;

3、第三层级：总裁助理;集团总监；下属公司息经理；

4、第四层级：集团副总监;下属公司副总经理；

5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任;下属公司厂长;下属公司总经

理助理；

6、第六层级：集团部门副部长、副主任;下属公司副厂长；

7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

8、第八层级：分管主任级；公司专员级;工程师;会计师;高级秘书；高级技师;

9、第九层级：职员级;助理工程师;助理会计师;秘书;技师;组长；

10、第十层级：班长;技工；

11、第十一层级：普通员工；

（三）各职务体系对应的闵位基本薪资规定如下：

1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固

定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的‘不同设置高、中、低

三个等级。

级别一级二级三级四级五级六级

级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元

级别薪资（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元

级别薪资（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元

级别七级八级九级十级十一级

级别薪资（高）2500元1500元1200元900元800元

级别薪资（中）2000元1250元1000元800元700元

级别薪资（低）1500元1000元800元700元600元

2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工

技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

技能等级高级中级初级技术员

技能薪资1000元800元600元400元

3、学历薪资：按员工的学历情况确定。

技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专

技能薪资800元600元400元200元

4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，20xx年后每年

的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

级别一级二级三级四级五级六级

工龄工资300元/年200元/年

级别七级八级九级十级十一级

工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需

经总裁特别批准，数额艰据洽谈商定。

（四）基本薪资计算与调整：

1、基本薪资二卤位职能等级薪资技能薪资学历薪资特聘薪资工龄薪资。

2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资.

3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。

八、津贴：

（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00—8:00时）,

每班每人补贴5元.

（二）电讯津贴：

级别一级二级三级四级五级六级七级

电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元

本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特

批。

（三）兼职津贴:

被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别

兼职津贴1000元800元600元400元200元

九、奖金：

（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）

1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者，依日数比给付。

5、中途离职者，不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

（二）绩效奖金：（适合于全体人员）

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案如下：

A、绩效考核成绩在96分一100分者，工资所得额为：原工资总额*120%;

B、绩效考核成绩在91分一95分者，工资所得额为：原工资总额*110乳

C、绩效考核成绩在86分一90分者，工资所得额为：原工资总额*105%;

D、绩效考核成绩在76分一85分者，工资所得额为：原工资总额率100猊

E、绩效考核成绩在71分一75分者，工资所得额为：原工资总额*95%;

F、绩效考核成绩在60分一70分者，工资所得额为：原工资总额*90%;

G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额

*80%;

（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。

2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不

予发放年度效益奖金。

3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不

予发放年度效益奖金。

4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。

5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖

金。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益

奖金。

7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。

8、年度效益奖金发放办法如下：

A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润价为年度集团总部人员效益分配

奖金。

B、分配办法为：主管级为1股;部、办负责人级为1.5股;总监、总裁助理、

副总监级为2.0股;副总裁级为2.5股;总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，

分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。

C、年度效益奖金在次年一月工资中发放。

（四）年度效益奖金：（适用于下屈公司高层管理人员）

按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%,完

成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金;

十、超时工资：

（一）按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算;休息日

加班加班费按小时工资2倍计算;节假日加班加班费按小时工资3倍计算；

（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。

（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。

十一、业务提成：

因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公

司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。

十二、特殊情况下薪资计发：

（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。

（二）其他：

1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全

勤奖金。

2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。

3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处

分。

4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按

旷工一天处理。

5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。

6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，

不予结算当月工资。

7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。

十三、薪资支付：

（一）支付时间:

1.公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

2.当月薪资于下月15-20日发放，如遇节假日顺延。

3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日

期。

（二）支付形式：

1、采取银行转帐的形式。

2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

（三）支付责任：

1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工

本人委托书的其他相关人员。

2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保

存。

3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力

资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

（四）代扣款项：

1、个人工资所得税。

2、劳保费及团体意外保险费。

3、员工向公司借款。

4、违规罚款、损坏赔偿。

5、其他应扣款项。

（五）最低薪资标准：

在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定

的最低薪资标准。

（六）薪资提前支付:

1、员工死亡。

2、辞职、离职。

3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

4、其它公司认可的事由。

5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

十四、薪资计算：

（一）应付基本薪资二工作日数*基本薪资/26。（病假、事假、公假等按规定计算）

（二）津贴：各项津贴按上班日数计算。

（三）奖金、提成：见上述条款规定。

（四）应补款项。

（五）应扣款项。

（六）其他。

十五、调薪：

（一）试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前

者，当月工资按调整后工资执行;如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于

次月予以调整.

（二）岗位异动调薪：

1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资

标准低于原工资则不予调整。

3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

（三）年终普调：

1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资

格。

2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工

龄薪资基数*120归良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%;、

合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%;70分以下者不升不降、

不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。

5、以下人员不在年终调薪范围内：

A、停职达到6个月以上者。

B、服务年资未满6个月者。

C、调薪当月正办理离职手续者。

I）、受处分者。

E、考核不及格者。

十六、试用及新到岗人员的薪资待遇：

（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执

行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确

定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低

于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

（三）同级别转齿人员，执行原岗位薪资标准.

十七、薪资政策说明：

（一）岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽

然属同一级别但由丁不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因

此，实际使用时要灵活处理。

1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企

业;年产值5000万元〜：5000万元者为中型企业;年产值15000万元以上者为大型

企业;对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公

司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、

总裁助理可领取该级别的最低工资。

2、对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中

型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公

司的常务副总二中型公司的副总；中型公司的常务副总二大型公司的副总。集团副总

监、可领取该级别的最低工资。

3、其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。

（二）技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获

得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，

善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；

（三）工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利

益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性;

（四）年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值;月绩效

奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；

（五）薪酬制度公开透明化，以消除各种误解；

十八、相关资料的保管：

（-）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签

字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

（二）《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一

报集团总裁审批，原件很财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人

员存档。

十九、附则:

(一)本方案由人力资源部负责解释、修订。

(-)本方案经集团总裁批准后执行。

企业薪酬管理制度篇7

人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色，企业要想在发展中拥有良好

的基础与保障，就要建立较为完善的薪酬管理制度。可以说，薪酬管理是人力资源

管理中最核心的部分。企业的发展，离不开薪酬的良好管理，它不仅关系到每个员

工的自身利益，也影响着企业自身的发展。因此，在企业的发展过程中，必须紧紧

抓住其中的平衡点，做到既能保证企业有良好的发展，又能使员工得到切实的利

益，提高其工作效率。所以说，薪酬管理并不是一件简单容易的工作，建立良好的

薪酬管理制度是一项十分艰巨的任务。

一、人力资源管理中需要薪酬管理

当今时代，各个企业之间的竞争十分激烈，这就要求企业在发展中不仅要重视

服务，提高技术，更重要的是要充分发挥人的作用。可以说，随着时代的发展，人

力资源管理的好与坏直接关系着企业的兴与衰，而在人力资源管理中，最重要的就

是薪酬的管理。薪酬管理是人力资源管理中十分重要的部分，离开了薪酬管理，企

业的竞争力就会大大削弱，不利于企业的发展。因此，只有建立良好的薪酬管理制

度，才能使员工的工作效率得到提高，使其发挥出真正的技术水平，从而更好地为

企业服务，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，，降低其员工流动性，增强

企业的竞争力。所以说，薪酬管理是企业管理中十分重要的部分，也是一个企业谋

求发展创新必不可少的部分。

二、人力管理中存在的与薪酬管理有关的问题

就当前而言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依旧存在

一些问题，例如：

1、缺乏先进的管理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬管理中十

分重要的部分，对于企业的发展具有重要的意义。但是很多企业的薪酬管理并不完

善，在考核中存在一定的问题，使得薪酬分配缺乏公平性，从而使员工的工作积极

性卜.降，造成企业利益降低。

2、企业在发展过程中给员工的薪酬与经济的发展不相匹配。企业如果要扩大

生产规模，获取更高的经济效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企业给员工的

薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职，这就使得企业

的发展越发困难，没有竞争优势。

3、许多企业在薪酬管理中遇到了一些比较棘手的像薪酬体系不完善等问题，

不利于提高员工的工作效率，严重制约着企业的发展。

三、薪酬体系设计的‘原则

1、薪酬管理指标要体现关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且很多方面难以

用定量的方法去量化，考核的时候不可能做到面面俱到，必须运用关键性指标法，

在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和管理

者明白考核的重点和努力的方向，而且也可以简化薪酬管理的工作，降低薪酬管理

的成本。

2、薪酬管理的关键是公平、公正和公开薪酬管理的实施就是为了激励员工在

更大程度上获得成功，如果企业的薪酬管理实施没有体现公平、公正的原则，那么

就会让员工对薪酬管理丧失信心，薪酬管理的推行就会十分困难。同时，薪酬管理

的标准、活动和结果应该公开，让被考核者明白具体的操作过程和考核的结果。

3、薪酬管理应该强调全员参与从薪酬管理的基本流程来看，无论是组织目标

的确定、岗位职责的制定、薪酬计划的制定，还是薪酬的评价和反馈、薪酬的改进

都离不开管理者和下属的共同参与。从360薪酬考核法来看，薪酬管理不仅仅是考

核者和被考核者的事情，还应该让同事、上司、顾客等参与到薪酬管理的过程中

来，保证薪酬考核结果的全面性。

4、薪酬管理应该是一个持续优化的流程通过薪酬管理旨在不断对组织的业务

流程、员工素质等方面进行优化，进而更好地实现组织的目标。薪酬管理流程中对

薪酬的评价、反馈和薪酬改进就是为了实现薪酬的持续改进，改善企业原有运营模

式的缺点和不足。

5、在薪酬管理中要重视薪酬沟通的作用薪酬沟通是指在实行薪酬管理的过程

中管理者和员工之间要多进行信息的交流和沟通，及时反馈信息。薪酬沟通可以通

过正式的沟通渠道进行，包括书面报告、会议、正式的面谈，也可以通过非正式沟

通渠道进行，包括非正式的集会、走动式管理、电话、邮件等形式。

6、薪酬管理应该和人力资源的其他模块结合起来使用人力资源规划、员工招

聘、薪酬管理、薪酬管理、培训与开发和劳动关系管理作为人力资源的六大模块，

相互之间是有联系的，不是孤立的，因此，不能把他们分开来看，必须要结合起来

使用。前一项工作的成功实施为后一项工作的实施奠定了良好的基础。薪酬管理作

为六大模块的核心，可以促进员工个人的发展和组织薪酬目标的实现，但是，如果

没有其他模块的配合，薪酬管理的作用也是没有办法发挥出来的。

四、改善薪酬管理制度的建议

就薪酬管理制度在当前企业发展中存在的问题，我认为，在以后的发展中，企

业应当纠正其中的错误，改善薪酬管理制度，为此，应当从以下儿点出发：

1、企业薪酬管理应当