企业薪酬管理制度15篇

企业薪酬管理制度15篇

企业薪酬管理制度1

第一章总则

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分

发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社

会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》（劳

部发（1994）497号），并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分

配标准，制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗

薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津

贴和效益工资三部分组成。（技术人员、营销人员除外）。

一、薪点工资：薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经

济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工

资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月

315元;

2.2。工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员

劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

3.3。岗位工资：按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强

度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。

二、津贴：是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：

1、书报费；2、洗理费；3、高温费；4、物业管理费；5、取暖费；6、交

通费；7、水电费。

三、效益工资：根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工

资，年终结算。

第三章操作岗薪酬管理

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。

一、薪点工资：薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

1、基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月

315元；

2、工龄工资：工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

3、岗位工资：按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂

程度对照标准，制定操作岗岗位工资。

二、津贴：同管理岗薪酬管理中相应内容,。

三、效益工资：以职工完成的工作量对照薪点标准，结合点值，依据企业

效益情况兑现效益工资。

第四章其它辅助岗薪酬管理

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资

构成：薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。

1、岗位薪酬：600元/人月。

2、津贴：此项数额与前述管理岗「资（保安人员享受保安夜班补贴）.

第五章其他需要说明的事项

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中，原参加带资

分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴；原局以现金方式有偿解除劳动

合同人员出资入股并在公司内应聘上岗，其原有工龄不予计算工龄补贴。

第六章附则

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

企业薪酬管理制度2

一、目的

为了进一步推动企业人力资源管理，促进公司薪酬管理规范化、制度化，

充分体现“按劳取酬”的原则，使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营

实际，特制定本制度。

二、适用范围

《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

三、管理原则

公司员工工资管理以“定卤定编、以囱定薪”为基础，以“按劳分配”的

准则，充分体现市场化与激励性原则，对员工工资进行分层管理。

1、公司根据任职级别和岗位性质不同，分别采用计时/计件工资制、月薪

制和年薪制。

2、公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办

理套级定档。

四、管理职责

综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办

理薪资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力

资源科指导，办理具体工资、考勤、工时统计工作。

五、薪酬体系

公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其

中：

I、T资类别

生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制/计件工资制；

1、其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤卤位工作人员实作亍月

薪制，保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制；

2、车间主任/经理级别以上人员（含10级以上人员）实施区分不同职级不同

年工资总额的年薪制。

2、工资结构

公司实行结构化工资制，主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和

奖金四个部分，均为含税工资。

1、基础工资包括基本工资和职级工资，按照相应职务级别套级定档，并作

为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

2、各项津贴：包活学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中：

学历和职称津贴标准：博上研究生500元/月、硕上研究生300元/月；本

科生100元/月；正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100

元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津

贴中的一种，有多学历的员工也只能享受其中一种，享受原则为就高不就低。

职称津贴必须与从事的岗位相对应。

附：职称分类表及岗位与职称对应表

经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

伙食津贴：员工在公司工作享受工作餐补贴，具体计算方法如下：

伙食津贴计算方法：

生产系统员工：

满勤（即当月总天数）：伙食补贴:300元未满勤：伙食津贴二出勤天数x：0

元

夜班在4小时及以上者，每次给予5元的夜餐补贴。

非生产系统员工：

满勤（即固定满勤天数）：伙食津贴二300元

未满勤：伙食津贴二300-（满勤天数-出勤天数）x10元

当月入职员工：伙食津贴:出勤天数xIO元

出差员工出差时间无伙食补贴。

请假超过3小时的，请假当天无伙食补贴。

其他补贴标准：公司视具体情况分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯

补贴，以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

3、固定加班工资：公司根据工作性质不同，对一些工作岗位规定固定加班

时间，支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在

劳动合同中单独约定。

4、奖金：分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员；年终奖

适用全体员工，具体标准由公司领导层讨论决定。

六、工资级别与档次

公司工资级别按照管理层级共分为18级，每级分10档，每个员工按照职

务岗位套级定档。详见附件一。

各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为

领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核

算工资，岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当

地法定最低工资标准。详见附件二。

七、工资调整

1、每年根据员工年度的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现，释优

给予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内（特殊年份例外）。每年加薪一

次，一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整，调级的要从严控制，提级

调档须按权限审批。

2、7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司经理例会讨论

通过，报集团审批；1：级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报

公司总经理批准，报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁

董事局备案。

3、工作岗位调整，按照新工作岗位标准发放，直接由综合部人事科办理，

分管副总审核，总经理审批。

4、业绩突出者调薪，由所属部门分管副总申请，综合部人事科审核，分管

副总审核，总经理审批.

5、集体普遍调薪：3人以上），由部门经理择优推荐，综合部人事科审核，

经理例会讨论，总经理审批。

6、工资调整和学历津贴的调整时间：以学历证书原件交至综合部人事科，

并可查验为准。查验方式：（1）学历和学位证书原件查验。（2）网上查验；（3）毕

业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

八、工资计算

1、计时工资

根据部门与工种的不同，公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12

小时工作制，每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

1、按小时计算的员工工资的核算办法为：

总工资二基础工资-各项津贴+固定加班工资

出勤工资=基础工资+28+8某出勤工时

临时加班工资;基础工资+28+8某临时加班工时

2、按月计算的员工工资的核算方法为：

总工资二基础工资-各项津贴+固定加班工资

出勤工资二总工资926某出勤天数

临时加班工资二总工资+26某临时加班天数

2、计件工资

公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量

与单价结合计算的计件工资，分别采用如下计算方法：

1、产量工资二产量某单价+员工积分总和某个人积分；

2、产量工资:产量某单价；

具体计算方法和标准另行制定相关规定。

3、加班工资计算：超过工作制规定工作时间进行工作的，经批准后可计算

加班工资。生产计件/计产人员，不计算加班工资。非生产人员工作制规定如

下：

岗位/职务保安采购、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人

员

I、法定节假F1加班的，按基础工资的3倍计算（按时计算的，以8小时为

准）。

春节期间，各部门安排上班的，初一至初三，每天按基础工资的三倍计

算，其他时间每天按基础工资的两倍计算；公司统一安排值班的，每天（含初一

至初三）另补助100元。平时加班的，按实际加班时间计算。

2、工作制规定的时间之外上班的，一天按两天计算薪资。计件（产）人员、

10级以上人员不计加班工资。

4、年薪工资

公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定年度薪资总额，在扣除按月

发放的薪资总额外，剩余部分分两次发放，每半年发放一次，由综合管理部综

合部人事科登记造册，报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加

班不支付加班工资，属责任制员工。

九、工资发放

1、经综合部人事科每月12口前明确生产部门员工的产量和工资计算方法

以及考勤状况。并明确所有员工工资异动情况和考勤情况，确定员工工资基

数。

2、每月18日前结算出所有员工的工资数目，交财务审核。22号前财务审

核完毕，分别交各部门部长确认签字，综合管理部部长审核，再交分管副总审

核。

3、每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表，交由总经理和董

事长审批,25日发放工资。

十、附则

企业薪酬管理制度3

论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补

充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识

型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

1引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型

员丁的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知球与信息的群体.当时只限于

运用在某个经理上，现今，这一概念也己推广到大多数白领群体中。知识型员

工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较

强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力

量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就

需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

2.1国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分

（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察

员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据

市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进

企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，

不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡

感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等

的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识

型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识

型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利

于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，

发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激

励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与

普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单

调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺

陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石匚］。

3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企'也的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业

的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，

企业必须建引起合理的员T薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失.下面将

对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

3.1配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对

薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋

势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工

作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业

知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工

进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；

还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业

的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

3.2区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是卜分重耍

的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经

验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层

次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的

岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而

且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完

善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源

发挥出最大的经济效益。

3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲

劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造

成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平

的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型

员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦

干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突

袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工

的工作热情，使其全心全意为公司服务［2］。

3.4建立完整健全的国有企业知识型员「的薪酬管理制度

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对

于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理

体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的

资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管

理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分

配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗

位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

下面以某一报社本员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国

有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制

定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现

平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处丁满足现状，工作兴

致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管

理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用

基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采

取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；龙报

社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高

效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能

力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周

期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质

需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社定原

有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此

可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的

发展过程中起着重要作用。

5结语

本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依

据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革

的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研

究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员T薪酬管理制度，改善国有企

业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发，20某某

(08):74-77.

王环.传统薪酬制度的弊端及改革[J].新疆职业大学学报，20某某(03)：

132-135.

企业薪酬管理制度4

企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度

呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助兴了解有关的内容。

一、目的：需要要彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制

度，强化部门职能。

二、适用范围：公司职员。

三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、薪资等级制度：

1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照(薪资

等级一览表）。

3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经

理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级

专业人员；

（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正

（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；

（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级

专业人员；

（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理

员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接

待员、工勤人员、工人；

（6）注：

A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；

B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；

C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系

考虑在内。

4、说明:

（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待

遇。

5、工龄津贴：

（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每

月20元。

（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开

除），均不发放。

6、学历或职称津贴:

（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50

兀；

（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；

（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；

（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；

（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；

（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件

下，优先考虑。

（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。

7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。

8、发放标准：

（1）凡新进员工需要二个月的试用期，因T作表现优秀或对公司有较大贡

献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（根据公司人事管理权限而

定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；

（2）总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经

理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门

经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公

司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档

三级起薪，任命后二档七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命

后二档九级起薪；

（3）省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任

命后由三档十四级起薪；省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九

级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级

起薪，任命后三档七级起薪；

（4）车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司

部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；

（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水

电管理员需要试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；保安员试用期五

档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二

级起薪，转正后五档六级起薪;

（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其

它技能而高套两至三个级别。

（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。

（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着

以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负

面影响。

六、薪资考核：

（1）公司对各岗位分别进行考核。

（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

（3）其中优秀员工占公司全员的5%,优良员工占公司全员的5%,及格员

T占全员的60%,不及格员工占全员的15%,差员丁占全员的59L

（4）需要考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给

予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。

（5）需要考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予

调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。

（6）考核及格者不加薪亦不减薪。

（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续

二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定

是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。

（8）需要考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次

差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。

企业薪酬管理制度5

一、中小民营企业现状

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中

小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企

业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很

难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用

策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约

50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，日本公司的成功

率只有12机这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化

是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的变化迅速。

企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息

资源和自然资源等。在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体

现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成

组织架构，执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一

样，配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理

的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和

首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和T

具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。

其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收

入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所

谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收

入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与

服务）三个部分。

（一）基本薪酬

它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完

成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。一般情况下，企业是根据员工所承

担的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这

就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些痔殊人员采用技能薪资制或能

力薪资制。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一

薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保

障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工

基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的

技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和

通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员

工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都

会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种

基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

（二）可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或

奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩

既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚

至整个公司的业绩C由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变

薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达

到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬

可以划分为短期和长期两种。

短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的

目的则在于鼓励员工努力熨现跨年度或多年度的绩效目标。

事实上，许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企

业股权以及与企业长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现

挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能

够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组

织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬

都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，第二年的绩

效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就

会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用

于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那

么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须重新努

力工作才能获得新的绩效奖励。

因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本

开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的

成本压力，尤其是当企业面临困境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量

和运营成本构成威胁。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工

的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的灵活性，一般

不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效

下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。

（三）间接薪酬

员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬

存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间

为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担

法院陪审任务而不能「作等）、员丁个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨

询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。

一般情况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工承担其

中的一部分。

作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式

有其独特的意义：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企

业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休

生活和一些可能发生的不测事件提供了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以

后的钱”）；最后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以

较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利

和服务成本在国外许多企业中的上升速度相当快，许多企业采取了自助餐式的

福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。

在“划经济下企业福利和社会福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下

部分地归咎于企业的福利制度，导致许多企业对福利的看法消极多于积极，在

现实中的一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资，不大愿意去搞福利，陷

入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他组成

部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福

利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人

才方面获得主动，是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。

三、中小民营企业薪酬管理存在的问题

企业薪酬策略对招聘，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作

用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个：

（一）薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规

划，它以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出

的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中

获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是

“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战

略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞

争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题C在中小

民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企

业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟仍。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵

魂。它指明了公司为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业

不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级

别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风

险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够

的重视。

（三）薪酬设计不科学

中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，

只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实可靠性，使

得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完

善。管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等

级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。

（四）薪酬结构失衡

薪酬结构是由各种薪酬部分组成，这些薪酬部分一般可分为静态薪酬（基

本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三

类。薪酬结构失衡主要体现为两种：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中

小民营企、也中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬结构失衡会

致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪

酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。

很多中小民营企业，将福利因素完全变成了保健因素，激励效果差，自助福利

的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工

资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

（五）薪酬政策不合理

中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制，中小民营企业难以

承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企

业的薪酬政策不合理，薪酬分配不以员「对企业的重要性及其T作贡献度为标

准，而是简单的以员工所处级别及工作内容为参考，造成中小民营企业薪酬管

理对外竞争力不足加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏内部公平性

多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经

验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业员工

薪酬标准的混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机

不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。中小

民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员

工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作很极性。尤其是中国劳动力充

裕，一些中小民营企业主抱着三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑的心

理，不肯纠正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为

导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理，

从而影响企业正常工作的开展。

（七）薪酬管理激励功能弱

中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法真正同

员工的绩效挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使

他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹

配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。一些中

小民营企业老板难改一贯只注重物质资本，忽视人力资本的传统观念，认为员

工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人

才，并没有认识到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期激

励机制来引导员工行为的长期化。

四、对策

（一）从战略出发的薪酬管理

中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如

何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。使员工的

努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确

立共同的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略

的基础上，确定企业的人力资源战略，而薪酬战略则建立在人力资源战略基础

之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统是如何支持人力资源战略实

现的。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬

管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计有效地引导员工

的态度和行为方式。

（二）建立以人为本的薪酬管理制度

人才是企业发展的核心要素，中小民营企业要留住人才，建立以人为本的

薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度，是以员工的需求为

出发点的。企业内员工的需求不尽相同，有的员工把奖金看得很重，有的员工

特别是知识分子和管理干部则更看重晋升职务、尊重人格、授予职称等。管理

者要想取得很好的领导效果，使员工的激励水平最大化，就必须以人本主义理

念为根本，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以

人为本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪

酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的

员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出与相应的薪

酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪

酬政策的公平，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作

贡献，只要比值一致就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。木外

竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成

本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给

企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪

酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员

工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一

般卤位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可将薪酬水平定位在等

于或低于市场薪酬水平，以约束企业的薪酬成本。

（四）实行公开透明的薪酬支付制度

科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必

须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员「，使员「了解企业薪级制度

和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，减少员工不必要的

猜测，保证员工的工作热情。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，

引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息，即

薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。同时，企业在制

定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加。薪酬制度实施后，企业可以

设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透

明化。这样，才能使企业员工体会到公平。

（五）设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员

工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪

酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，鼓励员工出勤不出力。因此，中小民营

企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗

位所承担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其

工作绩效挂钩，并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，充

分发挥薪酬的正向激励功能。

（六）合理拉开差距，更加注重公平

工资是薪酬的基本组成部分，应该体现效率优先，从而刺激员工之间的竞

争性，提高工作效率。但在薪酬的其他组成部分，就更应该体现薪酬的公平

性，从而给予员工安全感。

企业薪酬管理制度6

1、目的

为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理

的目的，特制定本制度。

2、适用范围

适用于本服装厂全体员工。

3、职责

3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案

的记载。

3.2财务部负.责奖惩的实施.

4、文件内容

4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态

度、品行和纪律性。

4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

4.1.3以上奖惩与经济拄钩并纳入员工档案。

4.2奖励细则

4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告

知或协助处理其他岗位工作缺项。

4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建

议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和

个人。

4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用

者。

4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外

衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

4.3评比办法：

4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料;行

政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新

及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受

奖次数不限

4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度

得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理叱建议奖、公司形象促进奖等

奖项，根据实际情况决定奖励等级。

4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元;连续两年获得优秀员工者薪资向

上浮动一级。

4.5处罚细则

4.5.1公司员工，所有A类处罚均为记大过一次

4.5.2R类处罚均为记小过一次

4.5.3c类处罚均为记警告一次

4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两

次小过为大过一次

4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级

4.5.6员工记大过两次，降级一级

4.5.7仝年无任何处罚，晋级一级

4.5.8员工全年累积事假不得超过5天

4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）

4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理

4.5.11确有特殊情况另行处理

4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。

A类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%,当事人记大过一次，

同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。

B类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%,并扣除部门资金30%,当事

人记小过一次。

C类处罚：扣除当事人状态工资30%,部门奖金10%,并当事人记警告处分

一次。

D类处罚：扣除当事者当月状态工资20%,部门当月奖金5乐并给予警

不O

4.5.13财务部处罚行为

A类

4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。

4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。

4.5.13.3旷工者。

4.5.13.4私带货物出库者。

B类

4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开

出增收款发票，30天内必须收到货款。

4.5.I46每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单°

4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。

4.5.13.8未按规定严格审核者。

4.5.13.9未按三G时答复制答复者。

4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。

4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）o

4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。

4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失

者。

4.5.13.14泄漏机密者。

C类

4.5.13.15当天的报表当天未完成。

4.5.13.16未按规定时限完成报表者。

4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。

4.5.13.18发错货物或打错发货单者。

4.5.13.19私自放无关人员入库者。

4.5.13.20未按规定收发货品者。

4.5.13.21不服从主管安排者

4.5.13..22工作环境不整洁者。

企业薪酬管理制度7

一、确定薪酬管理原则

①公平性原则一一内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员

工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。

②竞争性原则一一外部竞争性。竞争性包含两重意思：

一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。

二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个

公司的产品价格一一公司会将成本转嫁到商品或服务上，人工成本必须保持在

成本可控的范围内。

因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正

把握了竞争性原则.

③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今

天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越

受到人们的青睐。

④灵活性原则。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬

体系不能一成不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展

的要求，及时有效地充薪酬体系进行调整。

⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资

标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。

二、设计与制定薪酬战略

薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目

的是什么呢？显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源

战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制

定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，

才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬

战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导

跨部门间的,合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏

观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的

不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。

①初创期的薪酬战略：

一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才；

二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

②成长期的薪酬战略：

一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段；

二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。

③成熟期的薪酬战略：

一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性

也更为关注；

二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外

部竞争力了C

④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，

避免提供过高的薪酬。

三、开展薪酬市场调查

确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增

加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这

点，企业就需要进行薪酬调杳。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委

托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协

会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地

理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，

避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调

整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。

四、建立岗位价值序列

企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关

心工资水平，这就要求薪酬必须遵循〃公平和公正〃的基本原则。现实中企业内

部薪酬管理常出现以下问题：

①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工

资的三到五倍以上。

②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距

近一倍。

③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上

问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法

对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、

每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公

平。

企业薪酬管理制度8

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和

公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经

济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅

度的推讲怀瑞原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分

配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核

员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗

位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司堇事长、总经理；

2.下属法人企业总经理；

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪二基薪+提成薪水（经营利润某提成比例）

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充

抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环

保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员「工资=基础T资+岗位T资+T龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政

策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%-50%)o

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准

表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％(如20%〜30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄：

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结

果确立；

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相

联系；

(3)奖金在工资总额中占先(如30$)左右，也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表；

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补

贴等；

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准；

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。

员丁根据聘用的岗位和级别，核定岗位丁资等级，初步确定岗位在同类岗

位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个

月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数

据；

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录：

(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，

确定每个员工效益工资的计算数额；

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1〜2级：

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提

高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人

员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员丁的T作业绩、经营成

果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工

资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所

得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行，解释双在董事会。

小微企业薪酬管理制度问题研分析

1.小微企业薪酬管理现状及存在的主要问题

1）小微企业整体薪酬水平不高

据相关调查数据统计得出，高成长性小微企业工资整体薪酬水平不高，大

多数小微企业的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26.87%,位于中下

游的占70.15虬这主要是因为小微企业规模小，融资相对困难，工资增长对

公司的经营成本构成较大的压力，而且小微企业的人工成本占总成本的比例较

高。其次，一些小微企业为了追逐利润，员工的薪酬待遇很低，常常低于同行

、也的平均薪资水平。而且有时候为了节省企业成本，很多小微企业会以各种理

由克扣或拖欠员工工资，会以种种理由要求员工加班但却不依法支付相应的加

班工资。在小微企业离职人员中，有22.10%的员工是因为其待遇低。

2）小微企业员工薪酬与其工作绩效关联性小

薪酬与员工工作绩效挂钩是有效薪酬制度的一条基本原则，也是激发、引

导、保持和规范组织成员有效行为的有力工具。目前，很多小微企业虽然制定

了绩效考核制度，但是实际操作过程中却流于形式或者形同虚设，在考核绩效

时掺入很多主观因素，导致员工的绩效考核由领导者一人说了算，随意性很

大，大大挫伤员工的工作积极性，最终员工的工作满意度降低。企业支付薪酬

与员TT作绩效的相关性较小.而在一些小微企业甚至没有企业管理的奖惩制

度，管理者凭个人好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩。由于对员工的激励

的随意性和非制度性，所以许多企业都存在核心人员的“跳槽”问题。据调

查，小微企业在年终奖分配方面，老板说了算占25.37%,全体员工都拿奖的

占25.37%,只有49.25%的小微企、也年终奖分配是与员工的个人绩效为依据

的。这使得业绩突出的优秀员工会产生不公平感，缺乏工作积极性和主动性。

企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚

度，离职率也随之增加，从而影响到小微企业的长远发展。

3）小微企业福利制度不完善

模糊的福利制度也是制约小微企业发展的重要因素。有些小微企业甚至连

基本的社会保险“五险一金”都不给员工购买，带薪休假的福利往往也被取

消，更不用说提供其他的社会福利。这种间接薪酬激励制度上的不足，会导致

员工的生活质量下降、生活压力上升，进而影响员工的工作积极性，甚至会导

致员工流失。这些都是制约小微企业长久发展的重要因素。

4）薪酬管理体系缺乏科学性

小微企业虽然规模小、生产服务品种单一，但科学的管理对提高小微企业

的利润是十分有效的。从目前市场情况来看，虽然小微企业管理者有着丰富的

多年管理经验，但与大中企业的科学管理模式还相差甚远，由于缺乏科学的薪

酬管理体系，直接影响到小微企业的发展战略和经济效益。在薪酬水平确定方

面，现代薪酬管理的先进方法和技术运用不足。企业主事事亲力亲为，在小微

企业发展初期有充足时间和精力以实现对员工薪酬管理的合理性和公平性。但

是，随着企业规模的不断扩大，企业主要应对更加复杂、多变的外部环境，要

处理更多的日常事务，传统的那种“人管人”的管理制度难以适应小微企业的

同步发展。这也是很多小微企业不能实现持续健康发展的原因之一。同时，市

场未对小微企业规范一个同工同酬的标准，这使小微企业在薪酬管理方面不能

达到统一的标准，职位薪酬不能准确反映职位价值。

2.小微企业薪酬管理问题的解决对策

1）提高小微企业薪酬水平的公平性

薪酬水平的公平性主要体现在内部公平性和外部公平性两个方面。在小微

企业内部，在科学评价岗位价值大小的情况下，应对不同价值的岗位设立不同

的薪酬标准，同时结合员工的