人力资源总部流程优化策略

人力资源总部

内部业务流程优化方案

人力资源总部

二00一年九月二十八日

目录

一、人力资源总部既有业务流程

1、人力资源总部组织机构

2、人力资源总部管理业务流程

3、人力资源管理各环节管理流程图

二、人力资源总部既有业务流程中存在日勺问题

1、从部门内部角度看反应的问题

2、从企业角度反应的问题

3、招聘与开发

4、员工培训

5、业绩考核与鼓励机制

6、信息共享方面

7、制度制定与贯彻问题

三、人力资源总部内部业务流程优化方案

1、宗旨

2、组织及实行

3、优化方案详细内容

人力资源总部既有业务流程

(-)人力资源总部既有组织机构和管理模式

人力资源总部是企业人力资源规划、开发、管理中心和人力成本

中心。关键职能是通过对人力资源W、J引进、开发及管理来建立一种构

造合理的分工协作化组织，以完善企业内部H勺人力资源构造，发挥人

力资源的最大的效应。

(1)、组织机构设置

人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培

训中心，共五个部门。其职责如下：

综合部：人力资源需求分析、企业内外部招聘、试(录)用，部

门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。

薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分派鼓励制度体系与保险

制度体系，并组织详细实行，员工考勤、休假管理。

开发部：研究、制定及组织实行企业员工绩效考核方案；人力资

源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才日勺发现及开发、管理

干部日勺任期考核及任免；员工调配及外事管理。

人事信息部：企业员工信息档案日勺建立及管理、员工信息数据库

管理、人才信息搜集及反馈；员工户籍管理等。

1、人力资源管理流程

内调可口血：田击》

人力资源管理流程图

2、人力资源管理各环节责任主体及操作要点：

责任主体操作要点

1、综合部各部门人员需求申报、制定招聘计划

2、综合部对社会、学校、企业内部人才供应评估

3、各部门根据企业经营状况、人力资源外部环

境、人力资源供应、需求状况制定人力

资源规划（包括招聘、培训开发、考核、

调配及薪酬福利规划）

4、综合部公布招聘广告、选择招聘方式、收取招

资料、筛选、按排笔试面试

5、综合部进入试用、信息部搜集各资料（档案、

信息部有关担保、推荐函）、业务部门安排

企业有关业务部门试用

6、培训中心分析培训需求、制定培训计划、选择

有关业务部门培训方式、实行管理及业务培训

7、开发部制定考核措施、实彳亍考核、对考核结

有关业务部门果进行记录分析、作出人力资源调配及

开发提议

8、薪酬部培训中心、开发部反馈培训考核结

培训中心果给综合部，综合部行文告知薪酬部

开发部及有关业务部门，确定岗位和工资级别

综合部

有关业务部门

9、开发部开发部根据考核成果确定储备干部开发

培训中心人员名单，制定开发计划，实行培训

综合部开发，开发成果反馈综合部及有关业

有关业务部门务部门，发文任免

10、开发部根据考核成昊作出解雇、降职、内调等

综合部人力资源调配决定，综合部发文，薪酬

人事信息部人事信息部、薪酬部及有关管理、虫务

薪酬部部门办理调配手续

有关管理、'业务部门

（三）、人力资源管理各环节工作流程图

一、人员招聘试用工作流程

A制定招聘计划------>

搜集、筛选应合格安排箔试、面试用，签仃1

------>

二、培训工作流程

三、绩效考核工作流程:

培训政策、课程及内

四、人力资源开发工作流程:

五、员工调配工作流程:

薪酬管理工作流程

员工调配

二、既有业务流程存在的问题、原因及体现方式

（一）、从部门内部角度看反应的问题

1、人力资源总部人手较少，多数时间忙于平常事务，对人力资源的

开发和规划做得不够，中、短期规划（计划）不够明确，影响部内各

环节工作日勺计划性；

2、未形成良好日勺内部人才流动市场，使内部招聘工作处在应急状态,

增长了内部招聘工作H勺难度；

3、人才招聘工作与培训工作的沟通及衔接不够，新员工的入司培训

内容、课程安排等系统性、计划性有待提高；

4、在新员工入司手续办理（生活及工作方面）中介入部门权责不明,

给新员工的生活及工作安排导致不便；缺乏“新员工上岗工作指导”,

不利于新员工尽快适应工作环境；

5、员工调配审批文献流转速度慢、部内流向不明确、信息更新不及

时，导致拟调员工岗位调动与薪酬核定有时脱节，给有关部门的工作

带来不便；

6、在企业高管人员任职资格申报、企业从业人员资格考试及申报工

作中，对各分支机构指导不够到位，与当地证券监管部门沟通、协调

不够，导致分支机构误报、漏报或反复工作等现象；

7、外事管理制度执行不严，各部门外事工作计划性不强，急件过多,

给申办人、国家外事管理部门工作导致不便；

8、培训部门与培训需求部门的沟通不够，无法制定年度培训计划，

使培训工作在培训方式及内容安排上计划性、科学性不够；

二、从企业角度反应口勺问题

1、企业机构和人员膨胀过快，总部工作人员越来越多，首先存在资

源挥霍日勺问题，某些人数较多的I部门可供挖掘欧I人力资源的潜力还很

大,总部尚未积极、系统地进行过人员调整°另首先既有的人才队侪

又难以适应许多新业务的开展。人力资源短缺与过剩并存，需要制定

中长期日勺人才需求规划与培训计划，完善日勺定岗定编以及退出机制；

2、企业日勺人力资源开发不仅仅是人力资源总部一种部门叫工作，而

是所有部门的工作，但目前各单位对此问题认识不够深，在工作配合

上缺乏默契。

（三）、招聘与开发

1、招聘工作中，各部门在年度人才需求等问题上沟通不畅，难以制

定年度人力资源需求计划，人员招聘存在随意性，影响人才引进质量;

2、新员工试用制度执行不力，部门间日勺沟通不够，缺乏对应的员工

信息追踪管理，出现试用员工不能准时转正等问题；

3、在员离职手续办理上人力资源总部与总裁办公室、财务总部等部

门沟通及衔接有待加强，隐藏风险；

4、后备干部管理制度尚待完善，科学、合理日勺后备干部的选拔、培

训、考核、任用机制尚未待建立和完善，后备干部发现、培训等工作

还难以由点到面展开。

（四）培训方面

1、在培训方面，培训中心还处在由自己作教员的初级培训阶段，使

培训中心口勺工作处在应急、应付口勺阶段，不能充足发挥培训中心的作

用；

2、尚未建立科学的后备干部的培训需求评估机制，培训方式及内容

与后备干部培训需求还存在脱节的问题,介入部门权责不明，易使培

训工作流入形式；

3、各业务部门的培训对外开放少，减少了运用率。

（五）・业绩考核与鼓励机制

1、平常考核工作尚未受到应有W、J重视，某些部门考核迟延现象严重;

2、部门绩效考核存在短期化、单指标化H勺倾向，对于各独立核算单

位占用日勺资源，企业缺乏精确的量化分析与掌握，部门绩效考核仅考

虑产出指标，未能将资源的投入与产出状况有效结合，综合考核；

3、各部门职能过于分化，缺乏从企业整体角度来考核营业部。在对

营业部绩效考核上目前限于量化指标，而有些业务如机构客户开发维

护等无法量化的，没有纳入考核，从而与绩效无法挂钩。在一定程度

上影响了营业部业务拓展的积极性；

4、在薪酬核定上，与财务总部、经纪业务总部及信息技术总部在数

据、信息的共享方面有待深入加强，以提高工作效率及减少差错率；

5、企业企业文化建设有待加强，中层干部H勺专业素养和管理理念需

要深入予以提高；

6、目前能上能下的用人机制和干好干坏不同样的鼓励机制方向是对

的的，成效是众所周知口勺，但还需要深入加强，尤其是考核指标有待

丰富、细化。

7、员工福利有待深入加强；

（六）、信息共享方面

1、人事信息系统管理与信息技术总部在技术日勺沟通及衔接卜有待加

强；

2、员工部分人事信息（尤其是营业部人员招聘、调动、离职及结婚、

生育等）仅靠人力资源总部的力量难以及时跟踪更新，有待与员工所

在部门就此方面深入明确权责；

3、各单位数据库的整合与共享有待深入提高，各部门案例与项目等

数据库日勺管理尚未受到充足的重视与应有共享；

（七）、制度制定与贯彻问题

1、企业各项管理制度由业务及管理部门各自制定，对制度W、J可行性、

制度之间的协调性缺乏及时检查，某些制度配套措施不够，贯彻不力,

对制度执行状况日勺定期或不定期的检查不够，奖惩不够及时，不利于

权责分明的贯彻。

三、人力资源总部内部业务流程优化方案

（一）宗旨：

为深入明确权责，提高人力资源总部向工作效率，防备因人力资

源引进、开发及使用过程中隐藏日勺多种风险，以推进人力资源管理业

务的深入发展，根据企业各项业务和管剪发展趋势，在总结部门内部

'业务流程中存在问题的基础上，特制定人力资源总部内部'业务流程优

化方案；

（二）、方案的组织及实行

人力资源总部成立以部门总经理为组长、部门副总经理钟阿康、

刘新平和各部组长为组员的“人力资源总部内部业务流程优化方案实

行小组”。其重要职责为：人力资源总部部门内部优化方案的草拟、

修改、审定及实行。为加强与企业BPR工作办公室的沟通和协调，保

证方案的顺利实行及信息日勺及时反馈，指定丁全胜同志为BPR工作联

络人(：707)。

(三)、业务流程优化方案详细内容：

1、人力资源规划与企业文化建设

(1)深入加强对企业经营发展状况、国内及国外人力资源外部环境

的研究和分析，提高对企业人员需求及外部人才供应状况的调研水

准，制定科学、务实的企业人力资源长期、中期及短期规划。提高企

业人力资源管理口勺层次，使人力资源管理成为企业决策口勺参谋、发展

的动力；

(2)、加强人力资源管理的制度建设，从培训、开发、考核、鼓励等

方面作好人力资源价值指导，在企业全员范围内树立积极、健康、科

学的价值观和人生观，保证企处良好企'巾文化及早形成c

(3)、加强与企业各管理部门、各业务部门在人力资源管理上的沟通

和协调，逐渐建立分支机构人力资源特派员制度，保证企业人力资源

管理制度在总部各部门、各分支机构的贯彻和贯彻，提高人力资源信

息共享及反馈的速度和质量，在全企业范围内形成高效、科学的人力

资源管理业务流。

2、人员招聘

(1)、加强与各部门在年度人才需求等问题上日勺沟通，通过建立人才

需求数据库来进行人才招聘日勺信息处理，从而建立起相对稳定、务实

日勺年度、季度人才招聘计划，保证人才招聘的科学性，提高人才引进

质量；

(2)、加强对员工职业生涯规划、企业各部门人才需求等信息的搜集

及处理，争取在未来一年甚至更短时间内，建立企业内部人才流动市

场，使员工潜能得以施展，提高员工工作H勺满意度；建立合理的内部

招聘机制，保证内部人才短缺能得到及时补充。

(3)、加强人才招聘与培训中心的沟通及协调，提高新员工入司培训

工作的系统性、计划性；

(4)、编制企业“新员工上岗工作指导”、“新员工生活指导”手册，

明确新员工入司过程中所波及各部门的职责，缩短新员工适应时间、

增长新员工归属感；

(5)、健全新员工试用信息库的管理，设置员工转正预警机制，加强

与有关部门的沟通，保证员T试用转正能准时进行；

2、员工培训

(1)、加大对培训中心人力及物力投入，深入提高培训中心的地位，

尽快完善培训中心的基础建设，使其真正承担起企业全员培训开发时

任务；

(2)、在年终前完毕对企业培训工作日勺中、短期规划日勺制定工作，加

大对企业三年期培训规划贯彻贯彻力度。使培训工作与企业经营配套

进行，真正满足企业发展和员工自我提高及开发的需要；

(3)、摆正位置，使培训中心KJ重要工作由过去自己作教员转向组织

和规划培训转型，由粗放培训向集约化培讥发展，更重视对创新业务、

企业精神、企业文化等有关课程的培训，使培训工作成为员工的一项

福利；

(4)、加强培训中心与有关部门、分支机构日勺联络，加大对培训需求、

培训方式、培训课程日勺研发力度，使培训内容具有一定的前瞻性和可

操作性，使培训工作有助于企业各项业务的发展、有助于员工整体素

质日勺提高、有助于企业文化口勺建设；

(5)、尽快建立科学的后备干部培训需求评估机制，保证企业各层次

管理人员开发工作的顺利进行；

3、干部开发

(1)、企业已在二00一年进行了后备干部公开选拔的试点工作，并

先后出台了某些配套的制度和措施，获得了某些成功日勺经验。此后，

我们将深入加强在此方面的投入力度,尽快建立系统、科学的后备干

部选拔、培训、考核、任用机制，使后备干部发现、培训等工作由点

到面全线展开，为企业建立多层次、多梯级日勺后备干部队伍打下坚实

的基础。

(2)、加强干部开发与培训中心、薪酬组的沟通和协调，使干部选拔

工作与培训、鼓励配套进行，提高企业各部门、各员工参予的积极性;

(3)、制定操作性较强W、J后备干部考核机制，提高后备干部日勺整体素

质，减少企、也在干部任用上日勺风险。

4、绩效考核

(1)、提高企业对平常考核工作的重视程度，建立并贯彻绩效考核奖

惩制度，使企业考核工作真正与部门、个人利益挂钩；

(2)、加强与企业各部门、各员工在绩效考核工作上的沟通，听取各

方面日勺意见和提议，深入改善考核工作的方式，提高考核工作的科学

性和可操作性，保证考核内容的客观全面，使考核成为各部门、各员

工自愿自觉进行口勺一项工作，使考核成果真正能为企业口勺经营决策、

部门业务发展提供参照。

(3)、加强考核工作与培训中心的联络，及时将考核成果反愦给培训

+心，培训I中心应根据考核成果中发现共性