员工绩效考核范本

员工绩效考核范本

企业项目管理是企业经营管理的重要组成部分，在现代企业的经

营管理中发挥着越来越重要的作用。绩效考核就是一项详细的项目管

理活动，下面给大家带来员工绩效考核范本5篇，希望大家喜爱！

员工绩效考核范本1

一、总体思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司进展

战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司全部设计人员。

（三）考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业

绩、工作看法、工作实力考核，详细考核周期如下表所示。

考核指标类型（工作业绩工作看法工作实力）

考核周期（项目结束后，年度/季度/月）

（四）考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负

责考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表（满分100分）

关键性.业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际

设计周期比支配周期提前？天20设计评审满足率设计评审满足率

达到100%10项目支配完成率项目支配完成率达到100%10设计

的可生产性成果不能投入施工状况发生的次数少十？次5设计成

本降低率设计成本降低率达到？％以上

设计完成刚好率设计完成刚好率达到％以上15设计方案接

受率设计方案接受率达到％以上10设计改造费用限制率设计改

造费用限制率达到？％10设计服务满足度对设计服务满足度评价

的评分在？分以上10设计资料归档刚好率资料归档刚好率达到

100%5

（二）工作看法指标工作看法考核表

考核标准（满分100分）

指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心剧烈

30有24一般18工作乐观性特别高25很高20一般15团队

意识剧烈25有20一般15学习意识剧烈20有16一般12

（三）工作实力指标

工作实力考核表（满分100分）

指标名称标准得分标准得分标准得分设计实力特别强

20较强16一般12创新实力特别强15较强12一般8沟通实

力特别强10较强8一般6学习实力特别强15较强12一般

8理解实力特别强10较强8一般6（四）年度绩效考核

年度绩效考核表（满分100分）

标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3

较弱2较弱3较弱2总分30252520总分3025201510

指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工

作看法15%15工作实力15%15合计100%100特殊加分事项：

注：特殊加分事项须要附相关证明材料绩效考核总评：

绩效改进看法：

期末评价

□优秀：精彩完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改

进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是支配沟通阶段、支配实施阶段和考核阶段。

（一）支配沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考

核状况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、须

要完成的目标。

（二）支配实施阶段

①被考核者依据本考核期的工作支配开展工作，达成工作目标。

②考核者依据工作支配，指导、监督、协调下属员工的工作进

程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考

核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的干脆上级对考核结果进行审核，并负责处

理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者

进行沟通，并探讨绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改

进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效

目标。

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果干脆挂钩，详细有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，

但不超过本职位薪资等级的上限。

（2）年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一

个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，

但不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训I

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司支配

的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相

关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考核得分在60分（含）

以下的员工，必需参与由公司支配的适职涪训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以

实行书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉

人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应

在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,

仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事务，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内

容进行调查，然后与员工干脆上级、共同上级、所在部门负责人进行

协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作

日内明确答复申诉人。

员工绩效考核范本2

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作,

促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本管理制度

（一）为公司员工薪酬调整供应依据

（二）为公司员工晋升供应资料

（二）为公司员工培训工作供应方向

（三）促进公司与员工之间的沟通、沟通

二、考核原则

（一）公开性原则

应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业

绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进行考核，引

导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考

核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）

公司的一般管理人员和一般工作人员。

其次条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）

公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公

司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的

评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分

依据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，

由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

（一）岗位目标考核

一、确定岗位目标

依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人干脆主

管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管

理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作支配

依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作支配。年度工

作支配在上年度12月31日前拟定，月度工作支配在上月25日前拟

定。一个详细的工作支配要包括工作的对策和措施、工作预料进度、

对工作重要性的说明以及工作须要协作的事项。

三、目标执行状况检查

个人干脆主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入

工作支配检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时：应依据该项问题的严峻程

度与影响大小，进行处理。

1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与干脆主管上级探讨改

善方案解决，并将处理看法及处理状况填入工作支配检查表。

2.的确由于外部因素或内部短暂不行解决的因素公司做出的目

标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由干

脆主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。

（二）岗位业绩评价

依据个人工作支配的完成状况，由考核小组及个人干脆主管依据

考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

（一）一般管理人员评分方式

1.由考核小组依据被考核人的工作支配完成状况对其进行评分,

占个人考核总分的30%。

2.由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人

的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%o

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评

分占个人考核总分的30%。

（二）一般工作人员评分方式

1.由考核小组依据被考核人的工作支配完成状况对其进行评分,

占个人考核总分的30%o

2.由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人

的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的'20%。

第三条考核支配

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子（分）公司，由公司

负责人组织。

二、考核时间

对工作支配的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作支配

执行状况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行

一次。

三、考核留意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个

单位在考核中要基本依据A级的占8%（95一一100分）、B级的占

12%（90・94分）、C级的占60%（80-89分）,D级的占15%（75-75）分,E

级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，

那么A、B级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差，那么D、

E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人干脆主管就考核要项、考核成果评定交换看法，相互沟通，

达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，

不服者准予依据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议确定后的

成果即为最终核定的成果。

六、考核结果运用

依据考核结果，由公司人力资源部门确定教化培训人员，同时作

为制订员工薪酬的依据。

员工绩效考核范本3

一、绩效考核内容

1.泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5

yc©

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一

次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题

者，发觉一次扣发10元。

6、办公区平常应保持干净干净，经抽查卫生不合格又未刚好改

正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定,

扣发当事人20元。

8、在收费处游戏大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。

二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金

1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。

2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。

三、部分服务规范礼仪

1、仪表：收费员仪表干净、大方并主动微笑服务。接待医院内

外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的耐性解

答。

2、收费人员运用文明礼貌用语如下：

十字语：〃请〃，〃您好〃，〃对不起〃，〃感谢〃，〃请慢走〃。

(1)、双手接到患者的单子时要说〃您好〃；

(2)、请问是—先生/女士(阿姨)吗？

(3)、您好，一共是_元_角；

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有一零钱吗？

(5)、找您_元，请核对一下；

(6)、双手递出单子时要说〃请慢走〃！

(7)、请拿申请单到x楼x科作检查；

(8)、请到—科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行探讨后刚好修

订和完善。

员工绩效考核范本4

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工

作实力、工作乐观性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理

水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完

成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公允、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责

考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价

个人当月重点工作的完成状况。

4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对比考核)

(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规

章制度方面状况；

⑵工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度；

⑶平安方面：工作过程中有无事故发生；

⑷执行力：对公司的支配任务完成状况及执行中的创新完善状况;

(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)

是否得体；

(6)成品爱护：没备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；

(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事务的处理，对部门人力

物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的

决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，

公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认

状况属实的将对其加倍惩罚(特殊岗位5-10倍惩罚)。

6、考核程序：

(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任

审核后公布；

⑵品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交

专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对比状况：

员工绩效考核范本5

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作乐观性，确保费用收

取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定

月绩效考核方案。

一、绩效考核内容

1.泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发