教学材料经济法-13

第一节劳动合同法概述一、劳动合同概述(一)劳动合同的概念劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。从以下三方面理解劳动合同的概念。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获得合法报酬的自然人。用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给劳动报酬的单位。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。下一页返回第一节劳动合同法概述(二)劳动合同的特征劳动合同除具有一般合同的特征外，有与民事、行政合同相区别的独有的特征:(1)主体特定:一方是劳动者，另一方是用人单位。(2)劳动合同具有较强的法定性，强行性规范较多。当事人双方签订劳动合同不得违反强行性规定，否则无效。

(三)劳动合同的种类劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。上一页下一页返回第一节劳动合同法概述1.固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。它一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止之时。

2.无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:上一页下一页返回第一节劳动合同法概述(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形(严重违反用人单位的规章制度的;劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作)，续订劳动合同的。上一页下一页返回第一节劳动合同法概述用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。二、劳动合同法的概念及适用(一)劳动合同法的概念劳动合同法是由国家制定的调整劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的法律规范的总称。上一页下一页返回第一节劳动合同法概述为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，我国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，自2008年1月1日起施行。2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。这是我国劳动合同的基本法律规范之一，除此之外还有2008年9月3日国务院第二十五次常务会议通过，2008年9月18日之日起施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《劳动合同法》的通过和实施，进一步完善和规范了我国的劳动合同制度，明确了劳务合同双方当事人的权利和义务，为保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，提供了重要的法律依据。上一页下一页返回第一节劳动合同法概述

(二)《劳动合同法》的适用《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的行为。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，也依照劳动合同法执行。(三)不属于《劳动合同法》调整的范围公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工的农民除外)、现役军人和家庭保姆，在中国境内享有外交特权和豁免权的外国人。上一页下一页返回第一节劳动合同法概述我国《劳动合同法》适用于基于劳动合同而形成劳动法律关系的用人单位和劳动者。国家机关的工作人员实行公务员制度，这种劳动关系有其特殊性，所以由行政法规和国家公务员法等法律法规来调整。家庭保姆属于一般雇佣关系，不符合我国现行《劳动合同法》所定义的劳动关系范围，所以只能靠民法等其他法律来调整。上一页返回第二节劳动合同的订立一、劳动合同订立的原则《劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”(1)合法原则。订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。(2)公平原则。劳动合同的内容要体现双方当事人的公平，任何一方不得利用自己的优势，约定对对方显失公平的条款。(3)平等自愿、协商一致的原则。订立劳动合同的双方当事人应当在平等的基础上，经过协商，自愿订立劳动合同。(4)诚实信用的原则。劳动合同的双方当事人在签订合同时要履行如实告知的义务，用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。下一页返回第二节劳动合同的订立二、订立劳动合同的时间和形式用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。建立劳动关系，应当订立书面合同。用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同依据;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。上一页下一页返回第二节劳动合同的订立用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面合同。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。自用工之日起超过一个月不满一年劳动者不与用人单位订立书面合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付相应的补偿。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。上一页下一页返回第二节劳动合同的订立三、劳动合同的内容劳动合同的内容具体表现为劳动合同条款，一般分为必备条款和约定条款。(一)必备条款必备条款又称法定条款，包括:(1)用人单位名称，住所和法定代表人或者主要负责人。(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。(3)劳动合同期限。(4)工作内容和工作地点。(5)工作时间和休息休假。(6)劳动报酬上一页下一页返回第二节劳动合同的订立(7)社会保险。(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项的约定。

(二)约定条款劳动合同除上述规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。1.试用期的约定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。上一页下一页返回第二节劳动合同的订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期中，除劳动者有在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。上一页下一页返回第二节劳动合同的订立

2.培训的约定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。上一页下一页返回第二节劳动合同的订立

3.保守秘密的约定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。4.竞业限制的约定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。上一页下一页返回第二节劳动合同的订立在解除或者终止劳动合同后，前述的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限不得超过两年。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务，不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。四、劳动合同的效力(一)劳动合同依法订立即具有法律约束力

(二)无效劳动合同或部分无效的情形无效劳动合同是指劳动者与用人单位订立的，因违反法律、法规的规定而不产生法律效力的合同。依据《劳动合同法》的规定，下列劳动合同无效或者部分无效:上一页下一页返回第二节劳动合同的订立(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同。(3)违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。无效劳动合同从订立时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分效力，其余部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。上一页返回第三节劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行(1)劳动合同签订后，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同一经依法订立即具有法律效力，受法律保护，双方当事人应当做到切实履行，以实现劳动合同双方当事人订立劳动合同时的预期目的。(2)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动者报酬是指劳动者为用人单位提供劳动而获得的各种报酬。劳动报酬不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分:一是货币工资;二是实物报酬;三是社会保险。下一页返回第三节劳动合同的履行和变更

(3)用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面:①实行劳动者八小时工作制。1994年的劳动法对八小时工作制做了完整的规定，即国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，这是法定的标准工作时间。1995年国务院颁布实施的《关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对八小时工作制做了进一步的规定，即职工每周工作四十小时。②规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度。在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。上一页下一页返回第三节劳动合同的履行和变更③对加班进行限制性规定。加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。如果需要加班的，要支付劳动者加班费。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。上一页下一页返回第三节劳动合同的履行和变更按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是:在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。

(4)劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。(5)用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。(6)用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。上一页下一页返回第三节劳动合同的履行和变更二、劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容做部分修改、补充或者删减的法律行为。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容做部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。上一页返回第四节劳动合同的解除和终止一、劳动合同的解除劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。(一)用人单位与劳动者解除劳动合同有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:(1)用人单位与劳动者协商一致的。(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。(3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的。(4)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。下一页返回第四节劳动合同的解除和终止

(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。(})劳动者被依法追究刑事责任的。(8)劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。(9)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。(10)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。上一页下一页返回第四节劳动合同的解除和终止(11)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(12)用人单位依照企业破产法规定进行重整的。(13)用人单位生产经营发生严重困难的。(14)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。(15)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。上一页下一页返回第四节劳动合同的解除和终止上述第(2)一(8}项用人单位可随时解除劳动合同;第(9)一(11)项用人单位应当提前30日内以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后方可解除劳动合同;第(12)一(15)项为用人单位经济性裁员的情形，裁减人员人数20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位按上述规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。裁减人员时，应当优先留用下列人员:上一页下一页返回第四节劳动合同的解除和终止(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的。(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。但是劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的。(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。(6)法律、行政法规规定的其他情形。上一页下一页返回第四节劳动合同的解除和终止有上述规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，第(2)项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，应按照国家有关工伤保险的规定执行。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。(二)劳动者与用人单位解除劳动合同有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:(1)劳动者与用人单位协商一致的。(2)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的。上一页下一页返回第四节劳动合同的解除和终止(3)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的。(4)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

(5)用人单位未及时足额支付劳动报酬的。(6)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。(7)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。(8)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

(9)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。(10)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。11)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。上一页下一页返回第四节劳动合同的解除和终止

(12)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。(13)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。(三)解除劳动合同的经济补偿和经济赔偿1.用人单位解除劳动合同的经济补偿和赔偿用人单位依法解除劳动合同的，应给劳动者经济补偿金;用人单位违法解除劳动合同或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应给劳动者经济补偿金。上一页下一页返回第四节劳动合同的解除和终止用人单位支付的经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当以经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。该平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。上一页下一页返回第四节劳动合同的解除和终止

2.劳动者违法解除劳动合同的经济赔偿劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。赔偿的范围包括:(1)用人单位招收录用其所支付的费用。(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失。(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》的规定向用人单位支付赔偿费用。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当与劳动者承担连带赔偿责任。上一页下一页返回第四节劳动合同的解除和终止二、劳动合同的终止所谓劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。有下列情形之一的，劳动合同终止:(1)劳动合同期满的。(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。上一页下一页返回第四节劳动合同的解除和终止(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。(4)用人单位被依法宣告破产的。(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。(6)法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，《劳动合同法》第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。上一页返回第五节特别规定一、劳务派遣(一)劳务派遣的概念劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但被派遣至被派企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。下一页返回第五节特别规定劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，使用劳务派遣的原因有多种:第一，降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等;第二，有些企业的业务季节性很强，使用劳务派遣工能很好地解决短期用工的需求，否则将会导致严重加班行为;第三，国有企业都有减员增效的指标，没有劳动力计划，但正常的业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务派遣工;第四，当地政策规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣;第五，企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工作，如食堂、绿化、手工包装等辅助性业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高;第六，有的企业只能从事生产，自己不能从事销售业务，因此只能使用劳务派遣工从事销售业务。这种情况下的劳务派遣工并不处于弱势地位，有的工资待遇要高于企业的正式员工。上一页下一页返回第五节特别规定

(二)经营劳务派遣业务的条件经营劳务派遣业务应当具备下列条件:(1)注册资本不得少于人民币200万元。(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。上一页下一页返回第五节特别规定

(三)劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面的权利义务第一，劳务派遣单位用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。第三，劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立两年以上的固定期限的劳动合同。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。上一页下一页返回第五节特别规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位应当履行下列义务:(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。上一页下一页返回第五节特别规定二、非全日制用工(一)非全日制用工的概念非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域。非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。上一页下一页返回第五节特别规定

(二)非全日制用工合同形式关于劳动合同的形式，学界一直存在不同的意见，各国立法所采取的模式也不尽相同。在劳动合同法颁布之前，我国地方立法和部门规章对非全日制劳动合同形式的规定，大致可以分为三种模式:第一，要求采用书面形式;第二，一般要求采用书面形式，但合同期限在一个月以下的，可以采用口头形式;第三，允许采用书面形式和口头形式。考虑到实践中存在大量非书面合同的劳动关系和国际上通行的做法，为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，劳动合同法采用了最为宽松的模式，即“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”。从事非全日制用工的劳动者可以与一个用人单位订立劳动合同，从而形成劳动关系;也可以与一个以上用人单位分别订立劳动合同，建立双重或多重劳动关系。但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。上一页下一页返回第五节特别规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。试用期作为劳动合同的约定条款，而不是必备条款。非全日制用工具有其特殊性，明确禁止非全日制用工双方当事人约定试用期，更好地维护了非全日制劳动者的权益。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。需要注意的是，“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。上一页返回第六节劳动争议的解决一、劳动争议的概念和解决原则(一)劳动争议的概念劳动争议即劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动的权利与义务引起的纠纷。劳动争议的范围主要是指中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议:(1)因确认劳动关系发生的争议。(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。(3)因除名、辞退和职工辞职、离职发生的争议。(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。(5)因劳动报酬，工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生争议。(6)法律、法规规定的其他劳动争议。下一页返回第六节劳动争议的解决

(二)劳动争议的解决原则解决劳动争议应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法维护劳动争议双方当事人的合法权益。对劳动争议处理要注重调节，要在查清事实的基础上及时地按照劳动法律、法规的有关规定及劳动合同、企业规章制度进行处理。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。二、劳动争议调解发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成解决协议。如果经过协商没能达成和解协议，可以通过以下方式解决当事人之间的劳动争议。上一页下一页返回第六节劳动争议的解决(一)劳动争议调解组织目前可以受理劳动争议的调解组织有:(1)企业劳动争议调解委员会。(2)依法设立的基层人民调解组织。(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。(二)劳动争议调解程序(1)应当由热心、公道、正派，具有一定的法律知识、政策水平和文化道德素养的成年公民担任劳动争议的调解员。(2)调解员应当认真听取争议双方当事人陈述的事实和理由，耐心疏导，帮助双方当事人达成协议。上一页下一页返回第六节劳动争议的解决

(3)劳动争议经调解达成协议的，应当制作调解协议书，调节协议书经双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。调节