企业人力资源管理师三级考试真题及答案

企业人力资源管理师三级考试真题及答案一、职业道德（理论知识）（一）单项选择题（第1～8题）1.在市场经济条件下，职业道德具有的社会功能不包括（）。A.规范市场行为B.维护社会秩序C.促进企业竞争力提升D.决定国家宏观经济政策2.关于“诚实守信”的职业要求，下列说法正确的是（）。A.诚实守信与经济利益无关，主要是个人的道德修养B.在商业谈判中，为了争取利益可以适当隐瞒部分非关键信息C.诚实守信是市场经济维系和发展的基本条件D.只要对公司忠诚，偶尔欺骗客户也是可以原谅的3.职业活动中，处理同事之间关系应遵循的原则是（）。A.互相利用，各取所需B.互相尊重，平等竞争C.亲疏有别，拉帮结派D.保守秘密，拒绝交流4.下列属于“办事公道”具体要求的是（）。A.坚持原则，不徇私情B.照顾亲友，灵活变通C.唯上是从，领导至上D.追求完美，吹毛求疵5.员工在企业生产经营活动中，遵纪守法、廉洁奉公属于（）。A.职业纪律B.职业技能C.职业作风D.职业态度6.爱岗敬业作为职业道德的重要内容，要求员工（）。A.只要工作不犯错即可，无需投入过多热情B.树立职业理想，强化职业责任C.频繁跳槽，寻找更高薪的工作D.只做自己感兴趣的工作内容7.文明礼貌的具体要求不包括（）。A.仪表端庄B.语言规范C.举止得体D.特立独行8.在职业服务中，关于“服务群众”的说法，错误的是（）。A.树立全心全意为人民服务的意识B.尊重服务对象，满足服务对象需求C.只有在服务行业才需要服务群众D.提高服务质量，提升服务技能（二）多项选择题（第9～16题）9.职业道德的特点包括（）。A.行业性B.继承性C.多样性D.实践性E.强制性10.下列属于职业道德修养途径的有（）。A.确立正确的职业理想B.学习职业道德理论知识C.参加职业道德实践活动D.坚持自我反思与慎独E.完全依赖外部监督11.在企业内部，职业道德对增强企业凝聚力的作用主要体现在（）。A.协调员工之间的关系B.调节员工与企业领导的关系C.规范员工行为，减少内耗D.提升产品价格E.增加员工福利12.诚信在生产和服务环节中的作用包括（）。A.是企业生存和发展的基石B.能够降低交易成本C.能够树立良好的企业形象D.可以完全避免经营风险E.是赢得客户信赖的关键13.员工执行操作规程的要求有（）。A.熟悉规程内容B.严格按规程操作C.遇到紧急情况可灵活处理，无需报告D.发现规程不合理应及时提出修改建议E.他人不遵守规程时，为了团结可以视而不见14.关于奉献，下列理解正确的有（）。A.奉献是职业道德的最高境界B.奉献不需要回报C.奉献能实现人生价值D.奉献与索取是对立统一的E.只有在关键时刻才需要奉献15.节约资源是从业人员应具备的素质，其具体要求包括（）。A.具备节约意识B.明确节约责任C.掌握节约方法D.维护节约设施E.只要老板不在，可以浪费一点16.合作是职业道德的重要规范，要求从业人员（）。A.顾全大局B.互相尊重C.主动配合D.追求个人英雄主义E.平等互利二、理论知识（一）单项选择题（第17～56题）17.现代人力资源管理是以（）为中心。A.事B.人C.岗位D.财18.在管理内容上，现代人力资源管理（）。A.主要从事事务性工作B.专注于战略性工作C.既有战略性又有事务性工作D.专注于招聘工作19.岗位规范的主要内容不包括（）。A.岗位名称B.岗位职责C.岗位劳动环境D.心理品质要求20.工作岗位分析的最终成果是（）。A.工作说明书和岗位规范B.招聘计划C.培训大纲D.薪酬方案21.企业劳动分工的形式中，（）是按工种进行的分工。A.职能分工B.程序分工C.技术分工D.基本分工22.定员定额标准的基本形式不包括（）。A.单位用工标准B.服务比例标准C.效率定额标准D.岗位评价标准23.劳动定员的核心是（）。A.保持劳动力与生产资料的最佳结合B.降低人工成本C.提高生产效率D.满足生产需求24.某车间为完成生产任务需要机床操作工，若已知每人看管机床台数和机床总台数，则该工种定员人数的计算方法是（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员25.人力资源费用预算的编制原则不包括（）。A.合法性原则B.合理性原则C.随意性原则D.严肃性原则26.人工成本总额预算等于（）。A.工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本B.工资总额+管理费用C.直接人工成本+间接人工成本D.固定人工成本+变动人工成本27.内部招募的主要优点是（）。A.带来新观点B.起到激励作用C.选择范围广D.风险小28.外部招募的主要缺点是（）。A.可能造成内部矛盾B.选择范围小C.进入角色慢D.招募成本高29.简历的筛选方法中，最常用的是（）。A.网上筛选B.现场筛选C.人工筛选D.软件筛选30.面试中的“晕轮效应”是指（）。A.面试官根据应聘者的某一优点或缺点，对应聘者做出整体评价B.面试官因应聘者的第一印象而影响后续判断C.面试官因近期发生的某事影响判断D.面试官因个人喜好而影响判断31.招聘总成本效益的计算公式是（）。A.总成本/录用人数B.总成本/应聘人数C.招募费用/录用人数D.录用费用/录用人数32.员工录用决策中，当（）时，应选择综合得分最高的候选人。A.岗位有空缺B.候选人完全符合要求C.候选人之间差异明显D.多个候选人竞争一个岗位33.劳动合同制度的主体是（）。A.企业和员工B.工会和员工C.政府和员工D.企业和工会34.劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过（）。A.3个月B.6个月C.1年D.2年35.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月36.岗前培训的主要目的是（）。A.提高员工技能B.让员工了解企业文化，适应岗位C.解决员工工作中遇到的问题D.提升员工绩效37.培训需求分析模型中，（）关注的是员工目前的绩效与理想绩效之间的差距。A.Goldstein模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.前瞻性培训需求分析模型38.制定培训计划时，确定培训目标应遵循的原则不包括（）。A.服从和服务于企业战略目标B.与企业资源相匹配C.越高越好D.具体、可衡量39.讲授法的优点是（）。A.互动性强B.信息传递量大C.针对性强D.效果持久40.个案研讨法的优点是（）。A.解决实际问题能力强B.知识传授系统C.适合大规模培训D.成本低41.培训效果评估的最低层次是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估42.绩效管理的核心目的是（）。A.奖惩员工B.提升员工个人和组织的绩效C.薪酬分配D.晋升依据43.绩效考评方法中，（）适合于生产操作岗位。A.合成考评法B.目标管理法C.关键事件法D.结构化叙述法44.关键绩效指标（KPI）的核心是（）。A.企业战略目标B.岗位职责C.工作任务D.行为规范45.提取KPI时，常用的方法是（）。A.头脑风暴法B.德尔菲法C.树状图法D.因果分析法46.360度考评中，评价主体不包括（）。A.上级B.下级C.客户D.竞争对手47.绩效面谈中，当员工绩效低下时，主管应采取的策略是（）。A.批评指责B.帮助分析原因，制定改进计划C.回避问题D.直接降薪48.薪酬管理的基础是（）。A.岗位评价B.市场调查C.绩效考核D.利润分享49.岗位评价的方法中，（）是将所有岗位两两比较，汇总得分进行排序。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法50.薪酬调查的主要目的是（）。A.确定岗位等级B.确定薪酬水平C.制定薪酬结构D.计算薪酬总额51.宽带薪酬的特点是（）。A.等级多，级差小B.等级少，级差大C.等级多，级差大D.等级少，级差小52.福利管理中，（）具有税收优惠。A.基本工资B.奖金C.社会保险D.津贴53.劳动争议处理的原则不包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着眼于企业利益原则54.劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.指定的仲裁员55.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.30日B.60日C.1年D.2年56.集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会B.职工代表C.法定代表人D.人力资源部（二）多项选择题（第57～86题）57.现代人力资源管理的特征包括（）。A.管理重心由“以事为主”转向“以人为主”B.管理性质由行政性转向战略性C.管理方式由命令式转向参与式D.管理内容由单一转向丰富E.管理范围由内部转向内外兼顾58.工作岗位分析的信息来源包括（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.直接观察E.下级的报告59.工作说明书的内容包括（）。A.岗位基本信息B.岗位职责C.岗位权限D.岗位任职条件E.岗位劳动条件和环境60.企业劳动环境优化的内容包括（）。A.照明与色彩B.噪声与空气C.设备布局D.温度与湿度E.绿化与美化61.劳动定员的原则包括（）。A.定员水平要先进合理B.各类人员比例关系要协调C.要做到人尽其才，人事相宜D.要保证工作满负荷E.要有利于员工的全面发展62.内部招募的方法包括（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.招聘广告E.猎头公司63.面试提问的技巧包括（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问E.压迫式提问64.录用人员的评估指标包括（）。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效益E.招聘成本65.劳动合同的特点包括（）。A.主体具有特定性B.内容具有劳动权利义务的统一性和对应性C.客体具有单一性D.具有诺务、有偿、双务合同的性质E.具有附合性66.无效劳动合同的类型包括（）。A.违反法律、行政法规强制性规定的B.以欺诈、胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的C.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的D.双方协商一致的E.未经公证的67.培训需求分析的内容包括（）。A.战略层次分析B.组织层次分析C.工作任务分析D.个人层次分析E.社会层次分析68.培训计划的构成要素包括（）。A.培训目标B.培训内容C.培训对象D.培训时间E.培训地点69.常用的培训方法包括（）。A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法E.视听法70.培训效果评估的方法包括（）。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.测验法E.绩效考核法71.绩效管理系统设计的基本原则包括（）。A.战略导向原则B.公平公开原则C.反馈提升原则D.定性与定量结合原则E.持续沟通原则72.行为导向型的绩效考评方法包括（）。A.关键事件法B.行为观察法C.加权选择量表法D.强制分布法E.目标管理法73.绩效考评的偏差包括（）。A.晕轮效应B.分布误差C.个人偏见D.优先效应E.近期效应74.薪酬体系设计的原则包括（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则75.岗位评价的指标包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.劳动心理76.薪酬调查的数据来源包括（）。A.政府公布的薪酬数据B.专业咨询机构的薪酬调查报告C.行业协会的薪酬数据D.企业自行调查的数据E.招聘网站的薪酬数据77.员工福利的种类包括（）。A.社会保险B.企业补充保险C.法定福利D.企业福利E.专项福利78.劳动争议的特征包括（）。A.劳动争议的主体是用人单位和劳动者B.劳动争议的内容必须是基于劳动法律关系C.劳动争议的标的必须是劳动权利义务D.劳动争议必须经过仲裁E.劳动争议可以私下协商解决79.劳动争议处理程序包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.上访80.劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度E.伤亡事故报告和处理制度81.用人单位可以单方面解除劳动合同的情形包括（）。A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位规章制度的C.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者被依法追究刑事责任的E.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的82.工资支付保障的内容包括（）。A.工资必须以货币形式支付B.工资必须按时支付C.工资必须足额支付D.在法定休假日支付工资E.严禁非法扣除工资83.劳动法律关系的特征包括（）。A.劳动法律关系是劳动关系的法律表现B.劳动法律关系的内容是权利和义务C.劳动法律关系的双务关系D.劳动法律关系具有国家强制性E.劳动法律关系是单务关系84.岗位规范与工作说明书的区别在于（）。A.岗位规范覆盖范围更广B.工作说明书内容更详尽C.岗位规范侧重于岗位的资格要求D.工作说明书侧重于岗位的具体工作内容E.两者没有区别85.企业人员配置的原则包括（）。A.物有其人，人有其岗B.人尽其才，才尽其用C.岗位之间数量和质量比例协调D.优势互补，群体相容E.效率优先，兼顾公平86.员工满意度调查的内容包括（）。A.薪酬福利B.工作本身C.晋升机会D.管理方式E.工作环境三、专业能力（一）简答题1.简述工作岗位设计的基本原则。2.简述企业员工培训需求分析的内容。3.简述关键绩效指标（KPI）提取的步骤。4.简述劳动争议处理的原则和程序。（二）计算题某公司为生产电子元件的企业，现有车工、铣工、装配工等岗位。已知该企业计划年度生产任务为甲产品1000台，乙产品2000台。甲产品的单台工时定额为：车工20小时，铣工10小时，装配工15小时；乙产品的单台工时定额为：车工15小时，铣工8小时，装配工12小时。假设该企业计划年度制度工作时间为250天，每日工作8小时，预计出勤率为98%，工时利用率为95%。请计算：(1)计划年度车工、铣工、装配工的总任务工时。(2)计划年度车工、铣工、装配工的定员人数（保留整数）。（三）综合分析题1.案例背景：A公司是一家快速发展的民营高科技企业，近年来业务规模迅速扩大，人员也由原来的50人增加到300人。随着公司规模的扩大，原有的管理模式逐渐显露出弊端。特别是在绩效管理方面，公司一直沿用德能勤绩的传统考核模式，由部门主管在年底根据印象给员工打分，分数直接与年终奖挂钩。这种模式导致员工普遍关注人际关系，而忽视了实际工作业绩。此外，由于没有明确的绩效标准，考核结果往往受到主管个人喜好的影响，员工怨声载道，核心技术人员流失率较高。公司高层决定引入新的绩效管理体系，并聘请人力资源专家进行指导。问题：(1)该公司原绩效管理体系存在哪些问题？(2)如果你是该公司的人力资源经理，结合KPI与BSC（平衡计分卡）的理论，你会如何设计新的绩效指标体系？2.案例背景：B公司是一家大型制造企业，近期招聘了一批新员工。为了使新员工尽快适应岗位，公司人力资源部组织了为期一周的岗前培训。培训内容包括公司文化、规章制度、安全教育以及基础技能操作。培训结束后，直接将新员工分配到各个车间上岗。然而，一个月后，人力资源部进行回访时发现，新员工流失率高达20%，留下的员工中也普遍存在工作积极性不高、操作不规范、对岗位要求不清楚等问题。车间主任抱怨新员工上手太慢，影响了生产进度。问题：(1)分析B公司新员工培训失败的可能原因。(2)针对上述问题，提出改进新员工培训体系的建议。3.案例背景：张某于2018年1月1日入职C公司，担任销售经理，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资为8000元。2019年5月，张某因个人业绩突出，被提拔为销售总监，月工资调整为15000元。2020年1月，公司因市场不景气，决定进行经济性裁员。公司以张某不胜任工作为由，单方面解除了与张某的劳动合同，并未提前30天通知，只支付了相当于一个月工资的经济补偿金。张某不服，认为公司解除合同违法，要求支付双倍经济补偿金及赔偿金。问题：(1)公司解除张某劳动合同的行为是否合法？为什么？(2)本案应如何处理？参考答案及解析一、职业道德（理论知识）（一）单项选择题1.D【解析】职业道德不具有决定国家宏观经济政策的功能。2.C【解析】诚实守信是市场经济维系和发展的基本条件，是职业活动的生命线。3.B【解析】同事之间应互相尊重，平等竞争，不搞亲疏有别。4.A【解析】办事公道要求坚持原则，不徇私情，处理事情公平公正。5.A【解析】遵纪守法、廉洁奉公属于职业纪律的范畴。6.B【解析】爱岗敬业要求树立职业理想，强化职业责任，干一行爱一行。7.D【解析】特立独行不属于文明礼貌的要求，文明礼貌要求仪表端庄、语言规范、举止得体。8.C【解析】服务群众适用于所有职业活动，不仅仅是服务行业。（二）多项选择题9.ABCD【解析】职业道德具有行业性、继承性、多样性、实践性等特点。10.ABCD【解析】修养途径包括确立理想、学习理论、实践锻炼、自我反思等。11.ABC【解析】职业道德通过协调关系、规范行为来增强凝聚力，与产品价格和福利无直接因果。12.ABCE【解析】诚信能降低成本、树立形象、赢得信赖，但不能完全避免风险。13.ABD【解析】执行规程应熟悉内容、严格执行、发现问题及时建议，不能擅自处理或视而不见。14.ACD【解析】奉献是最高境界，能实现价值，与索取是对立统一，不是不需要回报，也不是不要回报。15.ABCD【解析】节约要求具备意识、明确责任、掌握方法、维护设施。16.ABCE【解析】合作要求顾全大局、互相尊重、主动配合、平等互利，反对个人英雄主义。二、理论知识（一）单项选择题17.B【解析】现代人力资源管理是以人为中心的管理。18.C【解析】现代人力资源管理既有战略性工作，又有事务性工作。19.C【解析】岗位规范主要涵盖岗位资格要求，劳动环境通常在工作说明书中。20.A【解析】工作岗位分析的成果是工作说明书和岗位规范。21.D【解析】按工种分工属于技术分工或基本分工的一种形式。22.D【解析】定员定额标准包括单位用工、服务比例、效率定额，岗位评价标准属于薪酬体系。23.A【解析】劳动定员的核心是保持劳动力与生产资料的最佳结合。24.B【解析】已知设备台数和看管定额，应按设备定员。25.C【解析】预算编制应合法、合理、严肃，不能随意。26.A【解析】人工成本总额等于各分项成本之和。27.B【解析】内部招募能起到激励作用，费用低，适应快。28.C【解析】外部招募的缺点是筛选难度大，进入角色慢，可能有内耗。29.C【解析】简历筛选最常用的是人工筛选，结合初步筛选。30.A【解析】晕轮效应是指因一点优缺点而影响整体判断。31.A【解析】总成本效益=总成本/录用人数。32.D【解析】当多个候选人竞争时，选择综合得分最高的。33.A【解析】劳动合同主体是企业和员工。34.B【解析】试用期最长不得超过6个月。35.B【解析】一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。36.B【解析】岗前培训主要目的是了解企业文化，适应岗位。37.C【解析】绩效差距分析模型关注现状与理想绩效的差距。38.C【解析】目标设定应服从战略、匹配资源、具体可衡量，不是越高越好。39.B【解析】在短时间内传授大量知识，信息传递量大是讲授法的优点。40.A【解析】个案研讨法能提高解决实际问题的能力。41.A【解析】反应评估是最低层次，关注学员感受。42.B【解析】绩效管理的核心目的是提升绩效。43.A【解析】合成考评法适合生产操作岗位。44.A【解析】KPI的核心是提取自企业战略目标。45.C【解析】提取KPI常用树状图法、关键法等。46.D【解析】360度评价包括上级、下级、同事、客户，不包括竞争对手。47.B【解析】绩效低下时应帮助分析原因，制定改进计划。48.A【解析】岗位评价是薪酬管理的基础。49.D【解析】两两比较汇总得分是评分法或配对比较法，此处评分法更符合描述。50.B【解析】薪酬调查主要目的是确定薪酬水平。51.D【解析】宽带薪酬特点是等级少，浮动范围大（级差大）。52.C【解析】社会保险具有税收优惠。53.D【解析】处理原则包括合法、公正、及时、着重调解。54.C【解析】仲裁委员会由行政部门、工会、企业代表组成，不包括用人单位代表单方面。55.C【解析】劳动争议仲裁时效为1年。56.A【解析】集体合同由工会代表职工签订。（二）多项选择题57.ABCDE【解析】现代人力资源管理特征包括重心转移、性质转变、方式转变、内容丰富、范围扩大。58.ABCDE【解析】信息来源包括书面资料、任职者、同事、观察、下级等。59.ABCDE【解析】工作说明书包括基本信息、职责、权限、任职条件、环境等。60.ABCDE【解析】劳动环境优化涉及照明、色彩、噪音、设备、温湿度、绿化等。61.ABCDE【解析】定员原则包括水平先进合理、比例协调、人尽其才、满负荷、全面发展。62.ABC【解析】内部招募有推荐、布告、档案法。招聘广告和猎头属于外部。63.ABCDE【解析】提问技巧包括开放式、封闭式、清单式、假设式、压迫式等。64.ABC【解析】录用评估指标有录用比、完成比、应聘比。成本效益属于成本评估。65.ABCDE【解析】劳动合同特征包括主体特定、内容统一对应、客体单一、诺务有偿双务、附合性。66.ABC【解析】违反法律、欺诈胁迫、免责排除条款导致无效。67.ABCD【解析】需求分析包括战略、组织、任务、个人层次。68.ABCDE【解析】计划要素包括目标、内容、对象、时间、地点、师资、预算等。69.ABCDE【解析】常用方法有讲授、研讨、角色扮演、案例、视听等。70.ABCDE【解析】评估方法有问卷、访谈、观察、测验、绩效考核等。71.ABCDE【解析】设计原则包括战略导向、公平公开、反馈提升、定性定量结合、持续沟通。72.ABC【解析】行为导向包括关键事件、行为观察、加权选择等。目标管理是结果导向。73.ABCDE【解析】偏差包括晕轮、分布、个人偏见、优先、近期效应等。74.ABCDE【解析】设计原则包括公平、激励、竞争、经济、合法。75.ABCD【解析】评价指标包括责任、技能、强度、环境。心理通常包含在责任或技能中。76.ABCDE【解析】数据来源包括政府、咨询机构、协会、自行调查、招聘网站等。77.ABCD【解析】福利种类包括社会保险、补充保险、法定福利、企业福利。78.ABC【解析】特征包括主体特定、内容基于劳动法、标的是权利义务。仲裁非必须，协商非必经。79.ABCD【解析】程序包括协商、调解、仲裁、诉讼。上访不是法定程序。80.ABCDE【解析】制度包括责任、措施计划、教育、检查、事故报告等。81.ABCDE【解析】过失性辞退（A-D）和无过失性辞退（E）。82.ABCE【解析】工资支付保障要求货币、按时、足额、严禁非法扣除。83.ABCD【解析】特征包括法律表现、权利义务内容、双务、强制性。84.CD【解析】岗位规范侧重资格，说明书侧重工作内容。85.ABCDE【解析】配置原则包括人岗匹配、人尽其才、比例协调、优势互补、效率优先。86.ABCDE【解析】满意度调查内容涵盖薪酬、工作、晋升、管理、环境等。三、专业能力（一）简答题1.简述工作岗位设计的基本原则。答：(1)明确任务目标的原则。岗位设计应围绕实现企业总体目标进行，每个岗位都应有明确的任务和目标。(2)合理分工协作的原则。在分工的基础上，加强协作，保证各岗位之间的衔接和配合。(3)责权利相对应的原则。岗位的责任、权力和利益应当统一，有权无责会导致滥用权力，有责无权则无法开展工作。(4)因事设岗的原则。根据工作需要设置岗位，而不是因人设岗。(5)效率与公平并重的原则。既要提高工作效率，又要兼顾员工的公平感。2.简述企业员工培训需求分析的内容。答：培训需求分析通常从以下三个层次进行：(1)战略层次分析。指确定企业未来发展战略对员工技能和素质的要求，分析现有人员与未来要求的差距，确保培训与企业战略一致。(2)组织层次分析。指分析企业内部各部门、各岗位的工作现状，找出存在的问题，确定哪些部门或岗位需要培训，以及需要何种培训。(3)个人层次分析。指分析员工个人的工作绩效与岗位标准之间的差距，或者员工个人的职业发展需求，确定哪些员工需要培训以及培训的具体内容。3.简述关键绩效指标（KPI）提取的步骤。答：(1)确定工作产出。根据岗位职责和工作说明书，明确该岗位的主要工作成果和产出物。(2)建立关键绩效指标。在确定工作产出的基础上，利用SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），提取能够反映工作产出的关键指标。(3)设定评价标准。为每个关键绩效指标设定具体的评价标准，包括目标值、挑战值等。(4)审核关键绩效指标。对提取的KPI进行审核，确保其是否可控、可量化、是否重要以及是否具有可操作性。4.简述劳动争议处理的原则和程序。答：原则：(1)合法性原则。处理劳动争议必须以法律、法规为依据。(2)公正性原则。在处理争议时，应公正对待双方当事人，秉公执法。(3)及时性原则。劳动争议处理应遵循法律规定的时间限制，防止久拖不决。(4)着重调解原则。调解应贯穿于劳动争议处理的全过程。程序：(1)劳动争议协商。劳动者与用人单位在自愿、平等的基础上进行协商。(2)劳动争议调解。向企业劳动争议调解委员会或依法设立的基层人民调解组织申请调解。(3)劳动争议仲裁。向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是诉讼的前置程序。(4)劳动争议诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。（二）计算题解：(1)计算计划年度总任务工时车工总任务工时=1000台×20小时/台+2000台×15小时/台=20000+30000=50000小时铣工总任务工时=1000台×10小时/台+2000台×8小时/台=10000+16000=26000小时装配工总任务工时=1000台×15小时/台+2000台×12小时/台=15000+24000=39000小时(2)计算定员人数首先计算每人年度有效工时：制度工时=250天×8小时/天=2000小时有效工时=制度工时×出勤率×工时利用率=2000×98%×95%=1862小时车工定员人数=5000/1862≈26.86≈27人铣工定员人数=26000/1862≈13.96≈14人装配工定员人数=39000/1862≈20.94≈21人答：计划年度车工、铣工、装配工的总任务工时分别为50000小时、26000小时、39000小时；定员人数分别为27人、14人、21人。（三）综合分析题1.(1)该公司原绩效管理体系存在以下问题：①考核指标单一且模糊。沿用“德能勤绩”模式，缺乏具体量化的指标，主要依赖主观印象。②考核周期不合理。一年考核一次，缺乏过程监控和反馈，无法及时纠正偏差。③考核主体单一。仅由部门主管打分，缺乏多维度评价，容易受个人偏见影响。④考核结果应用不当。仅与年终奖挂钩，缺乏与培训、晋升、职业发展的关联，激励作用有限。⑤缺乏绩效沟通。没有建立面谈机制，员工不知道为何得此分数，无法改进。(2)新绩效指标体系设计建议：①基于平衡计分卡（BSC）构建框架。从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设定公司级目标。②分解关键绩效指标（KPI）。将公司级目标层层分解到部门和个人。财务维度：如销售额、利润率、成本控制率。财务维度：如销售额、利润率、成本控制率。客户维度：如客户满意度、客户保有率、投诉处理及时率。客户维度：如客户满意度、客户保有率、投诉处理及时