实例武汉布朗德咨询薪酬管理咨询体系

武汉布朗德薪酬管理征询体系

（一）布朗德战略导向的薪酬管理体系

企业愿景与使命

战企业发展故略企业核心价值

略

层

面

法律环境

制实现故略目标

度

层

面提升竞争能力

促进可持续发展

技术层面

薪酬体系设计的流程与方法

布朗德战略导向的薪酬管理体系包括三个层面，即战略层、制度层和技犬操

作层。在战略层面重要是对企业发展的战略、企业日勺愿景目的、企业使命、企业

关键价值观等进行分析和澄清，充足明确企业战略发展对企业人力资源管理的

规定。然后在企业发展战略及关键价值体系的指导下制定企业人力资源管理的战

略和规划，在人力资源管理战略与规划日勺指导下，通过对目前市场竞争环境和

法律环境日勺分析，制定企业的薪酬方略，即前文分析的薪酬的水平方略和构造

方略。

制度层面体现了详细日勺薪酬体系和制度，即在一定的薪酬原则（内部公平性、

外部竞争性、员工奉献）目勺指导下制定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管

理日勺系统，进而到达通过薪酬管理支撑企业战略日日勺的实现、提高企业竞争能力

和增进企业可持续发展的目的。

技术层面阐明企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用日勺技术和措施，例

如岗位评估、能力评估、市场调查、问卷调查、方谈等等。

（-）布朗德薪酬设计一价值原因分析四叶模型

依据市场

行旨支付

能力

依梅微电所需的

素质与能力支付

布朗德薪酬设计价值分析四叶模型阐明了企业在设计薪酬时必须考虑日勺价值

原因，进而通过评估确定对应原因的薪酬支付原则。四叶模型中，市场原因表明

企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求不小于

市场供应时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才

供应不小于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低日勺薪酬水平。

四叶模型中必须考虑第二个原因是岗位原因，即薪酬支付对象（员工）所在

岗位责任日勺大小和相沟重要性（价值判断），并通过岗位评价制定对应的岗位薪

酬原则。

四叶模型中必须考层日勺第三个原因是能力原因，即薪酬支付对象身上所承载

日勺企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过

能力评估来制定对应的能力薪酬原则。

四叶模型中必须考虑的最终一种原因是绩效原因，即薪酬支付对象为企业发

明业绩日勺多少和相对重要性（价值判断），并通过绩效考核和评估确定对应的绩

效薪酬原则。

（三）布朗德战略导向的构造化薪酬设计体系

价值因素性质激励效果

固定与定期考

厂基本工资岗位,能力

核调整短期与长期

绩效浮动，比例考

绩效工资短期与长期

核调整

薪酬J奖金

总额\绩效与能力固定与浮动短期与长期

股权与

绩效与能力浮动长期

股金分享

（福利

岗位、绩效等固定与浮动长期

上图阐明了布朗德以战略为导向构造化薪酬设计体系。整个薪酬体系由基本

工资、绩效工资、奖金、股权与股利分享、福利等五个部分构成。图中分别对决

定它们日勺价值原因、薪酬日勺性质和鼓励效果做了阐明。其中基本工资价值评价原

因是员工所在岗位的价值、职责和目前拥有日勺能力存量，其性质基本上比较固定,

只不过每通过一定周期（至少是一种季度，诸多企业都是一年）进行调整，基本

工资有短期鼓励作用，也有长期鼓励效果（稳定）。

绩效工资日勺价值评价原因是员工完毕绩效日勺多少和相对重要性程度，有时候

它也是奖金的一种形式。绩效工资的体现形式重要是总体薪酬中浮动日勺部分，例

如多种提成或绩效奖金等。绩效工资的性质是浮动的，浮动的比例可以根据经营

状况和员工的奉献大小与成长阶段进行调整。短期的绩效工资（如月度提成）具

有短期鼓励效果，长期的绩效工资（如年度绩效分红）可以起到长期的竭力效果。

奖金重要是指做出突出奉献的员工的一种经济上的奖励（精神上的奖励属于

内在薪酬），可以固定，也可以浮动。奖金的评价原因是绩效和能力。短期的奖

金形式具有短期鼓励作用，长期的奖金形式具有长期的鼓励作用。

股权和股利分享属二长期鼓励的薪酬。而企业中福利属于差异化最小日勺薪酬

类型，它的评价原因要结合员工的能力和奉献，福利的鼓励效果重要是长期日勺,

起到长期稳定和留人的作用。

（四）布朗德战略导向的构造化薪酬设计流程

薪酬评也确定各付酬因素权重）确定薪酬结构（横向和躯向）和薪酬水平

方法：从企业战略角度和员工发横向：岗位二资、学历工资、技能工资、

展角度评价各因素重要性C岗位、绩效工资、福利等的比重；固定部分和浮

动部分的比宣，高弹性还是高稳定。

能力、绩效X具体有排序法、因

纵向：各薪酬发放标准和时间

素比较法等.薪酬水乖：领先、追赶、落后还是混合

成果：因素权重表

特殊部门、岗位薪酬

体系设计制定薪酬