2026年11月人力资源管理师考试真题及答案

2026年11月人力资源管理师考试真题及答案一、理论知识(一)单项选择题(第1～60题，每题1分，共60分。每题只有一个最恰当的选项)1.在现代人力资源管理中，人力资源管理部门的角色已经从单纯的行政事务性管理转向了()。A.成本控制中心B.战略性人力资源管理C.档案管理中心D.后勤保障部门2.岗位规范与工作说明书两者最大的区别在于()。A.结构内容不同B.涉及的人员范围不同C.编写依据不同D.应用范围不同3.为了满足企业未来的生产经营需求，根据企业的人员现状，对人力资源的获取、配置、使用等进行的规划活动被称为()。A.人力资源规划B.人力资源预测C.人力资源配置D.人力资源开发4.在企业人力资源规划中，用于核算企业人员需求量、供给量的重要依据是()。A.劳动定额定员标准B.员工绩效考核结果C.企业财务预算D.市场薪酬水平5.某车间定员人数为100人，制度工时为8小时，实际工作时间为7.5小时，该车间的工时利用率为()。A.93.75%B.95%C.96%D.90%6.人力资源需求预测的回归分析法中，()是利用事物发展变化的因果关系来预测事物发展趋势的方法。A.简单回归B.多元回归C.因果回归D.趋势外推7.企业在进行外部人力资源供给预测时，应主要考虑的因素不包括()。A.本地区人口总量与结构B.宏观经济形势C.本地区劳动力市场供求状况D.企业内部员工流失率8.招聘广告的设计原则中，“引起注意”是首要目标，这要求广告必须具备()。A.独特性和创新性B.准确性和完整性C.真实性和合法性D.针对性和具体性9.在招聘的初选阶段，最常用的筛选方法是()。A.面试B.心理测试C.笔试D.简历筛选10.能够测试出候选人的深层次个性特征、动机以及职业发展潜力的选拔方法是()。A.行为描述面试B.情境模拟测试C.心理测验D.无领导小组讨论11.在员工招聘中，当企业急需招聘高层次人才或专家时，最适合的招聘渠道是()。A.校园招聘B.网络招聘C.猎头公司D.内部推荐12.招聘信度中的()是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。A.重测信度B.同质性信度C.评分者信度D.等值信度13.员工培训需求分析的主要内容不包括()。A.战略层次分析B.组织层次分析C.工作任务层次分析D.员工个人层次分析14.在培训效果评估的层级体系中，()评估是最高层次的评估，考察培训投资回报率。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层15.柯克帕特里克四级评估模型中，行为层评估的主要方法是()。A.问卷调查B.笔试测试C.绩效考核D.访谈法16.为了提高培训效果，在实施培训计划前，必须做好充分的准备工作，其中()是培训实施的关键环节。A.培训器材的准备B.培训教师的选定C.培训后勤准备D.培训通知的发布17.绩效考评方法中，()方法简便易行，但主观性强，容易产生晕轮误差。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.图解式评价量表法D.目标管理法18.在绩效考评中，()是指考评者根据对被考评者某一方面的印象，从而对其做出全部评价的误差。A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.后继效应19.绩效考评结果的应用范围不包括()。A.岗位调整B.员工晋升C.培训需求分析D.员工生日祝贺20.关键绩效指标(KPI)的核心是()。A.企业战略目标B.岗位职责C.工作流程D.行业标准21.提取和设定关键绩效指标时，通常采用的方法是()。A.头脑风暴法B.德尔菲法C.树状图法D.因果分析法22.平衡计分卡(BSC)从四个维度来衡量企业绩效，其中()维度解决“我们擅长什么”的问题。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长23.在薪酬管理中，()是指以工作的劳动强度、责任大小、工作环境等作为依据确定薪酬等级的制度。A.技能薪酬制B.岗位薪酬制C.绩效薪酬制D.年薪制24.岗位评价的方法中，()是将所有岗位按照劳动要素进行排序，然后根据排序结果划分岗位等级的方法。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法25.薪酬调查的主要目的是()。A.确定企业最低工资标准B.了解市场薪酬水平C.制定企业福利政策D.计算员工个人所得税26.宽带薪酬的特点是()。A.薪酬等级数量多，每个等级范围小B.薪酬等级数量少，每个等级范围大C.只有固定薪酬，没有浮动薪酬D.只有浮动薪酬，没有固定薪酬27.制定薪酬计划时，通常采用的调整策略不包括()。A.高弹性策略B.高稳定性策略C.折中策略D.平均主义策略28.社会保险中，()由用人单位和劳动者共同缴纳。A.工伤保险B.生育保险C.基本养老保险D.失业保险(注：部分地区政策不同，一般养老、医疗、失业共缴，工伤、生育单位缴。此处按普遍标准，养老共缴)29.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过()。A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月30.劳动者在试用期内提前()通知用人单位，可以解除劳动合同。A.三日B.七日C.十五日D.三十日31.用人单位单方解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的情形是()。A.劳动者严重违反用人单位规章制度的B.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的C.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的D.劳动者被依法追究刑事责任的32.劳动争议处理的原则不包括()。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.侧重保护劳动者原则(应为着重调解原则)33.劳动争议仲裁委员会实行()原则。A.一次裁决B.二次裁决C.终局裁决D.一裁终局(特定情形)34.集体合同由()代表职工与企业签订。A.工会代表B.职工代表C.党组织代表D.股东代表35.劳动安全卫生预算的编制程序不包括()。A.编制劳动安全卫生预算B.劳动安全卫生预算的执行C.劳动安全卫生预算的结算D.劳动安全卫生预算的审批36.工伤认定申请应当在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起()内提出。A.15日B.30日C.60日D.1年37.劳动者可以随时解除劳动合同的情形是()。A.在试用期内B.未按照劳动合同约定提供劳动保护C.未及时足额支付劳动报酬D.用人单位的规章制度违反法律法规38.岗位分析信息的主要来源不包括()。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.竞争对手的资料39.劳动定额的制定方法中，()是根据生产同类产品的标准定额来制定定额的方法。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法40.企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制，必须经()审批。A.工会B.劳动行政部门C.人力资源和社会保障部门D.人民法院41.人力资源费用预算的编制方法中，()适用于费用与业务量之间存在线性关系的项目。A.零基预算法B.滚动预算法C.弹性预算法D.增量预算法42.员工工作满意度调查中，()方法可以获得深层信息，但成本较高。A.问卷调查B.访谈法C.观察法D.关键事件法43.在招聘中，背景调查的主要目的是核实()。A.学历学位B.工作经历C.离职原因D.以上都是44.培训课程设计的主要环节不包括()。A.课程目标确定B.课程内容选择C.课程教材编写D.课程效果评估(此为实施后环节)45.绩效考评的效度是指()。A.考评结果的可靠性B.考评结果的真实性C.考评结果的有效性D.考评结果的准确性46.()是指企业根据员工的工作绩效和贡献度，给予员工额外的奖励。A.基本薪酬B.奖金C.津贴D.福利47.劳动合同的类型中，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指()。A.有固定起始和终止时间的合同B.无固定终止时间的合同C.以某项工作完成为期限的合同D.临时性用工合同48.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以()。A.直接解除劳动合同B.提前30日通知解除劳动合同C.不得解除劳动合同D.只能终止劳动合同49.劳动争议申请仲裁的时效期间为()。A.6个月B.1年C.2年D.3年50.集体合同中劳动报酬标准()。A.必须高于国家标准B.必须高于当地政府规定的最低标准C.可以低于当地政府规定的最低标准D.由企业随意制定51.工伤职工停工留薪期一般不超过()。A.6个月B.12个月C.24个月D.36个月52.劳动争议调解委员会的主任由()担任。A.企业代表B.职工代表C.工会代表D.劳动行政部门代表53.下列各项中，属于人工成本的是()。A.产品材料费B.设备折旧费C.员工工资总额D.市场推广费54.岗位评价中，()是将岗位分解为若干要素，然后对每个要素进行评分，最后汇总得到总分的方法。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法55.绩效管理中，()是将考评结果反馈给员工，并共同制定改进计划的过程。A.绩效考评B.绩效反馈C.绩效诊断D.绩效改进56.企业在制定培训计划时，首先要进行()。A.培训需求分析B.培训课程设计C.培训师资选择D.培训预算编制57.招聘成本效益评估中，()反映了招聘成本的合理性。A.招聘总成本B.招聘单位成本C.录用人数D.应聘人数58.劳动合同的变更，应当遵循()原则。A.协商一致B.企业单方决定C.员工单方决定D.法律强制59.劳动者解除劳动合同，未提前30日通知用人单位，给用人单位造成损失的，应当承担()。A.行政责任B.刑事责任C.赔偿责任D.违约金60.劳动行政部门对劳动合同制度的实施进行监督，属于()。A.社会监督B.行政监督C.司法监督D.舆论监督(二)多项选择题(第61～100题，每题2分，共80分。每题有两个或两个以上恰当的选项)61.现代人力资源管理的特征包括()。A.以人为本B.战略性C.系统性D.动态性E.开发性62.工作岗位分析的信息来源主要有()。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.直接观察E.下属的报告63.企业人力资源规划的内容包括()。A.人员规划B.制度规划C.薪酬规划D.组织规划E.费用规划64.人力资源需求预测的定量方法包括()。A.转换比率法B.人员比率法C.趋势外推法D.回归分析法E.德尔菲法65.企业内部人力资源供给预测的方法包括()。A.马尔可夫模型B.管理人员接替模型C.技能清单法D.德尔菲法E.趋势外推法66.招聘广告的设计原则包括()。A.引起注意B.产生兴趣C.激发欲望D.采取行动E.真实合法67.心理测试在招聘选拔中的应用主要包括()。A.能力测试B.人格测试C.兴趣测试D.智力测试E.价值观测试68.员工培训需求分析的组织层次分析，需要考虑的因素包括()。A.企业战略目标B.组织结构C.企业文化D.工作任务E.员工绩效69.培训效果评估中，反应层评估的主要内容有()。A.培训内容B.培训教师C.培训环境D.培训方法E.培训收益70.绩效考评中常见的误差包括()。A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.趋中倾向E.宽容或苛严误差71.关键绩效指标(KPI)的提取方法包括()。A.目标分解法B.关键分析法C.头脑风暴法D.德尔菲法E.因素分析法72.平衡计分卡(BSC)的四个维度包括()。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度E.社会责任维度73.薪酬管理的基本原则包括()。A.对外具有竞争力B.对内具有公平性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性E.合法性74.岗位评价的指标主要包括()。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.劳动心理75.社会保险中，由用人单位缴纳的险种包括()。A.工伤保险B.生育保险C.基本养老保险D.基本医疗保险E.失业保险76.劳动合同应当具备的条款包括()。A.用人单位的名称、住所和法定代表人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.工作时间和休息休假77.劳动者可以单方解除劳动合同的情形包括()。A.未按照劳动合同约定提供劳动保护B.未及时足额支付劳动报酬C.用人单位的规章制度违反法律法规D.用人单位以暴力威胁强迫劳动E.在试用期内78.劳动争议处理的方式包括()。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.上访79.集体合同的内容包括()。A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生E.保险福利80.劳动安全卫生管理制度包括()。A.安全生产责任制度B.安全生产技术培训制度C.安全生产检查制度D.伤亡事故报告和处理制度E.劳动安全卫生预算制度81.人力资源规划的目的是()。A.确保企业获得所需人才B.控制人工成本C.优化人员结构D.满足员工发展需求E.提高生产效率82.招聘渠道中，内部招聘的优点包括()。A.激励性强B.适应性强C.准确性高D.费用较低E.有利于内部晋升83.面试提问的技巧包括()。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问E.压迫式提问84.培训中期评估的主要内容包括()。A.培训活动是否按计划进行B.培训环境是否良好C.培训教师是否胜任D.学员参与度如何E.培训目标是否达成85.绩效考评的方法中，属于行为导向型考评的有()。A.关键事件法B.行为观察法C.加权选择量表法D.强制分配法E.短文法86.绩效反馈面谈的技巧包括()。A.以事实为依据B.对事不对人C.鼓励员工多说话D.避免冲突E.制定改进计划87.薪酬调查的对象包括()。A.同行业竞争对手B.同地区同类企业C.不同行业有相似岗位的企业D.政府部门E.人才市场88.岗位薪酬制的优点包括()。A.实现了同工同酬B.有利于内部公平C.简化管理D.激励员工学习技能E.适应性强89.劳动合同的类型包括()。A.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.临时劳动合同E.实习劳动合同90.用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括()。A.在试用期内被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的E.被依法追究刑事责任的91.劳动争议仲裁委员会的组成人员包括()。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.职工代表E.企业方面代表92.工伤认定的情形包括()。A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性工作受到事故伤害的C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的D.患职业病的E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的93.劳动安全卫生预算的构成包括()。A.劳动安全卫生保护设施建设费用B.劳动安全卫生保护设施更新改造费用C.劳动安全卫生保护设施维护费用D.劳动安全卫生宣传教育培训费用E.人工成本94.人工成本包括()。A.工资总额B.社会保险费用C.福利费用D.住房费用E.其他人工成本95.员工信息管理系统的功能包括()。A.员工信息录入B.员工信息查询C.员工信息更新D.员工信息分析E.员工信息备份96.绩效考评结果的应用包括()。A.薪酬调整B.岗位调整C.培训开发D.员工晋升E.劳动合同解除97.培训计划的制定程序包括()。A.培训需求分析B.确定培训目标C.设计培训内容D.选择培训方式E.编制培训预算98.招聘录用的原则包括()。A.因事择人原则B.德才兼备原则C.人尽其才原则D.公开竞争原则E.回避原则99.劳动合同的续订条件包括()。A.劳动者同意续订B.用人单位同意续订C.劳动者具备履行合同的能力D.用人单位有岗位需求E.符合法律法规规定100.劳动争议仲裁的原则包括()。A.一次裁决原则B.合议原则C.强制原则D.回避原则E.区分举证责任原则二、专业能力(一)简答题(本题共3题，每题10分，共30分)1.简述企业制定薪酬计划的基本程序。2.简述关键绩效指标(KPI)体系构建的基本步骤。3.简述劳动争议仲裁的原则。(二)计算分析题(本题共1题，共20分)某企业生产车间主要生产A产品，已知该车间2025年的实际产量为10万件，员工人数为50人。根据市场预测，2026年该产品的计划产量将增长20%。由于技术改进，预计2026年的人均劳动生产率将提高10%。请计算：(1)该车间2026年需要完成的生产任务量。(2)该车间2026年需要的人员总数。(3)若该车间2025年的人工成本总额为300万元，预计2026年人工成本平均增长5%，请计算2026年的人工成本预算总额。(三)综合分析题(本题共3题，每题20分，共60分)1.案例背景：某科技公司是一家快速发展的互联网企业，近年来业务规模迅速扩大，但人力资源管理方面出现了诸多问题。在招聘方面，公司一直依赖内部推荐和网络招聘，但随着业务复杂度的提高，现有招聘渠道难以满足对高端技术人才和管理人才的需求。在培训方面，公司投入了大量资金，但员工普遍反映培训内容与实际工作脱节，培训效果不佳。在绩效管理方面，公司采用传统的打分制，由于缺乏明确的标准，导致考评结果主观性强，员工对绩效结果认可度低，薪酬激励作用未能充分发挥。问题：(1)请分析该公司在人力资源管理方面存在的主要问题。(2)针对招聘难的问题，请提出具体的解决方案。(3)如何改进该公司的绩效管理体系，以提高员工认可度和激励效果？2.案例背景：张某于2025年1月入职某制造企业，担任操作工，双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定月工资为5000元。2026年3月，张某在上班途中遭遇非本人主要责任的交通事故，导致腿部骨折，住院治疗2个月。医疗期满后，张某仍需休养，无法从事原工作。企业为其另行安排了一个较为轻松的行政辅助岗位，但张某以身体未完全恢复为由拒绝到岗，并要求企业解除劳动合同并支付经济补偿金。企业认为张某不服从工作安排，属于旷工，决定解除劳动合同且不支付经济补偿金。张某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：(1)张某遭遇的事故是否属于工伤？请说明理由。(2)企业解除劳动合同的决定是否合法？为什么？(3)本案应如何处理？3.案例背景：某大型零售企业为了提升员工的业务能力和服务水平，计划对一线销售人员进行全面的培训。人力资源部首先进行了培训需求分析，发现员工在客户沟通技巧、产品知识以及促销策略方面存在不足。基于此，人力资源部设计了培训课程，包括理论讲解、角色扮演和实战演练。培训结束后，人力资源部通过问卷调查和考试对培训效果进行了评估，结果显示员工对培训满意度较高，考试成绩也不错。然而，一个月后的绩效考核显示，员工在实际工作中的销售业绩和服务质量并没有显著提升。问题：(1)请运用柯克帕特里克四级评估模型分析该企业培训评估存在的问题。(2)为了确保培训效果能够转化为工作绩效，该企业还应采取哪些措施？(3)简述培训成果转化的理论模型及其在实践中的应用。三、参考答案及解析(一)单项选择题1.B2.A3.A4.A5.A6.C7.D8.A9.D10.B11.C12.D13.A14.D15.C16.B17.C18.A19.D20.A21.A22.C23.B24.A25.B26.B27.D28.C29.A30.A31.C32.D33.A34.A35.C36.B37.A38.D39.C40.B41.C42.B43.D44.D45.C46.B47.C48.B49.B50.B51.B52.C53.C54.D55.B56.A57.B58.A59.C60.B(二)多项选择题61.ABCDE62.ABCDE63.ABDE64.ABCD65.ABC66.ABCDE67.ABCDE68.ABC69.ABCD70.ABCDE71.AB72.ABCD73.ABCDE74.ABCD75.AB76.ABCDE77.ABCDE78.ABCD79.ABCDE80.ABCDE81.ABC82.ACDE83.ABCDE84.ABCD85.ABC86.ABCDE87.ABC88.ABC89.ABC90.ABCDE91.ABE92.ABCDE93.ABCD94.ABCDE95.ABCDE96.ABCDE97.ABCDE98.ABCD99.ABCDE100.ABCDE(三)简答题1.简述企业制定薪酬计划的基本程序。(1)通过薪酬市场调查，比较企业薪酬水平与市场水平，确定薪酬调整方向。(2)根据企业年度人力资源规划，预测下一年度各岗位、各级别的薪酬总额。(3)根据企业财务状况和薪酬策略，确定薪酬总额和薪酬调整幅度。(4)制定薪酬计划表，包括各岗位、各职级的薪酬标准、调整比例、调整金额等。(5)将薪酬计划报请企业领导或董事会审批。(6)在实施过程中进行监控、调整和反馈。2.简述关键绩效指标(KPI)体系构建的基本步骤。(1)确定工作产出：根据企业战略目标和部门职责，明确关键的工作产出项。(2)建立考评指标：针对每一项关键工作产出，设定具体的绩效考评指标。(3)设定考评标准：为每个考评指标设定具体的、可衡量的目标值或标准。(4)审核关键绩效指标：从多个维度（如SMART原则）对KPI进行审核，确保其有效性和可行性。(5)确定指标权重：根据指标的重要程度，合理分配权重。3.简述劳动争议仲裁的原则。(1)一次裁决原则：劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，仲裁裁决作出后，当事人不服的，可向人民法院提起诉讼，不得再向同一仲裁委员会申请仲裁。(2)合议原则：仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。(3)强制原则：劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，未经仲裁，当事人不得直接向人民法院提起诉讼。(4)回避原则：仲裁委员会组成人员或仲裁员如果与案件有利害关系或其他关系，应当回避。(5)区分举证责任原则：在劳动争议仲裁中，实行“谁主张谁举证”原则，但在特定情形下（如用人单位作出开除、除名等决定），由用人单位承担举证责任。(四)计算分析题解：(1)该车间2026年需要完成的生产任务量=2025年实际产量×(1+增长率)=10万件×(1+20%)=12万件(2)首先计算2025年的人均劳动生产率=2025年实际产量/2025年员工人数=10万件/50人=2000件/人2026年预计人均劳动生产率=2025年人均劳动生产率×(1+提高率)=2000件/人×(1+10%)=2200件/人2026年需要的人员总数=2026年生产任务量/2026年预计人均劳动生产率=120000件/2200件/人≈54.55人由于人数必须为整数，且为了保证任务完成，应向上取整，故需要55人。(3)2026年的人工成本预算总额=2025年人工成本总额×(1+增长率)=300万元×(1+5%)=315万元答：该车间2026年需要完成的生产任务量为12万件；需要的人员总数为55人；2026年的人工成本预算总额为315万元。(五)综合分析题1.(1)该公司存在的主要问题：①招聘渠道单一，过于依赖内部推荐和网络招聘，难以满足高端人才需求。②培训需求分析不准确，培训内容与实际工作脱节，缺乏针对性和实用性。③绩效考评标准不明确，主观性强，缺乏客观依据，导致员工认可度低。④薪酬激励未能与绩效有效挂钩，激励性不足。⑤人力资源管理缺乏系统性，各模块之间未能有效衔接。(2)招聘解决方案：①拓展招聘渠道：引入猎头公司招聘高端技术和管理人才；参加行业高端人才交流会；利用专业社交媒体（如LinkedIn）进行招聘。②优化内部推荐机制：完善内部推荐奖励制度，鼓励员工推荐高素质人才。③建立人才储备库：对潜在的候选人进行持续跟踪和联系。④加强雇主品牌建设：提升企业在人才市场的吸引力。⑤改进选拔技术：引入情景模拟、心理测评等科学选拔工具，提高选拔准确性。(3)绩效管理体系改进措施：①明确绩效考评标准：采用SMART原则，与员工共同制定具体、可衡量、可达成、相关、有时限的绩效目标。②选择合适的考评方法：根据岗位特点，采用KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）或行为锚定等级评价法等客观性较强的方法。③完善绩效反馈机制：建立定期的绩效面谈制度，及时向员工反馈考评结果，肯定成绩，指出不足。④强化绩效结果应用：将绩效结果与薪酬调整、晋升、培训等紧密挂钩，真正发挥激励作用。⑤加强绩效培训：对管理者和员工进行绩效管理知识培训，提高其对绩效管理的认识和能力。2.(1)张某遭遇的事故属于工伤。理由：根据《工伤保险条例》第十四条第六项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。张某在上班途中遭遇非本人主要责任的交通事故，符合工伤认定条件。(2)企业解除劳动合同的决定不合法。理由：根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定