2023企业人力资源管理师二级（第三版）考试重点笔记

2023企业人力资源管理师二级（第三版）考试重点笔记

第一章人力资源规划

第一节企业组织构造设计与变革

第一单元企业蛆织构造设计

组织构造是祖织内部分工协作的匪本形式或框架.

姐织构造设计基本及论

构造设计是以企业组织构造为关键的组织系统蛉体设计,是殂织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论，设计理论为狭义的小时,组织理论包括设计理论

组-理论的发展组织理论的分类组织设计基本原则

1.古典理论:以行政组织理论为1,静强：，研究招枳1.任务UII的明则.是公拓本的2.专业分工用协作1隹即,*视横“的谢疳雁:1.实行系统管理2.谀贸委员会和会议3.分行协调讣境，捱而全局视金,靖长共同

擢报,加网1削件体制（权或构造）\现培吉3.〃效管现畿收（不足固定值.々职务性即AG泰Hi双能机构收仝M条件电”].幅成大小同竹理层次多少呆反比例关系.k集权与分权相集令＜集权处大生产齐

M规定.否利企业统咂，指挥,有助T人力物力财力合理分盘和使限分权向K处处调就下级积枳性积例性的必安组织条件,含理分杈有助JM层根据女M状况迅逆向时

董（管理行为规范）\的地做出决策.也有助于上层领导抑取平常事务,集中M力抓II大同企业在确定内部上下疑管理权力分工时,m晏应考虑的汉闪有：1.企业规镯的大小、

2.近代理论：以行为科学为根据.机构（部门划分）企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的规定等.2.不同样的行业和企业,英权和分权的程度应有差异3.就

•种企业而至所概齐分厂、车间也才大有小，状况各瓦也应M别fj和4.一件企业处4:不同样叫成K发展时期，如权叮分权的忖度也会发

生变化，不陡固定不变.5.粒定性和适应性和姑含叼康州（保证企业仃序地运”.八布•定N性和适应性.a.建立明射的由朴,公然揖任关东及规AUM位，逢用很

强一人的一囚2.动态：加进了人的原

好的话应件用次形K和井的3.使用织中变动的环境中具有一种内在白门动用条机创》

因，仍以理论为关键

3.现代理论：从行为科学中分离

出来.以权变管理为

新型的组织构造模式

超事业部矩阵制缺陷多雉立体组织构造模拟分权组织三特性流程型组织网络型组织（虚拟组织）

（执行部门》来用此体制需1、如螟关系比发复杂2.形成•:业机构系统（产品利润中1,只有总企业才是取正流程团体是流程小如织MJ故木构成单魅本形式:内部网络、弟江网络、市

满足：企业规模尤其巨大：员任心不强3、影响决策的心'专业参谋机构专业成本中心、叫独立核算.自负盈亏的位：场网络、机会网络

产品种较多，H动能形成大效率“地M利词中心）螺济文体，而总企业下的

批M生产：所波及的业务领各专业分企业是“模1r建立流程型组织叼充要条件是企业内部同络组织构造并不是对所有的企业

域及市场分布极广:所设置多维立体姐织构造蚊陷多雉立木蛆妲构造长处的经济实体2、只有总企的流程明码,环行清晰.长处:1以顾客或拈合用.它比较适合于玩具和眼装

的事业部诸多：最诲皱导若业市场为导向.2业务流程是以产出（或服制造企业.他们需要相称大的员活

1.员工面二三或职权关系,k可以使产品事业部、地区事业

深岱有合适集权的■要,否务）和顾客为中心.3嫌织构造扁平化，性以对时尚的变化作出迅速反应.

轻易产生无所适从啊状况部与专1k职能番谋部。三方面都

则无法有效地协弱控制这网络组织构造也适合于那些制造活

众多事业部.2、员工需密接受高强度的能从整个班织的全局考虑问题.流程团体是此组织的期本构成单位.动需娶低廉劳动力的企业.

训练.具有良好人际关系等从而减少部门间啊摩擦,互通信

多种专业技能3、部门之间息，集思广益，转同决策2、可以

的横向协调困难,必须付出最大程度满足客户的规定3、在分

很大努力实现权力的平衡权的莉础上，可吸保证职能目的I

4、需要须索召开会议协调的实现4、使人力资源在多种产M

关系，讨论处理冲突的方戏之间&活共享5.能还应不确定

案.从而博氏管理成本•影性环境的变化.进行发柴决策啊

响决策效率。需要6.它血亶要应用踏国企业

规校巨大跨地区企业.

姐织构造设计的内容和概念

组织构造设计的内容管理层次与管理幅度上下级关系

1、包括环境分析.组合发展目的确实立.企业流程设计、组织职能管理层次:一种如织内部,从增高管理者到见底层职工的职级.可分为直接啊；他一关系、组合关系、交叉关系

设计、组织郃门设十工作同位设计等多项内容2、从组织构造存在啊管理权利的层次：管理幅度（管理跨度）:主管人员有效的监督、

详细形态：决宽层、管理层、执行层3、从组织内部互有关系；石类管理其直接下同的人数：两者成反比例关系,存主这互相制约的上下级关系数大关系数.n管理幅度

哲理和业务（生产;剖n的横向构造设计和部门的纵向构造的设计关系,管理幅发占主导作用.

N=n[2N-,+n+l]

组织部门的设计

组织的职能设计注意事项

部门纵向构造的设计部门横向构造的设计管理和业务部门的组合方式

级炽职健设计环节;管理帕度的设计拾管理层次的设计措施按总体构按不同样对敛和1.以工作和任务为2.以成果为中心3.以关系为1.机构设置必须保证

施：经验id呆法：变a按照纵向职能分工.造：标志:中心中心行政命令和生产经营

i.职能分析量测评法;确定管理层次事业部制模拟分析制指挥的集中统一.

a自E而下a按人数划分法在戏制口战职史制用于尤其巨

2.职能调整彬响管理幅度啊原b按仃效管理帕度排b自下而上矩阵构造长处：1能理解自己又理解整体,离大的企业,缺2.部门内也权利必须

因：a工作性质b人匏详细的管理层次c业务流程b准时序划分法度稳定性较强适应性乏明硝性检对应一致

3职.能分解

员素质状况c管理业法长处明确性离度稳定性成用性

c按产品划分法.2观模大产品复杂或分布区域很

务原则化程度c选择详细啊管理层定性规模较小环较差3.执行和监轩机构应

组职能能设计捐施广时采用

次境变化不大采用当分社

d按地区划分

1.堪木职能设计d授权程度e管理信缺陷是费用大，明确性不强,不能直

d对管理层次做局部合用范围较小4.机构和人员应当精

息系统的先进程度e按职能划分正做到以成果为中心

2.关键职能设计调整，筒

f按职能划分

企业组织构造变革

企业战略与姐织构造关系企业坦推构造变革程序企业构造整合

一组税构造诊断二实行构造变革三组织构造评价根据:按整分合原理，在总目的指导卜构造分化,明确各部门各

层各岗依职能,然后进行整合,整合量要在于处咫分化时出观的

1.姐织构造调杳（现实状况分析）征兆1.经营业绩卜降2.构跄自身构造进行分析.分散帧向和实现相同办调的版定.

1.组织构造的功能左丁分

病症的显露3.员工士气低落，不情考察存在总是将

工和协调,是保证越略实行

贡〃：1：作岗位阐明书\组织体系图、管理业务流绪增,提议少信息反饿实行新建企业通过构造分析图表进行整合

的虫要手段，级班构造服从

程图（业务程序'业务岗位\信息传递\达拉或任者，修正变革方

战略.

制）方式1.改良式2.辘破式3.计引案.为后求网整既有企业构造整合

式变革作准缶

2.企业规模产曷巾旃发生反应的只是正式组织关系，还深入个别访问，印发征兆：1.各第门常常出现冲突2,存在过多委办会3.部门

变化,构造也作对城调整.组织问卷搜集多件状况意见提议排除组织构造变革阻力的措施充当下部部门冲突时的裁判和诩解？f4.组织构造失去擀网功

能.全旅某个有特殊地位的人或权威来办调.

（1）增大致加用在或加构2.组织构造分析（职能）1.让员1门调查、诊断和

造

计划•充足认识变隼的必要性和尚姑合过程：1.询定目的阶段（室的阶段）2.规划阶段（通过多

分析职能变化"关键性职能,分析职能性防及类别》任^种稗序重新建立目的）3,互动阶段（执行规划阶段）4.控制阶

（2〉犷大地区战略川百线职

段

能制（3）圾向整合或略用使成果性职能的位置配置在非成果性职能之上2.推行与如织变革相适应的培训计

事业部制）（4》多种经苜战

划注通事项：整合方案衢要仔细研究和充足酝酿：

略用矩阵或多种经牙单位3.狙级决策分析

构造3.大胆起用年富力强有创新的人

时间\影晌面'健力'性质尽量啊先进行试点再逐渐推广।在初步完毕整合后还衢要建立

才

健全和完善多种规率M度及彳i关配套工作

4.组织关系分析

工作出位设置

基本原则改善岗位设计的基本内容岗位设计的基本措施扩大化的设计措施

1.岗位工作扩大化（包括:横向/纵向》老式的措滩研究技术现代工效学的拮施其他可以借筌的措施岗位宽度扩大法岗位深度扩大法

1.明确任务和丰富化（规定：任务多样化/明确任

1.程序分析《作业程序图/流程图/线工效学地研究人的在生产劳动中的最具现实意义的是工业1.「长加工同1.岗位工作纵向调整

日的务的意义/任务的拉体性，烟予必要的

自主权/1视信息的沟通与反馈）2V.ffl/A机程序图/多作业程+图，株作工作规律.工作措施，工作程序、工程《简称】抄所阐明期

2.充实岗位工作内容

2.合理分作涧负荷3.岗位向工时工作制;4.劳人程序图）细微动作、作业环境、废为规律、的范本理论和葩本措

2.增长岗位的

工协作动环境的优化（物侦原因/自然原因）人机匹闽.以及在工程技术总体设拖，IE的功能洋细体现

3.岗位工作连贯设计

2.动作分析（人体运用/工作地布置和计中人机关系的一门科学.为规划、设计、评价和工作内容

3.由权利把工作条件H勺改善/工具和谀缶的议创篇等四个方面

3.包干黄货4.岗位工作轮换设计

对应计）

5.岗位工作矩阵设计

第二节企业人力资源规划的荔本程序（规划内容:广义泛指多种类巾，狭义特指企业人员规划.五年以上打规划,中长期为「5年,妞期1年）

预测的详细程序

一准备阶段二预测阶段三编制人员需求计划

1.根据岗位分析的成果确定职务幅制和人员闻置计划需求*含实际发展为要增长的和自然她处两部分.

1.构铤HKflS求械J条统

2.进行HR盘点,记录HI缺编,超编以及是符合职务资络规定：生产性部门按生产任务总及和劳动生产率,劳动定额及行

企业总体经济发展：HR总量与陶造关定员标精确定人员

3将.上述记录成果与管理者讨论，恰正罔出现实的HR毋求讨

预测\1眼预冽粳型与评估系统

管理性职能部门按组织乩构的设式职责范困业务分工工

4对.退休人员或离职人员进行记录,得出未来流失状况作总址和工作定额原则制定.

2.预测环境与彩电原因

5根.据战略规划以及工作量的憎长,碣定存部门还增长的工作物位与人员效价，行出成果为未来需求后

SWOT分析（优劣/机会威胁）

6.将以上进行汇总.得出整体HR需求预测

HR需求预测技术原理HR需求对象指标与根据指标HR需求预测的定性措施

技术准备（体系设计,影响受ft：分析1.羟验预测法2.描述法《不合用r长期预测，时间段度长对环境变化不碣定的状况）

提成两类,变址何啾实定性关系,称与缔造人预测措施选择（定性定》）

函数关晟另一类为不确定关系.称3.德尔菲法（专家评估法）（1）提出预测口的和规定,确定专冢组,准得费科.

有关关系.对象指标

专家“J来自俎织内容也“J来自外部，可以管理人也是一般员工也可是班层管理人员也“/丛岛尼灶琬,不是学者忠义上的专家）

1.惯性原理，由A-至A-指HR需求预流的对家,包括总和构

造（2）简要扼要地以调查表方式列出预测向慰（匿名总是尽量简朴,不应定精确,要阿明所做H测叼肯定科收）

2有.关性，由ABC有关，第握A-B-C

已知B+C+.得A+根据指标（3）修改预测成果，充足考虑有关专家意见

3.相似性原理：AB类恨,已知A得指影响需求预测的变量原因.（4）进行城终预测,在第三轮基硅上请专家提出敲终意见及根据

B

可合用「超体衡求预测也可用「部门，预测某一领域的发掘状况,适合r对皤求的长期趋势月测

HR需求预测的定量措旎

1.转换比率（1）先估一线生产人员-辅助人员2.人员比率法3.趋势外推法4.回归分析法6.灰色预测模型法

经昔活动=HR数KX人均生产率计算出关键业务指派，这称时间序列法，运用恻性原理，足预测HR未来发展羚是根据事物发展变化的因果关奈来预本质也是经济计量根里

种依贾是完全合理内，并向和也许抵达某种水平的指使.仅波及HR中可以数测事物未来发展治势，是研究变最何互法，既具有己知信息，又

（2）将业务衣转换在人员的霜求且生产率不变，其应用慈状化的方向或那部分内容.其可旅性与历史和目前资行关系的措施.又称13（J根型预和法或其仲未知或不确定归恩

用有较大局限性.料时向长短，以及外推时间的长fei亲密有关.因果法.根据有关性原理系统

适合于短期需求,M定生产率是不变的

.姓济计量模型法.马尔可夫分析法

需要人数=（目的业务盘+计划期业务增长量》58

先将员需求负。影晌禽求阮啊木要原因之间的关系用数学形式体现,依比模里预测•这种措施一

目前人均业务l?X（1+生产率增长率）是通过蜕测企业内州人数找出过去人事变动的规律.

缺陷：1.进行估计时需对业务增长量人均业务般只在管理基础比;艮好啊大企业用.由此抬未来,既可以预得1企业HR需求，也可预测企

生产率炳长率进行用确彷计

趋势外推和回归分折都足经济计贵模型法,只是均执兄简朴,其自长只有时间变贵.回归分析不考业内部人员供应状况.实际是一种转移概率矩阵.

2.只考虑了员员工需求总量,没由冏明其中不虑不同样自变量之间的互相影响.而经济计量综合考虑多种原因.

同样类别员工啊需求差异

9.定员定额分析法（4种）

（1）劳动定额分析法，V（q（1+R）＞

（2）设备看守定额定员法

：4）比例定员法

定员人数=任务总近（3）效率定员法

定员人数=（要开动设位总台数需要开动的班次定m人数=预期内另一类岗位人仍总最

定m人数=预期内需要完毕的工作任务总

/定颔原则（1+生产率变动系%/预期内人均的劳动效率/预期内本岗位人员与另一岗位人员的

数）/（设位看守定额平均出勤率）比值

ft）

7.生产模型法10.计算机模型法

2.定M措施都是以函数关系不变作为前提，但不符合实际，因此需要采用管理人员主观判断进行修正.

（1）提高产品或我多而忸:的决策或进入新市场啊决策会影响到对新进入协和企业既有人员啊能力等特性需要，只方数量分析不够

（2）生产技术水平提高和管理方式的改善会减少人员的需求,这是数站分析中难以反应的.

（3）企业在未来可以支配的财务资源会制的新进员工叼数51也会制约新进员I：的质fit由于财务资源制约着小工啊薪资水平.

企业人员总加需求预测企业专门技能人员总量颈测

1趋.势外推法（惯性理论1.定性分析2.函数拉台3.模型箭选）一、企业劳动定员定额分析

2.回归分析法1.定性分析2.按劳动效率定员定胶完毕率=实际完毕定微工时总数/实作工时总数

3.运用灰色预测理论进行预测需求人数=计划定额工时总数X（1+废品）率再除以2023XHI勤率X作业率X定额完毕率

4.运用模型进行改测二、回归分析

企业人力资此构造Q测:专门技能人员.在企业技术水平相对检定状兄下,不同样工种啊员工人数存在税定比例关系.

径营管理人员：若没有发生变革,其人员数疑与㈱层人员呈程定比例.；；生产技术销竹技巧没有发生啦大变h式人员分竞构造也定；文化水平提度速度较平衡式人员学历构造框定，若社会生产水平生活节

类也定则人员年龄尚造较为任定.

企业HR供应预测及供需平衡

企业人力资源供应渣测与供求平衡:供应包括内部供应和外制供应两种内部供应预测考虑内部人员自然流失和内制流动趺槽三方面原因.

外部供应预测原因企业人员供应fii测的环节

1.彰响企业外部劳动力供应的原因1.对企业既有人员HR进行盘点理解现实状况2.分析企业职务调整政策和历年员工说据数据，记录出员工调祭比例.

（1）地区性（2》人口政玳及人口现实状况（3）社会就业意识和择业爱好3.向各部门主管人员理解未来也许出现的人事调整状况4.将上述所有数据进行汇总.得出对企业内部HR供应fitlfjfii测

2.企业外部HR供应取安柔道5.分析影响外部HR供应的多种原因（改要是地区原闪和全面性朦因），并根据分析成果得出企业个部HR供应预测.

1,大中专院校应届毕业生2.现员转业军人3.失业人员4.其他组织人员6.将企业内外部HR供病预测进行也总,得出企业HR供病预测

内部供应Jfi测措施短缺现象采用措施

1.人力资源信息席

2.管理人员接替模型3.马尔可夫模型

1.查明离职率高原因，来用必要措括减

（1）技能清弟（针女于一般员工）叫要阐明员工的工作肉位经验

少离职率;2.加大企业业务员培训力

年静等，简介员工技术能力责任学历，对员工工作体现提高准分对圣岛受阻人员进行一对•的而就.深入互换老见.贝是经典矩阵根里,通过发现组织人事

度，使他们尽快地昔升为业务主管.3.

条件等评价,对员二近东一次客规评价,尤其对工作体现的评价励震续努力丁.作全面提高自身素质：为他们提供愈加变动规律,推测组织在未来人员供应

采用多种方式广开，卜充渠道,吸引更多

宽幺叼发展空间，提供更多培训或深造机会.给他压'F状况.关进是倘定转移概率,假如是冏

的专业人才弥扑业芬生曾岗位空缺.,

（2）管理/健泊牛（管理幅度也图\世理总预算、卜啊的职员'任.令造犷大1.作范田让具承投更妥更4（ir-Jffift.定确实定性.则运用权为向朴

管理对余类型'受到管理培训\目前管理业绩等）

企业人力资源供应与供需平衡企业人力资源供求抵达平等处HR的II的，供应有三种状况:HR供求平衡JR供不不大『•求（内部人泞］事，内耗产由）、HR供不不大「求（企业设得闱置）

防止HR供不应求的措施：1.将富余状态的人调往空缺职位.2.假如高技术人员短缺应拟培训和再开让划，确定

防止HR供不不大于求：1.永久性解施差水平低的劳动纪注观念差的员工2.合并和关闭某

外部招啊评划.3.则根据法规合适延长时间4,高工人的劳动生产率形成机捌替代HR格局5.制定聘任临时工

些热肿为机构3.鼓嫡梃前退休或内退4.加强培训工作提35整体素质5.加强培训工作，使掌

握多种技能增演竞争力，鼓励自谋职业6.M少员工工作时间，协之M少工费水平.7.多种员

最仃效的措地是通过科学的鼓励机制以及培训援商员T.生产业务技术改工艺设计等方式•来调动员工枳极性.

工分担只衢种或多数几种人的工作按完毕量计发工资.

提高劳动生产率,被少对人力资源的衢求.•

HR管理制度规划［以制度规范为基本F段协调企业组织集体林作行为的管理方式,就是制度化管理.）

制度化管理的长处：

制度熄范的类型制度体系的特点；1、HRM制度规划的基本原则..共同发展原则:将员工与企业利

制度化管理的特性1.明确将位的权力和由任，井制度化，2.按权伍现了HMI的基本职益紧密结合,增进员工与企业共同发展.2.适合企业特点原

1.企业基本制

力的大小,确定其在企业的地位,形成等拨系统.3.以文字形式现定1.个人与权力相分离，艇,由录取、保持、发则；从企业内外部坏堆和条件出发,建立适合企业特点的HR

职位特性，及对人内应仃索而、能力等规定，-1.所有权与管理权相以（企业的•'先

展、考核,调整五种基管理制度体系.3.学习与创新弁重原则4.符合法律规定.

分离.5.管理人员在实行管理时有三个特点:一是根据因事设人的2,制度化管理以理性分法”）。2.管理

本职能构成。2、体现制度规划必须遵守IS家有美劳超人事法律、法规。5.与集体

原则；二是每个管理者均拥有必要的权力:三是管理人员所拥有的权'M度3.技术规范

力要受到严格的限刎，6.管理者有固定伊州劳，出于职守.折为卿8.3.适c现代大了物晚存在与精神通协议协调一致.6.保持动态性.必须笫视管理制度信息的