劳动基础及经济 11

劳动经济学第十章人事管理经济学应用人事管理经济学

2人事管理经济学（PersonnelEconomics）是劳动经济学的一个新的分支学科。20世纪70年代末80年代初，开始有经济学家将目光投向企业内部的人事管理问题并在商学院中开设用经济学方法分析人事管理问题的文章发表。此后，不断有经济学家进入这一领域。1987年，《劳动经济学杂志》（JournalofLaborEconomics）第一次出版了人事管理经济学专刊，标志着人事管理经济学作为一门崭新学科的诞生。人事管理经济学旨在分析企业内部的各种人事管理行为。作为经济学的应用，它在过去几十年发展迅速。该领域的诸多问题在过去的劳动经济学文献中都有提及，比如激励，薪酬，晋升，评估，招聘，离职等。章节目录10.1内部劳动力市场概述 10.2内部劳动力市场的理论脉络10.3激励理论与薪酬设计10.4锦标赛理论 10.5长期激励10.6实证分析：资历的回报率3薪酬、收入、工资等几个概念的澄清

4工资率（wage）指单位工作时间的工资，单位时间通常定义为小时，因此也指小时工资。工资报酬（earnings）指工作时间乘以工资率，比如日工资报酬或者月工资报酬。薪酬（compensation）和劳动收入（laborincome）通常是指一个含义，即劳动者从该份工作中在某个时期内（通常是一年）得到的总报酬，既包括工资报酬，也包括各种福利，延期支付，等等。实物形式的福利有企业提供的健康保险，或者一些食物券等。收入（income）是指劳动收入加上非劳动收入，也就是个人或家庭在某个时期内的全部经济来源总和。非劳动收入可能包括租金收入，政府的转移支付，失业救济等。10.1内部劳动力市场概述

5传统的新古典主义理论无法解释现实世界的一些情况。比如，一些传统理论的批评者以及许多主流经济学家认为，公立学校的教师、技工和政府官员就很少会被那些具有同等能力并且愿意拿稍低工资的人所替代。一方面，工人享有“工作的权利”，另一方面，雇主会力求保持劳动力队伍的稳定。内部劳动力市场（InternalLaborMarket）是指在一个组织内部借助于一系列工资、晋升、考核等制度安排对劳动力资源进行有效配置。国外实证研究表明，大部分的劳动力资源是在内部劳动力市场上进行配置的，且内部劳动力市场的运行机制对于整个经济的运行效率有非常重要的影响。内部劳动力市场之所以存在，是因为个别厂商具有专门性的技能和技术，工人需要在工作中获得最有效率的特殊培训，这种培训的成本是由雇主承担的。但是，要获得这些人力资本投资的收益，雇主必须能够将这些经过特殊培训的工人保留相当长的一段时间。而工作阶梯，即内部劳动力市场的核心特征，就是达到理想的劳动力稳定的机制。10.1内部劳动力市场概述

6在内部劳动力市场上，劳动力的配置和定价不是由市场供求力量决定的，而是由行政性的规则和程序决定的。在晋升的情况下，一种一般的行政性规则是：在某特定工作级别上工作时间最长的工人，将会被晋升到高一级出现空缺的工作级别上；也就是说，晋升一般根据资历来决定。但是，个人在试用期之后可能具有的令人满意的工作能力会淡化资历的作用。内部劳动力市场上的工资结构也是根据行政程序，按习惯和传统决定的。经常有一种工作评价体系用于确定工作阶梯中每一种工作的工资率。对于任何工资率，工资关系和工资确定程序实行一段时间后往往会成为一种惯例，任何变动都被视为不公平，工作团队将施加经济压力来反对这种变动。10.1内部劳动力市场概述

7多数内部劳动力学者和某些主流经济学家认为，正是由于内部劳动力市场和其工资结构能有效地配置劳动力，内部劳动力市场才得以存在。首先，内部劳动力市场减少了工人的离职，从而减少了培训、招聘、筛选和雇佣的费用。尤其重要的是，内部劳动力市场的职业阶梯为雇主提供了大量的有关工人素质的信息，使得雇佣和晋升更有效率。其次，对于静态效率（staticefficiency）和动态效率（dynamicefficiency）的区分也可以解释内部劳动力市场的有效性。最后，一些经济学家指出，对于那些监督雇员工作存在困难的大公司来说，典型的内部劳动力市场的工资结构可能是有效激励产生的机制。年轻的工人可能在一开始接受这样的低工资，因为它能够提供未来获得更多收入的前景。10.2内部劳动力市场的理论脉络

8关于内部劳动力市场的系统性讨论最早出现在Doeringer和Piore（1971）的著作中，他们提出了内部劳动力市场的两个重要特征（也可被认为是判定条件）：一是存在“入口”环节（portofentry），即劳动力都是在较低的层级进入企业，晋升等级清晰且路径漫长，员工在组织内部经历漫长的职业生涯；二是内部劳动力市场中的工资增长机制与外部竞争市场相独立。在内部劳动力市场研究中，国外文献集中讨论了组织中的晋升机制，认为合适的晋升机制设计会给员工提供长期激励。总结来看，国外文献对晋升机制的探讨可以用下述三类模型加以总结。10.2内部劳动力市场的理论脉络

9第一类模型关注对工人能力的认识Harris&Holmstrom（1982）建立了一个能力学习模型（learningaboutability）以分析内部劳动力市场的晋升机制。他们假设工人的能力事前不可观测，并推导出晋升应该具有“快速通道”的特征，工人高能力信号揭示后有利于其快速晋升。第二类模型关注在不能完全观察到劳动者努力水平情况下的最优激励Lazear和Rosen（1981）提出了锦标赛理论，在这一模式下多产者晋升获得高薪资，晋升前后的薪资差别构成了对劳动者的激励。Meyer（1992）则将锦标赛制扩展成为多阶段锦标赛，并且通过提高下一阶段晋升的可能性来奖励上一阶段晋升速度更快者。第三类模型从人力资本积累的视角进行分析在Becker（1962）提出“专用性人力资本”的基础上，Gibbons&Waldman（1999）对理论进行了扩展并用于解释内部劳动力市场当中的某些特征。他们认为在组织内部，工人能力的差异主要是由于其工作经验的多少造成的，以此解释“快速通道”特征，即晋升速度快说明其积累经验的效率高，更容易获得下一次的晋升。10.3激励理论与薪酬设计

10(1)一个委托代理模型委托代理模型（principal-agentmodel）通常被用来分析两个参与者——即委托人和代理人——之间存在利益冲突，从而如何提供最优契约的问题。这个意义上来说，工人可以被看成是雇主的代理人（agents），即为了促进其他人的利益而被雇佣的一方。相应地，雇主可以被视作委托人（principals），即雇佣别人以帮助自己实现某种目标的人。委托人（雇主）向代理人（工人）提供劳动契约（一般是关于薪酬的契约，注意这里的薪酬可以是现金工资，也可以是附加福利），代理人选择接受或拒绝。两者目标不同：雇主追求利润最大化；工人追求效用最大化雇主和雇员之间的信息结构，和雇员产出水平的可证实性，都将影响雇主对于契约条款的设计，而契约的具体条款又将反过来影响雇员的努力水平。综上，劳动契约的关键问题在于：风险分担和激励。10.3激励理论与薪酬设计

11(1)一个委托代理模型风险分担——假设参与者面临对称信息当工人可以在劳动力市场上自由流动时，契约设计的工资将与自然状态（更具体地，可以用劳动力市场的繁荣和萧条代表）密切相关。从这张图中我们还可以看出，契约工资的波动相比于外部工资的波动来说更小。这一结论与实践中实际工资在经济周期中的变化相一致：实际工资总是比劳动生产力的方差更小随着宏观经济的好转和持续上扬，契约工资也会增加10.3激励理论与薪酬设计

12(1)一个委托代理模型可证实产出下的激励以上我们关于雇主和工人之间的委托代理问题的分析，建立在一个基本的大前提之上，即工人的努力是可以观测的。然而在现实中，工人是否坚守在工作岗位是容易监督的，但是工人付出努力的水平一般是难以测度的。我们需要研究当工人的努力不可观测或不可证实的时候，雇主该如何设计工资契约，用最低廉的成本，来最大化地激励工人的努力水平。最后，需要指出的是，经济激励有可能带来相反的效果。通常这被解释为工人的外在动机和内在动机之间的冲突。其中，外在动机主要指报酬带来的激励，而内在动机则指工人因为自身的动机和要求来执行任务。一个具有较强激励的契约，即报酬与表现密切相关的契约，将会使代理人产生一个“我的能力很差”的信念，从而使代理人产生气馁的情绪。10.3激励理论与薪酬设计

13(1)一个委托代理模型不可证实产出下的激励如果个人的产出很难被衡量的时候，雇主又该如何激励员工去努力呢？一种可能的解决办法是委托人直接观察代理人在工作中的行为，公司可以设法监视工人工作的努力程度；雇主可以采取的另一种可能的解决办法就是：给予工人们超出市场出清水平的工资（效率工资）。除了激励理论，营养模型和员工流动率模型也可以用来解释效率工资。营养模型认为，在一些较为贫穷的国家，实际工资的增加会改善工人的营养和健康状况，从而增强工人的体力和思维的敏捷性，最终使得他们的生产效率得到增强。员工流动率模型认为，雇主一般不愿意看到员工频繁离职，因为对新工人需要付出培训等成本。高于市场出清水平的工资将会增加工人辞职的成本，降低辞职的可能性。10.3激励理论与薪酬设计

14(2)薪酬体系传统劳动收入的定义从劳动力市场的劳动力供给和需求出发，仅仅指雇员接受的工资形式支付；然而，在现实的劳动力市场中，更常见的是各个公司独有一整套薪酬制度，通常包括基本工资、奖金、津贴、附加福利等。公司在选择薪酬体系、确定员工薪酬水平时，需要考虑多方面因素，如经济发展水平、劳动力市场供求状况、产品或服务市场竞争状况、政府政策，以及所属行业的特征、公司内部的薪酬定位策略等外部和内部的综合结果。目前主流的薪酬支付体系如图：基于资历的薪酬体系基于绩效的薪酬体系基于岗位的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于市场的薪酬体系10.3激励理论与薪酬设计

15(2)薪酬体系资历薪酬资历薪酬（seniority-basedwage），又称年功工资，是一种简单而传统的薪酬体系。它指按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。有关这种薪酬的理由一般有三种：人力资本理论员工积累人力资本提升生产力，工资随资历上涨匹配理论员工积累人力资本提升生产力，工资随资历上涨延期支付理论（Lazear，1979、1981）前期低薪、长期任职高薪，形成高效员工激励机制10.3激励理论与薪酬设计

16(2)薪酬体系资历薪酬：假设保留效用水平一直上升，该图反映了延迟支付机制的作用：工龄最长的员工获得一份比其边际生产率价值更高的工资，工龄较短的员工则获得一份比边际生产率较低的工资。10.3激励理论与薪酬设计

17(2)薪酬体系绩效薪酬基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。总体上说，绩效薪酬计划可以分为个体层面的薪酬计划和群体层面的薪酬计划。基于个体的绩效薪酬计划包括计件工资、计时工资、绩效加薪、绩效奖金等基于群体层面上的绩效薪酬计划主要关注员工薪酬与团队绩效之间的关系，主要包括收益分享计划、利润分享计划、员工持股计划等，强调员工与团队分享收益、共担风险。10.3激励理论与薪酬设计

18(2)薪酬体系其他三种薪酬体系基于岗位的薪酬体系以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据基于技能的薪酬体系以员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象基于市场的薪酬体系根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平10.3激励理论与薪酬设计

19(3)福利福利（benefits）是指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。薪酬可能会因为职位、能力、资历、业绩等不同而不同，而大多数的福利项目的享受条件仅仅是成为公司的员工。福利计划可以划分为三类：一是保护，为员工在生病、失业、年老或残疾时提供保障；二是带薪假期，在员工因各种原因不能工作时，仍为员工提供工资；三是服务，为员工提供工作相关的各种服务。也有其他划分福利标准，如法定和非法定福利。10.3激励理论与薪酬设计

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10.4锦标赛理论

21当产出不可证实时，基于产出的绩效薪酬体系无法为代理人提供有效的激励。当我们假设工人的努力和产出都无法观测和证实的时候，在经典的委托—代理问题中，双边道德风险就会出现：员工不再相信雇主为好的表现支付高工资的承诺。大型的企业通常有一套完整的人事管理规则，规定包括晋升、职位和工资在内的体系。雇员的报酬随着职位的晋升而加速上升，在一些大企业中CEO的工资甚至是副总的三倍甚至更多。锦标赛理论（tournamenttheory）认为当委托人的监督成本很高或者代理人的产出无法证实时，以相对绩效来激励员工，会优于以绝对业绩来激励员工。也就是说，薪酬水平不由定量的边际产出决定，而是往往基于边际产出的排序。因此，薪酬差距是与绩效正相关的，并且越是难以监控的员工，如高管人员，越需要较高的薪酬差距来对其进行激励。10.4锦标赛理论

22(1)锦标赛理论与高管激励在监控困难的条件下，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有三个潜在的好处。首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来的简单，因此可以降低监控的成本。Rosen（1986）认为，假如普通员工晋升为较高级别的员工时能获取超额奖金，那么就能够诱使竞争者向往更远大的目标，而此超额奖金在由次高层级经理晋升到最高层级经理时最为明显。10.4锦标赛理论

23(1)锦标赛理论与高管激励Leonard（1990）与Mainetal.（1993）均以实证的方法发现高层管理团队内部人员薪酬结构曲线确实呈现下凸形态，尤其在达到最高级别时候差距最为明显。Eriksson（1999）亦验证薪酬水平与层级间呈现下凸形态，但并没有发现在到最高层级时存在巨额的差异。Lazear（1992）与Bakeretal.（1994）分别以两家不同美国大公司为实证，发现其薪酬结构均呈现下凸型态。此外，针对锦标赛理论的第二点潜在好处，Mainetal.（1993）以200家美国公司的高层管理团队为研究对象，发现薪酬差距与资产报酬率是呈正相关。但Leonard（1990）以美国大公司为研究，却发现薪酬差距与公司绩效两者间并无显著的相关关系存在；Angetal.（1998）用以色列的公司为样本，研究CEO和高层经营团队间的薪酬差距，发现薪酬差距与公司绩效并无明显相关性存在。Mclaughlin（1988）对延伸锦标赛模型加以分析，认为竞赛人数的多寡对薪酬差距也产生影响。10.4锦标赛理论

24(2)国企中的锦标赛激励效应国企改革是整个经济体制改革的中心环节，也是我国学者普遍关注并做出大量研究的焦点问题。总体来说，有两种主要的观点：一种观点是以张维迎为代表的产权理论。该理论强调，剩余索取权难以向国企经营者让渡是导致国企低效的根本原因（张维迎，1996a），私有化是国有企业改革的根本出路另一种观点是林毅夫等所提出的竞争理论。与产权理论不同，竞争理论认为，国有企业效率不高的根源在于国企经营者缺乏充分的竞争激励。在强调经营者激励的重要性这一点上，产权理论和竞争理论是一致的，只不过在具体的激励方式选择上，上述两种观点存在较大的分歧。10.4锦标赛理论

25(2)国企中的锦标赛激励效应国外对锦标赛理论的研究比较成熟，但是委托代理关系背后的制度背景不同，从根本上导致国企锦标赛和国外成熟市场存在很大的不同。制度环境对国企锦标赛激励的影响主要体现在以下两个方面：一是制度环境改变了经营者的绩效评估体系，在特定的制度环境下，国企经营者绩效度量和评估可能充满噪音，很难准确反映经营者行为。二是制度环境影响了经营者的行为与目标，在特定的制度环境下，国企经营者可能会出现行为扭曲和目标偏离。政府作为我国国有企业的关键控股主体，必然对国企经营者的行为产生重大影响。面对自己所有和管辖的众多国有企业，作为所有者代表的政府天然处于信息的劣势，很难低成本地观察到国企经营者的绩效，这也就意味着政府很难与国企经营者签订有效的薪酬激励契约，从而使得基于绝对绩效水平的薪酬激励制度的有效性不高。从以上结论得出的政策启示：要规范政府的职能定位，理顺政府行业管理、国资委资产管理和企业经营之间的关系，减少各级政府官员对其所控制的国企薪酬决策的行政干预，实现真正意义上的政企分开和政资分开。10.5长期激励

26(1)人力资本越发需要长期激励人力资本（humancapital）是指存在于人身的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。知识经济时代人力资本增值空间大于物质资本，具备创新、资源配置与市场应变能力，人力资本投资对GDP增长贡献率更高；技术多储存于技术人员脑中，技术人员是资本载体，加上高素质企业家共同构成的人力资本显著拉动企业产出增长。两权分离理论（即公司所有权与控制权分离理论）随股份公司产生，两权分离使掌握控制权的经理人不享有剩余，拥有剩余权的股东不参与控制。经理人除工资、奖金、期权等货币收益外，还追求人事决策权、声誉等非货币收益，该类追求称为机会主义行为（opportunisticbehavior），会引发委托代理关系中的逆向选择和道德风险。委托代理存在信息不对称、契约不完全问题，仅靠经理人自律不足，长期激励机制是规范经理人行为、实现企业最优所有权安排最重要的途径之一。10.5长期激励

27(2)长期激励的意义和作用奖金制度是人力资本早期参与企业收益分配的形式，但奖金制度难以真正满足人力资本的要求，难以对人力资本形成有效的长期激励。所以，只有通过不同的报酬组合才能达到长期激励的效果，即让代理人所获得的剩余收入与经营企业的风险相联系，将经营风险引入到经营者的报酬体系，才具有激励的长期性。建立长期激励机制是企业发展的客观要求。首先，长期激励是人力资本谈判力提高的结果;其次，企业的产权制度或者说产权结构的重大变化是长效机制的重要内部条件再次，长期激励机制的建立取决于外部环境，具备完善的人才市场、股票市场和期权市场等是长期激励机制必要的基础和前提。长期激励机制的作用：一则通过长期激励机制中的股权激励，使管理型人力资本感觉“管理自己的企业”，从而可以降低监控成本；二是由于长期激励提高了人力资本所有者的效率收益、风险收益等，从而提高人力资本退出障碍，从而挽留高人力资本；三是使得人力资本关注长期收益多于关注短时间的效益，确保持续不断取得长期收益10.5长期激励

28(3)长期激励机制的主要形式：经营者管理层长期激励是指将经营者的利益与企业长远（一般为3-5年）的发展相联系，对经营者较长期内的经营业绩和贡献给予回报的激励方式。企业的长期激励计划主要有两种形式：一种是股票激励；另一种是股票期权激励.股票激励股票激励是指为了事先激励或奖励经营者达到一定的绩效目标，向经营者直接提供股票或股票收益的一种激励计划。经营者股票激励方式按照性质可以分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票和业绩单元五种类型。股票期权激励股票期权激励主要指经理股票期权即给予经理一定数量的认购权，在一定期限内以当时的价格购买一定数量的股票，在未来的一定期限内可以兑现在企业中，一个好的股票期权激励计划的设计要素包括授予对象、行权价格、授予数量、股票来源和执行期限等10.5长期激励

股票激励29股票购买是指，企业在合约初期给经营者提供低息或无息贷款，让经营者一次性购买一定数量的股票，而经营者每年按固定付款金额偿还贷款。为了达到激励目的，可以规定经营者按照与绩效挂钩的付款标准还贷，例如，在企业业绩好的时候，经营者可以按照一定比例减少当年还款额，且绩效越好，还款减少比例越高。股票奖励即无偿奖励经营者股票。通常，这种股票奖励分为期初奖励股票和业绩股票两种。期初奖励股票指在合约初期奖励给经营者一定数量的公司股票，期末按照公司业绩标准，经营者不归还、部分归还或全部归还所奖励的公司股票；业绩股票，又称为期末奖励股票，即在合约期结束时，如果公司绩效达到规定的业绩标准，经营者将获得一定数量的股票奖励。后配股是指按照规定条件可以转为普通股的一种特殊股票。后配股的激励方式是指，经营者在期初一次性按照很优惠的价格购买一定数量的公司后配股，在期末如果完成预定业绩指标后配股按1:1的比例转为普通股；如果没有完成预定业绩指标，后配股将失去价值而使得经营者遭受损失。虚拟股票是指经营者在名义上享有股票，而实际上仅仅享有相当于这些股票的一些收益，一般适用于非上市公司。虚拟股票的收益来源一般包括两个：股利收益，期初授予经营者一定数量的股票，在规定期限内经营者享有股利收入权；溢价收入，期初授予经营者市场价的股票，期末若股票价值高于期初价值，那么经营者将获得这种溢价价值，否则将一无所获。业绩单元。企业给予经营者一定的名义股票，但是经营者并不获得股利和溢价收入。经营者在期末达到业绩标准时，将获得按期末每股收益和期初市盈率倍数计算所得的现金奖励；若业绩未达到规定标准，将按与业绩标准之间的差距，依薪酬制度的规定，按比例扣除其基本薪酬与短期激励薪酬。10.5长期激励

30(3)长期激励机制的主要形式：员工员工的长期激励计划：长期激励计划的主要形式包括现金与股权两种，进而可分为长期现金计划和长期股权计划，前者又可分为项目现金计划、事件相关计划以及绩效重叠期计划；后者则可分为现股计划、期股计划以及期权计划（统称为员工持股计划）

长期计划类型基本设计奖励条件长期现金计划项目现金计划奖励多年项目成功地完成项目成功对公司业绩非常关键，并且具有可评估性事件相关计划在一次事件末尾或完成之后奖励在时间完成之后需要有成果绩效重叠期计划在绩效重叠期间奖励绩效提供长期的关注目标使其可以与每年的可变薪酬相对应，并且必须能够设立现实的多年目标员工持股计划现股计划使员工在企业取得一定绩效之后能够直接获得企业股权完成公司一定的绩效目标，并且乐意从雇主那里获得股权期股计划规定员工在一定时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票期权计划员工在一定时期内可以一定的价格购买一定数量的公司股权，员工可以使用或放弃这种权利10.5长期激励

31现金计划强调经营绩效而不是股市表现。员工持股计划最早试行于20世纪50年代的美国，在随后的半个世纪中，被世界上大多数国家和地区广泛采用。美国西北大学的Mehran教授对382家实施员工持股计划的企业所做的调查研究显示：4年内，与没有实施员工持股计划的同类企业相比，这382家企业平均每年的资产收益率高出2.7%，股东收益率高出6.9%；4年后，这382家企业中有303家继续存在，与行业平均水平相比，其资产收益率高出14%，股东收益率高出12%。10.5长期激励

32(3)长期激励机制的主要形式利润分享计划：就是企业在向员工支付了基本工资之外，再拿出一部分利润或超额利润向员工分配的制度。其一是雇员分享的利益来自利润总额，其二是雇员分享利润的份额应该在事先规定好。利润分享还包括两种形式，第一种是现金支付，另一种是延期支付，即作为员工退休后的收入。关于实施该计划的目的，目前的研究认为：利润分享计划可以缓和劳资矛盾。利润分享计划有助于缓解宏观经济“滞涨”。出于提升员工绩效的考虑：利润分享计划一般能提高企业认同感、团队合作和互相监督。10.5长期激励

相关专栏阅读33Baker,GeorgeP.,Jensen,MichaelC.andMurphy,KevinJ.(1988).‘CompensationandIncentives:Practicevs.Theory’,TheJournalofFinance,vol.43(3),pp.593-616.

10.5长期激励

TheAbsenceofPay-for-PerformanceCompensationSystems34高绩效来自高努力，需要补偿：Theserewardscantakemanydifferentforms,includingpraisefromsuperiorsandco-workers,implicitpromisesoffuturepromotionopportunities,feelingsofself-esteemthatcomefromsuperiorachievementandrecognition,andcurrentandfuturecashrewardsrelatedtoperformance。nonmonetaryrewardvs.monetaryrewards(intrinsicrewardsvs.extrinsicrewards)Oneexplanationforthelackofpay-for-performanceplans,offeredprimarilybypsychologistsandbehaviorists,isthatmonetaryrewardsarecounterproductive.Objectivevs.SubjectivePerformanceMeasurement10.5长期激励

3510.5长期激励

Promotion-BasedIncentiveSystems36Wagelevelsinahierarchicalorganizationareoftentiedtojoblevelsinthefirmandnottoindividuals;mostoftheaverageincreasesinanemployee'scompensationcanbetracedtopromotionsandnottocontinuedserviceinaparticularposition.MedoffandAbraham,forexample,findthatbetween-job-levelearningsdifferentialsaremoreimportantthanwithin-job-leveldifferentials.Promotionsinorganizationsservetwoimportantanddistinctpurposes.First,individualsdifferintheirskillsandabilities,jobsdifferinthedemandstheyplaceonindividuals,andpromotionsareawaytomatchindividualstothejobsforwhichthey'rebestsuited.Asecondroleofpromotionsistoprovideincentivesforlowerlevelemployeeswhovaluethepayandprestigeassociatedwithahigherrankintheorganization.两面性：激励vs降低激励（对已晋升者和之前同岗位者）matchingproblemsintournamentsareevenworseifoutputdoesnotcontinuouslyincreaseasemployeesclimbthehierarchy3710.5长期激励

Profit-SharingPlans38Kruse（1987）的研究表明利润分享计划在美国公司已十分普遍，在美国20%的劳动力（22，000，000雇员）参与超过400,000个利润分享计划计划，并且从1970年起，每年增加19,000个Free-ridingvs.mutualmonitoring10.5长期激励

39Blasi，Freeman，Mackintosh和Kruse在2006年发表的《CreatingaBiggerPie?TheEffectsofEmployeeOwnership，ProfitSharing，andStockOptionsonWorkplacePerformance》NBERpaper10.5长期激励

40采用GSS和NBER两组数据。根据GSS数据：样本中有45%的以盈利为目的的私人部门企业参与共享资本主义（其中36%采用利润分享，25%为收益分成，19%为员工持股，11%为股票期权）；而NBER数据中参与比例会高一些.被解释变量为员工的团队绩效（Workplaceoutcomes）。团队绩效通常有六种标准：跳槽（Turnover）；缺勤（Absenteeism）；同事之间认为对方的努力程度（Workers’PerceptionoftheDiscretionaryEffortofCo-Workers）；忠诚度（WorkerLoyaltytotheFirm）；为公司努力工作的意愿（Worker’sWillingnesstoWorkHardfortheFirm）；提建议的频率（theFrequencyofSuggestionstoImproveEfficiency）。其他文献单独考虑这些因素，而这篇文章建立了一个综合指标一次性考虑所有因素。关键解释变量为共享资本主义程度（以下简写为SC），这也是一个综合指标（包含了利润分享等）。同时加入员工团队参与（participationinanemployeeinvolvementteam）、培训（training）、工作保障（jobsecurity）等控制变量，以及公司固定效应。10.5长期激励

41回归结果表明，无论是NBER数据还是GSS数据，SC指标越大，寻找新工作的概率越低。加入其它人力资源政策使得NBER中指标的系数减小，但仍显著。NBER询问过员工是否他们会拒绝一份更高收入的工作而留在原公司，SC指标增加了这样的概率，这说明要么员工看重增加的工资，要么看重公司给予的股份，总之员工重视这样的政策。NBER询问了员工在此前6个月中，缺勤了多少天（在GSS中缺乏这样的数据），SC指标本身（如果排除企业文化的影响）增加了缺勤率。这是唯一的一个与SC指标反向相关的产出结果。10.5长期激励

42NBER和GSS都询问了员工他们对同事工作的信任程度。结果表明，SC指标越大，员工对其同事努力的感知度越高，但是注意到控制了公司其他的政策时，NBER数据得到的结果不再显著。NBER数据还有另外两种测度员工对同事认真工作程度的感知度：第一，同事对公司的事物有多感兴趣，表示同事是否乐意参与公司的运转；第二，同事之间是否互相鼓励以做出额外的努力。计量结果表明，SC指标显著增加上述两种概率，无论是否控制人力资源政策。接下来是员工个人得到的SC报酬对其自身态度和行为的影响。两类数据都涉及员工自身对公司的忠诚度。GSS询问员工是否因为为其雇主工作而自豪：SC指标增加了对此问题的积极答案；NBER也询问了有关忠诚度的问题：SC指标也增加了积极答案的概率。NBER还询问了员工是否会更加努力工作以帮助公司，以及员工提出提升团队效率的建议的频率。同样，SC指标对这两个结果都是正向的影响。10.6实证分析：资历的回报率

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10.6实证分析：资历的回报率

44(1)估计的回归方程然而，就像任何实证分析需要谨慎考虑一样，两个潜在的问题将会带来可能的偏误。相对于工资来说，经验和资历都是内生变量。最有效率的雇员通常具备更长的工作经验和资历，并且工作与雇员之间更好的匹配会增加资历。如果在实证分析中忽略这一无法观测的异质性，使用方程（1）得到的估计结果会高估资历和经验的回报率。10.6实证分析：资历的回报率

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10.6实证分析：资历的回报率

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10.6实证分析：资历的回报率

47(5)企业的延期支付机制一些实证研究已经证实，公司确实会采用一种延期支付工资的机制。Lazear和Moore（1984）比较了独立的自由工作者和其他方面相同的在某一公司任职且工作内容相似的雇员，结果发现公司雇员的工资波动更大。这说明自由工作者不需要给自己努力工作的激励，因此其工资就应该等于其边际生产力。而在公司任职的雇员需要一种延期支付的机制来激励其付出必要的努力。Kotlikoff和Gokhale（1992）的研究更加令人信服。他们采用1969到1983年间的数据，覆盖了北美大型销售公司的300，000员工。10.6实证分析：资历的回报率

48(5)企业的延期支付机制经理的工资状况确实符合延期支付的理论：其工资在任职的第一个10年间都低于生产力；在接下来的20年间则普遍高于其生产力。相反地，销售人员的工资与其生产力之间没有明显差异。10.6实证分析：资历的回报率

49(5)企业的延期支付机制经理的工资状况确实符合延期支付的理论：其工资在任职的第一个10年间都低于生产力；在接下来的20年间则普遍高于其生产力。相反地，销售人员的工资与其生产力之间没有明显差异。杜兴强,殷敬伟,赖少娟.论资排辈、CEO任期与独立董事的异议行为[J].中国工业经济,2017(12):151-169.

50研究目的：本文探讨的是独立董事在董事会会议中发表异议意见，即一种抑制性建言行为。独立董事发表异议意见与中国古代士大夫的“进谏”概念类似，因此也可称作进谏行为。有别于西方“人人平等”的文化背景，中国社会高权力距离的文化土壤（论资排辈）往往会对独立董事的进谏行为造成一定的阻碍。本文基于中国资本市场独特的、强制披露独立董事投票的制度背景，分析论资排辈对独立董事发表异议意见的影响。进而，本文关注CEO任期对论资排辈与独立董事发表异议意见之间关系的调节作用。假设：假设1：限定其他条件，上市公司内存在论资排辈的文化，独立董事发表异议意见的可能性较低。假设2：限定其他条件，CEO任期强化了论资排辈与独立董事发表异议意见之间的负向关系。杜兴强,殷敬伟,赖少娟.论资排辈、CEO任期与独立董事的异议行为[J].中国工业经济,2017(12):151-169.

51样本选择：本文选择2005—2013年间沪深两市全部A股上市公司为研究对象（17124个公司—年度观测值）。选择2005年作为起点的原因在于，上海和深圳证券交易所自2004年开始才强制要求上市公司披露独立董事在董事会决议中的投票情况，且本文的计量模型中加入了独立董事投票的滞后一期变量。在此基础上，本文按照如下的原则进行样本的筛选：①剔除金融保险行业上市公司的观测值（290个）；②剔除交叉上市的观测值，包括同时发行B股或H股的观测值（1269个）；③剔除论资排辈数据（独立董事排序规律数据）缺失的观测值，缺失主要是由退市公司年度报告缺失、独立董事简历缺失、上市公司年度报告不同部分中独立董事的排列次序相互矛盾等原因造成（76个）；④剔除财务会计数据或公司治理结构数据缺失的观测值（2153个）。杜兴强,殷敬伟,赖少娟.论资排辈、CEO任期与独立董事的异议行为[J].中国工业经济,2017(12):151-169.

52样本选择：本文选择2005—2013年间沪深两市全部A股上市公司为研究对象（17124个公司—年度观测值）。选择2005年作为起点的原因在于，上海和深圳证券交易所自2004年开始才强制要求上市公司披露独立董事在董事会决议中的投票情况，且本文的计量模型中加入了独立董事投票的滞后一期变量。在此基础上，本文按照如下的原则进行样本的筛选：①剔除金融保险行业上市公司的观测值（290个）；②剔除交叉上市的观测值，包括同时发行B股或H股的观测值（1269个）；③剔除论资排辈数据（独立董事排序规律数据）缺失的观测值，缺失主要是由退市公司年度报告缺失、独立董事简历缺失、上市公司年度报告不同部分中独立董事的排列次序相互矛盾等原因造成（76个）；④剔除财务会计数据或公司治理结构数据缺失的观测值（2153个）。杜兴强,殷敬伟,赖少娟.论资排辈、CEO任期与独立董事的异议行为[J].中国工业经济,2017(12):151-169.

53变量选择（1）因变量：独立董事发表异议意见。本文将独立董事出具的“保留意见”、“反对意见”、“无法发表意见”、“弃权”及“提出异议”五种意见类型归为异议意见，而将“同意”及“其他”两种意见归为赞同意见。因此，本文选取公司是否被独立董事出具异议意见（BB_DUM）及被出具异议意见的数量（BB_NUM）两个变量作为因变量。（2）自变量：论资排辈。本文根据独立董事之间的排序规律来判断上市公司内是否存在论资排辈的文化。本文通过逐一查看上市公司年度财务报告中独立董事之间的排序，将“年龄”、“政治联系”、“职位”等作为论资排辈的标准，而将其余各类界定为非论资排辈的标准。（3）控制变量。本文控制了第一大股东持股、股权制衡水平、董事会独立性、独立董事年龄、独立董事兼职家数、独立董事任期、独立董事政治联系、董事会规模、董事会下设委员会个数、公司规模、负债水平、盈利能力、成长能力、大股东掏空行为、上市年数、所有权性质、行业、年度等因素。杜兴强,殷敬伟,赖少娟.论资排辈、CEO任期与独立董事的异议行为[J].中国工业经济,2017(12):151-169.

54研究模型：杜兴强,殷敬伟,赖少娟.论资排辈、CEO任期与独立董事的异议行为[J].中国工业经济,2017(12):151-169.

55结论：本文首先通过逐一查阅上市公司年度报告、根据独立董事之间的排序规律来判断上市公司的董事会中是否存在论资排辈现象。此外，本文从国泰安数据库（CSMAR）中获取了2005—2013年间中国上市公司独立董事投票的相关数据。本文研究发现：①论资排辈与独立董事发表异议意见的概率以及数量呈现出显著负相关关系，说明论资排辈抑制了独立董事的进谏行为，不利于他们发挥监督作用；②CEO任期越长，论资排辈对独立董事发表异议意见的负向影响越突出，即论资排辈所造成的影响因CEO掌握的权力大小而存在差异。李四海,江新峰,宋献中.高管年龄与薪酬激励:理论路径与经验证据[J].中国工业经济,2015(05):122-134.

56本文提出以下假设：假设1：企业髙管年龄越大,其薪酬水平越高。假设2ａ：如果高管的年龄越大薪酬水平越高是基于管理者权力理论的解释,那么,高管年龄与企业业绩并不存在显著相关性。假设2ｂ：如果高管的年龄越大薪酬水平越高是基于人力资本理论的解释,那么,高管年龄与企业业绩之间存在显著相关性。假设3ａ：如果高管的年龄越大薪酬水平越高是基于管理者权力理论的解释,那么,高管年龄会降低薪酬业绩的敏感性,尤其是业绩下降时的敏感性。假设3ｂ：如果高管的年龄越大薪酬水平越高是基于人力资本理论的解释,那么,高管年龄并不会影响薪酬业绩的敏感性。李四海,江新峰,宋献中.高管年龄与薪酬激励:理论路径与经验证据[J].中国工业经济,2015(05):122-134.

57样本选择：研究选择中国沪深Ａ股2004—2012年上市公司为样本。针对本文研究的问题具体选择谁的薪酬作为研究对象,有如下的考虑：目前中国企业高管薪酬制定机制在于首先选定一个激励标杆,其他高管的薪酬以该标杆为标准,设定为该标杆的某一百分比,这在国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中有明确体现,而具体选择谁为标杆,这可能取决于激励的对象,而在中国当前企业普遍存在“一把手”现象,而“一把手”往往是企业的董事长尤其是在国有企业中,因此本文选择董事长为研究对象，通过董事长的绝对薪酬以及与其他高管比较的相对薪酬来反映其薪酬水平。同时借鉴以往研究文献的样本处理原则进行了原始数据的处理：由于公司实际控制人对高管薪酬制定存在影响,因此剔除企业董事长为实际控制人的样本；同时研究删除为ST、PT的样本；剔除数据缺失的样本。为消除极端值的影响,研究对所有连续型变量进行了上下1％分位数的winsorize处理。数据来源：研究使用的高管特征、薪酬以及公司财务数据来自CSMAR数据库,高管政治资本数据来自于CSMAR数据库以及企业年报和互联网络。李四海,江新峰,宋献中.高管年龄与薪酬激励:理论路径与经验证据[J].中国工业经济,2015(05):122-134.

58模型设定：(1)式中,因变量为企业中董事长的年度薪酬(Salary),这里,本文使用了绝对薪酬和相对薪酬两个指标。绝对薪酬是董事长年度薪酬的自然对数；相对薪酬是董事长薪酬占董事会前三位总和的比重。自变量为董事长在样本年度的年龄(age)。(2)式中因变量为企业业绩(Roa),自变量为董事长年龄(age)。(3)式中因变量为董事长绝对薪酬对数的差分(DSalary),自变量为企业总资产收益率的差分(DRoa)。在对(3)式进行回归时,本文以企业层面指标的差分变量作为控制变量。

李四海,江新峰,宋献中.高管年龄与薪酬激励:理论路径与经验证据[J].中国工业经济,2015(05):122-134.

59模型设定：基于研究的需要,本文使用董事长绝对年龄和相对年龄两个指标,其中绝对年龄是样本年度董事长的年龄；相对年龄是当年董事长年龄与董事会成员平均年龄的比值。借鉴以往文献,研究中控制了一系列变量,如高管生理性变量性别(Gender);企业业绩(Roa)、资产规模(Size)、资产负债率(Lev)等企业基本面情况以及大股东持股(First)、两职合一虚拟变量(Dual)、独立董事占比(Inde)等治理变量；同时本文控制了公司所在地区经济发展情况(GDP)以及年度、行业哑变量。李四海,江新峰,宋献中.高管年龄与薪酬激励:理论路径与经验证据[J].中国工业经济,2015(05):122-134.

60稳健性检验：

李四海,江新峰,宋献中.高管年龄与薪酬激励:理论路径与经验证据[J].中国工业经济,2015(05):122-134.

61稳健性检验：

李四海,江新峰,宋献中.高管年龄与薪酬激励:理论路径与经验证据[J].中国工业经济,2015(05):122-134.

62稳健性检验：

李四海,江新峰,宋献中.高管年龄与薪酬激励:理论路径与经验证据[J].中国工业经济,2015(05):122-134.

63总结:本文利用中国沪深Ａ股上市公司2004—2012年数据,研究高管年龄对薪酬契约的影响。研究结果发现,高管年龄对薪酬水平具有显著的影响,相对年龄与绝对年龄越大的高管获得了更高水平的薪酬,但研究同时发现与薪酬存在显著关系的年龄与企业业绩之间并没有显著的相关性,并且高管年龄降低了薪酬业绩的敏感性,尤其是业绩下降时的薪酬业绩敏感性,反映高管的年龄降低了薪酬契约的有效性。进一步研究表明,高管年龄对薪酬契约的影响存在社会资本的中介作用,年龄越大的企业高管更可能具有政治资本,而这种社会资本增强了其在薪酬契约签订中的谈判力和控制力。本文的结论反映基于高管异质性特征的研究为人力资源理论、管理者权力理论以及社会资本理论在管理者薪酬契约中的应用提供了分析的视角。林浚清,黄祖辉,孙永样.高管团队内薪酬差距，公司绩效和治理机构职位晋升的隐性激励效应[J].经济研究,2003(4)

64公司高管团队内薪酬差距主要指CEO薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别。本文对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验。本文认为,我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量,而提高薪酬差距的主要出路在于进行治理结构改革。林浚清,黄祖辉,孙永样.高管团队内薪酬差距，公司绩效和治理机构职位晋升的隐性激励效应[J].经济研究,2003(4)

65文章用两个指标来衡量CEO薪酬差距:一个是绝对薪酬差距(PAYDIF):绝对薪酬差距(PAYDIF)=CEO年度薪酬(CEOPAY)-非CEO年度薪酬均值(AVPAY);另外一个是相对薪酬差距(CEODAV):相对薪酬差距(CEODAV)=100%×(CEOPAY/

AVPAY)。薪酬数据为1999年和2000年度的混合数据,在剔除了年度薪酬低于8000元的高管人员数据后,共得到样本公司1111家。所有薪酬数据(和后文所用到的管理层变动比例数据、监事会和董事会结构数据)均来自于上市公司1999年和2000年年度报告。文章以半年作为一个计算周期,搜集和计算了不同上市公司的绩效数据,进而检验CEO薪酬差距和公司绩效之间的关系。林浚清,黄祖辉,孙永样.高管团队内薪酬差距，公司绩效和治理机构职位晋升的隐性激励效应[J].经济研究,2003(4)

66研究结果：Henderson和Fredrickson(2001)以美国公司为样本研究发现,锦标赛理论而不是公平理论能够更好的预测CEO薪酬差距。但是本文的研究结果显示,总体来看,影响我国上市公司CEO薪酬差距的主要因素同西方发达国家不同,有效激励下锦标赛薪酬体系合理调整的影响因素(外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点)并没有显著影响薪酬差距;相反,治理结构是其主要决定因素。这说明,我国上市公司薪酬差距的形成在很大程度上依赖于外部政治因素,进而依赖于社会和政府对“公平”和“社会和谐”的判断。这在一定程度上限制了锦标赛激励作用的发挥。林浚清,黄祖辉,孙永样.高管团队内薪酬差距，公司绩效和治理机构职位晋升的隐性激励效应[J].经济研究,2003(4)

67总结：本文对公司内高管团队成员间薪酬差距和公司未来绩效之间关系的检验证实,二者之间具有正向关系,该结果支持锦标赛理论而不是行为理论。本文的实证分析还表明,影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点,而是公司治理结构上的缺陷。因此文章做出如下推断:我国国有控股公司中存在薪酬差距不足的现象,这削弱了锦标赛的激励能量;我国公司雇员在薪酬决定中具有较强的谈判能力,雇员参与薪酬决定能力的增强造成了薪酬差距不足现象,也削弱了锦标赛激励能量;在强股东控制下“内部人控制”的加强对薪酬差距的形成是一个有力的补充,它强化了锦标赛激励的能量;由于治理结构(股权结构和董事会、监事会)上的缺陷,我国上市公司锦标赛激励存在诸多不足,其激励能量不能够随着外部环境和内部组织变化而进行有效调整。Bloom,N.,Liang,J.,Roberts,J.,&Ying,Z.J.(2014).DoesWorkingfromHomeWork?EvidencefromaChineseExperiment*.TheQuarterlyJournalofEconomics,130(1),165–218.

68背景介绍在家办公（也称为远程办公或远程工作，以下简称为“WFH”）正成为一种越来越普遍的做法。在美国，约有10%的劳动力每周至少在家工作一天（2010年人口普查）且WFH从主要从事低技能工作转向涵盖更广泛的职业（Oettinger，2010），他们的收入范围也相应地很广（Figure1）。关于WFH，我们往往关注两个主要问题：首先，很关键的一点是WFH是一个有用的管理实践吗？在这之前没有系统的证据或共识，而且即使在一个行业内，实践差异性往往也很大；其次，WFH对解决美国和其他发达经济体工作与生活平衡关系恶化这一问题的潜力有多大？中国最大的旅行社携程网（CTrip）拥有16000名员工，在纳斯达克上市，它所关注的是WFH作为一种管理实践的效力。鉴于研究文献和实践中关于在家工作影响的不确定性，该公司的高级管理层决定进行一项随机对照试验，并对员工、团队领导和高级管理层进行了多次采访和各种调查，来辅佐实验结论并为管理层做出决策提供帮助。实验设计—随机实验本次试验从携程上海呼叫中心和南通呼叫中心的位于酒店部门和机场部门的员工中选取实验对象，具体情况如下A1表所示。69实验设计—随机实验首先，通过调查，了解到在上海呼叫中心位于上述两部门的996名雇员中有503名自愿参与这项实验，但在这503名中只有249名符合参与实验的资质要求（至少有半年的工作任期、家中有宽带网络、有自己单独的房间）。通过抽签，决定这249名雇员中偶数日子出生的雇员回家工作（每周4天在家工作，1天在办公室工作）、奇数日子出生的雇员仍留在办公室工作。这体现了随机试验分组的随机性。其次，不论是位于南通呼叫中心的员工还是位于上海呼叫中心的员工、不论是回家工作还是在办公室工作，他们都在相同的企业文化和管理制度体系下使用相同的设备工作，并且每位雇员的任务均是由中央设备随机分配的，因此他们的数据是可比较的。也就是说，实验中观察不到的差异性与treatment（工作地点为家）无关，实验组与对照组的区别仅在于工作地点的不同。最后，携程有庞大的后台记录员工的工作情况，因此，实验数据是可得的且准确的。另外，我们知道，在携程，员工月收入与其工作产出有关，并受到其工作质量和工作类型的影响，而且职业晋升也与工作表现挂钩。因此，即使在家工作的员工也有动力好好表现。70实验设计—双差法本次实验的实验期为2010年12月6日～2011年8月15日，与之对应的正常时期为实验前的2010年1月1日～2010年11月28日；实验组为249名雇员中偶数日子出生的雇员，对照组为249名雇员中奇数日子出生的雇员。另外，实验还有两个准对照组：一是位于南通呼叫中心的且符合实验资质要求的雇员；二是位于上海呼叫中心的符合实验资质要求但最初没有志愿参与实验的雇员。为估计在家工作对雇员每周工作表现的影响，使用如下等式：71

72实证结果分析—WFH对雇员工作表现（工作产出）有正向影响Table2展示了具有全套个体固定效应和周（时间）固定效应的按周逐个个体回归的结果。73实证结果分析—

WFH对雇员工作表现（工作产出）有正向影响首先，从整体来看，WFH对雇员工作表现有显著的提升作用。其次，当单拿出四种工作类型中为Ordertakers的134个子样本来进行回归时，可以看到，实验开始后实验组比对照组每周接听电话的次数比对照组多13%，这一结论可以在Figure3中更直观地看到。74实证结果分析—WFH对雇员工作表现（工作产出）有正向影响在实验开始前的正常时期，实验组折线与对照组折线的走势几乎吻合，他们的波动均是由旅游需求的季节性变化引起的；而实验一进行，实验组就开始超过对照组，每人每周接听更多次电话。有趣的是，在家工作所带来的这种差异在实验刚开始的前两个月增长较小，在实验期的中间阶段（也就是实验开始后的第2个月到第6个月）达到最大后又逐渐减小。为什么会出现这种情况呢？因为在实验前两个月，在家工作的员工需要进行设备安装和调试并且有一个学习适应期，使得他们的表现没有达到最佳。而在实验最后一段时间，对照组表现差的员工更高的离职率提高了对照组员工表现的整体水平加之实验组由于在家时间过长带来的孤独感所造成的工作积极性的降低两方面的原因使得两组之间工作表现的差距逐渐减小。关于上述提到的实验组和对照组之间离职率的差异，我们可以直观地在Figure6看到。75实证结果分析—WFH对雇员工作表现（工作产出）有正向影响Table8展示了作者为进一步探索是否存在离职选择差异而进行的Probit回归结果。首先，可以看到，实验期实验组离职率比对照组离职率小一半，这与Figure6相吻合，即WFH可降低离职率；其次，表现差的员工更容易辞职，尤其是控制组表现差的员工；进一步地，分别对实验组和对照组的雇员表现对其辞职选择的影响进行Probit回归，结果表明对于依然在办公室工作的对照组来说，这种影响较大且非常显著；而对于回家工作的实验组来说，这种影响较小且显著性很弱。根据相应的对员工的采访，我们了解到，之所以会产生上述差异，是因为控制组表现差的员工很容易在辞职后找到一份相似的工作，但对于实验组的雇员来说，没有与目前工作相当的可在家工作的岗位供他们去选择，从了大大减小了实验组雇员的离职选择。76实证结果分析—

WFH对雇员工作表现（工作产出）有正向影响那么，这种对照组与实验组的离职选择差异会对我们已分析出的WFH对雇员工作表现（工作产出）有正向影响的结论吗？毕竟我们在实验设计中提到实验组与对照组的差异仅在于工作地点的不同。作者使用LeeBoundsEstimator来阐明这一问题，AppendixFigureA1表明WFH对降低离职率的影响比我们的实际估计结果更大。因此，WFH对雇员工作表现的积极作用可能会因为离职选择的组间差异而被低估，从而不会影响、甚至是加强了我们已得到的WFH对雇员工作表现有积极作用的结论。77实证结果分析—WFH对雇员工作表现（工作产出）有正向影响回到Table2，作者得到WFH可使得Ordertakers每周接听电话的次数增加的13%中有4%来自每分钟接听电话的次数的增加，即WFH使得员工生产力有所提升，原因是在家拥有更安静的工作环境，这一结论也与已有的心理学研究结论相吻合：办公室太吵会降低员工的认知表现；另外9%来自每周接听电话的总时间的增加，即WFH提高了高频劳动供给。关于此，作者进行了进一步分析，结果表明，实验组雇员每周接听电话时长的增加有3/4来自于每天接听电话时长的增加、1/4来自于每周工作天数的增加。根据对雇员的采访可知，WFH使得每天可接听更长时间的电话是因为如下两点：1）在家工作可避免由于上下班中的交通和天气问题，从而能够更准时的开始工作；2）他们可以利用原来的通勤时间来安排自己的个人事务，从而不需要早退。而WFH可使得每周有更多的工作天数是因为在家工作减少了雇员因为生病而请假的次数。此外，作者还进一步探索了WFH与长期通勤虚拟变量交互作用，结果表明，对于每天上班时间超过120分钟的员工来说，WFH所带来的雇员高频劳动供给的增加更大。但WFH与婚姻状况、子女、教育和任期（Table1中预测WFH的变量）的交互作用均不显著。78实证结果分析—

WFH对雇员工作质量无显著影响通过上述分析，我们知道，WFH会对雇员工作表现（工作产出量）有积极作用，而工作产出的增加是以牺牲工作质量为代价的吗？WFH会对雇员的工作质量产生影响吗？为此，作者构建了两个质量度量：对话转化率和周测分数。转换率的计算方法是，形成订单的电话应答数占总电话应答数的比率；周测分数来自外部监测小组随机评估的1%的电话。通过AppendixA4我们可以看到，回归结果均不显著，表明实验不对雇员的工作质量产生影响。79实证结果分析—溢出效应Table2的回归结果实际上仅表明实验期内实验组相对于对照组雇员工作表现时提升的，而这种相对的差距真的是由有实验组雇员比之前表现得更好所造成的吗，还是由对照组雇员比之前表现的更差所造成的呢？因为毕竟在这项实验中，对照组的雇员“输了”随机抽签，即失去了为期9个月的在家工作的机会，而在家工作所带来的通勤时间和费用的减少大约占他们工资的17%。为此，作者使用了前文提到过的两个“准”对照组的数据。这两个准对照组与实验组和对照组具有可比性，原因有二：首先，这四个群体都面临着同样的服务需求；其次，他们都符合参加实验的资格要求。通过Table4的回归结果我们可以看到，对照组与两个准对照组相比，雇员的整体表现均无显著差异，表明实验组与对照组的差异是由于实验组工作表现的提升而非对照度工作表现的降低，即没有证据表明，这项随机实验对