2026年劳动人事争议仲裁员人事考核争议调解试题含答案

2026年劳动人事争议仲裁员人事考核争议调解试题含答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1.根据《劳动人事争议调解仲裁法》以及人力资源和社会保障部2025年修订的《劳动人事争议仲裁组织规则》，仲裁员主持劳动人事争议调解时，以下哪种情形不违反调解中立性要求（）A.仲裁员是本案用人单位法定代表人的远房表哥，未主动向仲裁委披露该身份关系B.仲裁员接受本案一方当事人委托代理人赠送的本地马拉松赛事参赛名额，市场价值300元，未告知仲裁委员会C.调解过程中仲裁员分别向双方当事人梳理各自主张的法律风险，指出证据瑕疵对裁判结果的影响D.仲裁员为了梳理案件细节，私下约见一方当事人讨论调解方案，未通知另一方当事人到场答案：C解析：根据《劳动人事争议仲裁组织规则》中仲裁员行为规范的要求，仲裁员应当保持中立，存在利害关系应当主动披露，不得私自单方接触一方当事人，不得接受一方当事人的礼品馈赠。选项A中仲裁员与用人单位法定代表人存在利害关系，未披露违反中立要求；选项B中仲裁员接受一方价值较高的馈赠未申报，违反廉洁和中立要求；选项D中仲裁员私自单方接触一方，违反程序公正要求；选项C中仲裁员向双方释明法律风险，属于正常的调解引导行为，不违反中立要求，因此C正确。2.某外卖平台专职骑手赵某向仲裁委申请仲裁，主张2023年5月至2025年10月与平台存在劳动关系，要求平台为其补缴在职期间的社会保险，案件进入调解程序后，以下关于调解协议效力的说法，正确的是（）A.只要双方当事人签字盖章，调解协议就具有强制执行力B.双方当事人约定调解协议一经签字即发生法律效力，一方不履行的，另一方可以直接向人民法院申请强制执行C.经仲裁委审查确认后制作调解书，调解书送达双方当事人后发生法律效力，一方不履行的可以申请强制执行D.因社会保险补缴争议不属于劳动人事争议仲裁受案范围，所以本案达成的所有调解协议都无效答案：C解析：根据《劳动人事争议调解仲裁法》规定，经仲裁庭调解达成调解协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力，一方不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。仅双方签字的调解协议未经仲裁委确认的，不具有强制执行力，因此A、B错误。社会保险补缴虽然属于行政征缴范畴，但劳动者与用人单位可以就社会保险的补偿达成调解，调解协议内容不违反法律规定的有效，因此D错误，C正确。3.甲公司因经营调整裁员，员工刘某工龄12年，解除劳动合同前12个月平均应发工资为18000元，当地上年度城镇非私营单位就业人员月平均工资为5500元，双方就经济补偿进行调解，甲公司提出按照《劳动合同法》规定的标准计算经济补偿，以下计算结果正确的是（）A.12×18000=216000元B.12×16500=198000元C.12×5500=66000元D.12×(5500×2)=132000元答案：B解析：根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中刘某月工资18000元，当地上年度职工月平均工资三倍为16500元，刘某工资超过三倍标准，因此按照16500元计算，刘某工龄12年，没有超过最高年限限制，因此计算结果为12×16500=198000元，B正确。4.根据《企业劳动争议协商调解规定》，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，以下关于企业劳动争议调解委员会的说法，正确的是（）A.企业劳动争议调解委员会主任只能由工会代表担任B.企业劳动争议调解委员会中，职工代表人数不得少于总人数的三分之一C.调解委员会接到调解申请后，一般应当在15日内完成调解，到期未达成调解协议的，视为调解不成D.调解委员会制作的调解协议，只要调解委员会盖章就生效，不需要当事人签字盖章答案：C解析：根据《企业劳动争议协商调解规定》，企业劳动争议调解委员会主任由工会代表或者双方推举的人员担任，因此A错误；职工代表人数不得少于调解委员会总人数的二分之一，因此B错误；调解协议需要双方当事人签字盖章后方才成立，因此D错误；调解委员会应当自收到调解申请之日起十五日内结束调解，到期未达成一致的视为调解不成，C正确。5.申请人赵某劳动仲裁案件进入调解程序后，赵某无正当理由拒不到调解现场参加调解，也没有委托代理人到场参与调解，以下处理方式正确的是（）A.视为赵某撤回仲裁申请B.仲裁员可以缺席进行调解，达成调解协议的仍然有效C.中止调解程序，待赵某到场后再恢复D.延期十五日调解，到期不到庭再按撤回处理答案：A解析：根据《劳动人事争议调解仲裁法》第三十六条规定，申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。调解程序属于仲裁审理程序的组成部分，申请人无正当理由不到场参加调解，也不委托代理人参与的，视为撤回仲裁申请，A正确。二、多项选择题（每题2分，共10分）1.仲裁员主持劳动人事争议调解过程中，以下做法符合规定的有（）A.针对一方当事人文化程度较低，无法准确理解法律条文内容，仲裁员用通俗易懂的语言解释相关法律规定，提示其主张可能存在的裁判风险B.调解过程中仲裁员发现用人单位存在强迫见习生劳动、违法使用童工等严重违法情形，在调解结束后及时向人力资源社会保障行政部门移送相关线索C.为了促成调解，仲裁员向用人单位承诺，如果用人单位同意调解支付补偿，后续同类案件仲裁处理中都会照顾用人单位的诉求D.一方当事人坚持要求用人单位公开登报道歉，用人单位明确不同意公开道歉，仲裁员主动引导双方将履行方式调整为向当事人本人书面道歉，兼顾双方诉求E.双方就工伤保险待遇达成调解，约定用人单位分五年分期支付全部补偿，仲裁员审查后认为履行周期过长，劳动者存在大病医疗需求，引导双方调整为一次性支付，保障劳动者权益答案：ABDE解析：选项C中仲裁员承诺照顾用人单位后续案件诉求，违反了仲裁中立性原则，也违反了个案处理的基本规则，因此C错误。其余选项均符合调解的规定，仲裁员可以对弱势一方进行释法，可以主动移送违法线索，可以引导调整调解方案平衡双方利益，因此ABDE正确。2.以下哪些劳动人事争议，适合优先采用调解方式处理（）A.劳动者主张确认劳动关系，用人单位否认，核心证据存疑，事实不清的B.女职工主张“三期”待遇，用人单位单方解除劳动合同，劳动者仍然希望回到岗位工作，用人单位也有接收意愿的C.新业态平台用工争议，双方对用工性质争议较大，但劳动者有迫切资金需求，希望尽快拿到款项的D.已经经过一审法院审理、发回重审后重新移送仲裁，双方矛盾已经激化的十人以上集体争议E.职工与用人单位就竞业限制补偿金金额存在争议，双方之前合作关系良好，仅对金额有分歧的答案：ABCE解析：选项D中双方矛盾已经激化，经过多次审理分歧较大，调解成功率低，不适合优先调解，其余选项中，事实不清证据不足的、双方有继续合作意愿的、劳动者有迫切需求的、仅金额分歧的，都适合优先调解，平衡双方利益，因此ABCE正确。3.双方当事人达成调解协议后，仲裁委经审查，发现有以下哪些情形的，应当不予确认调解协议效力，不予制作调解书（）A.调解协议内容违反法律、行政法规强制性规定的B.调解协议损害国家利益、社会公共利益或者第三人合法权益的C.调解协议是一方当事人以欺诈、胁迫手段迫使对方签订，违背当事人真实意愿的D.调解协议内容超出了申请人仲裁请求范围的E.用人单位与劳动者约定，将应当缴纳的社会保险费直接支付给劳动者个人，劳动者放弃要求单位补缴的答案：ABCE解析：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，调解协议内容超出仲裁请求范围的，只要不违反法律强制性规定，不损害第三人利益，应当予以确认，因此D错误。选项E中社会保险缴纳是用人单位的法定义务，不能通过约定转移给个人，该约定违反强制性规定，因此不予确认，ABCE均符合不予确认的情形，正确。4.处理十人以上集体劳动争议调解过程中，仲裁员以下做法符合规定的有（）A.要求劳动者一方推举3至5名代表参加调解活动B.同意地方工会工作人员作为劳动者一方的代表参加调解C.用人单位委派人力资源总监作为代表参加调解，不需要出具法定代表人的授权委托书D.调解达成协议后，仅需要代表签字确认，不需要将协议内容告知所有劳动者E.邀请用人单位所在地街道办事处的人民调解员共同参与调解，协助做双方工作答案：ABE解析：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，用人单位委派代表参加调解仲裁，必须要有法定代表人出具的授权委托书，明确代理权限，因此C错误；集体争议调解达成协议后，调解协议内容必须告知全体劳动者，听取全体劳动者的意见，因此D错误；其余选项均符合规定，劳动者可以推举3-5名代表，工会可以代表劳动者参与调解，可以邀请外部调解员协助调解，因此ABE正确。三、案例分析题（每题40分，共80分）案例一：2024年2月，李某入职某连锁超市公司，岗位为城区门店生鲜区主管，双方签订了为期3年的书面劳动合同，约定月工资为8000元，其中固定工资6000元，绩效工资2000元，绩效工资根据每月考核结果发放。2025年10月，超市公司为了提升业绩推出新的员工考核管理制度，该制度经过公司职工代表大会讨论修改，公示后告知了全体员工。新制度规定，生鲜区主管月度考核得分低于60分的，视为考核不合格，连续两个月考核不合格的，公司有权调整工作岗位，调整后岗位工资降低1500元，调整岗位后再次考核不合格的，公司可以解除劳动合同。李某2025年11月月度考核得分为58分，12月月度考核得分为55分，2026年1月，公司正式向李某发出通知，将李某调整到门店后勤保洁岗位，月工资调整为6500元。李某不认可公司的调岗决定，拒绝到新岗位报到，仍然每日到原生鲜区打卡，但不开展工作，连续10天后，公司以李某连续旷工严重违反规章制度为由，作出解除劳动合同的决定。李某不服，向当地劳动人事争议仲裁委申请仲裁，提出两项仲裁请求：一是撤销公司作出的解除劳动合同决定，恢复原工作岗位；二是支付2025年11月、12月扣除的全部绩效工资共计4000元。超市公司辩称，考核制度制定程序合法，李某连续考核不合格，公司调岗符合制度规定，李某拒绝到岗连续旷工属于严重违纪，解除劳动合同合法。仲裁委受理后，征得双方当事人同意，安排你作为仲裁员主持本案调解。问题1：你在调解正式开始前的准备阶段，应当做好哪些工作？问题2：本案调解过程中，双方的核心争议焦点有哪些？你会分别针对双方当事人做哪些引导调解工作？问题3：如果双方达成调解意向，公司同意一次性支付李某5万元补偿，李某自愿放弃全部仲裁请求，你在审查调解协议内容时需要注意哪些事项？参考答案：问题1：调解准备阶段应当做好以下几方面工作：第一，全面梳理案卷材料，核实双方提交的证据，梳理本案存在的法律风险和事实争议，明确案件的核心脉络。本案中需要提前确认：一是新考核制度的民主制定程序是否合法，本案中制度经过职代会讨论公示，程序符合《劳动合同法》第四条的规定，但调岗降薪的合理性仍然存在较大争议，调岗前后岗位从主管到保洁，工资降幅达到18.75%，岗位性质落差过大，合理性不足；二是李某不到新岗位报到是否属于旷工，李某仍然到原岗位打卡，并非无正当理由不到岗，公司认定旷工解除劳动合同的合法性存疑；三是两个月绩效工资全额扣除是否合理，本案中公司仅拿出考核分数，没有提供李某工作不达标的具体事实依据，全额扣除绩效的依据不足。第二，提前与双方当事人进行初步沟通，分别了解双方的调解底线和真实意愿，明确李某是否真的希望恢复劳动关系，公司是否同意李某返回岗位工作。本案中公司已经招聘了新的生鲜区主管，李某也已经和公司产生公开矛盾，继续履行劳动合同的实际空间很小，提前摸清双方的心理预期，便于后续引导。第三，核实双方委托代理人的代理权限，确认代理人是否有调解的特别授权，避免达成调解后一方以代理人无权调解为由反悔，同时提前准备好调解需要的相关法律文书，提前告知双方调解的权利义务和纪律要求。第四，针对本案是企业内部劳动争议，可以提前联系公司工会的调解员，邀请其提前参与沟通，借助企业内部调解力量提升调解成功率。问题2：本案的核心争议焦点有三个：一是公司对李某作出的调岗行为是否合法合理；二是李某不到新岗位报到是否构成严重旷工，公司解除劳动合同是否合法；三是公司全额扣除李某两个月绩效工资是否符合法律规定和合同约定。针对双方的引导工作分别如下：对公司一方，首先要释明本案的法律风险：一是调岗行为不仅需要制度依据，还需要具备合理性，本案中调岗岗位性质、工资待遇落差过大，即使制度有明确规定，也会因合理性不足被认定为违法调岗；二是李某拒绝违法调岗不到新岗位报到，不属于法律规定的无正当理由旷工，公司以此解除劳动合同，大概率会被认定为违法解除，需要支付违法解除劳动合同赔偿金，李某工龄接近两年，月工资8000元，赔偿金为32000元，如果仲裁支持李某恢复劳动关系的请求，公司还要支付解除期间的工资，成本远高于协商支付的5万元补偿；其次引导公司，调解结案可以一次性解决争议，避免后续诉讼拖累，也不会对公司其他管理制度推行造成负面影响。对李某一方，首先也要释明本案的风险：一是公司新考核制度经过民主程序制定，已经告知李某，制度本身是合法的，李某确实连续两个月考核不合格，公司调岗有制度依据，李某拒绝到岗也存在一定过错；二是如果坚持恢复劳动关系，即使仲裁支持恢复，后续李某在公司工作也会面临诸多约束，绩效考评、岗位管理都会受到影响，很难正常开展工作，不如一次性拿到补偿另寻合适工作；其次，李某主张的4000元绩效工资，确实存在考核扣分的情形，想要全额拿回也需要举证证明自己完全符合工作要求，仲裁诉讼周期较长，时间成本较高，引导李某适当让步，尽快拿到补偿了结争议。问题3：审查调解协议时需要注意以下事项：第一，审查调解协议是否是双方真实意思表示，分别询问双方当事人，确认不存在欺诈、胁迫、重大误解或者乘人之危的情形，确保是双方自愿签订；第二，审查调解协议内容是否违反法律法规强制性规定，确认是否存在放弃社保、免除单位法定责任的违法内容，本案中5万元补偿要明确涵盖的项目，确认是否包含工资、经济补偿、社保补偿等所有项目，不存在违法约定；第三，明确履行细节，明确支付的具体期限、支付账户，约定逾期履行的违约责任，比如约定逾期支付需要加付违约金，避免一方不履行产生新的争议；第四，明确双方权利义务的终结，明确李某收到补偿后，双方基于劳动关系存续期间以及解除产生的所有争议都已经解决，李某不得再就本案相关事项向公司主张任何权利，也不得向相关部门投诉、提起仲裁诉讼；第五，核对双方当事人的身份信息、签字盖章，确认代理人签字符合授权要求，确保协议形式合法有效。案例二：王某2021年6月注册成为某网约车平台的专职司机，王某自行出资购买车辆，平台与王某签订了《网络预约出租车合作服务协议》，约定王某是独立个体经营者，自行安排工作时间，平台按照订单金额抽取佣金，最初佣金比例为订单金额的20%。2025年9月，平台未经与司机协商，单方面将佣金比例提高到25%，王某认为提高佣金后自己每月收入减少近千元，多次与平台沟通调整无果后，2025年11月王某停止接单，向仲裁委申请仲裁，要求确认2021年6月至2025年11月与平台存在劳动关系，要求平台补缴在职期间的社会保险，支付解除劳动关系经济补偿4.5万元。平台辩称，双方是平等的民事合作关系，不存在劳动关系，不同意王某的全部请求。仲裁委征得双方同意后开展调解。问题1：本案作为典型的新业态用工争议，调解过程中应当把握哪些基本原则？问题2：本案中双方的核心利益和争议痛点分别是什么？你作为主持调解的仲裁员会如何开展调解工作？问题3：如果双方达成调解意向，平台同意一次性支付王某3万元补偿，王某放弃确认劳动关系的请求，调解协议中应当明确哪些核心内容？参考答案：问题1：新业态用工形态灵活复杂，很多用工介于劳动关系和民事合作之间，调解过程中应当把握以下基本原则：一是倾斜保护劳动者合法权益原则，新业态从业者大多依托平台获得主要收入，属于弱势一方，调解过程中要平衡平台利益和劳动者权益，不能为了促成调解过分损害劳动者的法定权益；二是尊重用工实际和双方合意原则，新业态用工模式多样，不能强行套用传统劳动关系的标准认定所有用工，要尊重双方实际履行的情况，尊重双方协商的结果，只要不违反法律规定，认可双方达成的合意；三是效率优先原则，新业态劳动者大多收入不高，对资金的需求迫切，调解要尽量缩短周期，尽快促成和解，避免久调不决，损害劳动者利益；四是合法性原则，调解协议内容不得违反法律法规的强制性规定，不得约定免除平台应当承担的用工主体责任，比如不得约定免除平台的工伤保险责任，损害劳动者法定权益。问题2：双方的核心利益和争议痛点：王某的核心利益是，自己四年多专职从事网约车驾驶，收入因平台单方面提高佣金大幅下降，离职后希望获得一笔合理补偿，解决社保和后续生活的需求；王某的痛点是，双方签订的是合作协议，王某自行提供车辆、自行安排工作时间，认定劳动关系的证据不足，仲裁如果驳回确认劳动关系的请求，王某可能无法获得任何补偿，而且王某拖不起长期的仲裁诉讼程序。平台的核心利益是，不希望本案被认定为劳动关系，避免引发其他在岗司机效仿，产生大面积的同类争议，冲击平台现有的用工模式；平台的痛点是，如果本案认定劳动关系，平台将要承担大量的社保补缴和经济补偿成本，案件长期拖延也会影响平台的社会形象，即使胜诉也需要投入大量的时间和人力成本应诉。开展调解工作的思路：首先采取背对背调解的方式，分别向双方梳理各自的法律风险，对王某，明确说明本案的实际情况，双方签订的是合作协议，王某自行提供车辆、自行安排时间，确实不完全符合劳动关系的特征，仲裁认定劳动关系存在较大的概率会驳回请求，引导王某