(2026年)人社部劳动合同范本

(2026年)人社部劳动合同范本2026年人力资源和社会保障部发布的《劳动合同（示范文本）》，是基于《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国个人信息保护法》及2025年修订的《劳动合同法实施条例》等法律法规，结合当前数字化用工、灵活就业新业态发展趋势，修订完善的规范性用工文本，旨在为用人单位与劳动者订立劳动合同提供统一指引，明确双方核心权利义务，防范用工风险，推动构建和谐稳定的劳动关系。一、总则（一）范本的核心定位本示范文本为指导性规范文件，不具有强制性法律效力，但用人单位与劳动者订立劳动合同时，可结合行业特性、用工需求调整条款内容，调整后的条款不得违反现行法律法规的强制性规定。范本既覆盖传统全日制用工场景，也新增非全日制用工、劳务派遣用工的专项附件条款，适配多元用工模式的合规需求。（二）基本信息条款1.用人单位信息：明确要求填写用人单位全称、统一社会信用代码、法定代表人（主要负责人）姓名及职务、注册地址、实际经营地址、联系电话等信息，其中实际经营地址需与劳动者工作地点对应，若存在多个实际经营地址，需列明主要工作地址及可能的派驻地址范围，避免因工作地点约定模糊引发争议。2.劳动者信息：要求填写劳动者姓名、居民身份证号码、户籍地址、现居住地址、联系电话、紧急联系人及联系方式等，同时新增“个人信息授权”条款，明确用人单位可依法收集、使用劳动者个人信息用于用工管理，包括考勤、社保缴纳、薪酬发放等，但不得超出用工必需范围，且需遵守《个人信息保护法》关于信息存储、保密及删除的规定。二、劳动合同期限（一）期限类型及适用场景范本将劳动合同期限分为三类，分别明确适用场景及填写规范：1.固定期限劳动合同：适用于有明确项目周期、季节性用工或用人单位短期用工需求的场景，需填写具体起始日期和终止日期，例如“2026年1月1日至2028年12月31日”。同时新增“期限届满前告知”条款，要求用人单位在劳动合同届满前30日以书面或电子形式告知劳动者是否续订，未告知且劳动者继续提供劳动的，视为双方同意以原条件续订劳动合同，续订期限不少于原合同期限的二分之一（原期限不足1年的，续订期限不少于6个月）。2.无固定期限劳动合同：适用于用人单位长期用工需求、劳动者在本单位连续工作满10年或连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形的场景。范本明确，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立，不得拒绝，且条款中需注明“无固定期限，自xxxx年xx月xx日起至法定的终止条件出现时止”。3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同：适用于工程项目、研发项目、专项营销活动等有明确任务节点的场景，需填写具体工作任务内容及完成标志，例如“自2026年3月1日起至XX产业园一期工程项目竣工验收合格之日止”。任务完成后，劳动合同自动终止，用人单位需在任务完成后15日内为劳动者办理离职手续并支付相应劳动报酬及经济补偿（若符合补偿条件）。（二）试用期约定规范范本对试用期的期限、工资标准及解除条件作出严格规范：1.试用期期限：劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳务派遣用工的试用期需与用工单位的岗位需求匹配，且不得超过劳务派遣协议约定的服务期限。2.试用期工资：明确试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若劳动合同约定工资为计件工资或绩效工资，需明确试用期的计件单价或绩效考核标准，确保工资计算清晰可查。3.试用期解除：用人单位在试用期解除劳动合同的，需向劳动者说明理由，且理由需符合《劳动合同法》第三十九条第一项规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”，其中“录用条件”需在劳动合同订立时明确告知劳动者，包括岗位技能要求、绩效考核标准、职业道德规范等，避免因录用条件模糊引发违法解除争议。三、工作内容和工作地点（一）工作内容与岗位调整1.工作内容约定：要求明确劳动者的岗位名称、岗位职责、工作任务及考核标准，例如“岗位：软件工程师；岗位职责：负责公司核心系统的开发、维护及优化；工作任务：完成XX系统V2.0版本的开发，季度绩效考核达标率不低于90%”。对于涉及专业技术或特殊技能的岗位，需注明岗位所需的资质证书要求，例如“需持有中级软件工程师资格证书”。2.岗位调整规范：新增“合理调岗”条款，明确用人单位因生产经营需要调整劳动者岗位的，需满足三个条件：一是调岗具有合理性，与劳动者原岗位技能匹配；二是调岗后的工资待遇与原岗位相当，不得无故降低；三是需提前30日以书面形式告知劳动者，劳动者无正当理由不得拒绝。若劳动者拒绝调岗且未提供劳动的，用人单位可按照规章制度处理，但不得直接解除劳动合同，需先进行沟通协商或安排培训。（二）工作地点约定1.常规工作地点：明确填写具体工作地点，例如“XX市XX区XX路XX号XX大厦15层”。若用人单位存在多个办公地点，需列明劳动者主要工作地点及可能的派驻范围，例如“主要工作地点：XX市XX区，可能派驻地点：XX市XX县、XX省XX市（派驻周期不超过6个月）”。2.异地派驻规范：若涉及异地派驻且周期超过6个月的，需在劳动合同中明确派驻期间的住宿安排、交通补贴、探亲假等福利，例如“异地派驻期间，用人单位提供免费住宿，每月发放交通补贴500元，每2个月给予1次带薪探亲假（3天），往返交通费用由用人单位承担”。同时，劳动者有权拒绝超出约定范围的异地派驻，用人单位不得以此为由解除劳动合同。四、工作时间和休息休假（一）工作时间制度范本适配不同行业需求，明确三种工作时间制度的适用及规范：1.标准工时制度：每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1日。用人单位需明确具体工作时段，例如“每日9:00-18:00，其中12:00-13:00为午休时间”。2.不定时工作制：适用于高级管理人员、外勤人员、长途运输司机等无法按标准工时衡量的岗位，需经劳动行政部门审批后方可实行。范本明确，实行不定时工作制的劳动者，不适用加班工资规定，但用人单位需保障劳动者的休息休假权利，每年安排不少于5天的集中休息时间。3.综合计算工时工作制：适用于季节性生产、受自然条件限制的行业，需经劳动行政部门审批，周期可分为周、月、季、年。综合计算周期内的总实际工作时间不得超过总法定标准工作时间，超过部分视为延长工作时间，用人单位需按照不低于劳动者工资的150%支付加班工资；法定节假日安排工作的，按照不低于劳动者工资的300%支付加班工资。（二）休息休假权益1.法定节假日：明确按照国家规定享受元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等法定节假日，若用人单位安排劳动者在法定节假日工作，需提前告知并支付3倍加班工资，不得以补休替代。2.带薪年休假：根据劳动者累计工作年限确定休假天数：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。范本新增“年休假跨年安排”条款，用人单位因生产经营需要无法在当年安排年休假的，经劳动者同意可跨1个年度安排，未安排的需按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（包含正常工作期间的工资）。3.其他休假：明确女职工产假、婚假、丧假、病假、工伤假等假期的待遇标准，其中产假按照2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》执行，产假天数为180天，产前可休假30天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工产假期间的生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。五、劳动报酬（一）工资结构与支付标准1.工资结构：明确工资由基本工资、绩效工资、津贴补贴三部分组成，每部分需明确具体数额或计算方式，例如“基本工资：5000元/月；绩效工资：根据月度绩效考核结果发放，考核达标为2000元/月，最高不超过3000元/月；津贴补贴：交通补贴300元/月、餐补200元/月”。对于计件工资制，需明确计件单价及保底工资，例如“计件单价：10元/件，保底工资：4500元/月，当月计件工资低于保底工资的，按照保底工资发放”。2.支付时间与方式：明确工资支付周期为每月15日，支付方式为银行转账至劳动者指定账户，若遇法定节假日或休息日，需提前至最近的工作日支付。用人单位需每月向劳动者提供工资明细，列明基本工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资、社保及公积金扣除、个人所得税扣除等项目，劳动者对工资明细有异议的，可在收到明细后3日内提出，用人单位需在5日内予以答复并调整。（二）加班工资与特殊情形工资1.加班工资计算：明确加班工资计算基数为劳动合同约定的劳动者本人工资标准，若劳动合同未约定，按照劳动者本人上月正常工作时间的月工资确定，但不得低于用人单位所在地的最低工资标准。延长工作时间的加班工资为基数的150%，休息日加班且不安排补休的为基数的200%，法定节假日加班的为基数的300%。2.特殊情形工资：劳动者在病假期间的工资不得低于当地最低工资标准的80%；工伤停工留薪期内的工资按照原工资待遇发放；女职工孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，工资待遇不得降低。（三）最低工资保障范本明确，用人单位支付劳动者的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，若当地最低工资标准调整，用人单位需自调整之日起按照新的标准支付工资，并及时告知劳动者。同时，用人单位不得通过扣除绩效工资、津贴补贴等方式变相降低劳动者工资至最低工资标准以下。六、社会保险和福利待遇（一）社会保险缴纳1.基本险种：明确用人单位需为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，2026年起，长期护理保险纳入全国统筹范围，用人单位需按照当地规定为劳动者缴纳长期护理保险费用，个人缴费部分从劳动者工资中代扣代缴。2.缴纳标准：按照国家及当地社会保险经办机构的规定，以劳动者本人工资为缴费基数，若工资低于当地社会保险缴费基数下限的，按照下限缴纳；高于上限的，按照上限缴纳。用人单位需每月向劳动者告知社会保险缴纳明细，包括单位缴费部分和个人缴费部分的数额及缴费基数。（二）福利待遇1.补充保险：鼓励用人单位为劳动者建立企业年金、补充医疗保险等补充保险，范本新增“补充保险约定”条款，若用人单位建立补充保险，需明确缴费比例、享受条件及待遇标准，例如“企业年金：用人单位缴费比例为劳动者工资的5%，个人缴费比例为3%，连续缴纳满5年的，劳动者退休后可领取企业年金待遇”。2.其他福利：明确用人单位提供的福利项目，例如年度体检、节日福利、员工培训、团建活动等，若涉及费用报销的，需明确报销标准及流程，例如“年度体检费用上限为1000元/人，凭正规发票报销”。七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护（一）劳动保护措施1.常规劳动保护：用人单位需为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，例如高温作业岗位提供防暑降温用品，低温作业岗位提供防寒保暖用品。对于从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位需定期组织职业健康检查，检查费用由用人单位承担。2.女职工及未成年工保护：明确女职工在经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护措施，例如经期不得安排从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；孕期不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对不能胜任原劳动的，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。未成年工不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，用人单位需定期对未成年工进行健康检查。（二）职业危害防护1.危害告知：用人单位需如实告知劳动者工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等，在劳动合同中列明具体的职业危害因素，例如“岗位涉及粉尘、噪声危害，用人单位将提供防尘口罩、隔音耳塞等防护用品”。2.防护措施：用人单位需建立职业危害防护制度，定期检测工作场所的职业危害因素，确保符合国家规定的标准。若劳动者因工作原因患上职业病，用人单位需按照《工伤保险条例》的规定承担相应责任，包括工伤医疗待遇、伤残待遇等。八、劳动合同的履行和变更（一）劳动合同的履行1.用人单位义务：用人单位需按照劳动合同约定支付劳动报酬、提供劳动保护条件、缴纳社会保险等，不得无故拖欠工资、克扣工资，不得强迫劳动者加班。若用人单位因生产经营困难暂时无法支付工资的，需经与工会或职工代表协商一致，可延期支付，但延期不得超过30日，并需告知劳动者。2.劳动者义务：劳动者需按照劳动合同约定完成工作任务、遵守用人单位规章制度、保守用人单位商业秘密等，不得擅自离职、旷工，不得泄露用人单位的商业秘密和技术秘密。（二）劳动合同的变更1.变更情形：劳动合同的变更需经双方协商一致，采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。变更情形包括工作内容调整、工作地点变更、工资待遇调整等，若因法律法规政策变化导致劳动合同条款需要变更的，用人单位需及时告知劳动者并协商变更。2.变更流程：用人单位提出变更劳动合同的，需向劳动者出具《劳动合同变更通知书》，说明变更理由、内容及生效时间；劳动者提出变更的，需向用人单位提交书面申请，用人单位在10日内予以答复。双方协商一致的，签订《劳动合同变更协议》，作为原劳动合同的附件，与原劳动合同具有同等法律效力。九、劳动合同的解除和终止（一）协商解除用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除的，用人单位需向劳动者支付经济补偿（若由用人单位提出解除），经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过15年（2025年《劳动合同法实施条例》修订后调整）。（二）劳动者单方解除1.提前通知解除：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者解除劳动合同的，用人单位不得克扣工资，需在劳动者离职后15日内办理离职手续并支付剩余工资。2.即时解除：用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形的，劳动者可以即时解除劳动合同，无需提前通知，包括未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者即时解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。（三）用人单位单方解除1.过失性解除：劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿，包括在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。其中“严重违反规章制度”需在用人单位规章制度中明确界定，例如“连续旷工3日或年度累计旷工10日视为严重违反规章制度”。2.非过失性解除：劳动者存在《劳动合同法》第四十条规定情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同，需支付经济补偿，包括劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3.经济性裁员：用人单位因生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等原因需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员的，用人单位需支付经济补偿。（四）劳动合同的终止1.终止情形：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。2.终止待遇：劳动合同期满终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位需支付经济补偿。用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等情形终止劳动合同的，需支付经济补偿，并按照国家规定支付职工工资、社会保险费用和法定补偿金。十、竞业限制和保密义务（一）保密义务劳动者需保守用人单位的商业秘密、技术秘密、经营信息及劳动者因工作知悉的用人单位客户信息、员工个人信息等，不得泄露、披露或擅自使用。保密义务不限于劳动合同履行期间，劳动合同终止或解除后，劳动者仍需承担保密义务，直至保密信息公开或失效。用人单位无需向劳动者支付保密津贴，但劳动者违反保密义务给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任。（二）竞业限制1.适用范围：竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不得扩大适用范围。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的期限不得超过2年，涉及核心技术岗位的竞业限制期限经劳动者同意可延长至3年（2025年修订的《劳动合同法实施条例》明确）。2.补偿标准：用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%