【关于企业员工绩效考核制度的探讨-以天津S物联科技公司为例12000字（论文）】

关于企业员工绩效考核制度的探讨—以天津S物联科技公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u111031绪论 268551.1研究背景和研究意义 2126621.1.1研究背景 28071.1.2研究意义 3162681.2研究目的和研究方法 3240321.2.1研究目的 342331.2.2研究方法 4304851.3国内外文献综述 444921.3.1国内文献综述 4150441.3.2国外文献综述 5277661.3.3文献述评 6188761.4研究内容及技术路线图 6111411.4.1研究内容 6264411.4.2技术路线图 7263182天津安捷物联科技股份有限公司当前员工绩效考核及激励机制现状 833902.1绩效考核的现状 8129652.2天津安捷物联科技股份有限公司基本情况 885102.2.1天津安捷物联科技股份有限公司发展模式 8323082.2.2天津安捷物联科技股份有限公司服务内容 9239342.3天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核及激励情况概述 9194042.3.1天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核情况概述 9205592.3.2天津安捷物联科技股份有限公司激励情况概述 9145162.4天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核及激励机制问题分析 10125872.4.1企业在执行员工绩效考核管理模式上太过于单调 10144692.4.2企业在其绩效考核周期中存在制度设定不合理 11325522.4.3企业的绩效考核结果发布与反馈速度过慢 11185182.4.4考评制度不规范 11153542.4.5员工对客户忠诚度的错误认识 11164433天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核制度改革举措 12286383.1完善企业员工绩效考核制度 12240503.2增加考核的客观性 13179703.2.1选择合适的考核人员并对其进行专项培训和辅导 13147623.2.2增加考核工作的透明度 13203623.2.3建立跟踪考核机制 1377493.3考核成果被应用到了优化配置中 1375343.4降低了管理者的薪酬 13185793.5营造绩效导向的企业文化 14197673.6增强企业的多种激励手段 14279734天津安捷物联科技股份有限公司绩效改革对员工激励的影响 156704.1考核标准的公平化 1591404.2考核内容的针对性 1561424.3激励程度的差异化 159465研究结论及展望 16146725.1研究结论 16304555.2局限性及展望 162159参考文献 17摘要在企业人力资源管理工作当中，绩效考核是非常关键的一部分，对企业人事工作决策及人力资源系统管理改善具有决定性的作用。企业绩效考核管理能够推动企业人力资源考核管理更加科学合理，也是企业绩效控制管理的核心要素，能够对企业绩效考核管理目标的实现起着决定性的作用。企业若想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就要吸纳更多的优秀人才，必须真正建立实施起一整套完善的公司员工职业绩效考核控制办法和管理体系,并为企业员工的未来职业生涯和发展前途以及发展方向进行合理化的规划,如此才能保持我们企业员工持续核心竞争力和企业核心市场竞争力,并推进公司持续稳定健康发展。本文重点分析了现代企业长期员工考核绩效的几个主要影响因素,从企业绩效考核的目标及特点出发，在考量我们国家企业的发展状况之后，将国外先进的绩效考核管理体系引入进来，并在企业发展状况基础之上作出调整，使企业绩效考核激励管理体系更好地满足企业发展需要。明了各层次的绩效指标考核权重,并明确指出目前建立于不与绩效考核指标挂钩的绩效激励机制体系的各种具体措施。关键词：员工考核，激励机制，薪酬体系1绪论研究背景和研究意义1.1.1研究背景现阶段，市场竞争越来越激烈，企业面对的外在环境越来复杂，在企业转型发展的过程中，自然会面临很多困难与冲击。面对这样的现状，企业必须要有自己的特点，才可以在市场竞争中脱颖而出。现阶段是全球化发展的时代，这跟很多公司都带来了新的发展机会，特别是信息化技术的高速发展，使得不同商品之间越来越类似，导致产品的生产服务日期慢慢变得统一，所以现在很多企业之间的竞争开始向人力资源过渡。将企业人力资源进行重新架构，才可以让企业的竞争力逐渐提高。1.1.2研究意义企业之间的竞争终究到底是人才之间的竞争，这里的人才并不是人才本身，而是可发展的人才，因此，企业要结合当前的发展状况，对人才进行全方位的培养，通过一些特质的培养能够让企业的人才发挥他们的潜能，促使他们更加努力的去工作，让他们对企业更加忠诚。所以，企业必须要对人力资源进行分阶段的管理和把控，把人力资源的作用发挥到极致，让人才能够将自己的专业素养体现出来，提高企业的经营能力。通过分层管理，不但能够让企业的人力资源管理成本更低，也能够让企业的经营水平不断提高。因此，企业必须要对人力资源进行重新配置和架构，让企业的薪酬管理制度更加完善，人才评定考核机制相对合理，通过科学的手段对人才进行评估考核人才，让员工对工作中出现的问题进行及时的调整，这对企业的发展来说意义深远，能够帮助企业竞争力得到提升。换句话说，现阶段企业之间的竞争中就是人才的竞争，企业内部管理的主要方式就是人力资源管理。从需求理论出发，可以发现对人才进行管理，不但需要满足员工的物质需求，还需要让员工精神层面的需求得到满足。这意味着企业还应该时常关注员工的精神想法，这里面要涉及到公平理念，通过一系列有效的方法对员工进行鼓励，并对人力资源管理工作进行把控，因此这就需要十分关注绩效考核，使其能够把员工在工作中的表现全方位的展现出来。研究目的和研究方法1.2.1研究目的绩效考核能够直观的展现企业人力薪酬调整以及职务升迁等状况，这和员工的自身利益是有很大关系的。绩效考核的的目标是激励员工更好地完成工作，引导他们为企业发展做出更大的贡献，也让员工的行为更加符合企业文化发展需要，在企业内部形成竞争激励的良性工作氛围，能够帮助企业更好地达成经营目标，也能够让员工的归属感更强，实现企业有个人的共同发展。1.2.2研究方法文献分析法，借助学校图书馆以及知网等学术网站的资料，收集和归纳与本课题相关的资料和文献，并对这些资料与文献进行分析与整理之后，对绩效考核的研究状况及发展状况进行分析，这给本文的研究奠定了理论基础。[1]

案例分析法，这篇文章把天津安捷物联科技股份有限公司当作研究目标，在对公司绩效考核机制进行分析之后，寻找其中的问题，并针对这些问题给出相应的改善策略。国内外文献综述1.3.1国内文献综述（1）绩效考核概念方面 我们国家对绩效考核的研究工作比较晚，改革开放以后，我们国家的工作重点开始向经济建设转移，这时候企业绩效考核就变得重要起来。可是考核标准与收入分配之间的匹配度不高，尤其是企业管理工作的实践与理论研究都不及西方发达国家，我们很多企业对管理的很多知识都不够了解，尤其是对绩效考核的研究还尚未成形，一些研究成果都是在国外的经验之上，结合国内的绩效考核进行的研究，从上世纪九十年代开始，我国企业开始了绩效考核体系的探索，基于员工的角度来对其进行考察，可是还是存在很多问题，比如：指标明确度不高、尺度把握不精准等。（2）绩效考核方法方面 上世纪九十年代中叶，企业开始将目标管理作为绩效考核的方式，这样的方式能够定量的展现企业业绩考核，通过预定标准和员工实际工作绩效进行对比，寻找差别，通过分析之后给出相应的改善策略，让企业绩效和员工的绩效都能够得到提升。将西方绩效考核方法引入到我们国家之后，学术界就使用定量与定性的方法，对一系列考核指标进行了研究与分析，为的是让考核的结果更加合理，应用各种绩效考核方法与技术构建了完整的绩效考核体系，使得企业的绩效管理水平得到了提高。目前我们国内已经有不少研究人员及咨询公司在对绩效考核方法进行了深入的研究，也会给企业提供相应的绩效管理服务。从总体上看，国内用到的绩效考核方法都是沿用西方的。对KPI、BSC、360°等考核方式的研究比较多，可是创新性不强，尤其是把西方绩效考核理论与我国的发展情况相结合的理论研究与实践探索更是十分匮乏。郑绍濂、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行研究，提出一种对代理人绩效的相对评价机制[2]。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究，确定层次分析的考核方法[3]。盛宇华和潘勤就绩效工资和技能型工资之间的关系进行了探索与研究，指出国有企业再选择工资制度的时候，要考虑到企业发展的状况，然后要对外在的因素以及企业内部的因素进行综合考量之后，合理应用工资制度[4]。把360度绩效考核办法融入到高校人事考核的过程中来，利用分层的方法开展人事考核工作，在获得被考核者的全面信息之后，让员工的积极性被调动起来，进而提升高效的管理效率。[5]。我们国家高校教师的绩效考核应该注重内容的丰富性，通过构建更加多元化的考量指标来确保考核过程更加全面真实。[6]。 1.3.2国外文献综述（1）绩效考核概念方面 国外绩效考核研究的时间比较早，1813年，美国军方就实行了绩效考核，并在1842年将绩效考核推行到政府工作部门工作中。关于绩效的内涵学术界普遍认同Campbell等人研究认为，员工控制自身和组织目标之间的关联性的一种行为就是绩效。上世纪三十年代开始，人们对考核指标进行了全方位的探索与研究。C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired等人指出，绩效评价的核心就是要了解工作的实质，它的目标是尽可能避免评价过程中，因为主观因素而导致的一些偏差，为了让绩效考核过程中的不确定因素被控制在一定范围，加拿大研究人员基于测量的角度提出了考核指标选择的6条原则，这6个原则包含：客观性原则、确定性原则、非污染性原则、可能性原则、排他性原则以及可验证性原则[7]。以美国为代表的欧美国家中组织的绩效管理，都是以个体为单位进行展开的，在关注个人绩效的过程中，把发展作为导向，给员工创造更多的职业发展机会。现阶段不少西方跨国公司都提出了教练的概念，因为有很多的企业害怕绩效考核会导致员工关系恶化，因此在绩效考核方式以及绩效考核结果的使用方面还是有很多的不同意见。从这一点来看，日本的企业文化更加看重团队力量，日本的企业绩效管理比较强调团队参与和沟通、信任、团队的和谐性等。国外对绩效考核的研究起步比较早，而且一直没有停下研究的步伐，并在几十年的发展历程中获得了很多的研究成果。可是绩效考核的某些领域的研究还是没有涉及到，需要持续探索。 （2）绩效考核方法方面 在对绩效考核的研究逐渐丰富之后，国外的很多研究人员都提出了一些全新的绩效考核办法，实现了绩效考核方法的创新与发展。现阶段目标管理法、关键绩效指标、平衡计分卡、360绩效考核等方法在企业中应用的比较普遍，国外的一些企业对绩效考核非常关注，在实践过程中已经将绩效考核方法进行了创新。1.3.3文献述评近年来，市场竞争越来越激烈，企业所处的内外部环境越来越复杂，有不少企业已经关注到绩效考核对于企业发展的作用，可是科学合理的绩效管理体系还是十分匮乏，大部分企业的绩效管理都是和薪酬有关，没有考虑到员工的长期发展与职业规划，尤其是很多中小企业都没有通过合理的绩效考核来促进企业发展。研究内容及技术路线图1.4.1研究内容本文共分为五个部分。第一部分为绪论，主要是对论文研究背景和研究意义的阐述、确定研究目的和研究方法、国内外研究情况的综合评述、以及研究的内容及技术路线图。第二部分为天津安捷物联科技股份有限公司当前员工绩效考核及激励机制现状，首先对绩效考核现状进行分析。其次对天津安捷物联科技股份有限公司的基本情况进行分析，详细介绍其发展模式和发展内容。接着对天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核及激励情况的概述进行分析，最后对天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核及激励机制问题的分析并提出其存在的不足。第三部分为天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核制度改革举措，是本文的核心部分，针对第二部分天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核及激励机制问题的分析，对其实施改革举措。第四部分为天津安捷物联科技股份有限公司绩效改革对员工激励的影响，针对第三部分绩效考核制度改革举措的开展，分析其对员工激励产生的正面推动。第五部分为研究结论及展望。1.4.2技术路线图在分析绩效考核相关现状的基础上，对天津安捷物联科技股份有限公司的绩效考核及激励机制问题的分析，制定出了绩效考核制度改革的举措，最后得出了绩效改革对员工激励影响的正面推动。本文的技术路线图具体如图1.4所示：研究背景和研究意义的阐述、确定研究目的和研究方法、国内外研究情况的综合评述、以及研究的内容及技术路线图绪论研究背景和研究意义的阐述、确定研究目的和研究方法、国内外研究情况的综合评述、以及研究的内容及技术路线图绪论续图1.4绩效考核的现状绩效考核的现状天津安捷物联科技股份有限公司基本情况天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核及激励情况概述天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核及激励机制问题分析当前员工绩效考核及激励机制现状当前员工绩效考核及激励机制现状完善企业员工绩效考核制度完善企业员工绩效考核制度增加考核的客观性考核成果被应用到了优化配置中降低了管理者的薪酬营造绩效导向的企业文化增强企业的多种激励手段绩效考核制度改革举措绩效考核制度改革举措考核标准的公平化考核内容的针对性考核标准的公平化考核内容的针对性激励程度的差异化绩效改革对员工激励的影响

研究结论及展望研究结论及展望图1.4技术研究图2天津安捷物联科技股份有限公司当前员工绩效考核及激励机制现状2.1绩效考核的现状目前我们国家企业内部绩效考核管理机制的运行还不是很理想，很多研究人员在对我国人力资源管理课题的研究时，将重点放在其中一种通用的现代智能企业绩效考核管理体系上，目的是为了让绩效考核管理体系更加具有普适性，可是因为现阶段有很多因素都会对绩效考核管理产生影响，所以这样的智能绩效管理体系还没有被研究出来。虽然智能绩效管理体系还没有被研究出来，可是我们国家很多企业都开始把现有的绩效考核制度作为企业人力资源管理工作中的重点，并实施了想配套的绩效考核机制，而且很多企业在这个过程中也取得了一定的效果，企业绩效考核的理论研究与实践有了很大的突破。绩效考核标准也越来越强调员工的主体性，而且评价的准确性也有了很大的提升，有效地减少了绩效考核指标量表制作过程中过度客观化的问题，也已经有更多的企业开始使用全新的绩效考核管理办法。2.2天津安捷物联科技股份有限公司基本情况2.2.1天津安捷物联科技股份有限公司发展模式天津安捷物联科技股份有限公司通过科技创新和商业模式创新，以用户需求为核心，用户体验为基础，开创了在一个物联网平台监控管理各种设备、智能运维的先河。为广大用户提供设备全生命周期的服务。物联网平台如图2.2所示：图2.22.2.2天津安捷物联科技股份有限公司服务内容安捷主要服务内容包含“智慧电力维护”、“空调系统智能管理”、“照明系统智能管理”、“电梯系统智能管理”、“消防系统智能管理”、“安防系统智能管理”、“给排水系统智能管理”和“网络设备智能管理”等，为各行各业提供了行业领先的综合能源管理解决方案。虽然我们公司一直也在努力对人才的培养,但由于我们公司长期以来受自己企业规模的限制,技术革新能力和企业市场营销管理能力的薄弱,员工在市场中的竞争意识与管理能力明显存在欠缺,由此也就错失了一些发展市场的机会。2.3天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核及激励情况概述2.3.1天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核情况概述天津安捷物联科技股份有限公司的绩效考核管理制度是基于为了正确地评价与总结公司员工在绩效考核的周期内所取得的工作业绩、工作心态、工作技术能力等各个方面的综合绩效,更好地激励公司的员工,强化公司员工的社会责任与市场竞争意识,提高公司组织整体的工作效率,推动公司员工与社会或者企业共同生存与发展,同时公司的绩效考核结果也会被视为安捷公司各部门的绩效奖金分配、考核处罚、岗位晋升、职务调整、员工培训等参考资料,采取通用量化考核、岗位量化考核、评价考核(非量化)。各部门考核指标除通用量化考核为必选项外,其余指标均采取灵活组合方式,考核指标标动态设置,重点考核各部门工作中有待提高的部分。权重分配如下:考核方式权重分配通用量化考核30%岗位量化考核+评价考核70%2.3.2天津安捷物联科技股份有限公司激励情况概述天津安捷物联科技股份有限公司现行企业激励机制,按照具体激励内容类型不同可以被细分为各种物质实现激励及各种精神实现激励,物质实现激励主要内容包括社会奖金、各种社会保险、津贴和其他各种物质实现激励等,精神实现激励一些活动方面主要包括诸如职务实现激励、荣誉实现激励、目标实现激励。绩效考核结果用于各部门成绩排名占前50%员工的绩效奖金核发依据,根据部门人员规模情况按如下标准核发:部门人员规模奖金分配人员比例部门月度奖金累计上限10人以上按绩效评分降序排列，部门前50%参与月度绩效奖金分配30006-10人（含10A）14005人以下（含5人）800绩效考核结果用于处罚各部门成绩排名倒数一至三名的员工,处罚标准根据部门人员规模情况如下表:部门人员规模处罚标准10人以上连续三个考核周期分值排列占倒数后三名处罚1000元，连续超四个考核周期分值排列占倒数后三名考虑辞退，6-10人（含10人）连续三个考核周期分值排列占倒数后二名处罚1000元，连续超四个考核周期分值排列占倒数后二名考虑辞退，5人以下（含5人）连续三个考核周期分值排列占倒数后一名处罚500元，连续超四个考核周期分值排列占倒数后一名考虑辞退，2.4天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核及激励机制问题分析天津安捷物联科技股份有限公司现行的员工绩效考核和激励体系,虽然在整个公司的发展中已经起到了一定的推动作用,但是员工激励的工作实施开展异常困难,企业虽然付出了巨额的心血,却依旧无法留住更多的员工,高居不下的人才流失比例,低的员工满意度和对于于工作热情使得许多人百思不解。针对以上这些现象我们进行了分析,不难看出,目前企业还是存在许多问题:2.4.1企业在执行员工绩效考核管理模式上太过于单调通常来说是一种采取比较简便的绩效考核管理形式，即考试采取由直接上级领导到直接下属的单向综合考核。这样的绩效考核工作流程中,容易同时会遇到夹杂一些下属企业高层管理人员在进行绩效考核中所认为需要努力对付的人和下属企业员工一些属于个人的不良情绪和心理因素,个人的喜好和某些心理偏差,很难真正做到客观公正地为自己和下属企业员工开展有关绩效考核的相关工作,也就是说会直接影响涉及到下属员工对于企业管理者和下属企业的不良主观映象和消极反应。也就是社会直接导致了企业管理人员与整个企业内的全体管理员工之间利益关系紧张,影响了整个企业长远的健康发展以及影响企业内与全体管理职工的和谐和睦共处。2.4.2企业在其绩效考核周期中存在制度设定不合理很多大型的企业都是存在每年就要对员工进行一次年终考核的现象,对于员工的真正实际考核效力有限,而其实际上,企业的绩效考核从管理指标制度上角度来看,在一个企业中不同的管理者为了完成各种目标所采取的绩效考核指标都会有着不同的管理考核时间和周期。因此,这样也导致了企业绩效考核中存在着许多的漏洞与失误。2.4.3企业的绩效考核结果发布与反馈速度过慢此严重降低了企业绩效考核的真正实际成效，这就必然需要一个企业能够在绩效考核中切实地做到,对于考核成果的反馈要及时,并且考核成果也需要直接向被考核人本人反馈。2.4.4考评制度不规范企业内部的员工行为和业绩考核机制并不健全,缺少规范化也是目前的绩效机制给予激励的一个负面影响。因为我们没有一套比较规范的员工绩效考核体系,且不同类型员工的平均薪酬、奖金等比例差异很大,甚至某些中低级别的管理者员工平均薪酬都能够达到一般员工的8~10倍以上,这种薪酬的差异性就会直接造成员工逐渐地缺乏自己在工作中的积极性,也就是他们失去了对工作的信心和目标,导致激励机制的实施效果逐步削弱,这与很多企业而且文化之间也存在很多非常重要的联系。当前,由于我司在文化创造方面的认识还远远不够坚定,也无法有效地吸收和留住优秀人才,因此,这些问题也将成为我司需要进行重点研究和关注的问题。2.4.5员工对客户忠诚度的错误认识许多大型企业常常会误认为一个员工对自己或者是其上司的“忠诚度”至关重要。观念必然有机会被充分体现出并成为现实的一种行动行为准则,“忠诚”的年轻人频频地因此受到社会公众的高度重视、嘉奖、提拔,具备科学知识专业技能的年轻人也会反复地受到公众冷落。在一个大型企业中对于领导人员、职位的绩效评估制度都会直接受此激励准则的影响制约,形成这样一种商业激励机制:通过那些激励自己对于他的上司“忠诚”的商业行为,抑制那些仅仅具备了没有领导能力并且尚未具备的没有经济效益的商业行为。于是,企业“激励机制”所真正需要的被激励的力量并非仅仅是我们全体企业员工的一种职业生活热情,而是企业团队内部拉帮结合闹派别、搞利益摩擦的“积极性”,最终就会导致了一个人人都在这里混过自己的苦日子的尴尬不好局面；反之,如果一个大型企业的高层管理者高度重视正在培养全体员工的实际缺乏工作基本技能和职业绩效,且真正地将其体现在一个企业内部作为一个非常现实的企业管理者和行为规范,则一定会直接使得一个具备缺乏工作基本技能和职业绩效的全体员工不断更多地被企业重视、嘉奖、提拔和获得晋升,将一定会大大鼓励他们消除具有缺乏工作基本技能的不良行为,抑制他们拉帮结派或者混过事后的不良行为,正气自然地上扬,就一定会尽可能地真正形成一个由全体员工自己做得扎扎实干又能具有工作成效的良好局面。3天津安捷物联科技股份有限公司绩效考核制度改革举措在新时代的新形势下,社会的高速增长对于企业全体员工综合能力的培养和职业素质的建设与工作效率都有很大的要求,为了适未来经济社会发展,对于企业全体员工的考核更加重视,应当大力开展绩效管理,以此来提高其整体的管理水平与企业的效益。具体研究主要可以从以下几个角度着手:3.1完善企业员工绩效考核制度任何公司都需要制定一个规矩，员工的绩效考核制度是员工岗位调动以及奖惩的一个指标，能够对员工整体素质进行检验，把企业的规章制度和绩效考核融入到一起，并把考核制度通过多种方式展现给员工，让员工根据这些绩效考核制度来工作，这对企业发展规划来说非常关键。[8]3.2增加考核的客观性3.2.1选择合适的考核人员并对其进行专项培训和辅导选择出来的考核人员要具备非常高的道德素养，能够以一个严谨的态度去对待绩效考核工作，在绩效考核的过程中，不可以参杂太多的个人情感与喜好。不仅如此，选择的考核人员一定要有代表性，能够涵盖公司的不同阶层，确保考核的结果公开公正，同时还应该每隔一段时间就对考核人员进行培训，让他们的素养得到提升。[9]3.2.2增加考核工作的透明度把绩效考核的结果公布出来，也要把绩效考核的标准公开，确保绩效考核工作公开透明，能够让员工都能够对这个过程进行监督，方便大家对自己的绩效有所了解。3.2.3建立跟踪考核机制应该在企业发展状况的基础之上，由人力资源部门牵头对绩效进行检查，确保监督考核的过程是公平公正的，保证每个员工的评价能够真实有效。3.3考核成果被应用到了优化配置中所谓恰到好处的人应该在恰到好处的岗位上去做恰到好处的事情。职业匹配学说明确地提示了如何使得个体的行为更加完美地融入到社会中去,就有可能导致个体的行为更加成功地融入社会。但是当工作条件和环境的差异与其人格类型相协调得较好时,就会导致其产生较高的工作满意度和较低的辞退概率。高的工作绩效对具体的精神、物质等能力及其体质素养有着很大的要求,这就依赖于该项目工作本身的要求。因此,仅仅单纯地关心企业中的员工工作管理能力或只是单纯地关心其工作自己对于能力的需求都已经远远不够了,员工的绩效主要取决于这二者之间的有机配合。[10]3.4降低了管理者的薪酬对于公司的绩效考核改革这个方面来说,最为必须和重视的问题便是经营者管理层与其他部门负责人员薪酬偏低的问题。在对基层职工进行绩效考核改革时,应该大幅降低对管理层和基础设施人员的工作薪资标准,从而促使基层职工和管理层之间的薪酬差距逐渐缩减,减少了基层职工的精神和心理上的落差感,提升了基层职工的满意度。在对企业的绩效考核体系中,相关部门和人员应当保证管理层的人员和基层岗位职工之间必须使用统一的薪酬管理制度,并且应当确保管理层人员的薪酬待遇不得超过基层岗位职员的平均薪酬待遇的七至八倍,高层岗位职员的薪酬待遇水平也都应该被严格地限制在达到一定高度。3.5营造绩效导向的企业文化之所以会注重绩效导向，是由于企业绩效管理体系要想有效实施，就要营造出一种以绩效为导向的企业文化，这种企业文化把绩效当作核心，将绩效涉及到的每一个人联系起来，让他们知道组织成员管理者最应该关注和引导的是什么，这样的绩效考核方法才是行之有效的，才会被企业管理者所推行，并使其更好地发挥作用。把以绩效为导向的文化融入到企业管理中，企业就会对绩效考核工作更加关注，而相应的绩效考核方法也会得到完善，保障实施。[11]3.6增强企业的多种激励手段在这种激励模型之中,物质激励也可以称为是精神激励的基本依据。因此,企业在实施绩效体制改革时,应先把物质激励机制进行了相应地完善,从而进一步地加强对于其精神等各个方面的激励,使其激励机制的功能和作用更好地得到了进一步地发挥。在经过了绩效考核结果宣告之后,企业就可以针对绩效考核成绩良好的全体员工和领导干部进行了通报或者表扬,并给他们授予了相应的名次和荣誉称号,此外,企业还会适当地开展一些研究和学习活动,从而针对央企的全体员工在精神上和层次都进行了激励,使得央企激励和管理水平能够得到进一步优化。另外,普及性的晋升机会也被企业认为应该是集团企业职工精神素质激励的重要实质体现和带动形式,因此,企业必须同时需要不断地努力于并加强对于这一专业领域各个方面的绩效管理工作,并在企业职工之间正在进行的的晋升能力竞争之中通过综合分析参考一些相关企业职工的晋升绩效考核管理成果,以此结合来将其作为企业职工之间晋升能力竞争与本次招聘任用人员选拔的主要衡量依据,这样不仅仅是能够对其他的企业职工都能够产生一个与其相应的精神激励带动效果,也能够使得更多机会有利于整个集团企业的人才培育和持续发展。吸引培养更多的高层次素质专业优秀人才。与此同时,当前在企业的管理之中,职工参加培训的机会是其激励和控制机制的一项重要组成部分。对于一方面而言,企业可以给予绩效考核的结果比较优秀的企业和员工提供专业技能水平较高的培训和就业机会,从而有利于促使其在职工实践中得到了更快、更好的生存和发展,另一方面,针对其他绩效考核的结果比较不尽如人意的企业和职工,企业亦可以针对其职员的不足之处给予培训,从而把整个企业的职工综合素养推动到了更高的提升。[12]4天津安捷物联科技股份有限公司绩效改革对员工激励的影响绩效体制改革深入执行完成后,将有可能会从三个角度来对激励机制产生正面的推动,分别就是考核标准的公平化、考核内容的针对性和激励程度的差异化这三个角度。[13]4.1考核标准的公平化就是企业的招聘者和人员都应当采取公开招聘的方式,并严格地按照自己所提供的相应方案来开展招聘活动,以此获得更多的优秀人才。不仅如此，企业还应该从员工的业绩以及其为公司带来的效益等多个角度对员工进行考核，这样能够引导员工实现公司制定的目标，达到激励的目的。4.2考核内容的针对性是指每位员工在组织进行考核时,应按合同中所规定的岗位顺序来安排自己的考核内容,并且要全方位地考核每一名员工的整体工作情况和表达及其对待工作的态度。此外,因为绩效考核的结果和其他薪酬待遇之间存在着直接的关系,这也就造成了相关部门的人员在考核过程中应更加严谨地确定所要考核的具体内容,从而可以保证所要考核的项目中不会存在某些被认为是该职级所没有的权限或者职责。4.3激励程度的差异化是指相关部门管理者应当根据每位员工的不同要求来指定自己所对应的激励方案。相关的人员要严格遵守差别性激励和多层次性激励两种基本原则,保证奖惩适度,从而促进激励机制的功能发挥最大化。在绩效考核的改革至少能够让企业对员工的激励更加关注，而且企业文化能够对员工的行为及思维产生巨大的影响。把精神激励和物质激励相结合，能够让员工的需求更好地得到满足。换句话说，企业对员工盈利的关注，也在一定程度上体现了企业对于员工的尊重、企业之间的沟通合作程度以及员工对于企业的忠诚度等等。绩效考核改革工作，不但要秉持公平公正的原则，还要考虑到体系的激励性，让管理人员和普通员工之间的距离差距缩小，减少员工的不满情绪，调动员工的工作主动性，在公司内部形成一种良性的竞争氛围。通过一定的改革，能够让绩效考核体系更加健全与完善，通过构建统一的考核指标，让考核结果能够根据一定的指标来实施。绩效考核的完善，能够让激励机制更加科学，使其更好地起到激励员工的作用。总的来说在初次分配的过程中很好地体现了公平性的原则，也考虑到了企业的效益。[14]5研究结论及展望5.1研究结论经过对绩效进行改革，能够让企业对员工激励更加重视和关注。一个良好的企业文化，对员工的行为模式以及工作态度有很大的影响。把物质激励和精神激励进行统一，让员工的物质需求和精神需求，同时得到满足通过绩效改革，能够让绩效考核机制更加完善，通过构建统一的考核指标，让考核结果能够根据一定的指标来实施。绩效考核的完善，能够让激励机制更加科学，使其更好地起到激励员工的作用。总的来说，在初次分配的过程中很好地体现了公平性的原则，也考虑到了企业的效益。[15]5.2局限性及展望考核制度有其固有的局限，这种局限在于：“标准化”与“非标准化”。作为一个有着一系列统一的、量化的考核标准的考核制度，它带有偏重于“标准化”的特点，假如没有将其放到一个该有的高度，就会导致其个性无法发挥。绩效考核对个体的标准作出了全面且定性定量的要求，但是所有人的素养都是不一样的，都会在某些方面存在一定的偏差，我们能做的就是让人尽量做到全面发展，可是这样努力的结果也是十分有限的。绩效考核的目的就是要推动企业更好的发展，使得企业的战略目标能够尽快实现，要想完成这样一个目标，企业就要构建相对科学且符合公司员工发展的绩效考核机制，在企业发展现状的基础之上，秉持绩效考核的相关原则，给员工构建一个奖惩分明的约束机制，让员工的工作积极性能够被全面调动出来，使其职业发展方向更加明确，让员工绩效得到改善的同时，企业的收益也能够得到