2026年人力资源管理师法律法规专业知识考试试题及答案

2026年人力资源管理师法律法规专业知识考试试题及答案题型说明本次考试采用百分制，60分合格，题型包含单项选择题、多项选择题、案例分析题三类，考核范围覆盖2025年修订及现行有效的劳动法律法规核心条款，重点考察合规实操应用能力。一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.依据2025年新修订的《劳动合同法》，用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的，试用期最长不得超过（）A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：D解析：2025年《劳动合同法》修订后未调整试用期上限规则，无固定期限和三年以上固定期限劳动合同试用期仍不得超过6个月。2.2026年全国最低工资标准调整后，一类地区月最低工资标准不得低于当地上年度社会平均工资的（）A.30%B.40%C.50%D.60%答案：B解析：2025年《最低工资规定》修订明确，月最低工资标准下限为当地上年度社平工资的40%，小时最低工资标准为月最低工资标准折算值的1.5倍。3.依据《社会保险法》2025年修正案，职工基本养老保险个人缴费比例为本人缴费工资的（），单位缴费比例纳入统筹部分的比例为（）A.8%；16%B.8%；20%C.10%；16%D.10%；20%答案：A解析：2019年起单位养老保险缴费比例统一下调至16%，个人缴费8%的规则2025年修正案未做调整，仍按现行标准执行。4.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资A.1B.2C.3D.4答案：B解析：《劳动合同法》第八十二条明确该情形下需支付二倍工资，二倍工资最长支付周期为11个月，仲裁时效自用工满1年之日起算1年。5.依据2025年《女职工劳动保护特别规定》修正案，女职工生育享受产假（）天，其中难产的增加产假（）天，生育多胞胎的每多生育1个婴儿增加产假（）天A.98；15；15B.128；15；15C.98；30；15D.128；30；15答案：A解析：国家基础产假仍为98天，各地额外增加的奖励产假不纳入国家法定基础产假范畴，难产、多胞胎生育的增假规则未调整。6.职工累计工作已满10年不满20年的，年休假天数为（）A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：《职工带薪年休假条例》规定：累计工作满1年不满10年休假5天，满10年不满20年休假10天，满20年休假15天，法定节假日、休息日不计入年休假假期。7.用人单位裁减人员达到（）人以上或者裁减不足该人数但占企业职工总数（）以上的，需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁减方案A.10；5%B.20；10%C.30；10%D.50；15%答案：B解析：《劳动合同法》第四十一条经济性裁员的触发条件为裁减20人以上或裁减不足20人但占职工总数10%以上，需履行法定民主程序和报告义务。8.2025年修订的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B解析：本次修订未调整普通仲裁时效，仅明确劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的争议不受1年时效限制，劳动关系终止的需自终止之日起1年内提出。9.依据《工伤保险条例》，职工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在（）小时内经抢救无效死亡的，视同工伤A.24B.48C.72D.96答案：B解析：视同工伤的“48小时规则”2025年未做调整，起算点为医疗机构的初次诊断时间。10.用人单位缴纳工伤保险费的基数按照本单位（）确定A.职工上年度平均工资B.职工缴费工资之和C.企业上年度营业收入D.企业利润总额答案：B解析：工伤保险缴费基数为单位职工缴费工资总和，缴费费率根据行业工伤风险类别分为八档，区间为0.2%至1.9%。11.依据《就业促进法》，用人单位招用人员时，不得因（）拒绝录用劳动者，国家规定的不适合妇女的工种或者岗位除外A.年龄B.性别C.学历D.户籍答案：B解析：2025年《就业促进法》修正案新增性别就业歧视的惩罚性赔偿规则，违法用人单位需向劳动者支付最高1年工资的赔偿金。12.劳动合同期限不满3个月的，试用期（）A.不得超过1个月B.不得超过2个月C.不得超过3个月D.不得约定试用期答案：D解析：《劳动合同法》明确三类合同不得约定试用期：不满3个月的固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制用工合同。13.非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）A.7日B.15日C.30日D.60日答案：B解析：非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，双方均可随时通知终止用工，用人单位无需支付经济补偿。14.依据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B解析：用工总量为订立劳动合同人数与使用被派遣劳动者人数之和，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性、替代性岗位，临时性岗位存续时间不超过6个月。15.职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行（）A.工伤认定B.劳动能力鉴定C.停工留薪期确认D.工伤待遇核算答案：B解析：劳动能力鉴定包括劳动功能障碍程度（1-10级）和生活自理障碍程度（3个等级）鉴定，是职工享受伤残待遇的核心依据。16.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具相关证明，并在（）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续A.7日B.15日C.30日D.60日答案：B解析：用人单位扣押劳动者档案或其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还，按每人500元以上2000元以下标准处以罚款。17.2026年起，企业职工基本养老保险全国统筹后，跨省流动就业人员养老保险关系转移接续的办理时限最长为（）A.15个工作日B.30个工作日C.45个工作日D.60个工作日答案：A解析：2025年养老保险全国统筹系统上线后，转移接续流程压缩至15个工作日，无需参保人两地跑腿提交材料。18.依据《个人信息保护法》，用人单位处理劳动者个人敏感信息（如生物识别、医疗健康信息）的前提条件是（）A.符合企业管理需要B.取得劳动者单独同意C.经工会审批D.报劳动行政部门备案答案：B解析：劳动者个人敏感信息需取得单独同意，不得作为入职强制收集内容，泄露劳动者个人信息的最高可处上一年度营业额5%的罚款。19.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效A.7日B.10日C.15日D.30日答案：C解析：集体合同效力高于个人劳动合同，个人劳动合同约定的劳动报酬、劳动条件等标准不得低于集体合同约定。20.用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应当支付不低于工资的（）的工资报酬A.150%B.200%C.300%D.400%答案：C解析：休息日加班可优先安排补休，无法补休的支付200%加班工资；法定休假日加班不得用补休替代，必须支付300%加班工资。二、多项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）1.以下属于劳动合同必备条款的有（）A.劳动合同期限B.工作内容和工作地点C.劳动报酬D.试用期E.社会保险答案：ABCE解析：试用期为劳动合同约定条款，不属于必备条款，其余四项均为《劳动合同法》第十七条明确的必备条款。2.用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位规章制度的C.严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的E.被依法追究刑事责任的答案：ABCE解析：D选项属于无过失性辞退情形，用人单位需提前30日通知或额外支付1个月工资，并支付经济补偿。3.以下属于劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形有（）A.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.未及时足额支付劳动报酬的C.未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的E.用人单位强迫劳动者劳动的答案：ABCD解析：E选项属于劳动者无需事先告知即可立即解除劳动合同的情形，无需履行通知义务。4.工伤保险基金的支付范围包括（）A.治疗工伤的医疗费用和康复费用B.住院伙食补助费C.停工留薪期内的工资福利D.一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴E.终止或者解除劳动合同时应当享受的一次性医疗补助金答案：ABDE解析：C选项停工留薪期工资由用人单位按原工资福利按月支付，不属于工伤保险基金支付范围。5.以下属于2025年《妇女权益保障法》新增的就业性别歧视情形的有（）A.限定男性或者规定男性优先B.询问或者调查女性求职者的婚育情况C.将妊娠测试作为入职体检项目D.将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件E.按照岗位要求设置招聘专业条件答案：ABCD解析：E选项属于合理的岗位任职要求，不属于性别歧视范畴。6.劳动争议的处理途径包括（）A.双方协商B.工会调解C.劳动争议仲裁委员会仲裁D.人民法院诉讼E.劳动行政部门行政裁决答案：ABCD解析：劳动行政部门主要负责劳动监察执法，不具备劳动争议的裁决权限，劳动争议实行“一裁两审”制。7.以下属于职工不享受当年年休假的情形有（）A.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的B.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的C.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的D.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的E.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的答案：ABCDE解析：以上五项均为《职工带薪年休假条例》第四条明确的不享受当年年休假的法定情形。8.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明普通劳动合同必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的（）A.用工单位B.派遣期限C.工作岗位D.社保缴费基数E.劳务派遣服务费标准答案：ABC解析：D选项属于劳动合同必备条款内容，E选项是劳务派遣单位与用工单位的协议内容，无需告知劳动者。9.2025年修订的《职业教育法》规定，企业应当按照职工工资总额的（）提取职工教育经费，其中用于一线职工职业教育的经费不得低于（）A.1.5%B.2.5%C.60%D.70%E.80%答案：AC解析：职工教育经费按工资总额1.5%提取，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业可按2.5%提取，一线职工培训经费占比不低于60%。10.以下属于无效劳动合同的有（）A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.未约定试用期的劳动合同E.未采用书面形式订立的劳动合同答案：ABC解析：D选项试用期为约定条款，不影响合同效力；E选项事实劳动关系虽未订立书面合同，但已实际履行的劳动关系合法有效。11.经济补偿的计算标准为（）A.按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准B.6个月以上不满1年的，按1年计算C.不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿D.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付年限最高不超过12年E.月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入答案：ABCDE解析：以上五项均为《劳动合同法》第四十七条及实施条例明确的经济补偿计算规则。12.依据2026年实施的《企业社会保险缴费合规管理办法》，以下属于社保缴费基数申报范围的工资性收入有（）A.计时工资、计件工资B.奖金、津贴、补贴C.加班加点工资D.特殊情况下支付的工资E.职工福利费中列支的防暑降温费答案：ABCD解析：E选项属于职工福利范畴，不计入社保缴费基数，其余四项均为工资总额组成部分，纳入缴费基数核算。13.以下属于用人单位必须建立的劳动管理台账的有（）A.职工名册B.工资支付台账C.考勤记录D.社保缴费台账E.职工培训台账答案：ABCDE解析：以上台账的法定保存期限均不低于2年，工资支付台账2025年新规要求保存期限延长至5年。14.职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受的待遇包括（）A.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资B.保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，五级为本人工资的70%，六级为60%C.经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金D.经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性伤残就业补助金E.由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费答案：ABCDE解析：以上五项均为《工伤保险条例》第三十六条明确的五级、六级伤残职工的法定待遇。15.以下属于2025年《劳动合同法》修正案新增的竞业限制适用人员范围的有（）A.高级管理人员B.高级技术人员C.负有保密义务的人员D.普通销售岗位人员E.接触商业秘密的行政助理人员答案：ABCE解析：D选项普通销售岗位未接触商业秘密的不属于竞业限制适用人员，E选项虽为行政岗位但实际接触商业秘密的，可纳入适用范围。三、案例分析题（共3题，分别为15分、20分、15分，共50分）案例一（15分）某科技公司2025年3月录用李某为研发工程师，劳动合同约定月工资20000元，试用期3个月，试用期工资15000元，公司未为李某缴纳社会保险，约定工作满1年后补缴。2025年6月李某在下班途中发生非本人主要责任的交通事故，被认定为工伤，经鉴定为九级伤残。公司以李某试用期未通过为由，于2025年7月1日向李某送达解除劳动合同通知书，李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请结合现行法律法规回答以下问题：1.该公司的哪些行为违反法律规定？（7分）2.李某可以主张哪些合法权益？（8分）参考答案：1.公司的违法情形：（1）试用期工资不符合法定标准：《劳动合同法》规定试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，合同约定工资20000元，试用期工资最低应为16000元，实际发放15000元违法，差额部分需补发。（2分）（2）未依法缴纳社会保险：用人单位应当自用工之日起30日内为职工缴纳社保，约定工作满1年补缴违反《社会保险法》强制性规定。（2分）（3）违法解除劳动合同：李某处于工伤停工留薪期内，且无《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，公司单方解除属于违法解除。（3分）2.李某可主张的权益：（1）补发试用期工资差额1000元/月，合计3000元，并支付差额部分25%的赔偿金。（2分）（2）补缴2025年3月至7月的社会保险，单位承担部分由公司支付，个人承担部分由李某承担。（2分）（3）因公司未缴纳工伤保险，所有工伤待遇由公司承担：包括9个月本人工资的一次性伤残补助金180000元，解除劳动合同的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（按当地规定标准计算），停工留薪期内的工资福利按原标准20000元/月支付。（2分）（4）违法解除劳动合同的赔偿金：李某工作不满6个月，赔偿金为2个月工资，合计40000元；或李某选择恢复劳动关系的，公司需继续履行劳动合同，补发违法解除期间的工资。（2分）案例二（20分）某制造企业2025年因订单下滑，计划裁减人员30人，占企业职工总数的12%。公司人力资源部制定裁减方案后，直接上报当地劳动行政部门，随后于10日内公布裁减名单，要求被裁减人员3日内办理离职手续，经济补偿按员工上年度月平均工资的70%计算，工作每满1年支付1个月工资。被裁减人员中包括处于哺乳期的女职工张某、连续工作15年且距法定退休年龄还有2年的王某，以及入职刚满6个月的赵某。请结合现行法律法规回答以下问题：1.该公司的经济性裁员程序存在哪些违法点？（8分）2.裁减人员的范围存在哪些违法情形？（6分）3.经济补偿的计算是否合法？被裁减人员赵某可以主张多少金额的经济补偿或赔偿金？（6分）参考答案：1.裁员程序违法点：（1）未履行民主程序：《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后再修改裁减方案，公司直接上报方案违反民主程序要求。（3分）（2）未履行告知义务：裁减名单公布后未给予员工合理的工作交接时间，要求3日内离职违反法定流程。（2分）（3）劳动行政部门仅对裁减方案进行备案，不具备审批权限，公司需在方案备案后才能实施裁员，提前实施属于程序违法。（3分）2.裁减范围违法情形：（1）哺乳期女职工张某属于不得裁减人员：《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得通过经济性裁员解除劳动合同。（2分）（2）连续工作15年且距法定退休年龄不足5年的王某属于不得裁减人员，符合第四十二条的禁止性裁员情形。（2分）（3）裁减人员时未优先留用法定人员：包括与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员、订立无固定期限劳动合同的人员、家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的人员，公司未执行优先留用规则。（2分）3.经济补偿相关问题：（1）经济补偿计算不合法：经济补偿的月工资标准为劳动者劳动合同解除前12个月的平均工资（按应发工资计算，包括奖金、津贴等货币