销售激励方案15篇

销售激励方案精选15篇

销售激励方案1

为提升团队战斗力，形成部门良性竞争氛围，同时为部门适当施加动力，

打破目前漫无目标工作状况。特定出以下销售目标，望各部门负责人全力以

赴，争创佳绩。

7月份回顾：

超市区（食品部，用品部）7月份

销售额157.1万生鲜区7月份

销售额36万8月份销售任务

7月份在客观原因（明湖，台风）影响下销售额较低。8月份将回复正常，

同时在促销活动和开学季，临近中秋等因素影响下。销售额理应有较大幅度的

提升。为此决定制订以下销售任务。以增长10%为基础。基本任务：

超市区（食品部，用品部）

销售额172.8万生鲜部

销售额40万

以上为基本任务，如完成任务，部门将突破奖：

销售额增长13%或者以上，部门将得到毛利额的1.3%作为奖励。增长15%

将得到毛利额的1.5%作为奖励。上不封顶。（增长在13%以下仍然按照1%作

为奖励）承诺：

部门负责人承诺尽一切努力，用一切办法提升销售额，如无法完成基本任

务额，将所有奖金取销，同时，甘愿接受所承诺的惩罚！超市区负责人：

如无法完成基本任务额，自愿接受的惩罚！

生鲜区负责人：

如无法完成基本任务额，自愿接受的惩罚！

主管奖励：若完成基本任务（增长10%）,部门主管将个人获得现金300元

的奖励，若增长15席以上，将个人获得现金600元的奖励。

金海购物广场超市部

20某某.08.01

销售激励方案2

一激励措施的目的

指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓励各个店

铺的销售能手的先锋积极性。

二激励措施和奖励措施的管理办法

1.由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况

（具体见年度分解计划）。

2.由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

3.由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考咳结

果并整理汇报至销售助理处。

4.由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。

三员工销售提成计算方法

L根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分

法。

2.每月销售达成后的具体提成比例规定和计算办法个人实际完成比例提

成点数计算办法A

3.团购业务的计提说明：

团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成

比率考核。如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中

团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部份）为8万，现按减去其团购

业绩部份后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。

4.公司暂时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳

入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一

规定为1.5%。

5.公司为全面管理好销售回款达标指数（60%）,对于部份销售回款低于

45%的商场促销

活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制

定。

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四销售主管和店铺员工

在实际销售100%达标后的奖励办法

1.本奖励办法按月份执行，

2.月销售业绩达成预定目标100%的店铺，按每家奖励300元。由各个店

铺按实际人数平分。

3.销售主管的业务区域实际销售按预定10(:用达标的，销售主管可获得该

区域的500元目标监管奖励金；

同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100隅达标的店铺，销售主管可获

得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/

家，依实际达标个数发放。

五.销售中心同时设立如下单项奖励：

A.销售突破奖；B：商场表彰奖；C,优异员工进步奖。

上述奖项由各个店长或者区域主管推荐申报，经销售中心考核评估，报请

总经理批准实施。本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行发

布。

六本通知所涉及的奖励办法的实行日期为20某某年3月1日，最后垢算

日期为20某某年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月

的5日前。

七本方案如有修正与调整，由销售中心另行发布，但不影响本方案的连续

性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行发布。

总经理审批：总监：戴向宏

销售激励方案3

一、短期激励一一基本齿位待遇

无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共

性。固然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是一一基本工

资只是游走在法定最低工资的边缘。

1、基本岗位工资

此公司是一家新成立的公司，且资本金也不算宽裕，故也只能与当地最低

工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司的主要战略是加大力度拓展市场，

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因此“低底薪、高提成”也不失为吸引合适的人材、降低运营风险的一种有效

选择。按照城市的法定最低工资标准为1500元，也就成为了销售人员的基本

工资。

2、经验工资

对于有着丰富经验的员工，总裁学习网认为应该赋予一定数量的经验补贴

（本文称为“经验工资”）。一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到

失落；二来也是对经验不足员工的一种鞭策一一弥必须好好干，否则收入永远

不可能超过“老员工”。

如此，既吸引了优秀的人材，也形成为了一定的内部良性竞争机制。

无非，经验工资最多会在6个月后，予以取销。一来是“淘汰”只想躺在

以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开辟

（注：笔者此套体系中设计的“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是

一刀切、粗卤地予以开除）。

根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。

相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真

正勇士。

3、通讯津贴

销售人员拓展市场，电话是必不可少的，特别是手机通讯。总裁学习网认

为，既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不

能滋长销售人员以公肥私。

参照其他行业以及同行，每人150元话费津贴，是比较合理的数目。

4、交通津贴

020项目的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前

期拓展时期尤其重要。要求销售人员合理规划每II拜访路线，以最合理的交通

工具出行，包括公交、地铁。根据测算，交通津贴标准为350元每人每月，日

均13.5元（以26天计，下同）。

5、午餐津贴

从人性关心的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访

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众多的商户。因此，将午餐津贴标准定为450元每人每月，日均17元。好的身

体才干有好的业绩，好的饮食才干造就好的身体。如此高的津贴标准，相信销

售人员也会体味到公司的一片良苦用心一一将士们在前线打仗，公司在后方全

力支持。

将上述项目相加，销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元不等。

二、中期激励一一绩效工资

销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只无非，绩效的设定，却大

有文章。

1、商家开辟数量

指以开辟的合作商家的数量为标准，提成。以50元/家的标准计提，30家

为基本提成线，未达到30家者按比率计提。固然，公司会有一整套筛选合华商

家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。

2、商家有效会员数量

商家需要发展一定的会员，既为平台，更为商家自己精准锁定忠实的消费

人群。每位有效会员（指有产生消费的会员）按C.1元的标准计提提成。这就

要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主动地发展会员。坦白讲，当

前许多商业机构拥有大量的注册会员，但不少都不活跃不消费，价值其实不

高。通过这个制度的设计，就是为了有效激活会员，实现多方共赢。

3、会员消费额度

为了更大程度地激发销售人员，还设计了根据商家会员消费额度，赋予一

定提成，比率为消费额的0.0%（即万分之一）。同样，会员消费要达到一定的

标准，才可计提。公司不仅要有消费会员，更重要的是，公司需要锁定优质的

消费会员。

4、全勤奖

很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考

核指标外，还要根据销售人员的考勤情况，赋予全勤奖。例如，按时出席早

会、周会。全勤奖100元，奖优罚劣，以奖为主，罚为辅。

5、考核奖

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销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的激励。要求

销售人员要每日撰写销售拜访日志；整理商户资料；写销售心得等，目的是促

使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。以500元/月作为考核奖，

只奖励前三名；对考核不合适者，不作经济处分，但要求作口头上和书面上的

两种方式的培训和教育。

6、突出贡献奖

此奖金是颁发给带领同事共同进步，并对销售工作有卓越贡献者；以现金

形式发放。作为一种新兴的行业，020本身就是一种商业模式的创新。同理，

在日常运营、拓展商户的过程中，必须也要采取颠覆性的思维、方法。既要认

同脚塌实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦

企业形成为了自主创新的风气和氛围，企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对

手如此挑战，也难撼动其领导地位。

7、月度优秀员工奖

拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，笔者也向来深信竞争才

能造就活力。“相马不如赛马”，通过评选月度优秀员工奖，最大程度上激发

全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，将此奖项的额度设置为20某某

元，而且每月评选。重赏之下必有勇夫，相信销售人员会充分展示自我才华，

为自己创造价值的同时，也给公司带来更大的效益。

8、年度优秀员工奖

为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再砺，笔者又增设了一个年

度优秀奖。加了增加激励的阀值，特将此奖项的额度设置为5万元。相信冲着

这么高的奖金，销售人员也会你追我赶，奋勇争先。也许，某个月你绩效落后

了，但不必灰心，你还有机会。每位销售人员都是公平的，大家同台竞技。毕

竟，年度优秀奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，彻底能够证明自

己真正优秀。

9、其他福利

包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。

能够做到上述两大部份，已属难得。但如欲成为一家伟大的公司，此两点

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还远远不够。

三、长期激励一一自我价值实现

每一个男人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。现实中许多男人

因种种原因，未能成为英雄，但也会关注英雄。因此，为每位销售人员提供

成为英雄的平台，是能够留住优秀人材、实现企业长治久安的杀手铜。怎么做？

1、个人职业成长

每位销售人员，公司都会进行培养，都是担任未来大区、省、市经理的首

要人选。公司的成长需要人材，人材的发展离不开好的平台。构建销售人员的

职业发展计划，是一个双赢的决策。

2、优秀员工期权计划

如果员工始终认为自己是在为别人打工，而且是永远的为别人打工，归属

感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离你

而去，并可能带走公司难得的客户资源。我们看到，太多的老板讲得非常好

听、许诺非常夸姣，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因

此，赋予优秀员工一定的期权激励，是赋予归属感、留住他们的利器。老板不

一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有

更多。大家真正登上了同一条船，成为一条绳上的蚂蚱，才可能万众一心、共

同做大事业。

初步设定的期权兑现时间为3年，分配比例根据一套标准执行，且因人而

异。心无敌，则无敌于天下。老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最

终能走多远。

3、个人价值提升计划

人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求。对于一

些有潜质的帅才，公司会提供国内顶级商学院学习机会，帮他们培养未来担任

高级管理者的各项能力。

4、企业文化熏陶计划

一家没有理想的企业，是行之不远的；一个没有愿景的企业，是难成大事

的。然而当前，国内绝大部份的企业，是缺乏理想、缺乏愿景的。美国民权运

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动领袖马丁?路德?金始终怀揣梦想，为了实现梦想不辞艰险，最终领导美国黑

人争取到了应有的权利。

真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善，企业管理的最高境

界在于“文化管理”。通过这样的软管理，来自发自动引导员工。要努力营造

一种优良的企业文化，不断传递一种坚定的信念：我们正在创造一个伟大的历

史！我们为我们有幸参预这段历史的创造，倍感自豪！

销售激励方案4

(1)奖金设计一能力导向

以能力导向为主进行奖金设计工对企业销售人员来说，比起固定工资的发

放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能

的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员

工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖

金，那末此时企业时常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的

实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根

据奖金系数的不同而赋予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越

高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激

发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。

(2)奖金设计一团队导向

以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”

的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以

团队导向为主的奖金设计，将企、他的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个

人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间

的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队

导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队赋予更高的奖金总额。

(3)奖金设计一业绩导向

以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要

将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目

标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制

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度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗

放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导

向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效

反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标

时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整

或者降低销售目标，从而切实地匡助企业的销售人员实现自身的销售目标。

总之，伴有着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设

计，特别是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的

重点。良好的奖hr369.com金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成

本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，

对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，

通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结

合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向

的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。

酒店客房部提成方案

一、实施对象：

1、客房楼层服务员；每人每月保底工资为现月岗位等级工资。

二、客房按不同类型进行工作量进行核算（单位：元）。

房型房型计件标准退房续住抹尘

普通标间、普通单间、商务标间、行政单间、豪华单间1间5.004.00

0.5

行政标准间L5间7.505.000.5

豪华套房、总统套房2间10.006.001.00

三、员工工作范围服务员要负责楼层内大小事情，包括空房清理、布草清

点交收、查报退房、收送客衣、加物递送、工作间整理、清理、对客服务、工

程跟进；领班安排的每日计划卫生等工作。

四、员工工作量

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1、日标准工作量：

8个标间退房+2个续住房二10间

2、月标准工作量计分：

以30天一个月为标准，则月标准工作量计分27天某10=270间，若当月为

31天，则月标准工作量计分为28天某10=280间，以此类推28、29天每月的

工作量。

如当日（月）入住率较差，所做计划卫生或者抹尘等均依照上述换算公式

进行计算。客房数量不足部份不涉及员工岗位等级工资。

五、计件工资提成方式

1.早班服务员当班时间内做房标准以每人10间计（包括在住房、退房、

维修房等），10间以内享受月岗位等级工资；超额部份按第二条计件提成。

2.在住房不多或者人手充裕的情况下，每一个服务员完成10间以内的做

房任务和当班的其它EI常工作享受员工岗位等级工资。在住房多或者人手紧

张的情况下，楼层领班根据实际情况均衡合理地分配做房任务，超额部份我

第二条计件提成。

3.中、夜班服务员工作区域跨度大，主要负责对客服务，当班过程中也会

有一部份房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为保证客房的及时清

洁与出租，拟定中班服务员每人每班平均清洁3间客房为标准，超额部份按第

二条规定奖励。

4.入职新员工日常任务标准为：7天内跟师傅学习（超出部份列入师傅绩

效）；第8—15天每天做房5-7间；第16-30天每天做房8-10间；一个月后

以正常标准计，享受超额提成；

六、计件质量考核

1、所有客房经检查，不符合质量标准的由楼层领班开出返工单，该操作员

工必须及时返工，并达到质量标准。

2、客房卫生经检查有三处不合格或者有严重不合格项目的，则该房不计

提成。

七、计件数量的统计

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1、早班、中班服务员每天按实际清扫情况填写《客房服务员工作报表》，

下班时将当天报表上交给领班。

2、领班/经理根据《客房服务员工作报表》上记录的确认数量，填写《客

房部每日计件统计表》，月底汇总各服务员计件数量和金额，并将《客房每EI计

件统计表》上交行政部审核。

八、有关工作管理规定：

1、楼层服务员要在当班时间内保质保量完成指定任务，做出的房间要符合

领班的各项检查标准，超时完成的不计加班工资。同时每一个服务员应绝对服

从领班的工作分配，实事求是做好本职工作。

2、楼层领班对员工当天工作的分派应公平、公正，充分考虑酒店利益，对

员工工作绩效、提成的检查与汇报要真实、严格，严禁徇弊、弄虚作假,对违规

操作的领班一经查实每次罚款50元，并取销虚假绩效提成。

3、辞职的员工要在结算手续前由部门将该员工做房提成奖励遵照审批程序

单独做表，计入该员工最后薪资。

4、客房部需认真准确统计员工实际做房数及工作计分，按时报送财务部

5、财务部应认真核对每日计分统计数，把好员工工资审核关。

销售激励方案5

一，总则

编制目的

为实现公司国内部营销战略目标，本着〃以人为本〃原则，建立公平，公

正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。

合用范围

本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》,而制定，营销中心国

内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。

激励原则

A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护

及雷区激励等内容的综合考评。

B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，

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公开。

C、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同

时进行年度综合测评，长期激励。

文件管理规范

D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并

监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。

E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修

改，经企业总经理核准后，方可修订。

F、本规定经总经理批准生效后，于某某年9月1日起施行，木规定施行之

日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同E寸废止。

二，薪酬激励模式

薪酬模式

g、总体收入:基本工资+绩效奖金+津贴津贴。（参见〈薪酬模式〉（附件

一）附件一.doc〃〈薪酬模式〉附件一）

H、实际收入二总收入一扣除项目。

I、绩效奖金二奖金+渠道奖金。

J、津贴津贴：话费津贴，差旅津贴等。

K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部份，雷区激励部份及其他应扣

款项等。

薪酬模式说明

L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资

项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

01、津贴津贴：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用赋予一定的

津贴。

N、奖金：根据区域业绩赋予的一种激励奖金。

。、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩赋予的一种激励奖金

P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提

高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。

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Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，普通国内部代表和渠道代表的

总收入比例为4。5：4。5：1,区域经理的收入匕例为4：5：1,大区经理的收

入比例为3：6：1,全国经理的收入比例2：7：10

三，基本工资

基本工资公式

R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资°

基本工资说明

S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是

人员最基础的生活和工作保障。

T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格

指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%摆市。

u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等

确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内部人员岗位工资标

准》）,岗位工资在基本工资总额中占50%o

V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工

龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见《营销人员工龄工

资标准表》（附件三）。

基本工资管理规定

W、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行

调整。原则上是每年10月进行调整，基础工度的调整幅度主要根据当地的生活

水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

销售激励方案6

结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的绡售管理机制，规范营销人员

薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部

门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。

一、薪酬组成：

基本工资+销售提成+激励奖金

二、基本工资：

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1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。

单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月（含）以上达成有效业绩（5000

人以上合同）为三星

单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月（含）以上达成有效业绩（5000

人以上合同）为二星

单月个人达成有效业绩（10000人以上合同）为一星

全月无业绩为不享受星级待遇

2、营销按其星级不同设定不同基本工资：

三星营销员基本工资：5000元

二星营销员基本工资：4000元

一星营销员基本工资：3000元

无星级营销员基本工资：2500元

连续2个月（含）无业绩，按其基本工资80%发放。

三、销售提成：

三星营销员提成标准：3.0%

二星营销员提成标准：2.5%

一星营销员提成标准：2.0%

四、业务应酬费用：

公司正式编制营销员可于业务开辟过程中申狙相关业务应酬费用；非正式编

制不享受此待遇。

所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除

申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费

五、团队业绩：

由2人协同开辟业务视为团队业绩

主要开辟者享受83%业绩（如：10000人合同计为8000人合同）；协助开辟者

享受20%

主要开辟者按其星级所对应标准80%享受提成（如：三星为3%x80%=2.4%）;

协助开辟者享受20%

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六、'业绩认定与提成发放：

每月1日为计算上月业绩截止日

以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准

财务部门于发薪日计算并发放销售提成

七、激励奖金：

每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放

年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放

销售激励方案7

好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的

综合成本，提升企业效益。

商场如战场，销售队伍宛如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接

影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓励战斗士气的关键。然

而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励

政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。

下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队

伍的激励攻略。

直销模式下的.激励政策

1、企业介绍

A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有1多年房屋租

赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式

为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端

客户进行一对多的跟踪服务。

2、销售工作特点

工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度

小，销售人员流动性强。

3、销售人员特点

销售人员两极分化严重，接近2%的销售人员促成为了8冬的业务达成。捎售

从业人员平均年龄在22、8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年

限

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在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。

4、销售人员需求分析

初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作

热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，

同时希翼通过自己的努力获得更多的激励。

高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工

作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质

条件已经满足，他们中的一部份希翼在职业发展的道路上获得晋升，从事管理

工作，另一部份销售人员则希翼获得更多的经济回报。

5、薪酬激励方案

分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪

酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）某提成率”

或者“个人收入:基本工资+（当期销售额一销售定额）某毛利率某提成率以

租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上

销售人员可根据自身需要选择方案二或者方案三，详见表1。（注：文中涉及

薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性）

在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人

员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售

额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

6、辅助激励方案

初级销售人员，公司提供每周一次的销售'业务培训，销售人员可以把平时

销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员赋予工作的匡助，使

他们较快地具有独立工作的能力。

高级销售人员，是公司的中坚力量。公司匡助他们减轻工作压力，提供更

多的晋升机会，提供高水平专业或者管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，

适当考虑长期激励。

渠道销售模式下的激励政策

1、企业介绍

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B公司是一家中日合资整车创造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商

务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担

当者。

2、销售工作特点

全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员

基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开辟及维护周边汽车经销

商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队

性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

3、销售人员特点

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过1

年。多数销售人员来自于公司创造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车

的构造、性能、特点都能够做到一五一十，汽车专业知识扎实。多数销售人员

虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能

力。

4、销售人员需求分析

办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到

了较好的程度，希翼获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与

家人团聚，期望更多假期或者总部办公时间。

业务员：他们具有5年摆布的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售

工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠

道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司赋予销售人

员更多的激励倾斜

5、薪酬激励方案

销售人员薪酬二基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部份与

销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建设

率(5%)等指标挂钩。

办事处主任薪酬;基本工资(制度薪酬的6吩+季度业绩奖金(以制度薪酬的

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3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。

业务员浮动薪酬中的主要部份与销售任务达成和利润达成挂钩。

业务员薪酬二基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金

(以制度薪酬的1%为基数)。

6、薪酬激励方案的优点

(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，

将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度

向总部述职，接受管理培训；

(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当

月多得；

(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售；

(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销

售人员销售公司着力推广的产品；

(5)提高超额奖励门坎，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成珪

钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得

合理的回报。

混合销售模式下的激励政策

1、企业介绍

C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企

业。12多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球

范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽

带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目

前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务，为多

种领域提供优质产品与解决方案。

2、销售工作特点

C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售

模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性

能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户

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主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

3、销售人员特点

C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或者

相关专业，掌握英语和日语两门外语，在TT外设产品格业具有3年以上的销

售或者销售管理经验。不到3人的销售队伍，完成年度17万台产品的销售。

平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。

5、销售人员需求分析

每一个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客

户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员

自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希翼成为业界的

传道士，引领行业服务标准。

6、薪酬激励方案

C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达

成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能

动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形

式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同

样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税

务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量普通不一致。因此核算实际销售

的周期往往较长，以年度计算。

具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成（财务到账为准）占全

公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动

态定级。

销售人员薪酬二固定工资+年度奖金，年度奖金的发放办法。

综上，我们对三种销售人员的激励模式做以下总结。

要提醒管理者的是，虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模

式的典型性，但通常来说，激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销

售群体及企业文化的差异而不同，不可盲目效仿。

销售激励方案8

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一、目的

为了端正销售纪律，执行正确的销售动作，提高潜在客户积累量，公司对

会籍顾问进行以下考核。

二、考核办法

该考核办法将直接影响奖金的发放。

该办法采用积分制，考核分为“表格填写”、“名单积累”和“外场执

行”三类。总分为100分，其中“表格填写”考核占40分；“名单积累”考核

占30分；“外场执行”占30分。

奖金额将以（积分/100）某300元二的方式碓定。

三、考核细则

表格填写

1、需要每天填写的表格为《现场沟通访谈表》《次卡/周卡情况说明表》。

2、所有的表格必须真实有效，及时上交。

3、每月上交《现场沟通访谈表》为26张，迟交或者不交将被扣分，一张

扣一分。

4、《次卡/周卡情况说明表》根据实际情况填写并及时上交。

5、本部份积分总分40分，直至被扣完为止c

名单积累

1、客户名单的积累量决定会籍顾问的业绩量，会籍顾问应该每天积累自己

的客户名单。

2、会籍顾问应多渠道积累名单，不得把访客和试练卡客户作为名单的来

源。

3、会籍顾问每一个月必须完成规定的名单数为60个，否则不予积分。

6、公司每一个月抽查20个名单，以统计有效名单率。

7、本部份积分总分为30分,公式为（20某有效名单率二）。

外场执行

1、销售必须进行外场推广，推广包括针对散客和团队推广。

2、无故缺席外场推广和敷衍推广、推广不力将被扣分，一次扣5分。

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3、本部份总积分为30分，扣完为止。

4、非销售部统一组织推广时间，必须有《外勤表》证明推广事实。

销售激励方案9

就目前而言，企业的终端销售队伍相对很不稳定，业务人员跳槽率非常

高，这也是影响终端销售主要原因之一。那末，怎样建设和管理一支稳定的终

端销售队伍的关键是什么呢？我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完

成销售任务，也不一定能稳定地去做业务，企业还必须制定合理的报酬制度及

人事管理制度，在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通，下面我们

来介绍15种激励员工的好方法！

开辟好产品

能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。

热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜欢挑战一一但不喜欢

听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或者交货从不许时。他们希翼

把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。

信任

销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善？承诺是

否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能赋予足够的信赖，让他们照自己的方

式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

同事的压力

每一个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重

要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对

收入是更好的衡量标准。最好的销售员希翼以一切可能的方法竞争。每星期

的销售拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每一个销

售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一

定要张贴在明显的地方。没有一个人会希翼他的名字浮现在名单的最下面。

举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然

竞争。

认同

激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办

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公室和他握握手还不够。（记得同事的压力）。要让表现好的人知道，他的努力

受到赏识，且要每一个同事都知道。如果公司有内部刊物或者网站，可在刊物

或者网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。

销售员的优秀成部需要得到认同。

荣誉

销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣

誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈

妥客户和签订定单时所扮演的重要角色，不予重视销售员的参预，这是个大错

误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的事情了。

奖励

即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时.，也能激励

士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为销售员把它拿回家挂在自己书

房了；赋予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。

竞赛

最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售

员在配偶眼中是个赢家。

实际的目标

业绩配额达得到吗？或者只是按照管理阶层心中希翼的比率提高？销售员

对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整?

如果目标不可能达到，销售员何苦工作得头破血流呢？

决策责任

一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户商议时有

某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自

己的能力和判断力未获尊重。固然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某

种决定。

没有限制的收入潜力

为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个

特殊打击士气的因素。销售员必然觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口

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袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金

时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够

了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和

毛利有关，若是销售员赚得比经理多，或者比公司的总裁多时怎么办？可能那

位销售员该年替公司做了极大的贡献。

成就

所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很

好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。

晋升

每一个人都希翼有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么

内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。

合理与公平的对待

销售员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？

他们是否在众人面前受到羞辱？主管把特殊好的区域和个案留给主管面前的红

人吗？主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的激

励一一销售员被激励走出公司大门，找此外的工作。

培训I

让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定

期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

多样性

年复一年做相同的事情让人疲惫，特别若是惟一的改变就是业绩配额年年

增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

销售激励方案10

某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来

销售业绩向来节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队

伍在去年浮现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销

售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心礼聘外部顾问，为公司做一次不

大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。

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这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型

设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销

售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团

队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部

门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额

按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透

明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是浮现了上面讲

到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有：

一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定

返点数。同时，不少时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备

销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。

二、销售返点模式普通一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达

一两年，客户时常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看

不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，时常

找不到定单。

三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，

这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对

自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

四、大型项目普通是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要

公司其他部门密切配合，如何将利润分给所有参预项目的人，分配原则是什

么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。

通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。

首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明

确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的

调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套

完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点

模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激

励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以

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项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力

要求。

一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。

工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激

励方案时，时常听到不少抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人

员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：

一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员

倾斜。

二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。

三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。

四、工资激励政策不宜时常变化，特殊是在考核周期内，做到说话算数。

销售激励方案11

销售团队激励方法一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不

尽相同。即便是同一位员工，在不同的时偶尔环境下，也会有不同的需求。由

于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实

施激励政策时，首先要调查清晰每一个员工真正需求的是什么，并将这些需求

整理归类，然后制定两应的激励政策，匡助员工满足这些需求。

针对员工的需求量身定制激励措施。公司提供的奖励必须对员工具故意

义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该摹仿自助餐的做

法，提供多元激励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而

言，赋予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪兴许更有吸引力。

销售团队激励方法二：奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使

员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻起不到激励

效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失

去对公司的认同，甚至产生怠工或者破坏的情绪:惩罚过轻会让员工轻蔑错误的

严重性，可能还会犯同样的错误。

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销售团队激励方法三：激励的公平性

公平性是员工管理中一个很重要的方法，员工感到的任何不公的待遇都会

影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一

定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处

罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问

题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可

能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不

公的言语和行为。

销售团队激励方法四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会时常发生。这个问题虽然看起

来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。一个流传很广的故事说：

渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情

青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的

蛇，于是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口，蛇愉快地游走了。渔夫

正为自己的行为感到高兴，蓦地听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃

一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。

种瓜得瓜，种豆得豆。渔夫的激励起到了作用，但这和渔夫的初衷是背道

而驰的，本想救青蛙一命的渔夫，却不想由于不当的激励，却使更多的青蛙遭

了殃。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。经营者实施激励最犯忌

的，莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至南辕北辙。

销售团队激励方法五：及时激励

不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应

该尽速赋予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。

销售激励方案12

销售人员是终端销售的主体，终端销售的成败与其有着必然的关系，因此

对销售人员不断进行鼓励和沟通非常重要。怎么做?让我们来学习一下如何进行

有效的激励和沟通。

一、九大赞叹的技巧

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不断地赞叹销售人员是激励的有效办法之一。每一个销售人员都希翼得到

赞叹，但是，随随便便褒奖销售员，可能会被销售员误解或者轻看，会认为领

导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同，而采用不同的方法，懂得赞叹

技巧才是一个成功的领导者，以下提出各种赞叹的方式。

1赞叹得很自然，顺其自然不做作。

2赞叹要简单扼要，一句“你太棒了”就很好。

3掌握时机。赞叹销售员也要掌握时机，成具浮现时即将夸奖。

4小题大做地赞叹。也可以采用小题大做，大肆夸张赞叹法。

5间接赞叹。在其他的人面前赞叹销售员，间接传到当事人耳中也是方法

之一。

6在全体员工面前赞叹，例如销售会议总结会上表扬销售员的成功。

7一对一赞叹。上司对员工一对一的赞叹，二人互相分享欢跃。

8自掏腰包请客。主管自掏腰包请客，庆祝部属的成功。

9对赞叹内容要深思。面对有能力的销售员要赞叹其工作内容，赢得认同

感。

二、十五个激励方法

1、开辟好产品，能激励销售员为客户提供优质可靠产品的兴奋度。

2、信任。销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否加

善?承诺是否都能兑现。对于表现佳的人，是否都能赋予足够的信赖，让他们照

自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

3、同事的压力。每一个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收

入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系,

他们觉得相对收入是更好的衡量标准。

4、认同。激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同.要

让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每一个同事都知道。

5、荣誉。销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适

当的荣誉。

6、奖励。即使是个便宜的流动红旗，颁给表现好的销售员时，也能激励士

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气。

7、竞赛。最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样

会使销售员在配偶眼中是个赢家。

8、实际的目标。业绩配额达得到吗?或者只是按照管理阶层心中希翼的比

率提高?销售员对指派的配额有机会提出意见吗。如果证明配额太高，管理阶

层是否愿意调整?如果目标不可能达到，销售员何苦工作得头破血流呢？

9、决策责任。一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员有适当的

决策权，固然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。

10、没有限制的收入潜力。没有限制的收入潜力意味着一种强有力的激

励，你能力足够强，付出足够多，收入足够多就不是梦。

11、成就。所有激励因素的综合就是成就，它带来满足，付出得到领导层

认可。

12、晋升。每一个人都希翼有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也

就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖

励。

13、合理与公平的对待。销售员受到欺负吗?如果一个月没有达到业绩标

准，是否就要准备走人?所以公平和合理的对待是让员工留下的重要原因之一。

14、培训。让员工知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，

就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

15、多样性。年复一年做相同的事情让人疲惫，特别若是惟一的改变就是

业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

三、激励顶级销售员的方法