2026年劳动关系协调师岗前考核试卷及答案

2026年劳动关系协调师岗前考核试卷及答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.根据《劳动合同法》及相关规定，下列关于试用期的表述中，正确的是（）。A.固定期限1年的劳动合同，试用期不得超过3个月B.无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月C.完成一定工作任务为期限的劳动合同，可约定1个月试用期D.非全日制用工可约定最长15天试用期2.某企业与劳动者签订劳动合同时，要求劳动者缴纳500元“工装押金”，该行为违反了（）。A.《劳动合同法》关于禁止担保的规定B.《工资支付暂行规定》关于工资扣押的规定C.《劳动保障监察条例》关于保证金的禁止性规定D.《就业促进法》关于平等就业的规定3.劳动者因工负伤，经鉴定为7级伤残，企业提出解除劳动合同，依据《工伤保险条例》，企业需支付（）。A.一次性伤残就业补助金B.一次性工伤医疗补助金C.伤残津贴D.生活护理费4.集体协商过程中，企业方首席代表由（）担任。A.工会主席B.企业法定代表人C.职工代表大会推举的代表D.人力资源部门负责人5.劳动争议调解委员会收到调解申请后，应在（）内作出是否受理的决定。A.3个工作日B.5个工作日C.7个自然日D.10个自然日6.某公司实行综合计算工时制，需经（）批准。A.企业职工代表大会B.劳动行政部门C.工会D.行业协会7.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周累计不超过（）小时。A.4；24B.5；30C.3；20D.6；368.劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.10日B.15日C.30日D.60日9.企业经济性裁员时，应当优先留用的人员不包括（）。A.与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人的D.试用期内表现优秀的新员工10.下列关于工资支付的表述，错误的是（）。A.工资应当以法定货币支付，不得以实物或有价证券替代B.工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付C.劳动者依法享受婚假期间，企业可按当地最低工资标准支付工资D.非因劳动者原因造成单位停工，在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付工资11.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1.5B.2C.3D.412.劳动争议仲裁委员会由（）组成。A.劳动行政部门代表、工会代表、企业方面代表B.劳动行政部门代表、法院代表、工会代表C.工会代表、企业代表、劳动者代表D.劳动行政部门代表、律师代表、学者代表13.某女职工怀孕7个月，企业安排其从事夜班劳动，该行为违反了（）。A.《女职工劳动保护特别规定》B.《妇女权益保障法》C.《劳动法》关于孕期保护的规定D.以上均是14.集体合同签订后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效。A.5日B.10日C.15日D.30日15.下列情形中，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（）。A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.企业因经营困难进行经济性裁员D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行二、多项选择题（每题3分，共30分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.劳动合同的必备条款包括（）。A.劳动合同期限B.工作内容和工作地点C.劳动报酬D.试用期2.下列属于用人单位不得解除劳动合同的情形有（）。A.劳动者在本单位患职业病并被确认丧失劳动能力B.女职工在孕期、产期、哺乳期C.劳动者非因工负伤，在规定的医疗期内D.劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任3.劳动争议调解的原则包括（）。A.自愿原则B.合法原则C.及时原则D.强制原则4.企业制定规章制度时，需满足（）程序方可作为管理依据。A.经职工代表大会或全体职工讨论B.与工会或职工代表平等协商确定C.在单位内公示或告知劳动者D.报劳动行政部门备案5.下列关于经济补偿的计算，正确的有（）。A.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算B.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资C.6个月以上不满1年的，按1年计算D.不满6个月的，支付半个月工资6.非全日制用工与全日制用工的区别包括（）。A.不得约定试用期B.劳动报酬结算周期最长不得超过15日C.双方均可随时通知终止用工且无需支付经济补偿D.企业需为劳动者缴纳全部社会保险7.集体协商的内容可包括（）。A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生8.下列属于劳动保障监察事项的有（）。A.用人单位遵守女职工特殊劳动保护规定的情况B.用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况C.用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况D.用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况9.劳动者可立即解除劳动合同且无需事先告知用人单位的情形有（）。A.用人单位未及时足额支付劳动报酬B.用人单位以暴力手段强迫劳动者劳动C.用人单位违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全D.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费10.下列关于工伤认定的表述，正确的有（）。A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性工作受到事故伤害的，应认定为工伤C.因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不得认定为工伤D.职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害的，应认定为工伤三、案例分析题（每题15分，共30分）案例1：2025年3月，李某入职某科技公司，担任软件工程师，约定月工资1.2万元，未签订书面劳动合同。2025年12月，公司以“经营困难”为由，单方面通知李某解除劳动关系，未支付任何补偿。李某申请劳动仲裁，要求：（1）公司支付未签劳动合同的双倍工资差额；（2）支付违法解除劳动合同的赔偿金；（3）补缴2025年3月至12月的社会保险。问题：（1）李某主张的双倍工资差额应如何计算？需说明法律依据。（2）公司解除劳动合同的行为是否违法？赔偿金应如何计算？（3）社会保险补缴请求是否属于劳动仲裁受案范围？案例2：某制造企业因订单减少，决定将部分生产线转移至外地，需对本地100名员工进行调岗。企业直接发布《调岗通知》，要求员工10日内到新岗位报到，否则按旷工处理。部分员工认为新岗位工作强度大、薪资降低，拒绝调岗，企业遂以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。问题：（1）企业单方调岗的行为是否合法？说明理由。（2）企业以“严重违反规章制度”解除劳动合同是否合法？需满足哪些条件？（3）作为劳动关系协调师，应如何协助企业妥善处理此次调岗争议？四、论述题（每题20分，共40分）1.结合《劳动关系协调师职业技能标准》，论述新时代劳动关系协调师在预防和化解劳动争议中的核心职责与实践路径。2.近年来，新业态用工（如平台经济、灵活用工）快速发展，劳动关系呈现复杂化、模糊化特征。请分析新业态用工中的主要劳动权益风险，并提出针对性的协调策略。答案一、单项选择题1.B2.A3.A4.B5.B6.B7.A8.C9.D10.C11.B12.A13.D14.C15.B二、多项选择题1.ABC2.ABC3.ABC4.ABC5.ABCD6.ABC7.ABCD8.ABCD9.BC10.ABD三、案例分析题案例1答案：（1）双倍工资差额计算：根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍工资。李某入职时间为2025年3月，未签合同期间为2025年4月至12月（共9个月），双倍工资差额为1.2万元×9=10.8万元（已支付的1倍工资不重复计算）。（2）公司解除行为违法。根据《劳动合同法》第40条、41条，“经营困难”需符合经济性裁员条件（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告），且不得单方随意解除。公司未履行法定程序，属违法解除。赔偿金标准为经济补偿的2倍，李某工作9个月，经济补偿为1个月工资（1.2万元），赔偿金为2.4万元。（3）社会保险补缴属于劳动仲裁受案范围。根据《劳动争议调解仲裁法》，因社会保险发生的争议属于仲裁受理范围，仲裁委应裁决公司为李某补缴2025年3月至12月的社会保险（单位应缴部分）。案例2答案：（1）企业单方调岗不合法。调岗属于劳动合同内容变更，根据《劳动合同法》第35条，需双方协商一致。企业未与员工协商，直接发布调岗通知，违反“协商一致”原则。（2）企业解除不合法。以“严重违反规章制度”解除需满足：①规章制度内容合法且经民主程序制定；②已向劳动者公示；③员工行为符合规章制度中“严重违反”的明确界定；④解除前已通知工会并听取意见。本案中企业未与员工协商调岗，直接以“拒绝调岗”认定旷工缺乏合法依据，解除行为违法。（3）协调策略：①协助企业与工会、职工代表协商，说明调岗背景及必要性，听取员工诉求（如薪资、工作条件）；②提出替代方案（如提供交通补贴、技能培训、过渡期待遇）；③修订调岗方案，明确新岗位薪资、工作内容与原岗位的对等性；④对拒绝调岗员工，引导企业通过协商解除劳动合同并支付经济补偿，避免违法解除风险；⑤完善规章制度，明确调岗程序及“严重违反”的具体情形，确保后续管理合规。四、论述题1.核心职责：①宣传劳动法律法规，提升企业和劳动者的法律意识；②参与企业规章制度制定，确保内容合法、程序合规；③指导集体协商，推动劳资双方就劳动报酬、工作条件等达成共识；④介入劳动争议调解，快速化解矛盾；⑤建立企业劳动争议预防机制，如定期排查风险、开展员工沟通会。实践路径：①加强业务学习，熟练掌握《劳动合同法》《集体合同规定》等法规，提升政策运用能力；②深入企业调研，分析用工管理中的常见问题（如试用期滥用、加班费拖欠），针对性提出改进建议；③推动企业建立“协商-调解-报告”三级预防体系，定期收集员工诉求，及时化解潜在争议；④参与政府主导的群体性争议处置，发挥专业协调作用，引导双方通过合法途径解决问题；⑤开展培训活动，为企业HR、工会干部提供实务指导，提升基层协调能力。2.主要风险：①劳动关系认定模糊，平台与从业者可能被认定为“非标准劳动关系”，导致社保缴纳、工伤认定困难；②劳动报酬不透明，部分平台采用“抽成制”“计件制”，存在最低工资保障缺失风险；③工作时间无限制，“算法强制”导致超时劳动；④职业安全保障不足，灵活用工者难以享受传统工伤保险待遇；⑤维权渠道不畅，从