2026年劳动关系协调师(高)试题(附答案)

2026年劳动关系协调师(高)试题(附答案)一、单项选择题（每题1分，共10分）1.根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，需满足的核心条件是（）。A.变更劳动合同未达成一致B.企业经营利润下降30%以上C.员工连续3个月绩效考核不达标D.劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行2.某制造业企业拟开展集体协商，首次协商会议应由（）主持。A.企业工会主席B.职工方首席代表C.企业方首席代表D.双方共同推举的第三方中立人员3.非全日制用工中，用人单位支付工资的周期最长不得超过（）。A.7日B.15日C.30日D.60日4.劳动争议调解委员会调解达成协议后，双方当事人可自调解协议生效之日起（）内向人民法院申请司法确认。A.10日B.15日C.30日D.60日5.某劳务派遣公司将劳动者派往用工单位从事高温作业，根据《劳务派遣暂行规定》，防暑降温费应由（）承担。A.劳务派遣公司B.用工单位C.劳动者自行D.双方按比例分担6.用人单位与劳动者约定“竞业限制期限为3年”，该条款的法律效力为（）。A.有效，双方自愿约定B.部分有效，超过2年的部分无效C.无效，竞业限制期限不得超过1年D.效力待定，需劳动行政部门确认7.企业制定《考勤管理制度》时，若未履行民主程序，该制度对劳动者（）。A.具有约束力，因已公示B.不具有约束力，程序违法C.部分约束力，核心条款有效D.效力由仲裁机构裁定8.劳动者因工致残被鉴定为七级伤残，其一次性伤残补助金的支付标准为（）个月的本人工资。A.13B.16C.18D.219.用人单位单方解除劳动合同，未事先通知工会，劳动者以违法解除为由主张赔偿金，人民法院（）。A.不予支持，工会非必经程序B.支持，但用人单位可补正通知程序C.支持，程序瑕疵不可补正D.部分支持，按50%比例计算赔偿金10.新业态平台企业与骑手签订“合作协议”，若符合“从属性”特征，司法实践中一般认定双方存在（）。A.劳务关系B.承揽关系C.劳动关系D.合作关系二、多项选择题（每题2分，共20分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）11.下列情形中，用人单位可随时解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（）。A.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.劳动者因患病不能从事原工作D.劳动者被依法追究刑事责任12.集体合同的内容应包括（）。A.劳动报酬分配办法B.工作时间与休息休假C.女职工特殊保护D.企业未来三年战略规划13.劳动争议仲裁时效中断的情形包括（）。A.一方当事人向对方当事人主张权利B.一方当事人向有关部门请求权利救济C.对方当事人同意履行义务D.劳动者因不可抗力无法申请仲裁14.非标准劳动关系的特征包括（）。A.用工形式灵活B.劳动报酬按件或按时结算C.社会保险由劳动者自行缴纳D.工作时间不固定15.用人单位裁减人员时，应当优先留用的人员包括（）。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人的D.连续三年获得优秀员工称号的16.劳动安全卫生专项集体合同应涵盖（）。A.安全卫生设施的设置与维护B.职业健康检查周期C.工伤事故应急处理程序D.员工年度旅游安排17.下列关于竞业限制的表述，正确的有（）。A.竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员B.竞业限制期限最长不得超过2年C.用人单位未支付经济补偿，劳动者可解除竞业限制约定D.劳动者违反竞业限制，需向用人单位支付违约金18.劳动争议调解的原则包括（）。A.自愿原则B.合法原则C.及时原则D.公开原则19.劳务派遣用工的“三性”岗位是指（）。A.临时性B.辅助性C.替代性D.技术性20.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可主张（）。A.解除劳动合同并要求经济补偿B.要求用人单位补缴社会保险费C.赔偿因未缴纳社保导致的医疗、工伤等损失D.要求用人单位支付双倍工资三、简答题（每题6分，共30分）21.简述劳动关系协调师在处理集体协商争议时的核心职责。22.列举用人单位制定规章制度需满足的有效要件。23.说明非全日制用工与全日制用工的主要区别。24.简述劳动争议仲裁与诉讼衔接的程序规则。25.分析新业态用工中“从属性”认定的关键要素。四、案例分析题（每题10分，共30分）案例1：2025年3月，某科技公司以“经营战略调整，部门撤销”为由，通知15名程序员于5月31日解除劳动合同，未提前30日书面通知，也未支付代通知金。员工认为公司未与工会协商，且未提供“经营战略调整”的有效证明，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除违法并支付赔偿金。问题：（1）公司解除劳动合同的程序是否合法？为什么？（2）员工主张的赔偿金应如何计算？案例2：某快递公司与骑手王某签订《合作协议》，约定王某自备电动车，按单计酬，每天工作时间不低于8小时，需遵守公司考勤、着装等规定。2025年6月，王某因雨天送单超时被公司罚款200元，王某不服，主张双方存在劳动关系，要求公司返还罚款并支付未签劳动合同的二倍工资。问题：（1）如何认定王某与快递公司的法律关系？依据是什么？（2）公司罚款行为是否合法？为什么？案例3：2024年1月，李某入职某制造企业，担任技术主管，劳动合同约定月工资2万元（含保密费2000元），同时约定竞业限制期限2年，离职后按月支付经济补偿5000元。2025年5月，李某离职，公司因经营困难未支付竞业限制经济补偿。2025年10月，李某入职竞争对手公司，原公司以违反竞业限制为由要求李某支付违约金10万元。问题：（1）劳动合同中“保密费”与竞业限制经济补偿是否可合并计算？为什么？（2）公司未支付经济补偿，李某是否需承担竞业限制义务？（3）公司主张的违约金是否应支持？答案及解析一、单项选择题1.D（解析：“客观情况发生重大变化”需满足“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，企业利润下降或员工绩效不达标不属于法定情形。）2.C（解析：集体协商首次会议由企业方首席代表主持，后续会议可轮流主持。）3.B（解析：非全日制用工工资支付周期最长不超过15日，全日制为按月支付。）4.C（解析：调解协议司法确认的申请期限为调解协议生效后30日。）5.B（解析：用工单位需履行劳务派遣员工的劳动保护义务，防暑降温费由用工单位承担。）6.B（解析：竞业限制期限最长2年，超过部分无效。）7.B（解析：规章制度未履行民主程序（讨论、协商），即使公示也不具有约束力。）8.A（解析：七级伤残一次性伤残补助金为13个月本人工资。）9.B（解析：用人单位未通知工会属程序瑕疵，可在起诉前补正，否则需支付赔偿金。）10.C（解析：符合“从属性”（经济、人身、组织）的，司法实践倾向认定为劳动关系。）二、多项选择题11.ABD（解析：C项需提前30日通知或支付代通知金并支付经济补偿。）12.ABC（解析：集体合同限于劳动权利义务，企业战略规划不属于。）13.ABC（解析：D项为仲裁时效中止情形。）14.ABD（解析：非标准劳动关系中，用人单位仍需承担部分社保义务（如工伤保险），C错误。）15.ABC（解析：D项非法定优先留用条件。）16.ABC（解析：员工旅游属福利，非安全卫生专项内容。）17.ABCD（解析：全选，均符合《劳动合同法》规定。）18.ABC（解析：调解一般不公开进行，D错误。）19.ABC（解析：“三性”指临时性、辅助性、替代性。）20.ABC（解析：未签劳动合同双倍工资适用于未签合同情形，与未缴社保无关，D错误。）三、简答题21.核心职责包括：（1）指导双方明确协商议题，梳理分歧点；（2）协助收集与协商相关的企业经营数据、行业标准等依据；（3）引导双方遵循合法、平等、诚信原则，避免激化矛盾；（4）对协商程序合法性进行监督，确保职工方充分表达诉求；（5）促成双方达成一致，或在无法达成时提出调解建议，必要时协助申请协调处理。22.有效要件：（1）内容合法，不违反法律、行政法规强制性规定；（2）程序合法，经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；（3）公示或告知劳动者（如签收、培训、公告栏张贴等）；（4）合理性，内容符合企业实际和公序良俗，避免显失公平。23.主要区别：（1）工作时间：非全日制日均不超4小时，周累计不超24小时；全日制日均不超8小时，周不超40小时。（2）合同形式：非全日制可口头约定，全日制需书面。（3）试用期：非全日制不得约定试用期；全日制可依法约定。（4）社保缴纳：非全日制一般由个人缴纳基本养老、医疗，单位缴纳工伤保险；全日制单位需缴纳全部社保。（5）终止用工：非全日制双方可随时终止，无需支付经济补偿；全日制终止需符合法定条件并支付补偿（部分情形）。24.程序规则：（1）仲裁是诉讼前置程序，未经仲裁不得直接起诉（除终局裁决外）；（2）对非终局裁决不服，可自收到裁决书15日内向法院起诉；（3）对终局裁决（如追索劳动报酬、工伤医疗费等不超当地月最低工资标准12个月金额的争议），劳动者可起诉，用人单位可向中院申请撤销；（4）仲裁裁决书生效后，一方不履行，另一方可申请法院强制执行；（5）诉讼阶段，法院对仲裁认定的事实可重新审查，不受仲裁裁决约束。25.关键要素：（1）人身从属性：劳动者需服从用人单位的工作时间、地点、方式等管理（如考勤、着装、禁止兼职）；（2）经济从属性：劳动报酬由用人单位支付（非自担经营风险），生产资料（工具、设备）由用人单位提供（或主要依赖用人单位资源）；（3）组织从属性：劳动者纳入用人单位的组织体系，从事用人单位业务组成部分的工作（非独立完成一次性任务）；（4）持续性：用工关系具有一定稳定性，非一次性或偶发性。四、案例分析题案例1：（1）程序不合法。根据《劳动合同法》，用人单位因客观情况解除劳动合同需满足：①证明“客观情况发生重大变化致使合同无法履行”（需提供战略调整的书面文件、决策会议记录等证明）；②与劳动者协商变更劳动合同未达成一致；③提前30日书面通知或支付代通知金；④事先通知工会（未通知可在起诉前补正）。本案中公司未提供有效证明，未协商变更，未提前通知或支付代通知金，程序违法。（2）赔偿金按经济补偿的2倍计算。经济补偿为工作年限×月工资（李某等工作年限假设为N年，月工资不超当地社平3倍），则赔偿金=2×N×月工资。案例2：（1）应认定为劳动关系。依据“从属性”特征：王某需遵守公司考勤、着装规定（人身从属性）；按单计酬但工作时间固定（经济从属性）；送单属于公司主营业务（组织从属性）。虽签订《合作协议》，但实际符合劳动关系特征，协议性质不影响法律关系认定。（2）公司罚款不合法。用人单位无行政处罚权，罚款需