2026年工会考试归纳研判试题含答案解析

2026年工会考试归纳研判试题含答案解析一、归纳研判题（分值35分）给定材料：某市总工会2025年组织开展全市新就业形态劳动者入会集中行动，通过摸底调研统计，全市现有网约车司机、外卖配送员、直播电商主播、快递员、货运卡车司机等新就业形态劳动者约42.7万人，截至2025年底累计发展入会11.2万人，入会率仅26.2%，远低于传统行业劳动者入会率。调研中基层工会反映，头部网络平台企业在当地仅设置分站，人事权、法务权全部集中在总部，当地分站不愿意配合工会开展入会工作，认为开展入会工作会增加企业管理成本，也担心劳动者入会之后会集中提出社保、劳动报酬等权益诉求，对平台管理造成挑战。部分中小新就业形态企业本身经营不稳定，人员流动率每月超过15%，很多劳动者干满1-3个月就离职，基层工会刚做完入会登记，人员就已经流失，建会之后很快变成空壳工会。很多新就业形态劳动者对工会认知度低，认为工会就是“发福利的”，自己干灵活就业，跟企业没有劳动关系，入不入会对自己没影响，还有部分劳动者担心平台会给自己穿小鞋，不敢公开入会。部分已经建会的新就业形态工会，缺乏专门的工作经费和场地，工作人员都是街道工会兼职，平时只能做过节发点小礼品的工作，无法提供符合新就业形态劳动者需求的权益维护、职业技能培训、互助保障等服务，导致很多入会之后的劳动者活跃度低，很少参与工会活动，也不对工会产生归属感。问题：请结合工会工作相关政策要求，归纳该地区新就业形态劳动者入会工作存在的主要问题，研判下一步推进该工作面临的核心风险，并提出具体工作思路。答案解析：（一）主要问题归纳第一，主体协同层面，平台企业建会入会的推动阻力较大。由于新就业形态企业的管理模式呈现总部集权、分支机构轻资产运行的特点，地方基层工会缺乏对头部平台企业的约束权限，平台企业从自身管理利益出发，对建会入会存在明显的抵触情绪，配合度极低，导致头部平台劳动者入会难以突破。第二，劳动者组织层面，新就业形态的用工特点放大了入会组织难度。新就业形态用工灵活性强、劳动关系模糊、人员流动率高，传统“企业建会”的组织模式不适应行业用工特点，容易出现“建了散、散了建”的资源浪费问题，也难以保持工会组织的活跃度。第三，认知认同层面，劳动者对工会的身份认同不足。新就业形态劳动者多为灵活就业，对工会的职能认知存在偏差，同时担心企业打击报复，入会的主动性意愿不强，主动入会率偏低。第四，服务保障层面，建会之后的服务供给不匹配，无法巩固入会成果。现有基层工会的资源不足，服务内容还是沿用传统企业工会的模式，没有针对新就业形态劳动者的实际需求开发服务项目，导致工会对劳动者的吸引力不足，入会之后的流失率也居高不下。（二）核心风险研判第一，组织覆盖不足的风险，长期低入会率会导致新就业形态劳动者群体处于工会组织覆盖的盲区，该群体的权益诉求无法通过制度化渠道传达，容易引发非制度化的维权事件，影响劳动关系和谐稳定，也不符合工会“哪里有职工，哪里就要建立工会组织”的基本要求。第二，服务脱节引发的信任风险，如果只是追求入会数量，不提升服务质量，会导致新就业形态劳动者对工会产生“形式主义”的负面认知，反而损害工会的公信力，不利于后续工作的长期推进。第三，基层负担过重的风险，为了完成入会考核指标，基层工会可能会出现“重数量轻质量”“虚登入会信息”的情况，不仅浪费基层工会的人力物力，也会导致入会数据失真，影响上级工会的决策判断。（三）具体工作思路第一，创新组织建设模式，打破传统企业建会的路径依赖，推行“行业牵头、区域兜底”的建会模式，由市级总工会层面对接头部平台企业总部，推动全国性行业工会与平台总部签订框架协议，再由地方落实分支机构劳动者入会，对中小平台和灵活就业劳动者，依托街道、园区、商圈的区域性工会兜底吸纳入会，推广“网上工会”入会模式，简化入会流程，实现扫码入会、动态管理。第二，强化思想引领和认知传播，针对新就业形态劳动者的活跃场景，在网约车集散地、外卖换电站、快递网点设置工会宣传点位，结合劳动者关注度高的权益保障案例宣传工会职能，推行“隐形入会”模式消除劳动者的顾虑，允许劳动者不公开会员身份，由工会后台提供服务，打消劳动者被平台报复的担忧。第三，优化服务供给匹配度，争取地方政府配套专项工作经费，建立新就业形态劳动者专属服务清单，重点推出职业伤害互助保障、免费法律咨询、劳动争议调解、高温防寒送清凉送温暖、充电桩优惠等符合劳动者实际需求的服务项目，依托货车司机之家、骑手之家等阵地打造固定服务场景，提升会员的获得感和归属感。第四，建立动态管理考核机制，改变单纯以入会数量为考核标准的指标体系，将会员活跃度、服务满意度纳入考核，引导基层工会提质增效，巩固入会成果。二、归纳研判题（分值35分）给定材料：某区县总工会经审会2025年完成对辖区内12个镇街下属62家基层工会的年度经费收支审计全覆盖，审计报告梳理出多个带有普遍性的问题：一是工会经费拨缴不到位，有17家基层工会存在行政方面截留应上缴的工会经费，或者将上级工会拨付的补助经费挪作行政办公经费使用，占比超过27%；二是经费支出违规，有22家基层工会存在超范围列支经费，比如将员工的聚餐费、单位的物业费、车辆维修费等行政开支放在工会经费中列支，还有8家基层工会超标准发放节假日慰问福利，超过全总规定的年度总额标准，甚至有3家基层工会用工会经费购买购物卡发放给单位领导，占比约5%；三是工会资产管理不规范，有11家基层工会拥有闲置的店面房产，对外出租的时候没有按照规定进行公开招投标，都是由单位领导直接指定承租方，其中4家店面的租金低于当地同类房产市场均价，还有3家承租方拖欠租金超过1年，累计拖欠金额12万余元，基层工会也没有采取催缴或者法律途径追讨；四是经审监督机制缺位，辖区内所有镇街基层工会的经审委员都是由本单位的财务人员或者行政人员兼职，大部分从来没有开展过内部审计工作，遇到上级经审检查也是临时凑材料，根本发挥不了日常监督的作用。问题：请结合工会经审工作和经费管理的相关规定，归纳本次审计发现的共性问题，研判问题产生的根源以及可能引发的风险，提出具体的整改方向。答案解析：（一）共性问题归纳第一，经费拨缴管理不规范，拨缴经费截留挪用问题突出，基层工会对工会经费的独立管理权限没有落实，行政部门侵占工会经费的问题较为普遍。第二，经费收支执行不严格，违反全总工会经费收支管理规定的问题多发，超范围列支、超标准发放福利、违规使用经费等违反中央八项规定精神的问题仍有发生。第三，工会资产监管不到位，存量资产出租处置不规范，暗箱操作、低价出租、租金拖欠等问题造成工会资产流失，损害了工会的集体利益。第四，内部监督机制缺位，基层工会经审组织形同虚设，兼职经审人员无法独立履行监督职责，日常监督盲区多，无法从源头防范违规问题的发生。（二）问题根源与风险研判根源层面：一是思想认识不到位，基层工会负责人对工会经费管理的法律法规和政策规定不熟悉，规矩意识不强，错误认为工会经费就是单位的“自留地”，可以随意支配使用，没有认识到工会经费独立管理的法定要求。二是制度建设不完善，很多基层工会没有结合本单位实际制定具体的经费收支和资产管理制度，或者制度只是挂在墙上，没有执行，对经费支出的审批把关不严，缺乏有效的内部控制。三是人员队伍不专业，基层工会工作人员大多是兼职，没有接受过系统的工会经费管理和经审业务培训，专业能力不足，无法满足规范管理的要求。四是监督问责力度不够，之前对审计发现的违规问题，大多只是要求整改，没有对相关责任人进行问责，震慑力不足，导致违规问题屡查屡犯。风险层面：第一，廉政风险，违规列支经费、资产出租暗箱操作等问题，容易引发基层工会负责人的权力寻租和腐败问题，违反中央八项规定精神和财经纪律，损害工会系统的党风廉政建设。第二，资产流失风险，低价出租资产、长期拖欠租金不追讨，直接造成工会存量资产的收益损失，长期下来会导致工会资产缩水，影响工会开展工作的物质基础。第三，合规风险，侵占挪用工会经费、违规使用经费违反了《工会法》和全总的相关规定，情节严重的还会触犯法律法规，引发法律责任，同时也会在职工群众中造成不良影响，损害工会的公信力。第四，监督失效风险，基层经审组织长期缺位，会导致小问题演变成大问题，违规问题得不到及时纠正，最终引发系统性的管理风险。（三）整改方向第一，立行立改抓好问题整改，针对审计发现的问题，分类建立整改台账，明确整改责任人和整改时限，对截留挪用的经费督促行政部门限期归还，对违规列支的经费清退调整，对违规发放的福利要求退回相关资金，对不规范出租的资产重新组织公开招租，对拖欠的租金依法催缴追收，整改结果向全体会员公开，接受会员监督。第二，完善基层工会经费资产管理制度，推动基层工会建立健全经费收支审批内部控制制度，明确工会经费的开支范围、审批权限，严格落实工会经费独立核算原则，严禁行政部门侵占挪用工会经费，完善工会资产出租处置的公开招投标制度，建立工会资产台账，定期盘点核对，确保工会资产不流失。第三，强化基层经审组织建设，按规定配齐配强基层经审人员，落实经审人员待遇，定期组织经审业务培训，提升经审人员的专业监督能力，要求基层经审组织每年开展至少一次内部经费审计，发挥日常监督的作用，上级经审会定期对基层经审工作进行督导，压实经审监督责任。第四，加强对基层工会负责人和财务人员的业务培训，定期组织学习《工会法》《中国工会章程》《工会经费收支管理办法》等法律法规和政策规定，提升基层工作人员的规矩意识和专业能力，从源头提升管理规范化水平。第五，强化监督问责，对审计发现的违规问题，不仅要求整改，还要对相关责任人进行约谈提醒，对情节严重、涉嫌违纪违法的，移交纪检监察机关处理，强化审计监督的震慑力，防范同类问题再次发生。三、归纳研判题（分值30分）给定材料：2025年11月，某区总工会接到当地某民营制造企业基层工会的紧急报告，该企业因为外部订单减少，产能调整，计划裁员180人，占企业总员工数的14.2%，企业管理层没有提前就裁员方案与企业工会进行集体协商，也没有提前30日向全体员工说明情况，直接在厂区公告栏张贴了裁员名单和补偿标准，补偿标准按照当地最低工资标准的基数计算经济补偿金，远低于法律规定的按员工实际平均工资计算的标准。被列入裁员名单的员工大多是已经在企业工作10年以上的老员工，还有5名员工是距离退休不足5年的老员工，按照劳动合同法的规定不应列入裁员范围。被裁员工对裁员程序和补偿标准非常不满，已经自发建立了维权微信群，共有152名被裁员工加入，群内已经发起倡议，计划在本周六上午集体到区政府门口拉横幅上访，要求政府出面解决问题。该企业的工会主席是企业总经理的亲属兼任，平时主要配合行政开展工作，之前没有听取过员工的诉求，也没有就裁员问题与行政进行沟通，现在工会主席也表示自己没办法说服企业管理层调整方案，没办法控制员工的情绪。区总工会接到报告之后，立刻安排劳动关系协调部门工作人员前往处置。问题：请归纳本次事件中的核心矛盾点，研判本次矛盾可能升级的风险因素，提出工会处置本次事件的具体工作要点。答案解析：（一）核心矛盾点归纳第一，裁员程序违法引发的程序矛盾，企业裁员未按照法律规定提前与工会协商，未提前向员工说明情况，程序不合法不透明，引发员工的不信任情绪。第二，裁员标准和补偿标准引发的实体矛盾，企业将法定不得裁员的老员工列入裁员范围，且经济补偿标准低于法律规定，直接损害了员工的合法劳动权益，是引发矛盾的核心诱因。第三，企业工会履职缺位引发的信任矛盾，企业工会主席兼职化，依附于企业行政，无法代表员工发声，员工的合法诉求无法通过企业内部工会渠道解决，只能选择走上访的外部维权路径。（二）风险研判第一，矛盾升级引发的群体性事件风险，员工已经筹划集体上访，如果处置不及时，很容易引发群体性聚集事件，影响地方的社会稳定，也容易被别有用心的人煽动，引发更大的舆论和社会影响。第二，权益受损引发的职工信任风险，员工合法权益被侵害，企业工会无法履职，如果上级工会处置不力，会导致员工对工会系统失去信任，认为工会“只会帮企业，不会帮职工”，损害工会在职工群众中的形象。第三，劳动关系长期对立的风险，如果矛盾不能及时化解，员工采取极端方式维权，企业也会采取强硬态度应对，最终导致双方陷入诉讼或者长期对立，不仅影响企业的正常生产经营，也会对地方的营商环境造成负面影响。（三）工会处置工作要点第一，快速介入掌握情况，工会工作人员第一时间赶到企业，找到企业工会负责人和企业管理层，核实裁员方案和具体情况，同时通过员工代表和微信群对接，对接员工诉求，安抚员工情绪，明确告知员工工会会出面协调解决，劝阻员工不要采取非法聚集上访的方式，引导员工通过合法渠道表达诉求，承诺在3个工作日之内给出协调结果。第二，督促企业纠正违法违规行为，依据《劳动合同法》《工会法》和《集体合同规定》，要求企业撤回不符合法律规定的裁员方案，重新就裁员事项与工会和职工代表进行集体协商，明确要求企业将不得裁员的老员工移出裁员名单，按照法律规定的标准计算经济补偿金，告知企业如果坚持违法裁员，工会会为员工提供法律援助，支持员工维权，督促企业主动纠正错误，避免矛盾升级。第三，搭建协商沟通平台，推动企业方和职工代表开展集体协商，工会作为第三方调解方参与协商，梳理双方的利益诉求，企业方面临订单减少的经营压力，员工方面临失业和权益受损的压力，工会要引导双方找到利益平衡点，比如对愿意协商解除劳动