分配制度改革方案 (一)

上海理光传真机有限公司公司改革

七右》—

分派制度改革方案

策划设计：专家组

上海三元公司管理有限公司

2023年12月20日

目录

笫一部分：改革的基本原则.................................................................错误！未定义书签。

第二部分：现行职务系列及分派制度状况..............................................铮•》•!宋定义书昔。

一、现行岗位的职务系列与工资收入.................................................错误！未定义书签。

二、现行工资结构与分派制度状况....................................................错误！未定义书签。

第三部分：改革后职务系列及分派制度基本内容......................................错误！未定义书盖。

一、改革后职务系列..................................................................错误！未定义书签。

二、分派制度改革的基本内容..........................................................错误！未定义书签。

三、改革后的工资结构设计.............................................................错误！未定义书签。

四、三种分派方式及操作桓序.......................................................偌误！未定义书签。

1.经营者年薪制分派方式

2.常规分派方式........

3.弹性工资制...........错误！未定义书签。

第四部分：改革推动计划.......偌误！未定义书签。

为了适应市场竞争的需要，上海理光传真机有限公司（以下简称“公司”）根据公司的发展规划，对

本公司分派制度进行系统改革，重新设计分派制度改革方案，实行岗位工资、弹性工资及经营管理者

年薪制，以增强公司核心层的凝聚力。

第一部分：改革的基本原则

一、建立规范的分派制度体系，筑一分派机制，简化工资结构，工资水平与人才市场接轨。

一、公旬实行三种基本方派方式：经营管理者实行中新制，效益捉成，风险经营；基本员工实

行岗位工资制度，工资设在岗位上，岗变薪变；营销人员、项目开发人员等实行弹性工资制，也消

营销人员按业绩定薪。

三、给经营者一定的自主分派权，在超额完毕目的利涧的前提下，经营者可以从效益提成中提

取一定额度的资金，对下屈进行模糊化分派。

四、取消职务工资，推行职务费格双轨制，撤消职务副职（除所有者派出的代表外），实行职

务单职制，设立职务资格工资。

五、进入工资系列的人员取消年终奖和月奖，将其纳入岗位工资中，提高向位工资，增大茴位

与岗位之间的工资级差。

六、实行激励与约束相结合，加大对知识型、智柜型人才的激励，充足体现人力资源价值的原

则C。

七、技术岗位不按学历、文化水平定级，按实际工作熊力定级（涉及项目开发人员岗位系列）。

八、公旬最低工资收入是新进入的最低档别员工，凡合用于公司拟定的岗位人员，设有限低的

入岗标准。

九、劳务性工作人员的收入不列入工资系列，采用精干主体，实现经营管理考全员“白领化”，

建立社会协作体系，采用临时用工度，减少用工成本。

十、按目的利润体系考评，经营菅理者及员工工资水平及分派方式根据当年目的利润拟定，以结果

代替过程。

第二部分：现行职务系列及分派制度状况

一、现行岗位的职务系列与工资收入

★公旬现行管理岗位的职务系列设总经理、副总经理、本部长、副本部长、部长、副部

长、课长、副课长、首席系长、系长、主任、职工，共十二级。

★公司现行工人岗位职务系列设班长、组长、工人，共三级。

★管理岗位：分后层管理人员、中层帝理人员、一骰管理人员，共三个层次。到2023

年10月末，公司共有职工1021人，月工资总额1459711元，其中：管理岗位人员146

人，占14.30%;管理人员月工资总额为406528元，占27.85%,月人均工资为2784元；

技术岗位：分高级、中级、初级，共三个层■次。技术人员E6人，占8.42%;月工资总额为302311

元，占20.71%,月人均工资为3515元；

工人岗位：分班长/技术工人、组长/技术工人、一般工人，共三级°工人789人，占77.28%。工人

月工资总额为750872元，占51.44%,月人均工资为951元°

★管理人员、技术人员、工人月工资总额忸■况分析如下表:

月工簧总竦情况分蜕

分类合计

管理技术工人

高层（口）中层(K/B/UB)一般高线中级初奴技术工人；班组长一般工人

月工比总额145971140652878101320232666683023118010011480077411750872165575585297

，.袋10211461261198613-103378994695

月平均工资总面1429278495105077224035156161362023459511761842

备注i.本表内工资总段=月工资♦月奖奖金.单色：元；

2.技术部门的课长、部长归类为“技术”；

3.本公司毋议制员工年收入=月工资・13+月奖金M2+月房贴*12.房贴为月工资的15%,不计入“工费总般”中.

4、劳务工年收入二月工资・13+月奖金・12.水公司现有劳务工533人，月工资总樱为400609元.人¥均每月为752元.

★管理人员、技术人员、工人月工资总额所占比例情况分析如下图：

管理人员

O管理人员

■技术人员

工人

□工人

51%

技术人员

21%

★管理人员中，高层、中层、一般管理人员；技术人员中，高级、中级、初级职称人员；工人中，一

般工人、技术工人/班组长月工资总额忸■况分析如下图：

■高（级）层

■中（级）层

一般（初级）

二、现行工资结构与分派制度状况

根据《上海理光2023隼员工薪醐方案》第一条第一款中的现定，“工资：涉及岗技工资和职务

工资”。

现行工资结构：工资总额二月工资+月奖金

月工资二岗技工资+职务工资

工资总领二岗技工资+职务工资+月奖金

公司每年根据年度利润计划的完毕情况决定是否多增发一个月或若干个月的工资（双薪）。

在“上海理光员工岗技工资级差表-1”中，工资分派分20级21格：

在第一级中，原低标准工资为700元（即第一格工资），最高标准工资为900元（即第二H^一

格工资），每格级差10元，最大级差200元。

在第二十级中，最低标准工资为7500元（即笫一格工资），最高标准工资为9500元（即第二

d—格工资），每格级差100元，垠大级差2023元。

第一级第一格工资的最低标准700元与第二十级第二H-^格工资最高标准9500元相比，差额为

8800元，相差13.75倍°

具体情况和数据详见“上海理光2023年员工岗技工资级差表”（附表1-1.1-2）

在第二条规定中，“奖金是根据公司经营悟■况及员工实际工作悟■况，发放给员工的奖励”并根

据岗位不同，奖金分为以下3种发放方法：1、销售岗位：2、新产品开发岗位：3、其他岗位。

总之，从上述分析来看，公司现行分派制度存在以下重要问题：

一、公旬现行分派制度尚未按岗位工资和经营者年薪•锹形成规范的分派系列。

二、分派制度与效益没有形成严密的结合，经营者尚未戏立风险经营机制。

三、分派制度在竞聘上岗，职务设计的基础上影响多种激励机制，公司尚未有竞聘上岗的规范

机制。

四、原有的分派制度，刚性较强，不利于激活经营者。坡少晋升与升级的漱励力度，坡少发展空间。

五、原有的工资制度使核心层人员与劳务型人员在分派上混在一起，薪酬的差别不大，不利于减少

用工成本。

第三部分：改革后职务系列及分派制度基本内容

、改革后职务系列

公司人事•制度改革后职务系列原则上取消部门（岗位）的副职（所有者派出的代表除夕卜，如中方副

总、日方副职等），实行单职制，管理岗位的职务系列设总经理、副总经理（所有者派出的代表）、

本部长、部长、课长、首席系长、系长、职工，共八级。

二、分派制度改革的基本内容

分派制度不仅仅是工资制度，工资徒劳动者相对固定的报酬，工资的拟定因素重要由人才市场、

劳动力市场的供求情况、政府立法、聘用协商苓因素，坚妗绩效报偿的原则。

公旬拟定分派制度，一方面应对公司功能进行分析，建立为实现功能的业务体系，根据业务

体系拟定职位和岗位，弁根据公旬的目的拟定职位与岗位的重要性，设定职位与岗位标准；在

此基础上延立业绩评价体系。

公司分派制度改革后，重新拟定基本工费结构，将岗技工资改为岗位工资，延立以岗位工资为

重要形式的工资制度，实行以局定薪、岗变薪■变的作法。

取消按职务系列设定的职务工费，重新设定职务资格工费，在岗任职人员无职务工资，不在岗

任职人员但取得某岗位的任职资格，享受该岗位的职务资格工资。

取消月奖金，弁把月奖金纳入月岗位工资基数中，同时将■公司协议制员工及劳务工多发的一个

月工资也相应纳入月岗位工资基数中。

奖金已是分派制度中的也要组成部分，实质上奖金是屈笫二次分派，不应在工资结构中，而公司基

本上将奖金纳入工费系■列，建议取消奖金分派方式，实行效益提成制度U

奖励与奖金不同，奖励是分派制度中不可土夬少的激励方式，涉及职务晋升，资格晋升，授予荣誉等，

各种激励方法均可实行奖励，也涉及资金和实物等。但工资、福利、奖励及为主线的是定义工作绩

效。只有合理评价工作业绩，促使绩效的有效发挥才干为公旬发明价值。

三、改革后的工资结构设计

在岗任职人员工资结构，月工资二岗位工资；

不在岗任职人员但取得某局位任职资格的人员工资结构，月工资二岗位工资+职务资格工资

其中：岗位工资;工资基数*岗位系数

工资基数：根据高、中层管理人员、一般管理人员、工人，分别设定为三个工资基数即4000元、

2023元、500元。

岗位系数：根据病、中层管理人员、一般管理人员、工人，分别设定了32个工资档次、28个

岗位工资系数，即最低系数为1,最离系数为12.5。

工资改革后，将“上海理光员工岗技工资级差表-1”中的20级21格改为10职等32档次，详

见“工资结构设计”。

在笫一职等中，设二档，盘低档工资为500元，最两档工资为750元，每档相差250元，将本

来的20格改为二档。

在第十职等中，暴低工资为40000元，最南工资为500D0元，每档相差10000元，将本来的20

格改为二挡。

第一职等第一档工资的坡低标准500元与第十职等第二档工资最高标准50000元相比，差额为

45Q00元，相差100%

除工资外，福利已成工资的组成部分，如：芥老金、公积金、医疗保险、失业保险等。目前公司的

员工福利如住房补贴成本很高，但对员工的激励正逐步减弱，越来越成为理所当然之事。福利正在

失去提高生产效率的功熊，成为公司承担，建议取消将■月工资15%的住房补贴当月工资或月奖金随

月工资发放。改为员工福利，根据员工在公旬的工作年限分3、6、2023发放，为公旬工作满三年的

员工可兑现其10%,为公司工作满六年的员工可兑现其50%,为公司工作满十年的员工可兑现其100%,

这样一来，能真正起到对员工的激励，使福利真正在留住人才，提高生产效率方面发挥作用。

四、三种分派方式及操作程序

1.经青方年薪制分派方式

1）经营管理者即总经理及具有独立核算层次的单位，公旬除所有方派出的代表外（如总经理、

副总经理等）其他经营管理者均以市场机制竞聘上岗，实行年薪制，年薪水平由我•事会拟定，经营

者对当年目的利润负责。

2）年薪拟定后•仍按岗位工资支付月薪。

3）壁事长与总经理签订经营责任书，拟定当年目的利涧及成本结构、工资总额，实行

风险机制。总经理年薪额度与公司利润目的挂钩。

4）实现目的利润兑现年薪，并冲减已发的按月支付的岗位工资，达不到目的利润按1:2冲减年

薪，即目的利润减少10%,冲减年薪•20%。

5）处过目的利商实行效越提成，提成部分的50%归经营者本人，50%作为桃构化奖金由总经理自主

拟定分派绐下区经营管理者。

6）达不到娓定的利润目的，年舜冲就到不诋于座位工资额度时。按1:1的比例冲技助位工资，MKJ

更换总经理。

2.常规分派方式

1）工资水平的拟定由两个依据，一足根据人才市场的收入水平，二建根据公司也许承受的能力

拟定。

2）实行“岗位工资”制，根据岗位的责任大小，智能水平高低，劳动负荷强弱及对公司经营目

的的奉献大小，设计10个职等、32个工资档次、28个工资系数，3个工资基数，实行三重调节机

制C

(1)职菩：设10级职等，从一般实习职工(涉及工人)到总经理，设有相称大的晋升帼度。

(2)岗位系数及工资档次：设有1至12.5的岗位系数，在1()个职等及32个工资档次中形成

100倍的工资差距，可实行同岗不同薪。

（3）工资基数：设有500元、2023元、4000元不等的工资基数，在10个职等及32个工资档次中，

将晋升一个职位等圾收入可跳跃式的增长，激励员工向上一-f*尔位势力，加大职务资格双机制的漱

励力度。工资基数的变化可使工资额度从500元增长利2023、4000元的调干幅度。

3）工资层次级别及楂次，分10个职等，32个工资楂次。实习职工（涉及工人）2级；职工（涉及

技术工人）3级；主任职工（涉及组长）3级；系长（涉及班长）3级；*席系长3级；课长5嫉；部

长5级；本部长4级；副总经理2版；总经理2级，具体水平在实行方案中由公旬自主决定。

4）公旬实行职务资格双轨制。3-10职等的岗位均有职务资格标注，取得上一级资格*工资水平可

上浮到上一级最低工资额度，公旬对员工实行当年业绩考评制度，能完毕当隼业绩奢，可按草限实

行工资等级晋升制。一般职工每2年普^-一级；看席系长、系长、主任每年晋升一级，实行年薪制

才不予晋升，次•椅珠奉献可破格晋升。

3.弹性工资制

对于营销人员，其收入与营销业绩苴接挂钩，实行弹性工资制，工资结构:岗位工资+销售提成

（弹性工资）。

对于项目

开发人

员、技术

人员，以

项目成果

为目的，

实行弹性

工资制，

工资结构技术职岗位资项目成

技术等级技术职等、技术等级的规定

二岗位工等格工资果类

资+项目

工资（弹

性工资），

项目开发

人员、技

术人员分

七职等九

级，具体

内容见下

表：

职务

项目经理一■带1级能独立组织项目或产品开发本部长根据项

项目主管二等2级能负责一个专业的项目综合技术部长目成果

项目主办三等3级能负责一个专项技术业务设计课长评估，

技术员四等4级能协作项目经理工作并独立承担业务设计系长拟定奖

技术员五等5级黄邑协作项目主管工作并独立承担业务设计励，由

技术员六等6级能协作项目主办工作并独立承担业务设计总裁决

技术员7级专业技术助理定

技术员七等8级专业技术协理

实习员9级实习生

营销人员的工资分五档七级

资格岗位工

职务级别资格规定业绩工资

工资资

根据规定

分公旬经理1能负责组织一个省市规模的营销管理部长级

的销售

额、回款、

地,区经理二号2------------------------------保--长---级-------

销TV费用

悌况，由

销售经理三等3能负责专项规定额度的营销业务主管级

销售公司

能协助经理、地区经理主管完毕规定的营总经理拟

销售主办四等4主担当

狷任务定业绩工

资

销售•员5具有独立开展销售■活动的矩力担当

销售员五等6在领导的指导下能开展销售活动

销售员7协助开展营销与管理工作

3.弹性工资制由经营者自主拟定分派方式与工资水平，上级部门对经营者控制工资总额，每年拟定

一次，当年减员不减工资，取励经管所减员增效。

4.本分派制度实行年薪制的员工不实行弹性工资制。

第四部分：改革推动计划

一、一方面完毕公司组织结构调整和人事制度改革，按新设计的职务系列做到经营管理者初步

到位，基本实现职务资格制度。

二、改革后的分派制度与现行的分派方式比较，经营管理者的工资收入有一定帼度的提高。并

树立“工资是投入不建福利”，按劳付酬，满负荷工作，以奉献大小论分派的理念。

三、以公司必须赚钱来拟定目的利润体系，竞聘各岗位经营管理者并到位，经营者管理对利润

目的负责。

四、拟定公司成本结构及工资总额标准，明确利润、营业额、费用指标和应收款等具体考核项

目，与经营管理者签订经营贲任书，实行利涧目的经营；在工资总额的限定内由经营者编制分派方

案并贯彻到人。经董事会批准执行。

工资结构设计（例如）

职苦总JX»«部门经理

工资・次级别432143215432154321

150

工囊蔓数3000300030003000250025002500250C202320232023202320231500150015001500

0

肉位系数1098.58876.5665.65.45.2554.64.44.24

12021120108010101000750

岗位工资30000270002550024000202301750016250150006900660063006000

300000

人数

工费忘额

工资械次323130292827262524232221201918171615

现有人数

觐次工资*•银

平均工资

就位工钻•二工法法致*质位琅致；从部门经理至1总就的岗位设计分18个工涉档次：根据工法法

数才。工资宗数调整工资芯额：根据工资层次级别调整层次工资差■月巨：取消原工资结构中的奖

金弁将其纳入到岗位工资中，作为调质岗位工资的补充；住法补贴作为福利不纳入工费系列

说熟

中；粒殊岗位如技术人员、销售人员、项目开发人员等由弹性工迸调剂，在百年的工键总额

预算中，拿出5%一戏i文定弹性工迸，根据不同的商位标准拿出1%-xM支定商位职务资格工资。

工资结构设计（例如）

现一主曲生办职A

工资区次级别54321543214321

工资餐•数10001C001000100010001000100010001000100010001000