2026年劳动法劳动合同变更试题含答案

2026年劳动法劳动合同变更试题含答案一、单项选择题（每题2分，共30分。每题只有1个正确答案）1.依据《劳动合同法》及2025年人社部《新时代劳动关系协调操作指引》，劳动合同变更的核心前提是（）A.用人单位生产经营需要B.双方协商一致C.劳动者无过错D.岗位适配性要求【答案】B【解析】《劳动合同法》第35条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。协商一致是所有劳动合同变更的核心法定前提，除法律明确规定的用人单位可单方变更的特殊情形外，任何单方变更行为均不具备法律效力。选项A仅为单方调岗的合理性参考因素，不构成法定前提；选项C、D均为变更后的合理性判定要素，而非前提。2.下列情形中，用人单位可单方变更劳动合同的是（）A.劳动者因个人负债被债权人到公司讨债，严重影响办公秩序B.劳动者连续2个绩效考核周期被评定为不胜任工作C.用人单位为降低人力成本，决定将全部门岗位薪资下调10%D.劳动者申请年休假期间，用人单位临时安排其他人员顶替其岗位【答案】B【解析】法定用人单位可单方变更劳动合同的情形仅包括：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、劳动者不胜任工作、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行、孕期/哺乳期女职工经医疗机构证明不能适应原劳动四类。选项B符合不胜任工作的单方调岗要求；选项A属于劳动者违纪，应适用违纪解除或处罚规则，不属于变更范畴；选项C属于单方降薪，未协商一致不合法；选项D属于临时顶岗，不属于劳动合同内容的正式变更。3.用人单位与劳动者口头变更劳动合同，已实际履行超过（），且变更内容不违反法律法规、公序良俗的，变更行为有效A.1个月B.3个月C.6个月D.12个月【答案】A【解析】最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条明确规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。4.2026年某制造企业引入AI智能生产系统，原有12名手工操作岗员工全部无法适配新岗位，企业组织了7天专项培训后仍有5人考核不合格，此时企业可（）A.直接解除该5名员工的劳动合同，无需支付补偿B.单方将该5名员工调至后勤保洁岗，薪资下调30%C.与员工协商调岗，协商不成的提前30天通知解除劳动合同并支付经济补偿金D.要求该5名员工待岗，按当地最低工资标准的70%支付生活费，直至劳动合同到期【答案】C【解析】该情形属于劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化（产业升级、原有岗位撤销），致使劳动合同无法履行，企业应先与员工协商变更劳动合同，协商不成的可依据《劳动合同法》第40条第三项规定解除劳动合同，支付N倍经济补偿金，未提前30天通知的需额外支付1个月代通知金。选项A未履行协商程序且不支付补偿属于违法解除；选项B薪资降幅30%超出合理范畴，调岗不具备合理性；选项D待岗仅适用于企业停产停业、经营困难等情形，不符合本题场景。5.孕期女职工经医疗机构证明存在先兆流产迹象，需要减轻劳动量，用人单位的下列做法合法的是（）A.直接将其调至前台岗，薪资较原管理岗下调40%B.与女职工协商调整至低强度岗位，薪资按照新岗位同岗同酬标准执行，降幅不超过10%C.要求女职工主动辞职，支付2个月工资作为补偿D.不予调岗，要求女职工签署《风险自担承诺书》，如发生意外公司不承担责任【答案】B【解析】《女职工劳动保护特别规定》第6条明确规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。调岗应符合合理性要求，不得具有侮辱性、惩罚性，薪资降幅不得超出合理范畴，原则上应与原薪资水平基本相当。选项A降幅过高不合法；选项C属于逼迫辞职，违法；选项D免除用人单位法定责任，承诺书无效。6.劳动合同变更后，变更后的合同文本（）A.仅由用人单位留存即可B.由用人单位和劳动者各执一份C.由工会留存一份，用人单位留存一份D.需提交人社部门备案【答案】B【解析】《劳动合同法》第35条第二款明确规定，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。无需强制提交人社部门备案，也无需工会强制留存。7.用人单位所在地级市行政区域内搬迁，劳动者以工作地点变更为由拒绝到岗的，下列说法正确的是（）A.用人单位无需支付补偿，可按旷工解除劳动合同B.用人单位应当与劳动者协商，协商不成的解除合同需支付经济补偿金C.属于客观情况重大变化，劳动者可直接解除合同并主张赔偿金D.工作地点变更属于用人单位经营自主权，劳动者必须服从【答案】B【解析】根据2025年人社部《劳动关系协调操作指引》，用人单位在同一地级市行政区域内搬迁，且提供交通补贴、通勤班车等配套保障的，属于合理范畴的工作地点调整，劳动者应当配合；未提供配套保障的，属于劳动合同内容的重大变更，需双方协商一致，协商不成的用人单位解除合同需支付经济补偿金。本题未明确是否提供配套保障，因此选项B为通用正确选项，其余选项表述过于绝对。8.下列关于岗位调整合理性的判定标准，不符合司法实践要求的是（）A.符合用人单位生产经营的实际需要B.调整后的薪资水平与原岗位基本相当C.调整后的岗位工作地点跨3个以上省级行政区域D.不具有侮辱性和惩罚性【答案】C【解析】司法实践中调岗合理性判定的四要素为：经营必要性、薪资相当性、无侮辱惩罚性、可预期性。跨3个以上省级行政区域的调岗远超劳动者签订劳动合同时的可预期范围，不具备合理性。9.劳动者因工致残被鉴定为七级至十级伤残，劳动合同期满前用人单位（）A.可单方调整劳动者岗位至薪资更低的后勤岗B.不得调整劳动者的工作岗位C.劳动者不能从事原工作的，可协商调整至适配岗位D.可直接解除劳动合同【答案】C【解析】《工伤保险条例》第37条规定，七级至十级伤残职工，劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的，方可解除劳动关系，劳动合同存续期间，劳动者不能从事原工作的，用人单位可与劳动者协商调整至适配岗位，不得单方调岗或单方解除。10.劳务派遣关系中，用工单位调整被派遣劳动者岗位的，下列说法正确的是（）A.用工单位可直接调整，无需通知劳务派遣单位B.需经劳务派遣单位与劳动者均同意后方可调整C.仅需劳动者同意即可，无需通知劳务派遣单位D.仅需劳务派遣单位同意即可，无需劳动者同意【答案】B【解析】被派遣劳动者的劳动合同是与劳务派遣单位签订，岗位是劳务派遣协议约定的内容，因此用工单位调整被派遣劳动者岗位，需同时征得劳务派遣单位及劳动者本人的同意，三方协商一致后方可变更。11.用人单位与劳动者变更劳动合同约定的竞业限制条款，将竞业限制期限从2年延长至3年，该变更（）A.有效，只要双方协商一致即可B.无效，竞业限制期限法定不得超过2年C.效力待定，需经人社部门备案后生效D.有效，劳动者可在履行3年后要求用人单位额外支付1年的竞业限制补偿【答案】B【解析】《劳动合同法》第24条明确规定竞业限制期限不得超过2年，超出法定期限的约定属于违反法律强制性规定，无论是否协商一致均属无效。12.2026年某公司约定全员实行“996”工作制，劳动者签字确认后，该工时制度变更（）A.有效，双方已经协商一致B.无效，违反法定工时制度的强制性规定C.效力待定，需经工会同意D.有效，劳动者已签字确认视为放弃休息权【答案】B【解析】《劳动法》第36条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，996工作制明显违反法律强制性规定，即使双方协商一致也属无效。13.用人单位单方调整劳动者岗位后，劳动者在新岗位工作了20天就提出异议，主张调岗无效，法院应当（）A.支持，因为实际履行未满1个月，口头变更未生效B.不支持，劳动者已到新岗位履职视为同意变更C.支持，因为用人单位单方调岗一律无效D.不支持，调岗属于用人单位经营自主权【答案】A【解析】依据最高法劳动争议司法解释一第43条，口头变更劳动合同需实际履行超过1个月才生效，劳动者20天内提出异议，不符合实际履行满1个月的要求，因此调岗未生效。14.下列关于薪资调整的说法，合法的是（）A.用人单位年度营收下降10%，可单方全员降薪10%B.劳动者绩效考核为合格，用人单位可下调其绩效薪资15%C.双方协商一致将固定薪资的20%调整为浮动绩效，不违反法律规定D.劳动者迟到3次，用人单位可当月降薪20%【答案】C【解析】薪资属于劳动合同核心条款，变更需协商一致，选项A、B、D均为用人单位单方降薪，无法律依据。选项C经双方协商一致的薪资结构调整，不违反强制性规定的属合法。15.劳动合同变更后，劳动者主张变更前的欠付劳动报酬的仲裁时效为（）A.1年，从劳动合同变更之日起计算B.1年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算C.3年，从劳动合同变更之日起计算D.不受时效限制，劳动者可随时主张【答案】B【解析】劳动争议仲裁时效为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。二、多项选择题（每题3分，共30分。每题有2个及以上正确答案，错选、漏选不得分）1.劳动合同变更的法定原则包括（）A.平等自愿原则B.协商一致原则C.合法性原则D.用人单位利益优先原则【答案】ABC【解析】劳动合同变更需遵循平等自愿、协商一致、合法、公平、诚实信用原则，不得将用人单位利益置于劳动者合法权益之上，D选项错误。2.下列属于劳动合同法定变更情形的有（）A.劳动者患病医疗期满后不能从事原工作B.企业产业升级，原有岗位被AI技术替代C.劳动者违反规章制度被记大过D.孕期女职工经医疗机构证明需减轻劳动量【答案】ABD【解析】法定变更情形包括：医疗期满不能从事原工作、不胜任工作、客观情况重大变化致使合同无法履行、孕期/哺乳期女职工需调整岗位，选项C属于违纪处罚范畴，不属于法定变更。3.2026年司法实践中，认定“客观情况发生重大变化”的情形包括（）A.企业跨省级行政区域搬迁B.企业业务线裁撤、相应岗位全部取消C.企业引入AI自动化系统，原有手工操作岗位全部撤销D.企业部门负责人更换，要调整原团队人员岗位【答案】ABC【解析】客观情况发生重大变化是指企业遇到的、非主观可控的重大变化，包括不可抗力、企业迁移、被兼并、企业资产转移、产业升级、业务调整等，部门负责人更换属于企业内部管理调整，不属于客观情况重大变化，D选项错误。4.孕期女职工调岗需满足的要求包括（）A.调整后的岗位劳动强度低于原岗位B.调整后的岗位无辐射、有毒有害等孕期禁忌劳动因素C.薪资水平与原岗位基本相当D.必须经女职工本人同意【答案】ABCD【解析】孕期女职工调岗需同时符合法定劳动保护要求、合理性要求及协商一致要求，四个选项均正确。5.下列劳动合同变更的情形，属于无效的有（）A.用人单位以解除劳动合同相威胁，逼迫劳动者同意调岗降薪B.双方协商一致将社保缴纳基数降低为当地最低工资标准C.双方协商一致调整劳动者岗位为行政岗，薪资上涨20%D.用人单位单方变更劳动者工作地点为境外，且未提供任何补贴【答案】ABD【解析】以胁迫手段使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同的、违反法律强制性规定的、单方变更未协商一致的均属无效，选项C属于合法变更。6.口头变更劳动合同有效的要件包括（）A.双方协商一致B.实际履行超过1个月C.变更内容不违反法律、行政法规及公序良俗D.需经工会备案【答案】ABC【解析】依据最高法劳动争议司法解释一第43条，口头变更生效无需工会备案，D选项错误。7.2026年企业安排常态化远程办公，属于劳动合同变更的内容包括（）A.工作地点变更B.劳动报酬调整C.工作时间规则调整D.办公设备提供主体变更【答案】ABCD【解析】常态化远程办公属于劳动条件的重大变更，涉及工作地点、工作时间、劳动报酬、劳动保护等多个劳动合同必备条款的变更，均需双方协商一致。8.下列关于集体合同与劳动合同变更的关系，说法正确的有（）A.集体合同变更后，用人单位可直接调整所有劳动者的薪资，无需单独协商B.集体合同变更后的劳动报酬标准不得低于当地最低工资标准C.劳动合同约定的劳动报酬标准低于集体合同标准的，按集体合同标准执行D.集体合同变更需经职工代表大会或全体职工讨论通过【答案】BCD【解析】集体合同变更后，劳动合同约定的标准低于集体合同的自动适用集体合同标准，但高于集体合同的仍按原劳动合同执行，用人单位不得单方调低劳动者薪资，A选项错误，其余选项均符合《集体合同规定》要求。9.劳动合同变更争议中，举证责任分配说法正确的有（）A.用人单位主张劳动合同已经变更的，需承担举证责任B.劳动者主张调岗降薪违法的，需提供证据证明原岗位及薪资标准C.用人单位需举证证明调岗的合理性D.劳动者需举证证明口头变更的存在【答案】ABC【解析】劳动争议中举证责任主要由用人单位承担，劳动者仅需举证证明劳动关系存在，口头变更的举证责任由主张变更有效的用人单位承担，D选项错误。10.用人单位单方调岗符合合理性要求的，劳动者下列做法不当的有（）A.直接拒绝到岗，连续旷工10天B.到新岗位履职，同时向仲裁委申请确认调岗无效C.以用人单位违法调岗为由直接离职，主张经济补偿金D.到新岗位履职1个月后，再以调岗未协商一致为由主张无效【答案】ACD【解析】合理调岗劳动者应当配合，直接旷工可被合法解除；直接离职主张经济补偿金不会被支持；实际履行超过1个月后再主张调岗无效的也不会被支持，选项B为正确的维权方式。三、判断题（每题1分，共10分）1.用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，必须签订书面变更协议才有效。（）【答案】×【解析】口头变更实际履行超过1个月且符合合法性要求的，同样有效。2.劳动者不胜任工作的，用人单位可直接调整其岗位，无需协商。（）【答案】√【解析】不胜任工作属于法定单方调岗情形，用人单位可依据规章制度合理调岗，无需劳动者同意，但需举证证明不胜任及调岗合理性。3.劳动合同中约定“用人单位有权根据经营需要单方调整劳动者岗位”的条款一律无效。（）【答案】×【解析】该条款并非一律无效，调岗时符合合理性要求的仍属有效，仅不合理的单方调岗无效。4.用人单位因生产经营需要临时调整劳动者岗位2个月，且无降薪、无侮辱性调整的，劳动者应当服从。（）【答案】√【解析】符合各地司法实践中临时调岗的合理性要求，劳动者应当配合。5.用人单位与劳动者变更竞业限制条款，约定劳动者无需履行竞业限制义务，用人单位无需支付竞业限制补偿的，该约定有效。（）【答案】√【解析】双方协商一致免除劳动者竞业限制义务，属于对自身权利的处分，不违反法律规定，合法有效。6.劳动者升职涨薪属于劳动合同变更，需签订书面协议才有效。（）【答案】×【解析】升职涨薪属于对劳动者有利的变更，双方实际履行超过1个月的，即使无书面协议也有效。7.企业合并或分立后，原劳动合同自动失效，需与劳动者重新签订劳动合同才有效。（）【答案】×【解析】《劳动合同法》第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。8.试用期内用人单位可随意调整劳动者岗位，无需协商一致。（）【答案】×【解析】试用期内调岗同样需符合法定要求，不得随意调整。9.劳动合同变更的效力仅及于变更后的未履行部分，不溯及既往。（）【答案】√【解析】变更前已履行的部分不受变更影响，劳动者不得因变更主张变更前的权利调整。10.劳动者被行政拘留期间，用人单位可单方调整其岗位。（）【答案】×【解析】行政拘留不属于法定可单方调岗的情形，用人单位需待劳动者返回岗位后根据规章制度处理，不得单方调岗。四、案例分析题（每题10分，共30分）1.案例背景：2026年2月，上海某互联网公司因办公楼租约到期，结合运营成本优化需求，发布《全员常态化远程办公通知》，明确所有原约定线下办公的员工自3月1日起改为居家远程办公，每月薪资按原标准的85%发放，未明确远程办公的考勤规则、设备补贴等配套政策。员工李某入职3年，原劳动合同约定工作地点为上海徐汇区公司办公地，月工资22000元，李某收到通知后明确表示不同意降薪及远程办公，仍每日到原办公地楼下等候，公司以李某连续旷工3天为由解除劳动合同。李某提起仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。问题：（1）公司单方变更办公方式及薪资的行为是否合法？说明依据。（2）公司解除李某劳动合同的行为是否合法？（3）本案应如何裁决？【参考答案】（1）公司单方变更行为不合法。依据《劳动合同法》第35条及人社部2025年《远程劳动用工指引》，常态化远程办公属于劳动条件的重大变更，薪资属于劳动合同核心必备条款，两者变更均需双方协商一致。公司未与李某协商即单方作出变更决定，且未提供远程办公的配套保障，降薪无合法依据，对李某不产生约束力。（2）公司解除行为不合法。李某未到新岗位履职的原因是公司单方变更劳动条件未协商一致，且原办公地已退租，公司未按原合同约定提供劳动条件，李某不存在无故旷工的主观恶意，不符合旷工的法定认定标准，公司解除缺乏事实依据。（3）仲裁委应支持李某的违法解除赔偿金请求，李某入职3年，赔偿金为6个月工资，合计22000×6=132000元；如李某主张恢复劳动关系且劳动合同具备继续履行条件的，也应予以支持，公司需按原合同约定提供劳动条件并足额支付劳动报酬。2.案例背景：2026年5月，佛山某家电制造企业完成数字化升级，原有15名人工质检岗位全部被AI智能质检系统替代，公司向15名质检工发出《岗位调整告知书》，说明原有岗位已撤销，安排15人参加为期10天的AI设备运维培训，培训考核合格的留任AI运维岗，不合格的调整至后勤仓储岗，薪资按仓储岗标准执行，较原质检岗下降18%。张某等3人培训后考核不合格，不同意调整至仓储岗，也未到新岗位报到，公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，提前30天通知张某等人解除劳动合同，并按工作年限支付了N倍经济补偿金。张某等人提起仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。问题：（1）公司的调岗行为是否符合法律规定？（2）公司解除劳动合同的行为是否合法？（3）如张某等人要求继续履行劳动合同，是否应当支持？【参考答案】（1）公司调岗行为合法。企业数字化升级、原有岗位撤