谦逊型领导在企业信任文化的效应

谦逊型领导在企业信任文化的效应

随着我国经济社会发展逐步进入新常态，企业面临的外

部机遇与内部挑战都持续加强，以组织成员的信任为基石的

组织内部关系在企业发展和竞争中的作用日益凸显。良好的

企业信任文化与机制有助于提升组织内部成员的良性互动,

促进信息及时上传下达，有效减少企业监督成本、鼓励成本

及信息收集成本，进而提升企业生产效率。谦逊型领导具有

亲和力和凝聚力，指令更容易让组织成员接受，能够迅速整

合组织内部资源，最大限度地调动组织成员的积极性和创造

性，有效发挥人力资本的作用，全面提升企业核心竞争力。

一、谦逊型领导在企业信任文化构建中的作用

〔一）谦逊型领导的界定

〃谦逊〃最早见于刘向（列女传・齐相御妻）：〃于是其夫

乃深自责，学道谦逊，常若缺乏。〃体现的是一种谦虚、恭

敬、低调的品格，是一种成熟的自我认知。古语有云：谦谦

君子，温润如玉C谦逊不仅是中华传统文化所推崇的一种姿

态和品格，也是一种经典的领导风格和领导方式。在（当代

汉语词典）中，〃谦逊〃意为〃不自大或不虚夸〃，英文单词

对应的是〃modesty〃，释义为谦虚、平易、端庄、俯就。谦逊

型领导（humbleleadership）的概念是由Owens和Hekman

（2012）提出的，以为谦逊并非与生俱来的人格魅力，而是

领导者能够通过施行一系列行为来塑造的领导风格。学者

Vera（2004）进一步地阐释了谦逊型领导的不同维度特质，

分别有：节省；不自恋；不自满；不喜奉承；尊重别人；发

展别人；对新思想持开放的心态；乐于向别人学习；成认本

人的局限和过错，并尝试去改正；寻求建议；接受失败；与

合作伙伴共享荣誉与称赞；带着一种真正的渴望去服务；低

调地接受成功。Owens（2013）基于行为视角将谦逊定义为

一种人格特质、一种价值、一种取向或是一种美德，并会作

为行为的基础出如今社会交往经过当中并被别人所识别，以

为谦逊型领导是一种〃自下而上〃的领导风格,领导者能成认

本人的局限和过错，能注意到下属的能力和奉献，具有可教

性。此观点得到学术界广泛的认同。同时Owens（2013）开

发了具有三个维度的领导谦逊行为测量表。即对自我的正确

认识、对别人能力和奉献的欣赏、对新的知识接受和开放态

度。

（二）企业信任文化及其构建

企业信任文化是企业文化的重要组成部分，是维系企业

成员之间良好关系、构成良好企业运行秩序、减少企业运行

信息收集、交互成本、提高工作效率的重要维度。企业信任

文化构建主要来源于两个渠道。一是人际信任。包括下级对

上级的信任、上级对下级的信任、同级成员间的信任及群体

间的信任。二是制度信任。包括成员对组织的信任以及群体

对制度的信任。企业领导者在企业的生产和经营活动中享有

特殊地位和特殊资源，在人际信任和制度信任中都扮演着重

要的角色。领导者的格局、思维、言行都能对企业文化的构

建产生重要影响，甚至会决定企业的生存和发展。应该讲,

领导者既是组织内信任文化气氛的缔造者，又是组织内部信

任文化的引领者。谦逊这一优秀的品质，对于管理者走出〃唯

我独尊〃的狭隘意识，打破僵化思维有着很好的促进作用。

〃少则得，多则惑〃，在企业管理上体现的是极简思维，管理

技术的本质也在于追求简约和有效，而不是要把简单的事情

复杂化，这就要求领导给予下属足够的空间，使其充分发挥

个人能力解决问题。

（三）谦逊型领导在企业信任文化构建中的作用

1.谦逊型领导有助于促进刚性与弹性相结合的企业信任

文化构成在西方，传统的科层制管理以工具理性为特征，以

效率至上为原则，以追求利益最大化为企业活动的前提，在

这种观念指导下企业创造了宏大的物质财富。但是，传统的

管理方法和领导形式也存在着创新乏力、组织内部凝聚力缺

失等情况，以刚性的法规制度作为组织行为的唯一原则，剥

夺了组织成员的个人判定自由，挤压了人本身价值展现的空

间，人就像官僚组织机器上的零部件一样，随着机器的运转

而运转，使人具有了〃非人格化〃特征，这是单一崇尚刚性企

业文化所造成的极大弊端。在我国，传统的组织管理存在〃人

治〃的特点，领导者的个人决断经常超越法规制度，法规制

度不完善，刚性约束力较弱。但随着当代文明的开启，我国

正在逐步完善和健全各项法律法规，在企业组织内不断强调

刚性制度的作用，并将其奉为企业组织管理的唯一宗旨，因

而也出现了〃压抑人性〃的问题。因而，在刚性法规制度之外，

强调吸收我国传统文化的精华，以刚性和弹性这样的两把利

刃来治理企业，才是具有中华特点的管理哲学。谦逊型领导

正是促成刚性企业文化与弹性企业文化这两把〃利刃〃相结

合的关键。谦逊型领导一般拥有明晰的自我认识和自我定位,

并能够及时发现别人优势和长处，能够真心诚意地欣赏别人。

谦逊型领导一般也是学习型领导，有着明晰的自我认知，通

过不断学习别人以到达自我能力的持续加强，对于员工的意

见、建议和新的想法能及时采纳。谦逊型领导因具有较强的

亲和力和共情能力，能以低姿态面对员工，能及时了解员工

困难、听取员工意见、博得员工好感，进而提升组织内部信

任度。领导者在组织内部言行一致、有责任、有担当，是博

得员工尊重和信任的前提，这样才能建立起密切的合作关系,

组织内部信息才能畅通有效、各项政策公平落实，进而助力

良性的企业信任文化构建。2.谦逊型领导有助于促进〃自上而

下〃与〃自下而上〃相结合的企业信任文化的构成在传统组

织中，上下级之间是一种附属关系，沟通的主要方式是〃自上

而下〃的文件下发和会议传达，缺乏人际沟通和沟通。长此

以往会导致上下级之间关系的僵化。工作在基层和一线的组

织成员个人观点与看法无法及时传达给领导者，当面对基层

人员有不同解决办法的情况时，不能进行有效沟通，进而错

过解决问题的最佳机会和最佳方式，对企业组织发展会产生

较大的负面影响。所以，在传统企业组织内，无论是领导和

员工之间，还是员工与员工之间缺乏高质量的沟通和信任，

都会严重制约企业组织的长足发展。因而，为建立良好的上

下级关系，企业组织的领导者不但要做到与员工的有效沟通,

还要构成沟通的长效机制，建立〃自下而上〃的沟通和信息传

递渠道，有助于避免组织内成员间信任机制的失灵。谦逊型

领导固然身居领导岗位，但会削弱成员对权利的负面压力感,

这样更容易得到员工持久的推崇和拥护，进而营造一种和谐

的上下级关系和组织气氛。在获得较好的业绩时，他们会把

功绩嘉奖给予团队成员；在失败或困难的时候，他们勇于承

当责任。当领导者不在的时候，成员能自动自发而且高效率

地完成组织责任和目的，成员在没有监管、约束、干涉的情

况下进入一种良性的工作形式，进而实现组织的高度效能。

同时能够躲避领导者缺席时的风险。因而，谦逊型领导弥补

了企业员工信任的缺乏，能够有效促进〃自上而下〃与〃自下

而上〃相结合的双向沟通渠道，全方位激活员工对企业的信

任，进而构成一种温馨的企业信任文化气氛。3,谦逊型领导

更有助于人才、专家集中的企业信任文化的建立随着国家创

新能力的不断提高，高新技术企业愈来愈多。高新技术企业

会聚了更多的人才、技术专家。技术专家是组织内部的重要

资源，他们对团队和组织的影响很大，是团队绩效的重要奉

献者。因而，从技术专家身上领导能获得更多的人际收益。

从人际视角来看，谦逊的领导起到了鼓励员工、提高员工积

极性的作用。首先，技术专家对团队的绩效奉献非常大，是

领导绩效的重要源泉。其次，技术专家具有更多的社会资本,

技术专家的外部网络优势有助于团队更好地发展。谦逊型领

导对于高新技术企业尤其是技术专家集中的企业信任文化

的建立具有更好的促进作用。

二、谦逊型领导在企业信任文化构建中的双重效应分析

（一）谦逊型领导在企业信任文化构建中效应的体现

谦逊型领导对企业信任文化构建产生了良好的示范效

应、晕轮效应、宣传效应，构成了良好的企业信任文化的风

气、为别人做出了一个如何应对不确定和不可预见性事情的

典范，对企业各个层次的领导、管理者都有良好的示范作用。

博得了良好的口碑，加强了企业组织的凝聚力。谦逊型领导

对于维护组织信任体系、优化组织次策制度，对于广泛吸纳

人才、激活下属的创造力等具有积极的作用。进而，这些效

应成为企业信任文化构建的重要基石和精神、文化资源。

（二）谦逊型领导在企业信任文化构建中的效应机理与

机制

从人际交往理论的视角，人际吸引指的是个体之间在主

观上感遭到的时间或空间、直接或间接、现实或希望的互相

依存关系，是人际关系中的详细因素，指的是个体感情上的

互相喜欢和亲和。对于人际吸引主要有两种观点：一是基于

性格特质观点的特质论；二是基于社会互动观点的情境论。

谦逊型领导与下属关系的建立是一个复杂经过，融合了特质

论的要素和情境论的要素，并在这一经过中不断营造和释放

着组织的信任文化。谦逊型领导通过建立与下属的亲近分享

关系，激发下属以更好的行为和业绩来为组织做奉献。当谦

逊型领导与下属建立信任关系之后，下属会从动机和资源两

方面提升组织行为。此外，当员工与领导建立信任关系后,

由于感遭到被信任，员工会加强对本人的自信心，进而以为

木人有能力去提出建议和帮助别人。

（三）谦逊型领导在企业信任文化构建中正效应的表现

1.谦逊型领导通过员工信任正向影响员工绩效、建言行

为及帮助行为当谦逊型领导能通过知足下属多种需求而建

立与下属的交换关系时，下属也应该对这个关系的建立和维

持做出相应的奉献。因而，对于领导的付出，下属在这种信

任关系中的付出首先应该是更好地履行本人角色的义务，即

更好地完成工作任务。同时，谦逊型领导与下属建立了良好

的信任关系后，领导就会将资源和信息更多地与卜属共享,

有助于下属出色地完成任务。当领导对下属给予更多的支持

时，下属的绩效会得到相应的提升。反之，下属也会为谦逊

型领导的信任进行回馈，如积极建言献策、优化工作流程、

相互补位等，进而提升整个团队的工作效能。2,谦逊型领导

通过关系亲近性影响员工绩效、建言行为及帮助行为组织中

的人既具有自然属性又具有社会属性，从人际交往的角度而

言，人与人之间所产生的信任、依靠以及通过对组织观念的

认同而构成的归属感会改变传统组织中僵化机械的上下级

关系。当下属与谦逊型领导建立了分享关系之后，下属更发

自内心地通过实际行动来为组织奉献气力。随着员工与谦逊

型领导的关系愈加亲近，员工自然会通过增加对本人角色绩

效的投入来实现高绩效，进而知足领导对团队成员的期望。

（四）谦逊型领导在企业信任文化构建中负效应的表现

1.制度化下的刚性控制型文化完善的制度对企业员工的

规范、组织的良性运行、领导指挥、控制的科学有序等都发

挥着积极的作用，但传统企业也经常陷入制度冗多冗杂、制

度的途径依靠、企业员工的工具化人格、发展的张力被消解

等窘境，以刚性、标准、分工为特征的制度化、程序化、专

门化阻滞着个体、个性及间性的需求、发展、沟通，企业的

信任文化不断被制度信任充斥，走向了一种刚性控制型文化。

而谦逊型领导体现的是一种弹性、柔性的企业文化，这种刚

性的控制型文化制约了其在企业信任文化构建中效应的发

挥。2.人际交往关系的双向性人际交往理论以为，人际关系

双方能否被吸引不仅取决于一方的特质和行为，还取决于另

一方对这种特质和行为的认知和解读。从个体而言，特质论

是谦逊型领导的动因；从社会而言，情境论是谦逊型领导的

动因；不同下属对领导谦逊动机认知、反应各不一样，接纳、

信任的程度也不尽一样。那么，就这种双向的人际交往关系

而言，在现实中，谦逊型领导在企业信任文化构建中并不能

发挥理想的效应和作用。3.人际信任缺乏等综合性因素在企

业人际关系中，受科层制、官本位思想的影响，领导和下属

之间是一种非人格化、缺乏平等的附属关系，上下级之间沟

通主要是会议、通知等形式的命令及传达，缺乏人际情感的

沟通与沟通，同时社会的功利性趋向，也削弱了企业人际问

的信任关系。再者，领导的担当、公平、奉献、开拓、务实、

安危与共等品格与要素也制约着谦逊型的领导特质在企业

信任文化构建中效应的发挥。

三、发挥谦逊型领导在企业信任文化构建中效应的对策

（一）重视谦逊的持久性和示范性

企业文化是一种比拟稳定的被企业员工认同、遵从的价

值规范和行为准则，企业文化的养成和构建需要长期的积累

和积淀。企业文化聚焦了企业成员的理想、目的，倡导了共

同的价值理念。企业文化也是企业上下级间、员工间信任关

系的基础。在谦逊型领导与组织内员工构建起良性分享关系

后，员工会一心一意、不计得失地做一些利于团队和组织的

事情。只要领导不断提高本人的综合素质，加强领导谦逊的

持久性，内化为领导和下属的自觉意识，构成良好的企业风

气，才能在企业的信任文化构建中真正发挥作用。在实际工

作经过中，谦逊型领导能够通过本身人品、工作能力以及具

有亲和力的领导风格对组织内员工构成正向吸引，通过展现

领导魅力和发挥示范典范作用，促使整个团队构成更好的工