2026年劳动人事争议仲裁员法律适用能力试题含答案

2026年劳动人事争议仲裁员法律适用能力试题含答案一、单项选择题（每题只有1个正确答案，每题2分）1.某网约车平台运营公司与驾驶员张某签订《合作服务协议》，约定张某自带车辆接入平台开展客运服务，平台按照每单营业收入的25%提取信息服务费，张某可自主决定接单时间、运营路线，平台不对张某进行日常考勤，仅对服务评分低于4.5分的驾驶员采取限制派单措施。后平台以张某服务评分连续3个月不达标为由解除合作关系，张某主张其与平台存在劳动关系，要求平台支付解除劳动合同经济补偿。关于本案，下列说法正确的是：A.双方签订的是合作服务协议，因此不存在劳动关系B.平台对张某进行管理，因此应当直接认定存在劳动关系C.应当根据平台对张某的规章制度约束程度、劳动过程管控程度、收入依赖程度、业务从属性综合判断是否存在劳动关系D.张某自带车辆开展运营，因此不应当认定存在劳动关系答案：C解析：我国劳动法律认定劳动关系的核心标准是“从属性”标准，即判断用人单位对劳动者是否存在人格从属性、经济从属性、组织从属性，不能仅依据双方签订的合同名称、是否自带生产工具等单一因素直接认定。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》以及人力资源和社会保障部《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，对于新就业形态用工，应当根据实际用工情况综合认定劳动关系，符合劳动关系特征的认定为劳动关系，不完全符合劳动关系特征的按照特殊用工处理。因此本案中应当综合多方面因素判断，C选项正确。2.王某2010年7月1日入职甲公司，2018年甲公司被乙公司依法吸收合并，王某继续留在乙公司原岗位工作，2025年10月乙公司因符合法定条件进行经济性裁员，与王某协商一致解除劳动合同。王某解除劳动合同前12个月的平均应发工资为85000元，乙公司所在地设区的市上年度职工月平均工资为22000元。乙公司应当向王某支付的解除劳动合同经济补偿金额为：A.85000×15.5=1317500元B.22000×3×15=990000元C.22000×3×15.5=1023000元D.22000×3×12=792000元答案：D解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中，王某的月工资85000元已经超过当地上年度职工月平均工资22000元的三倍，因此经济补偿的基数应当按照66000元（22000×3）计算，且年限最高不超过十二年，无论王某实际工作年限多长，都应当按照十二年计算，因此乙公司应当支付的经济补偿为22000×3×12=792000元，D选项正确。另外，甲公司被乙公司合并，王某的工作年限依法应当连续计算，本案不涉及2008年《劳动合同法》实施前后分段计算的问题，因此直接适用现行规定即可。3.李某是甲科技公司的高级算法工程师，掌握甲公司面向市场推出的核心推荐算法，离职时甲公司与李某签订了竞业限制协议，约定竞业限制期限为两年，自离职之日起计算，甲公司每月向李某支付竞业限制补偿金300元，李某离职后入职同地区从事同类业务的乙公司，甲公司提起仲裁要求李某支付竞业限制违约金，李某主张竞业限制补偿金过低，竞业限制协议无效。关于本案，下列说法正确的是：A.竞业限制补偿金低于当地最低工资标准的，整个竞业限制协议无效B.竞业限制补偿金低于当地最低工资标准的，李某有权要求甲公司补足差额或者调整补偿金标准，但不必然导致竞业限制协议全部无效C.只要竞业限制补偿金不低于劳动者离职前工资的30%，就应当认定有效D.竞业限制补偿金标准完全由双方自主约定，不存在无效情形答案：B解析：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。由此可见，对于竞业限制补偿金标准，法定最低标准为不低于当地最低工资，若双方约定的标准低于该标准，属于部分条款无效，劳动者有权要求用人单位按照法定标准补足，并不导致整个竞业限制协议无效，只有当协议违反法律强制性规定损害国家利益、社会公共利益的时候才会认定全部无效，因此B选项正确。4.李某2025年6月大学毕业后入职甲公司，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期六个月，试用期工资为每月4000元，转正后工资为每月5000元，甲公司所在地最低工资标准为每月4500元。关于该试用期工资约定，下列说法正确的是：A.试用期工资达到了转正工资的80%，符合法律规定，约定有效B.试用期工资不得低于当地最低工资标准，本案约定违反法律规定，无效，甲公司应当将试用期工资补足至4500元C.试用期属于用人单位考察劳动者的阶段，双方自愿约定试用期工资低于最低工资，约定有效D.试用期工资低于最低工资，整个劳动合同无效答案：B解析：《劳动合同法》第二十条明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。该规定意味着试用期工资需要同时满足两个条件，一是不低于转正工资的百分之八十或者同岗位最低档工资，二是不低于当地最低工资标准，两个条件缺一不可。本案中虽然试用期工资4000元达到了转正工资5000元的百分之八十，但低于当地最低工资标准4500元，因此约定无效，甲公司应当按照最低工资标准补足差额，该条款无效不影响劳动合同其他部分的效力，因此B选项正确。5.关于加班工资支付规则，下列说法正确的是：A.用人单位安排劳动者休息日加班，无论是否安排补休，都必须支付二倍加班工资B.用人单位安排劳动者法定节假日加班，即使另行安排补休，也必须支付三倍加班工资C.加班工资的计算基数必须以劳动者的全年应发平均工资为基数，不得由双方约定D.实行计件工资制的用人单位，不需要向劳动者支付加班工资答案：B解析：根据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。由此可见，只有休息日加班可以以补休代替加班工资，法定节假日加班并不适用补休替代加班工资的规则，法定节假日属于劳动者带薪休假，用人单位安排劳动者加班的，必须支付三倍加班工资，不能以补休替代。A选项错误，休息日加班安排补休的可以不支付加班工资；C选项错误，加班工资计算基数可以由双方依法约定，只要约定的基数不低于当地最低工资标准就合法，并非必须以应发平均工资为基数；D选项错误，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，同样需要按照规定支付加班工资，因此B选项正确。6.甲公司与张某签订了期限为三年的劳动合同，约定试用期三个月，试用期到期后，甲公司以张某仍然不符合岗位录用条件为由，与张某协商又约定了三个月试用期，关于两次试用期的约定，下列说法正确的是：A.两次试用期约定是双方自愿协商一致达成的，因此合法有效B.三年期限劳动合同试用期最长不得超过六个月，两次试用期合计六个月，符合法律规定，因此有效C.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，因此第二次试用期约定违法无效D.只要第二次试用期工资不低于转正工资的百分之八十，就合法有效答案：C解析：《劳动合同法》第十九条第二款明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该规定属于强制性法律规定，无论双方是否协商一致，无论总试用期是否超过法定最长时限，都不得重复约定试用期，试用期到期后用人单位不得再以不符合录用条件约定第二次试用期，因此本案中第二次试用期约定违法无效，C选项正确。7.赵某在甲公司连续工作满10年，距离法定退休年龄还有3年10个月，甲公司因生产经营发生严重困难，符合法定经济性裁员条件，准备裁减人员，关于赵某的裁减，下列说法正确的是：A.赵某距离法定退休年龄不足五年，甲公司不得裁减赵某B.赵某工作满10年，甲公司裁减赵某必须支付双倍赔偿金C.若赵某符合法定优先留用情形，甲公司裁员时应当优先留用赵某D.经济性裁员属于用人单位合法用工自主权，用人单位无需区分人员情况，可自主决定裁减顺序答案：C解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。由此可见，用人单位不得依据经济性裁员裁减人员的条件是同时满足“连续工作满十五年”和“距退休不足五年”两个条件，本案中赵某仅连续工作满10年，不符合不得裁减的条件，因此A、B选项错误。根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。因此，若赵某符合前述优先留用情形，甲公司裁员时应当优先留用赵某，C选项正确，D选项错误。二、多项选择题（每题有2个及以上正确答案，每题3分）1.下列情形中，用人单位应当向劳动者支付解除或者终止劳动合同经济补偿的有：A.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者主动提出解除劳动合同B.用人单位提出，经双方协商一致解除劳动合同C.劳动者达到法定退休年龄，开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止D.用人单位破产重整，进行经济性裁员裁减人员E.劳动合同期满，用人单位维持原劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者拒绝续签答案：ABD解析：根据《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（四）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。由此可见，A选项属于劳动者依照第三十八条解除劳动合同，应当支付经济补偿；B选项属于用人单位提出协商一致解除，应当支付经济补偿；D选项属于经济性裁员，应当支付经济补偿；C选项中劳动者享受基本养老保险待遇劳动合同终止，法律未规定需要支付经济补偿；E选项中用人单位维持条件续订劳动者拒绝的，用人单位不需要支付经济补偿，因此正确答案为ABD。2.关于工伤保险待遇，下列说法正确的有：A.劳动者入职第一天尚未办理工伤保险参保手续，即发生工伤事故，应当由用人单位承担全部工伤保险待遇责任B.工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇C.职工因工死亡的，其近亲属可以领取的丧葬补助金标准为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资D.职工在同一用人单位多次发生工伤的，应当按照职工首次诊断的伤残等级享受一次性伤残就业补助金E.第三人造成劳动者工伤，劳动者已经获得第三人的民事赔偿，就无权再主张工伤保险待遇答案：ABC解析：根据《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用，劳动者入职尚未参保的，由用人单位承担全部责任，因此A选项正确；《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇，因此B选项正确；《工伤保险条例》第三十九条规定，职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资，因此C选项正确；根据人力资源社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第十条规定，职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合条例规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位发生工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，因此D选项错误；根据最高人民法院相关司法解释，除医疗费等实际支出费用不能重复主张外，工伤职工有权同时主张第三人民事赔偿和工伤保险待遇，因此E选项错误，正确答案为ABC。3.根据劳动合同法律制度规定，下列关于竞业限制的说法，正确的有：A.竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员B.竞业限制的期限最长不得超过三年C.劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位仍然可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务D.劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付竞业限制补偿金，劳动者有权请求解除竞业限制约定答案：ACD解析：《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的期限不得超过二年，因此A选项正确，B选项错误。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持，因此C选项正确；该解释第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持，因此D选项正确，正确答案为ACD。三、案例分析题（每题20分）案例一：2019年3月10日，赵某入职某连锁餐饮公司A公司，担任线下门店店长，双方签订了期限为5年的书面劳动合同，约定赵某的劳动报酬为基本工资6000元加门店绩效奖金，赵某每月平均实发工资为11000元。2023年5月，A公司调整区域业务战略，决定关闭赵某所在的线下门店，安排赵某到同城市距离原门店35公里的另一门店担任店长，岗位等级、薪资标准均保持不变。赵某以通勤时间过长，严重影响其照顾未成年子女和老人为由，拒绝到新岗位报到。A公司先后三次向赵某发送书面返岗通知，告知赵某不到岗将按照旷工处理，赵某仍拒绝到新岗位报到，连续脱岗10天后，A公司依据公司规章制度（规章制度规定连续旷工7天以上，用人单位有权解除劳动合同，该规章制度经过职工代表大会讨论通过，已经向全体劳动者公示，赵某入职时已经签字确认学习过该规章制度），作出解除劳动合同的决定，并且将解除理由通知了公司工会，工会未提出异议。赵某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张：1.A公司调岗变更工作地点违法，调岗无效；2.A公司解除劳动合同违法，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金88000元（11000元×4个月×2倍）。请结合本案回答以下问题：1.A公司对赵某的调岗安排是否合法有效？为什么？2.A公司解除劳动合同是否合法？为什么？参考答案：1.A公司对赵某的调岗安排合法有效。首先，用人单位因生产经营需要调整劳动者工作地点，属于行使用工自主权的范畴，判断调岗是否合法有效，应当从合法性和合理性两个层面审查：合法性层面，调岗是基于用人单位生产经营的客观需要，本案中A公司调整业务战略关闭原门店，客观上无法继续履行原劳动合同关于工作地点的约定，调岗具有合法的前提；合理性层面，调岗未降职降薪，未损害劳动者的核心劳动权益，调整后的工作地点仍然在同一城市，通勤时间约1小时20分钟，属于国内大中型城市日常通勤的合理范围，A公司还主动提出可以每月支付500元的通勤补贴，已经采取了合理的弥补措施，调岗不具有侮辱性、惩罚性，不会对赵某的生活造成过度不利影响，因此调岗安排符合合理性要求，整体合法有效。2.A公司解除劳动合同符合法律规定，属于合法解除。首先，A公司制定的规章制度经过民主程序制定，已经公示告知赵某，内容不违反法律规定，对赵某具有约束力，规章制度中关于连续旷工7天以上可以解除劳动合同的规定合法有效。其次，在调岗安排合法有效的前提下，赵某无正当理由拒绝到岗，连续脱岗10天，已经符合规章制度规定的解除条件，属于严重违反规章制度的情形。最后，A公司作出解除决定后，已经将解除理由通知工会，程序符合劳动合同法的规定，不存在违法情形。因此，A公司解除劳动合同合法，无需向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金，对赵某的仲裁请求应当予以驳回。案例二：2022年6月，陈某注册成为某网络餐饮配送平台B公司的专职配送员，B公司与陈某签订了《网约配送员合作协议》，约定陈某为平台提供外卖配送服务，陈某可以自主选择接单时间，平台不对陈某进行日常考勤，陈某需要穿着平台统一的配送服装、佩戴统一的配送头盔，严格遵守平台规定的配送时效，超时配送、顾客投诉都会扣除陈某的配送服务费，B公司平台规则明确规定：配送员每月接单量不得低于60单，连续两个月达不到要求的，平台封禁账号解除合作；配送员不得同时注册其他平台的配送账号，不得同时为其他平台提供配送服务，违反规定直接封禁账号。陈某的报酬按照接单量计算，每完成一单结算一次，平台扣除5%的信息服务费后，剩余报酬归陈某所有，每周可以提现一次。2025年10月15日，陈某在配送订单途中发生交通事故，造成左腿粉碎性骨折，共计花费医疗费12万余元，交警部门认定对方机动车车主承担主要责任，陈某承担次要责任。陈某要求B公司承担工伤保险责任，B公司主张双方是合作关系不存在劳动关系，拒绝承担责任。陈某遂申请仲裁，要求确认2022年6月至今双方存在劳动关系，并要求B公司承担工伤保险待遇责任。请结