2026年劳动关系协调员疑难劳动争议处理试题含答案

2026年劳动关系协调员疑难劳动争议处理试题含答案1.某网约车平台注册司机张某，与平台签订《合作经营协议》，约定张某自行提供车辆、自主安排接单时间，平台按照每单抽成22%扣除费用后按月向张某结算报酬，张某需遵守平台统一的定价规则、服务规范，违规将被处以扣分处罚，张某因雨天接单发生车祸受伤，主张与平台存在劳动关系，要求平台承担工伤保险责任，下列说法正确的是（）A.只要平台对张某进行制度管理就应当认定劳动关系B.张某自主安排工作时间，自行提供劳动工具，不符合劳动关系核心的人格从属性特征，不应认定劳动关系C.平台抽成比例超过20%，应当认定为劳动关系D.张某提供的劳动是平台业务核心组成部分，应当直接认定劳动关系答案：B解析：我国劳动关系认定的核心标准是“从属性”，具体包括人格从属性、经济从属性与组织从属性三个维度，新业态下的用工关系不能仅以单项要件直接认定劳动关系，其中平台为保障服务质量符合行业监管要求对从业者设定基本服务规范，不属于劳动关系意义上的控制性管理。本案中张某自带劳动工具、自主决定工作时间与工作量，仅需遵守基本服务规范，不满足人格从属性的核心要求，因此不应认定劳动关系，A选项混淆了平台服务质量管理与劳动关系控制性管理的性质，错误；C选项抽成比例是收益分配方式，不影响用工关系性质认定，错误；D选项劳动属于平台核心业务仅是劳动关系认定的参考要件，不能单独作为认定依据，错误。2.甲公司2018年经全体职工大会民主程序制定了考勤制度，规定月度累计迟到5次以上属于严重违纪，公司可以解除劳动合同，2023年甲公司转型升级，将原有制度修订为月度累计迟到3次以上属于严重违纪，修订制度时只在公司OA系统公示，未重新组织职工代表大会或者全体职工讨论协商，员工王某2026年2月月度累计迟到4次，甲公司依据修订后的考勤制度解除劳动合同，王某主张修订后的制度无效，下列说法正确的是（）A.原有制度已经履行民主程序，修订只是微调，不需要重新履行民主程序，制度有效B.修订内容涉及劳动者切身利益，属于实质性权利义务变更，必须重新履行民主程序，否则对劳动者不发生效力C.OA系统公示已经告知劳动者，程序合法有效D.只要王某未提出异议，制度就发生效力答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，甲公司修改考勤制度，收紧严重违纪的认定标准，直接增加了劳动者被解除劳动合同的风险，属于对劳动者切身利益的实质性变更，不能以原有制度的民主程序替代本次修改的民主程序，仅完成公示未履行民主协商程序的，修订后的规章制度不能作为用工管理的依据，因此B选项正确。A选项错误，只要涉及切身利益的实质性变更，无论调整幅度大小都需要履行法定民主程序；C选项错误，公示是规章制度生效的必要程序，但不能替代民主协商程序；D选项错误，劳动者未提出异议不能视为默认同意，法定民主程序不能以默认方式免除。3.李某是甲科技公司核心研发人员，离职前与公司签订合法有效的竞业限制协议，约定李某离职后2年内不得入职与公司有直接竞争关系的同行业企业，违约金20万元，李某离职后甲公司连续3个月未支付竞业限制经济补偿，李某发函要求甲公司10日内支付拖欠的补偿，甲公司收到函件后仍未支付，李某遂入职同行业竞争公司乙公司，甲公司主张李某违反竞业限制协议，要求李某支付违约金，下列说法正确的是（）A.李某有权因用人单位不支付补偿行使解除权，解除竞业限制协议后不需要支付违约金B.甲公司未支付补偿，李某只能主张支付补偿，不能解除协议，入职竞争公司构成违约C.只要李某未主动向仲裁机构或法院起诉解除竞业限制协议，协议就仍然有效，李某入职构成违约D.甲公司未支付补偿超过3个月，竞业限制协议自动失效，李某无需承担任何责任答案：A解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中，甲公司连续三个月未支付补偿，经李某催告后仍不履行义务，李某依法享有竞业限制协议的解除权，解除权属于形成权，李某的解除通知到达甲公司时即发生解除效力，不需要必须通过诉讼或仲裁行使解除权，协议解除后李某入职竞争企业不构成违约，因此A选项正确。B选项错误，法律明确赋予劳动者在用人单位长期不支付补偿时的解除权；C选项错误，解除权的行使不需要以诉讼为必要条件，通知到达即生效；D选项错误，竞业限制协议不会因用人单位不支付补偿自动失效，需要劳动者主动行使解除权，因此D选项表述错误。二、多项选择题1.下列关于超过法定退休年龄人员劳动关系认定的说法，正确的有（）A.超过法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位之间一律按劳动关系处理B.劳动者达到法定退休年龄前已经建立合法劳动关系，达到退休年龄后用人单位未终止劳动关系，劳动者未享受基本养老保险待遇的，应当按劳动关系存续处理C.超过法定退休年龄人员已经享受城乡居民基本养老保险待遇的，应当按劳务关系处理D.用人单位招用已经享受城镇职工基本养老保险待遇的人员，按劳务关系处理答案：BCD解析：目前我国劳动法律体系对超法定退休年龄用工关系的认定，以是否享受基本养老保险待遇为核心区分标准，并非所有未享受养老待遇的超龄劳动者都一律认定为劳动关系，司法实践中，对于达到法定退休年龄后新入职用人单位的超龄劳动者，即使未享受城镇职工基本养老保险待遇，通常也按劳务关系处理，因此A选项中“一律”的表述错误。B选项符合现行裁判规则，劳动者达到退休年龄前已经建立劳动关系，用人单位未依法终止，劳动者也未享受养老待遇的，应当认定劳动关系仍然存续，正确。C选项，城乡居民基本养老保险属于基本养老保险待遇范畴，超龄劳动者已经享受该待遇的，应当按劳务关系处理，正确。D选项符合最高院司法解释的明确规定，用人单位招用已经享受城镇职工基本养老保险待遇的人员，双方按劳务关系处理，正确。2.员工王某周末从公司宿舍出发，驾车去百公里外的景点接来本市游玩的朋友，途中发生非本人主要责任的交通事故，下列说法错误的有（）A.王某不是在合理上下班时间、合理路线往返于工作地与居住地，不应当认定为工伤B.王某住在公司宿舍，周末外出属于私人活动，不构成工伤C.只要是从公司场所出发发生交通事故，就应当认定为工伤D.接朋友属于日常工作生活所需的活动，应当认定为工伤答案：CD解析：根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定，“上下班途中”的认定限定为：合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线；合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线；从事日常工作生活所需要的活动，且是在合理路线、合理时间内。本案中，王某周末外出是为了接朋友游玩，属于私人休闲活动，并非往返于工作地与居住地的上下班行程，也不属于上下班顺路从事必要的日常生活所需活动，因此不属于上下班途中，不应当认定为工伤，AB选项说法正确，不选。C选项错误，从公司出发不等于就是上下班途中，因私事外出不构成工伤；D选项错误，接朋友游玩不属于工伤认定中要求的与上下班相关的日常生活所需，因此不应当认定工伤，CD当选。三、案例分析题1.案例背景：2020年5月赵某入职某连锁餐饮公司，担任门店店长，双方签订了期限至2025年5月的劳动合同，约定月薪8000元，工作地点为A市B区门店。2024年10月，公司因为B区门店经营不善持续亏损，决定闭店，公司人力资源部通知赵某，将赵某调岗到同市距离原门店45公里的C区门店担任普通服务员，月薪调整为4500元，赵某不同意调岗，书面回复公司称原劳动合同约定工作岗位是店长、工作地点为B区，不同意调整，要求公司按照原合同协商解除并支付经济补偿。公司认为闭店属于客观情况发生重大变化，赵某不同意调岗就是不服从公司管理，赵某连续3天不到新岗位报到，公司以赵某严重违纪为由解除劳动合同。赵某不服，提起劳动仲裁，提出两项请求：一是要求确认公司解除劳动合同违法，支付违法解除赔偿金；二是要求公司支付拖欠的2024年9月、10月加班工资，赵某主张担任店长期间，每周工作6天，每天工作9小时，公司从未支付过加班工资，提供了门店考勤打卡记录照片，显示每周工作6天，但是公司主张赵某属于不定时工作制，不需要支付加班工资，经查，公司没有就赵某岗位向劳动行政部门申请办理不定时工作制的行政审批手续。问题：（1）本案中公司的调岗是否合法？为什么？（2）公司以严重违纪为由解除劳动合同是否合法？为什么？（3）赵某主张的加班工资是否应当支持？为什么？参考答案：（1）本案中公司的调岗不合法。首先，用人单位调整劳动者工作岗位应当符合合法性与合理性原则，因客观情况变化需要调岗的，不得大幅降低劳动者的岗位层级与薪酬待遇，不得恶意侵害劳动者合法权益。本案中，原劳动合同约定赵某岗位为店长、月薪8000元，闭店确实属于客观情况变化，但公司将赵某降职为普通服务员，月薪降幅超过43%，工作地点距离原门店45公里，大幅增加了赵某的通勤成本，调岗不具有合理性，违反了劳动合同约定，因此调岗不合法。其次，即使原劳动合同因闭店无法履行，用人单位也应当先与劳动者协商变更劳动合同，平等协商调岗方案，本案中公司直接单方作出降职降薪的调岗安排，未与赵某协商，不符合法律规定。（2）公司解除劳动合同违法。首先，赵某拒绝不合法的调岗安排属于行使劳动合同履行抗辩权，不属于严重违反规章制度的行为，公司不能以此为由认定赵某违纪。其次，本案中闭店导致原劳动合同无法履行的，根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位应当先与劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，用人单位可以提前三十日通知或者支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿，公司跳过协商程序直接以违纪解除，解除理由不成立，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除赔偿金。（3）赵某主张的加班工资应当支持。首先，根据我国现行工时管理制度，不定时工作制属于特殊工时，必须经劳动行政部门审批后方可生效，用人单位未经审批自行与劳动者约定不定时工作制的，约定无效，仍然应当按照标准工时制计算加班工资。其次，赵某提供的考勤记录显示其每周工作时间远超标准工时制规定的每周40小时，延长工作时间部分以及休息日加班部分，公司应当依法支付加班工资，休息日加班无法安排补休的，支付不低于工资200%的加班工资，延长工作时间的支付不低于150%的加班工资。再次，根据工资支付相关规定，用人单位应当保管考勤记录、工资支付记录至少两年，公司不认可赵某的加班主张，但未提供合法有效的考勤记录反驳，应当承担举证不能的不利后果，因此赵某的加班工资请求应当予以支持。2.案例背景：2023年6月，某外卖平台A公司与本市B公司签订《外卖配送合作协议》，约定B公司向A公司派驻配送员，配送员工资由B公司发放，社保由B公司缴纳，A公司按照每人每月500元向B公司支付服务费，配送员的服务管理规则由A公司制定。2024年8月，配送员陈某在配送外卖途中闯红灯，与正常行驶的电动车车主林某相撞，造成林某十级伤残，陈某自己小腿骨折，经交警认定陈某承担事故全部责任。林某向法院起诉，要求A公司和B公司连带赔偿人身损害损失，陈某也申请工伤认定，要求确认与A公司存在劳动关系，A公司承担工伤保险责任，A公司主张陈某是B公司派遣的，劳动关系在B公司，自己只是用工单位，应当由B公司承担责任；B公司主张B公司的经营范围没有劳务派遣业务，也没有取得劳务派遣经营许可证，陈某实际上是为A公司提供劳动，接受A公司管理，A公司才是用人单位，自己只是代发工资代缴社保，不同意承担责任。经查，陈某入职登记在A公司平台完成，日常接单、考核、奖惩都由A公司系统负责，B公司只是按照A公司提供的考勤和工作量核算工资，代为缴纳社保。问题：（1）陈某的工伤保险责任应当由谁承担？为什么？（2）林某的人身损害赔偿责任应当由谁承担？如何承担？参考答案：（1）陈某的工伤保险责任应当由A公司承担。首先，经营劳务派遣业务必须依法取得劳务派遣经营许可证，B公司未取得资质，也不具备劳务派遣经营范围，因此双方签订的劳务派遣协议无效。其次，劳动关系认定以实际用工和从属性为核心标准，本案中陈某的入职、日常管理、接单安排、考核奖惩都由A公司负责，陈某提供的配送服务是A公司的核心业务，A公司对陈某享有完整的用工管理权，B公司仅提供代发工资、代缴社保的中介服务，因此应当认定陈某与A公司存在事实劳动关系。工伤保险责任实行无过错责任原则，陈某在执行工作任务过程中受伤，即使存在事故全责也不影响工伤认定，因此工伤保险责任应当由A公司承担。（2）林某的人身损害赔偿责任应当由A公司承担。根据《民法典》第一千一百九十一条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。本案中陈某是A公司的员工，在执行配送工作任务过程中造成林某损害，应当由A公司承担赔偿责任，陈某对事故发生存在全部责任，属于重大过失，A公司赔偿林某损失后，有权向陈某追偿。B公司未实际用工，也不对陈某进行管理，不承担赔偿责任。3.案例背景：孙某2022年10月8日入职乙广告公司，担任创意总监，双方口头约定试用期3个月，试用期工资12000元，转正后工资18000元，公司一直未与孙某签订书面劳动合同，也没有为孙某缴纳社会保险，孙某任职期间多个项目落地，公司多次承诺的项目提成都未按时发放，孙某2024年9月10日以公司未签订劳动合同、未缴纳社保、拖欠劳动报酬为由，向公司提出解除劳动关系，随后申请劳动仲裁，要求公司支付2022年11月8日至2023年10月7日共计11个月的未签书面劳动合同二倍工资差额，公司主张孙某的二倍工资请求已经超过仲裁时效，不同意支付。经查，当地劳动仲裁时效为一年，双方对二倍工资的仲裁时效起算点存在争议，孙某主张二倍工资属于劳动报酬，仲裁时效从劳动关系解除之日起开始计算，公司主张二倍工资是惩罚性赔偿，时效应当按月分别计算。问题：本案中孙某主张的未签