2026年劳动人事争议仲裁员培训试题含答案

2026年劳动人事争议仲裁员培训试题含答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1.甲某为某外卖平台注册配送员，平台通过APP对甲某每日在线时长、接单量、配送路线进行强制要求，要求甲某每月接单量不得低于300单，否则扣除基础报酬，按月根据接单量结算报酬，甲某自行提供电动自行车。2025年3月甲某送餐途中摔伤，要求确认与平台存在劳动关系，下列说法正确的是（）A.甲某自带劳动工具，双方不存在劳动关系B.平台对甲某存在较强的人格从属性与经济从属性，符合劳动关系特征的，应当认定劳动关系C.双方是民事承揽关系，不属于劳动争议受案范围D.双方是劳务派遣关系，甲某应当向劳务派遣单位主张权利答案：B解析：根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第一条规定，符合劳动关系确立条件的新就业形态劳动者，用人单位应当依法订立劳动合同，履行用人单位义务。对于不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定双方的权利义务。本案中平台对甲某的在线时长、接单量、配送路线均有强制要求，经济上甲某主要收入来源于平台配送报酬，人格从属性与经济从属性均较强，符合劳动关系认定标准，应当认定存在劳动关系，自带劳动工具并不影响劳动关系的认定，因此A错误，B正确；本案不符合承揽关系的特征，承揽关系中承揽人是以完成工作成果为目的，自主安排工作过程，定作人不对承揽人进行日常劳动管理、考核，因此C错误；本案不存在第三方劳务派遣单位，不属于劳务派遣用工形式，D错误。2.根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在多少日内将仲裁申请书副本送达被申请人（）A.3日B.5日C.7日D.10日答案：B解析：《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条明确规定，仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人，因此本题正确答案为B。3.劳动者达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇，继续在原单位工作，单位未依法缴纳2018年至2025年的养老保险费，劳动者主张单位补缴上述期间养老保险费，该争议符合劳动人事争议仲裁受案范围的说法，判断正确的是（）A.正确，因为双方仍存在劳动关系，社保争议属于劳动争议受案范围B.错误，劳动者已经达到法定退休年龄，双方劳动关系自动终止，不属于劳动争议C.错误，社保补缴争议不属于劳动人事争议受案范围，应当由社会保险行政部门处理D.正确，只要是用人单位未依法缴纳社保，仲裁委员会都必须受理答案：C解析：根据《社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。因此补缴社会保险费的请求属于行政部门的职权范围，不属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围，无论劳动者是否达到退休年龄，补缴请求均不属于仲裁受案范围，因此C选项正确。4.用人单位与劳动者订立的劳动合同中约定，劳动者自愿放弃用人单位缴纳社会保险，用人单位每月将社保费用以现金形式发放给劳动者，该约定的效力是（）A.有效，是双方真实意思表示，对双方具有约束力B.无效，违反法律强制性规定C.可撤销，劳动者一年内可以申请撤销该约定D.效力待定，需要经社会保险部门确认后生效答案：B解析：缴纳社会保险是用人单位和劳动者共同的法定义务，不能通过双方协商约定免除，该约定违反了《社会保险法》的强制性规定，因此自始无效，B选项正确。5.张三2023年8月1日入职某商贸公司，双方未签订书面劳动合同，2025年10月10日张三因公司未足额缴纳社保提出离职，当日申请劳动仲裁主张未签书面劳动合同的二倍工资差额，下列说法正确的是（）A.未签劳动合同二倍工资的仲裁时效从用工之日起满一年的次日开始计算，张三的主张已经超过仲裁时效B.未签劳动合同二倍工资的仲裁时效从离职之日起计算，张三的主张未超过仲裁时效C.未签劳动合同满一年视为已经订立无固定期限劳动合同，张三无权主张任何二倍工资差额D.公司应当支付从入职第二个月到离职之日的全部二倍工资差额答案：A解析：根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。未签劳动合同二倍工资的保护期间为用工之日起满一个月次日至满一年前一日，共计11个月，仲裁时效起算点为用工满一年的次日，即本案中2024年8月1日，仲裁时效为一年，至2025年8月1日届满，张三2025年10月申请仲裁，已经超过仲裁时效，因此A选项正确，B、D错误；C选项错误，视为订立无固定期限劳动合同不影响劳动者主张用工满一年前的二倍工资，只是超过时效不予保护，因此C错误。6.用人单位因生产经营发生严重困难需要裁减人员二十人以上，下列程序顺序符合法律规定的是（）A.提前三十日向工会或者全体职工说明情况→听取工会或者职工的意见→裁减人员方案向劳动行政部门报告→裁减人员B.提前十五日向劳动行政部门报告→听取工会或者职工的意见→裁减人员C.与所有劳动者逐一协商一致→支付经济补偿→裁减人员D.经职工代表大会全体讨论通过→支付经济补偿→裁减人员答案：A解析：《劳动合同法》第四十一条明确规定了经济性裁员的法定程序，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，因此A选项符合法定程序，正确。7.劳动人事争议仲裁审理过程中，一方当事人因不可抗力或者其他客观原因不能参加仲裁活动，仲裁委员会应当作出何种处理（）A.中止审理B.终止审理C.缺席裁决D.按撤回仲裁申请处理答案：A解析：《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十八条规定，一方当事人因不可抗力的事由不能参加仲裁活动的，仲裁委员会可以中止案件审理，因此A选项正确。8.劳动者主张加班费，关于加班事实的举证责任分配，下列说法正确的是（）A.用人单位承担全部加班事实的举证责任B.劳动者应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果C.由用人单位和劳动者各承担一半举证责任D.由仲裁委员会依职权调查收集证据，无需当事人承担举证责任答案：B解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果，因此B选项符合法律规定，正确。9.用人单位与高级管理人员约定的竞业限制期限最长不得超过（）A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：《劳动合同法》第二十四条第二款明确规定，竞业限制期限不得超过二年，因此B选项正确。10.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为（）A.双方劳动关系自动终止B.用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同C.用人单位可以立即解除劳动关系，无需支付经济补偿D.劳动者可以随时解除劳动关系，无需提前通知用人单位答案：B解析：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此B选项正确。二、多项选择题（每题2分，共10分）1.下列劳动争议中，仲裁裁决应当按照终局裁决处理的有（）A.劳动者主张用人单位支付拖欠工资2.9万元，当地月最低工资标准为2500元，当地月最低工资标准十二个月总金额为3万元B.劳动者主张工伤医疗费2.5万元，当地月最低工资标准2500元，十二个月总金额3万元C.用人单位主张劳动者违反服务期约定支付违约金5万元，当地月最低工资标准十二个月总金额3万元D.劳动者主张用人单位补缴住房公积金，金额1.8万元答案：AB解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，终局裁决适用于两类争议，一是小额争议，即不超过当地月最低工资标准十二个月金额的追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金案件，二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。本案中A、B选项的争议标的均未超过当地月最低工资十二个月总金额，符合终局裁决的适用条件，C选项标的金额超过限额，不属于终局裁决，D选项补缴住房公积金不属于劳动人事争议仲裁受案范围，因此正确选项为AB。2.关于新就业形态劳动者劳动权益保障，下列说法正确的有（）A.平台企业对新业态从业人员进行较强程度的劳动管理，符合劳动关系特征的，应当依法认定双方存在劳动关系B.不完全符合劳动关系特征的新就业形态，平台企业应当按照国家规定为从业人员缴纳单险种工伤保险，保障劳动者的工伤权益C.新业态从业人员与平台企业之间不存在劳动关系的，所有劳动权益都不受劳动法保护D.不完全符合劳动关系特征的，双方可以就工作内容、劳动报酬、安全生产、休息休假等事项订立书面协议，明确双方权利义务答案：ABD解析：根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，不完全符合劳动关系确立条件的新就业形态劳动者，依然享有劳动安全、最低工资、休息休假等方面的基本权益保障，并非完全不受劳动法保护，因此C选项错误，ABD选项均符合现行政策和法律规定，正确。3.根据《劳动合同法》的规定，下列情形中，用人单位可以合法解除劳动合同的有（）A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位规章制度，该规章制度经过民主程序制定并已经向劳动者公示告知C.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的D.女职工在孕期、产期、哺乳期内，严重违反单位规章制度给单位造成十万元重大经济损失的答案：ABCD解析：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，该解除权不受女职工孕期、产期、哺乳期的限制，即使女职工处于三期，严重违纪的用人单位依然可以合法解除，因此四个选项均符合法律规定，全部正确。4.下列争议中，不属于劳动人事争议仲裁受案范围的有（）A.劳动者请求用人单位办理人事档案移转手续B.劳动者因住房公积金缴存问题与用人单位发生争议C.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论不服发生的争议D.用人单位已经依法缴纳工伤保险，劳动者主张工伤保险待遇发生的争议答案：BC解析：A选项办理档案转移属于劳动争议受案范围，D选项已经缴纳工伤保险，劳动者主张用人单位支付应当由用人单位承担的工伤保险待遇部分，属于受案范围；B选项住房公积金争议由住房公积金管理中心处理，不属于劳动争议，C选项劳动能力鉴定结论争议不属于劳动争议，因此正确选项为BC。5.关于仲裁管辖，下列说法正确的有（）A.劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖B.双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖C.用人单位搬迁后，新的劳动合同履行地与原履行地不一致的，由新的劳动合同履行地仲裁委员会管辖D.劳务派遣争议只能由用人单位所在地仲裁委员会管辖答案：ABC解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十一条明确规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，双方当事人分别向两地申请的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖，劳务派遣争议可以由劳动合同履行地管辖，因此D选项错误，ABC正确。三、案例分析题（每题40分，共80分）1.基本案情：李某，1995年出生，2022年7月毕业于某职业技术学院，2022年8月1日通过社会招聘进入某科技公司工作，岗位是前端开发工程师，双方口头约定试用期三个月，试用期工资每月8000元，转正后月工资12000元，双方未签订任何书面劳动合同，科技公司也未为李某缴纳社会保险。2023年1月，科技公司因业务调整，通知李某调整工作岗位到行政部担任前台接待，工资调整为每月5000元，李某明确拒绝该调岗安排，依旧每日在原开发岗位打卡上班。2023年1月15日，科技公司以李某不服从公司合理工作安排、严重违反劳动纪律为由，向李某发出书面解除劳动关系通知书，要求李某三日内办理离职交接手续。李某不服，于2023年2月10日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出以下仲裁请求：（1）确认2022年8月1日至2023年1月15日双方存在劳动关系；（2）裁决科技公司支付2022年9月1日至2023年1月15日未签书面劳动合同二倍工资差额42000元；（3）裁决科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金12000元；（4）裁决科技公司为李某补缴2022年8月至2023年1月的养老、医疗保险费。请结合案情回答以下问题：（1）李某的四项仲裁请求分别是否应当得到支持？逐一说明理由。（2）如果科技公司在仲裁中主张李某的二倍工资请求已经超过仲裁时效，该主张是否成立？说明理由。参考答案：（1）对四项仲裁请求逐一分析如下：第一，确认双方存在劳动关系的请求应当依法予以支持。理由：根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，同时具备下列情形的，劳动关系成立：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，李某符合法定劳动者主体资格，科技公司是合法注册的企业，符合用人单位主体资格，李某接受科技公司的日常劳动管理，从事科技公司核心业务范围内的前端开发工作，科技公司按月向李某支付固定劳动报酬，完全符合劳动关系的认定要件，因此应当确认双方2022年8月1日至2023年1月15日存在劳动关系。第二，未签书面劳动合同二倍工资差额42000元的请求应当予以支持。理由：根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，李某2022年8月1日入职，科技公司一直未与李某订立书面劳动合同，应当自用工满一个月的次日即2022年9月1日起支付二倍工资，计算至双方解除劳动关系之日2023年1月15日，按照双方约定的工资标准，扣除已经支付的工资，二倍工资差额计算为42000元，符合法律规定，应当予以支持。第三，违法解除劳动合同赔偿金12000元的请求应当予以支持。理由：用人单位行使用工自主权调整劳动者岗位应当符合合法性与合理性原则，本案中科技公司因业务调整对李某调岗，将其从技术岗位调整为前台岗位，工资标准下降超过50%，该调岗不具有合理性，属于违法变更劳动合同内容，李某拒绝该不合理调岗不构成严重违反劳动纪律，科技公司以此为由解除双方劳动关系，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。李某在科技公司工作超过六个月不满一年，经济补偿标准为一个月工资，李某离职前月平均工资为12000元，因此赔偿金为12000元×1×2=12000元，请求符合法律规定，应当支持。第四，补缴养老、医疗保险费的请求，不属于劳动人事争议仲裁受案范围，应当予以驳回。理由：根据《社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，因此补缴社会保险费属于社会保险行政部门的法定职权，不属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围，该项请求应当驳回。（2）科技公司提出的时效主张不成立。理由：未签劳动合同二倍工资的仲裁时效，应当自用工之日起满一年的次日起开始计算一年的仲裁时效，本案中李某2022年8月1日入职，满一年的时间为2023年8月1日，仲裁时效从该日起算，李某2023年2月就已经申请仲裁，此时仲裁时效尚未开始起算，自然不存在超过时效的问题，因此科技公司的时效主张不成立。2.基本案情：王某，男，1966年10月出生，2016年11月1日入职某物业公司，岗位是城市居民小区公共区域保洁，王某入职时已经达到法定退休年龄，王某未享受职工基本养老保险待遇，也未领取任何退休金，物业公司一直未与王某签订书面劳动合同，也未为王某缴纳任何社会保险，按月向王某支付工资。2025年5月10日，王某在打扫小区高层楼道时突发心肌梗死摔倒，送医后经抢救无效当日死亡，王某的子女作为合法继承人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出仲裁请求：（1）确认王某2016年11月1日至2025年5月10日与物业公司存在劳动关系；（2）裁决物业公司支付王某工亡待遇共计98万元。物业公司答辩称：王某入职时已经达到法定退休年龄，不符合建立劳动关系的主体资格，双方之间属于劳务关系，不应当按照劳动关系承担工亡责任，请求驳回申请人的全部请求。请结合本案回答，仲裁委员会应当如何处理本案？说明具体理由。参考答案：仲裁委员会应当支持申请人的全部仲裁请求，认定王某与物业公司存在劳动关系，物业公司应当支付工亡待遇98万元，具体理由如下：第一，达到法定退休年龄并不必然导致不能建立劳动关系