全市人才工作会议经验交流发言

全市人才工作会议经验交流发言

全市人才工作会议经验交流发言

近年来，我们始终坚持人才资源是第i资源，人才优势是最大优势的思维理念，把党

政人才作为推进经济社会发展的中坚力量，紧紧抓住“潜养、选拔、使用、管理”这四个

关键环节，树立正确的人才导向，努力锻造了•支政治强、业务精、作风硬、纪律严、朝

气蓬勃、奋发有为、充满活力的高素质党政人才队伍，为加快经济社会的发展步伐奠定了

坚实的基础。主要做法是：

一、强化认识，摆上突出位置

当前，国民经济新一轮快速增长的帷幕已经拉开，全国各地都在你追我赶，竞相发

展，人才工作在经济社会发展和全面建设小康社会的进程中，起着越来越重要的作用，已

经成为各地综合实力竞争的焦点。如何培养、吸引和使用好各级各类人才，在经济发展人

潮中抢占先机，争取主动，是全国各地都致力于破解的一个症结问题。而作为人才重要组

成部分的党政人才，随着改革开放的进一步深入，社会经济成分、组织形式、就业方式、

利益关系和分配方式H益多样化，新事物、新问题和新矛盾不断显现的实际，赋予了党政

人才更加丰富的内涵，成为增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然选择。只有不断

提高各级党政人才的综合素质和工作水平，才能提升党的领导水平，巩固党的执政地位，

保证国家长治久安。

因此，我们把加强党政人才队伍建设作为改善干部队伍现状的切入点、提高干部队伍

素质的着力点，促进县域经济发展可持续发展的支撑点和密切党群干群关系的关键点，紧

紧抓在手上，摆在十分突出的位置，在全县上下形成了党委统一领导、组织部门牵头抓

总、有关部门密切配合、社会力量广泛参与的党政人才工作的新格局，极大地激发了党政

人才做工作、干事业、促发展的工作热情，努力营造了人才辈出的生动局面，为实现县域

经济的追赶型、跨越式发展提供了坚强的如织和人才保讦。

二、创造环境，构筑成长平台

环境是激发人才最大潜能的有效载体。工作中，我书按照“用好现在的、培育自己

的、留住关键的、贮备未来的”工作思路，制定政策，举贤荐能，在全县上下牢固树立了

“四个观念”，即：牢固树立人才资源是第一资源、人才资本是第一战略资本的观念：

坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量党政人才的主要标准，牢固

树立人人可以成才、人人可以创造的观念；

牢固树立重能力、重业绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念；

牢固树立“靠才兴县、唯才兴业”的观念，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成

事业和帮助人才干好事业的舆论导向和社会氛围，进而为加快推进党政人才资源的整体开

发，实现党政人才的快速成长搭建了平台。一是优化人才结构。我们按照“总量要增长，

层次要提高，结构要合理”的要求，不断调整和优化党政人才队伍结构，建立了一支素质

优良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍。抓储备。严格按照后备干部选拔程序，经过

民主推荐、综合分析，不断对后备干部进行调整充实，实行“滚动式”管理。几年来，通

过强化后备干部队伍建设，局级后备干部队伍数量达XXX人以上，为全县各级领导班子建

设储备了充足的后备人才资源。搞调整。为适应工作需要，我们在原有基础上，对党政干

部在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和乡镇、部门分布等结构方面做了进一步

调整，并贴近实际优化专业结构，不断充实法律、经济类专业党政人才，特别注重在发现

高层次人才上下功夫，推进了党政人才队伍结构的整体优化。目前，全县局级干部的平均

年龄由XXXX年的XX岁降至XX岁，其中XX岁以下的局级干部的比例已由XXXX年的%增

至为

党政干部中大学以上学历的比例由XXXX年的%增至目前的治促流动。我们着眼于经

济和社会长远发展的需要，打破人才条块分割、单位所有的“壁垒”，在党政机关和企事

'业单位之间积极探索开放型的人才柔性流动机制，即：编制不转、智力流动、来去自由，

促进了党政人才队伍结构与经济结构的有机结合。XXXX年，我们制定出台了《XX县鼓励

事业单位改革分流人员自谋职业的实施意见》等激励政策，鼓励干部走出去发展实业、兴

办实体，达到一定规模的实行“双保”。目前全县机关事业单位中已有XX人报名，初步

达成了离岗创业的意向。二是狠抓人才培养。我们从改进和创新党政人才的培养和使用方

式入手，促进了各级党政人才队伍的协调发展和全面提高。工作中，采取“双管齐下”的

培训方式，对上依托大中院校的教学资源优势，对党政人才实施定向培训，对卜通过启动

实施“村村大学生计划”，将优秀人才充实到村级党政队伍中，强化基层培训，促进了党

政人才素质的提档升级。去年，我们选派XX名大中专毕业生到东北农业大学干部管理学

院代培，并选派XX名大中专毕业生到村任职，既改善了村级班子结构，又提高了基层干

部队伍的整体素质。同时，我们采取选派干部参加县委中心工作和急难新工作进行实际锻

炼等多种形式，丰富了干部的基层实践经验，为加快党政人才的成长构筑了平台。仅去年

全县就选派XX名后备T部参加了县重点企业产改推进组、组建招商小分队和到信访办等

重点部门进行挂职锻炼，提高了他们解决复杂问题的能力。我们还将发挥各级干部在扶贫

解困中的带头作用作为提高干部宗旨信念的有效途径，有效增强了各级干部的民本意识。

在新一轮扶贫解困工作中，我们在XXX名局级领导干部和XXX名一般干部中分别开展了

“一帮一”、“五帮一”活动、并在XXX名村组干部中以联帮带等形式，帮助并带领弱势

群体摆脱贫困，走上致富之路，极大增强了党政干部为民造福，为群众谋利的责任感和使

命感。三是突出人才选用。能否选好人、用好人是事业成败得失的关键。我们以深化和推

进党政人事制度改革为主线，不断探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，大力营

造优秀人才脱颖而出的良好社会氛围，为培养、吸引和使用优秀党政人才提供了强有力的

制度和环境支持。我们坚持“宁缺毋滥”的原则，在使用干部上坚决不搞“将就”和“迁

就”等行为，严把党政干部入口关，做到成熟一个提拔一个，确保将那些政治上靠得住、

工作上有本事，想干事、会干事、能干成事的干部选拔到领导岗位上，发挥岗位的最大效

能。目前，我县尚有XX个副局级岗位空缺。我们将重能力、重实绩与推行民主、扩大公

开有机结合起来，积极探索公开选拔任用干部的新方式.在全县干部中营造了“看实绩论

干部、看能力选干部、看民意用干部”的良好氛围。XXXX年，我们本着公开、平等、竞

争、择优的原则，创造性地将XX个经济杠杆部门和政府职能部门的正副职岗位面向社会

公开选拔，在严密程序的基础上，有XX名年轻优秀的人才脱颖而出，引起强烈的社会反

响。同时，我们通过不断拓宽党政干部选拔范围，加大凋整不胜任现职和不称职领导干部

的工作力度等措施，及时腾出领导岗位，畅通出口，疏通“下”的渠道。去年，在公检法

中层干部竞争上岗中，原XXX名中层干部全体“起立”，然后按照自己的能力水平进行竞

岗，使得一大批文化层次高、专业技术能力强、年轻有为的干警走上了领导岗位，有XX

名原任局级中层干部在竞争中退长当员，彻底打破了以往“领导者能上不能下，干部能进

不能出”的陈旧体制，为造就一支“政治坚定、业务精通、作风过硬，执法公正”的政法

队伍创造了条件。

三、健全机制，创新管理体系

机制一变天地宽。我们坚持用目标凝聚干部、靠制度激励干部的理念，着力建立健全

科学的管理机制，以此激发和调动优秀党政人才的创业热情。政绩管理机制。建立和完善

了以《乡镇党委书记、乡镇长任期主要经济目标责任制考核方案》、《局级单位一把手年

度考评办法》等为主体的干部实绩考核体系，采取按岗对标、群众评议、量化考核和排定

名次的办法确定考评等次，并依据考评结果严格兑现奖惩，对排在末位的予以调整和降免

职。近两年来，全县有X〉:名干部被免职，仅XXXX年因考评不达标就有X人被调整，极大

地增强了广大领导干部的危机意识、竞争意识和责任意识，为经济社会的长足发展提供了

坚实的领导保证。廉绩管理机制。我们以纯洁党政人才队伍、增强凝聚力和战斗力为H

标，通过强化廉绩管理三监督，确保了党政干部健康发展。一是强化社会监督。我们充分

发挥电视、报刊等新闻媒体覆盖面广的优势，常年发布社会监督的内容、举报形式，特别

是在清明节、“五一”、“十一”、元旦和春节等案件高发期，连续发布“党政干部严守

纪律，保持廉洁自律”公告，做到警钟长鸣，防微杜渐.营造了强大的舆论声势。二是强

化组织监督。定期对负有经济责任的领导干部进行经济责任审计，做到“先审后任，不审

不任”、“先审后离，不审不离”，严防“带病上岗、带病离岗”，坚决避免经济上有问

题的干部异地做官，甚至升官。去年，我们共对XX名科级干部进行了经济责任审计，其

中：有X名干部因经济责任审计有问题被调整。三是强化纪律监督。坚持“查处务必从

快、惩处务必从严”的原则，对严重干扰、破坏经济发展环境、严重侵害群众利益和贪污

腐败、徇私枉法及严重失职渎职的案件进行突出查处，并给予顶格处理，保持了强劲的高

压态势。去年，纪检监察机关共查处违纪案件XX起，对XX名涉案人员分别给予了警告、

记过、降职、免职等处分，其中有X人被移交司法机关处理，为国家挽回经济损失XXX万

元，并对公安局民警乱用职权非法拘禁等XX起典型案件，XX名涉案人员在全县大会上进

行了公开处理，起到了强烈的警示和震慑作用。

由于我们导向正确，措施得力，奖惩分明，全县广大干部气顺劲足，工作热情持续高

涨，讲责任、讲实干、讲奉献的人越来越多，抓经济促发展的自觉性和主动性明显提高，

全县经济和社会各项事业呈现出良性的发展态势：工业经济已经走出低谷。去年全口径工

业实缴税金实现XXXX万元,同比增长%。农业和农村经济在大灾之年取得理想的成效，农

村人均纯收入达到XXXX元，同比增长%。第三产业和非公有制经济强势增长，主导作用口

益突出。去年全县非公有制企业发展到XXXXX户，实缴税金XXXX万元，同比增长以招商

引资硕果累累，去年，全县共落实内资项目XXX项，到位资金XXXXX万元；

落实外资项目X项，到位资金XXX万美元，以山东诸城外贸集团投资XX亿元的XXX

万吨玉米深加工项目为代表的企业和项目落户XX。我们决心以此次会议为契机，虚心学习

兄弟县（市）、区的好经验、好做法，不断加大党政人才的培养力度，拓展公开选拔空

间，健全使用和管理机制，为锻造高素质的党政人才，讴进经济社会的健康快速发展作出

应有的贡献！

淮南市人才工作会议经验交流材料汇编

指导小组作者:

发布2006-03-31(阅读次数:

)

淮南市人才工作领导小组办公室2004年9月

目录

1、以经营管理人才为重点大力加强人才队伍建设推动矿业集团持续快速健康发展

中共淮南矿业集团党委(1)

2、抢抓发展机遇实施人才强校战略

3、注重人才开发利用促进企业改革发展

，，，，，，，，，，，，，川,,,,,,中共大唐田家庵发电厂党委(8)

4、打造高素质的专业技术人才队伍为煤化工基地建设注入新的活力.安

徽淮化集团有限公司党委(11)

5、解放思想强化措施大力培养选拔优秀年轻干部和女干部中共田

家庵区委(14)

6、实施人才培训工程造就一批高素质青年农民

凤台县人民政府(17)

7、坚持实施人才强企战略推动新集事业全面发展

安徽省淮南市国投新集能源股份有限公司(20)

8、走出人才强校新路子开创高职教育新局面

安徽工贸职业技术学院(24)

9、以引进人才推进经济开发

中共淮南经济技术开发区工作委员会(28)

10、以人为本实施农村实用人才工程服务三农促进城郊经济健康发展

，中共田家庵区委组织部(32)

11、吸纳人才善用人才激励人才留住人才淮南市第一人民医院

(38)

12、以自主灵活用人的优势拓宽人才引进渠道

淮南朝阳医院(43)

13、强区富民重在人才

中共毛集实验区工委组织部(48)

14、深化改革创新机制大力开创人才脱颖而出的良好环境

15、立足选派锻炼着眼能力提高潘集区积极探索涪养选拔人才机制

中共潘集区委组织部(57)

16、树立落实科学人才观造就高水平少儿艺教人才

中共田家庵区委宣传部(61)

以经营管理人才为重点大力加强人才队伍建设推动矿业集团持续快速健康发展

中共淮南矿业集团党委

淮南矿业集团是百年老矿，曾几度辉煌，现在又面临新的发展机遇。在发展的过程

中我们把加强人才队伍建设作为企业实现跨越式发展的当务之急，抓住建设高素质经营管

理人才队伍这一关键，大力加强人才队伍建设，为企业持续快速健康发展提供了有力的人

才保证和智力支持。

我们的主要做法是：

一、依托发展造就人才，依靠人才加快发展，始终把促进发展作为人才工作的出发点

和落脚点

集团公司根据“建大矿、办大电、做资本”的发展战略，制定了《淮南矿业集团

2004—2008人力资源规划》，明确人才工作任务，确定了人才工作重点。

一是分类建立人才标准，用具体的、可操作的标准，平价人才。主要是坚持思想道德能

力与业绩并重，综合素质好，工作思路清晰，经营业绩突出，群众公认，并能够创造性地

开展工作。

二是拓展考察渠道，用规范、民主的程序识别人才。实行机关测评基层，基层测评机

关，评价、选用人才注重听取分管领导和业务部门的意见，扩大选拔经营管理人员的知情

权、参与权和监督权。坚持职代会民主评议干部，对基层班子和经营管理人员进行定期考

核。

三是深化人事制度改革，用科学、有效的机制选拔人才。实施《淮南矿业集团中层管

理人员选拔任用暂行办法》和《公开招聘企业中层管理人员暂行办法》，对部分管理岗位

进行公开招聘、竞聘。坚持从国家级高层次专家、院士中聘顾问，不求所有，但求所用。

根据不同的发展阶段和不同的岗位选用不同的人才，按照业务范围调整干部，发挥了人才

的集成效应。

四是着眼未来发展，大力选拔优秀年轻人才。继续实施“863”工程(重点使用80年

代毕业、6()年代出生、30多岁的年轻干部)，大力培养逃拔年轻干部，集团公司班子12

名成员中有4人60年代出生的，本科及以上学历的有10人。中层管理人员430多人，其

中大专以上占94%,平均年龄47岁，两级班子的年轻化、知识化与同行业企业相比，具

有明显的优势。

二、突出“听招呼、守规矩”，完善以严管为特征的经营管理人员管理机制

煤矿企业带有半军事化特征，在经营管理上，我们强调听招呼、守规矩，努力形成集

中统一规范严谨和雷厉风行的作风。

一是提出并落实三项政治要求，用纪律严管。我们?是出“善待职工、严管干部、提高

素质”三项政治要求，并把严管干部落实在安全责任、经济纪律、善待职工和用人公道四

个方面，出台了安全责任考评办法，开展清理小金库、规范奖金发放、工程管理等专项活

动，严查严惩区队干部克扣截留工人工资奖金。督促经营管理者做到用权有界，尽责无

边。

二是有计划、有重点地加强作风建设，用作风严管。相继制定了转变工作作风的十条

规定和转变领导作风六条规定，要求作风务实，用权规范，人格自重。制定了集团公司干

部三项原则八项要求，从管理思想、经济行为的深处抓蚱风。

三是健全激励约束机制，用制度严管。在去年实行岗位绩效工资制度的基础上，修订

完善符合企业实际的薪酬制度，制定分级分类的绩效考核体系。建立了干部谈话制度，对

日常工作中的不足及时提醒，对错误的做法批评校正。

四是完善退出机制，用岗位严管。今年4月份，制定下发了《淮南矿业集团中层管

理人员退出现职管理办法》，建立了干部下的制度性通道。实行集团公司机关部室负责人

任期聘任制，机关工作人员末位淘汰制，在岗位竞争中产生压力，以压力激发动力。

三、立足“讲境界、长本事”，着力加强企业经营管理人才能力建设

一是在善待职工过程中讲境界，提高道德能力。我;门把善待职工看成是企业经营管理

者政治上是否合格的重要标准，开展了群众观念主题教育活动，做好提高职工收入、实施

安居工程等十二件实事，在办实事的过程中教育干部感,青上贴近职工，人格上尊重职工，

实行文明管理。

二是在加快发展中长本事，增强发展本领。在制定和实施发展战略

的过程中，提高对机遇的认识和把握能力，突出市场的预见性和国家经济政策的把握

性。具体工作的过程中，提高驾驭先进生产力的能力。在处理安全与生产、改革发展与稳

定等各种矛盾过程中，增强大局观念和处理复杂问题的能力，学会整体协调、动态平衡的

工作方法。

三是加强管理教育，提高实践能力。重视在管理模式、产权结构等转型过程中，培养

新型的企业经营管理者。利用建大矿、办大电项目，加大岗位锻炼力度，培养出一大批年

轻有为、业绩突出的经营管理者。抓好各项管理规范工作，通过制度的养成教育，提高经

营管理人员规范管理的意识和能力。

四是加强在职学习培训，提高业务能力。每年开展机关全员分层次分类型岗位培训。

举办中青年干部培训班，选调人员到高等院校脱产学习、到国内外先进单位考察，强化了

对企业经营管理者及后备人才的培养。

四、做到“严在明处、帮在实处、爱在深处“，积极营造育才、聚才、用才的良好环

境

环境是人才成长的摇篮和基础。我们着力营造“忙.忙得充实；

累，身累心不累；

严，严在明处；

帮，帮在实处；

爱，爱在深处”的工作氛围，建立相互信任、健康的人际关系，为人才成长创造良好的条

件。

一是营造有利的政策环境，使一流的人才得到一流的待遇，一流的贡献得到二流的报

酬。引进的高校毕业生发给进门费2万元，在见习期内直接享受定级工资待遇，在煤矿生

产一线工作的年收入不低于2万元。定期开展优秀人才的选拔工作，对在安全生产、经营

管理、思想政治工作等领域涌现出来的100名优秀人才每人奖励一万元。

二是营造宽松的人文环境，使创新人才得到支持、创业人才能够成功。用跨越式发展

的新成就、新气象、新前景吸引人才到煤矿发展创业，讲正气、讲公道，净化单位内部人

文环境，为人才健康成长提供广阔的空间。

三是营造优越的工作环境，使人才一心一意干工作•踏踏实实谋事业。建立领导干

部、组织人事部门与优秀人才联系制度，加强沟通，解决问题。单身大中专毕业生较为集

中的单位，集中解决他们的食宿问题，有条件的单位设立了大学生公寓、科技阅览室等。

在解决住房、子女上学等方面也采取了许多优惠措施，解除他们的后顾之忧。

四是营造良好的舆论环境，使人的才华受到充分尊重，人才价值得到充分承认。大力

宣传企业经营管理者在推动企业发展中的作用，宣传企业的人才政策和优秀人才的先进事

迹，在全公司营造起“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围。

几年来，我们按照以上思路和做法，加强了人才队外建设，促进了企业发展。去年实

现销售总收入69.8亿元，上缴税费7.28亿元，企业开始初步走向自我积累、自我发展

的良性循环轨道。今后，我们将以全市人才工作会议为契机，进一步加强和改进集团公司

人才工作，为实现淮南三大基地建设战略目标作出更大的贡献。

抢抓发展机遇实施人才强校战略

安徽理工大学

近年来，安徽理工大学牢固树立“以人本管理为中心，人才资源是第一资源”的用人

理念，坚持把有利于人才的成长、有利于促进人才的创新活动、有利于促进人才工作与学

校发展相协调，作为人才工作的出发点和落脚点，大胆创新，勇于探索，奋力开拓人才工

作的新局面。

一、积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境•鼓励支持人才创新创业

学校牢固树立以人为本的观念，建立以聘用制为核心的新型用人制度，按照各类人才

的成长规律和不同特点去识别和任用人才，继2000年的全员聘任之后，2003年又进行了

新一轮内部管理体制改革，学校制定了《教学和科研人员聘任工作实施意见》等一系列文

件，对全校人员实行全员聘任制，竞争上岗，双向选择.择优聘任，真正把“想干事、愿

干事、能干事、干成事”的人才推上教学、科研和管理工作的第一线，建立符合学校自身

特点的人才任用方式。

在实施全员聘任的同时，学校建立了以业绩为重点.由品德、知识、能力等要素构

成的各类人才评价指标体系，建立健全社会化的人才评为机制，赏罚分明，强化考核工

作。学校出台了《院系综合考评实施办法（试行）》、《机关处级单位年度考核实施办法

（修订）》等一系列文件，建立了一套较为科学、合理、客观、公正、操作性强的岗位能力

标准体系》，将岗位能力标准作为使用的重要依据。对考核优秀的人员予以表彰和奖励；

对于民主测评不称职票超过1/

3、经组织考核认定为不称职的，予以解聘或免职，真正形成“重能力、重业绩”的

用人评价标准。

二、深化人才工作体制改革，着力加强人才队伍建设

实施人才强校战略，我们坚持统筹规划，分类指导.突出重点，整体推进，着力培

养、造就大批高层次人才，带动整个人才队伍建设。

1、人才引进

学校坚持多层次、多样化的人才队伍建设模式，树立“学术骨干、管理精英、能工巧

匠皆为人才，有用即为人才，人才资源是第一资源”的用人理念。学校专门成立了人才

引进工作领导小组，由分管校长任组长，制定了《关于新时期加强教师队伍建设的若干

意见》、《关于引进人才和稳定定向研究生的暂行规定》、《关于人才引进工作程序的暂

行规定》等文件。明确了人才引进范围、条件和待遇。通过补充重点高校优秀毕业生、吸

引留学同国人员、面向社会招聘高水平教师、加强定向若养和培训等多种形式，调整和改

善教师队伍的学历、职称结构，提高教师队伍的整体水平。

2、人才培养

学校提出，到2005年实现研究生学历教师的比例专业课达80%以上，基础课（公共课）

达60%左右的目标，加快在职定向培养研究生的力度，积极支持教师参加非学历性进修学

习，以提高教师的理论和学术水平。学校每年拨出90余万元专款用于定向博士、硕士研

究生的培养；

完善教师继续教育制度。2001年以来，在职培养博士研究生71人，硕士研究生186人，

已毕业回校博士21人，硕士48人。

3、人才稳定

为了做好人才稳定工作，我们制定了《关于落实引进人才和毕业回校研究生优惠待遇

的实施办法》，为优秀人才提供优厚的生活待遇，创造宽松的工作、学习环境，营造良好

的学术氛围，形成分工有序、团结协作、气氛融洽、奋发创新的学术队伍。近几年，学校

投入几千万元，建立了学科高水平、有特色研究方向的实验室。每年拿出一定的进人指

标，用于骨干教师及博士配偶的调入，并制定了《关于教师配偶调入（计分）办法》。2001

年以来共解决骨干教师及博士配偶38名。新建了2幢博士、青年教授楼、7幢青年教师公

寓楼，总建筑面枳达40000多平方米。

学校定期为高级知识分了、离退休老同志及女职工进行健康检查，并安排•些学术造

诣较深的专家、学科带头人暑期疗养、休养，尽力帮助他们解决工作、生活上的〜些特殊

困难，切切实实地做好各项服务工作，从政策上、工作上、生活上为其提供可靠保障，使

他们能够全身心地投入到教学科研中去。

4、人才使用

学校以专业技术职务评聘为杠杆，加强人才队伍的建设。通过职务评聘，激励广大专

业技术人员自觉开发内在潜力，重点对一些学术水平较高，有突出贡献的技术骨干特别是

中青年拔尖人才，破格申报和晋升高一级技术职务，不拘一格选用人才。选拔一批具有较

强管理能力的博士、硕士研究生或具有高级职称的人才.担任教学单位的业务领导和学校

党政管理部门的负责人。

5、人才支撑发展，发展孕育人才

学校根据学科建设规划，实施各种优惠和倾斜政策•做好学科梯队及教学、科研骨干

队伍建设，加大学术、技术带头人选拔工作的力度，加央选拔、培养中青年学术、技术带

头人。2001年至今，共选拔省部级拔尖人才6名，省高校中青年学科带头人培养对象12

名，省高校优秀中青年骨干教师11名，一批有用之才，已经成长起来。

三、与时俱进，深化校内分配制度改革

为更好的适应知识经济对人才的需求，学校加大各类人才收入分配制度改革的力度，

制定了《校内津贴改革暂行办法》等。津贴分配突出岗位，重视业绩，向高层次的管理

人才和专业技术人才倾斜，实行动态管理；

突出重点，支持创新，鼓励冒尖，向一线教学科研人员、骨干教师特别是高层人才倾

斜。并设立教师队伍建设奖，教学成果奖，优秀教材奖.系级年度考核优秀奖，科技贡献

奖等。鼓励专业技术人员从事高新技术成果的开发和转化工作，加大对有突出贡献人才的

奖励力度，出台了《科技进步奖励条例》、《科技贡献奖评选细则》、《院系科研工作

年度考接办法》等文件，强化对科技创新的激励。

国以才治，业以才兴。随着人才强校战略的稳步实施，学校有了很大发展。2002年

初，学校成功更名为“安徽理工大学”，去年9月，经国务院学位委员会批准，我校获得

博士授予单位及博士学位授权点。学校的发展，也必将为淮南的发展作出新的更大的贡献!

注重人才开发利用促进企业改革发展中共大唐淮南田家庵发电厂党委

田家庵发电厂是一个始建于1941年，具有六十多年历史的老企业。近年来，我厂不

断增强人才强企的战略意识，培养造就了一大批经营管理、专业技术和专业技能人才队

伍。我们的人才理念是：人才是多层次的，人人都可以成才，坚持“四不唯”原则（不唯

学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份），鼓励员工专业成才、岗位成才，为各类人才脱

颖而出提供发展平台。主要做法有：

一、更新观念，营造尊重人力的良好氛围

厂党政班子始终认为，人才是企业发展的关键。田「之所以能够创造出引以为豪的辉

煌历史，就是因为我们培养、造就了一大批人才：

面对社会经济发展和电力改革的新形势，企业要谋求更大的发展，必须更加重视人才的开

发利用。为此，我厂历届领导班子都非常重视人才工作。坚持“一把手”抓“第一资

源”，切实把人力资源开发、人才工作纳入工作目标责任制。每年提交厂职代会讨论的工

作报告中，都有专门论述人才工作的方案和措施。组织、人力资源、培训等职能部门也各

负其责，对干部员工的培训、选拔、使用都做到有计划、有落实、有检查、有考核。同

时，我们在全厂大力宣传“人人都可以成才”的人才理念，结合开展”解放思想、更新观

念”大讨论、实施职工素质工程、创建学习型企业、学习型班组、学习型员工、评选每月

岗位明星等一系列活动，积极在全厂、营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围°

二、创新载体，着力加强人才队伍建设

为全面提高干部员工的业务素质和技能，我厂结合生产实际，重点开展了岗位技能培

训、从业资格培训、技术等级培训等一系列培训教育活动，确保每年全员培训率达到85%

以上。在提高员工技能素质的基础上，我们重点加强了员工学习能力、管理能力的培训，

以适应企业改革发展的需要。今年，我们先后举办了两期厂中层后备干部培训班及3期班

长轮训班，并积极选送优秀人才参加市场经济、竞价上网等知识培训班，均取得「很好的

效果。在培训的基础上，我厂多年坚持开展岗位成才、向位练兵活动，每两年举办一次全

厂性的生产技术系列比武活动。通过这些鬲有成效的竞赛活动形式，激励多出人才、快出

人才、出好人才，使员工成为“精一门、会两门、通三门”的一专多能型人才。

三、竞争择优，建立和完善人才选择机制

按照公开、平等、竞争、择优的原则，我厂积极推行公开招聘、竞争上岗和岗位动态

管理，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。党委厂部制订了相关制度，打破了传统的

“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为岗位管理，并且每年都拿出一定数量的重要

岗位，在全厂范围内公开招聘％招聘由厂人力资源部、组织部、纪检监察、工会等方面参

与，确保招聘的公正性。2001年以来，通过公开招聘、竞争上岗的方式，共有80多人走

上中层或管理岗位。近年来，我们还不断完善员工的绩效考核，实施岗位动态管理，采取

考核和考评相结合的方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制，促进了人

才的合理流动。在干部的培养上，我厂一直坚持中层干部多岗位交流锻炼，特别是坚持生

产主业和多经企业之间的干部交流，致力培养复合型中高级管理人才，努力造就一支能够

担当重任、经得起风浪考验、高素质的干部队伍。

四、勇于探索，建立与人才贡献相适应的激励机制

不可否认，我们同大多数国有老企业一样，在市场经济的竞争中，特别是在电力体制

改革后，也面临着人才流失的问题。在严峻的形势面前.我们一方面继续为人才提供、创

造发展的机遇和平台，一方面勇于探索，深化企业内部分配制度改革，大胆鼓励技术、人

才等要素参与收益分配，做到分配与效益和贡献挂钩，充分体现人才的价值，调动人才队

伍的积极性。特别对于有突出贡献或在国家、省部级的各类竞赛中获得优异成绩的人才，

给予重奖。2003年11月，我厂青工李保军同志在中国大唐集团公司举办的焊工比赛中取

得较好成绩，党委厂部对其进行大张旗鼓宣传表彰，并哈予「一万元奖励，同时推荐申

报安徽省电力系统劳动模范。此举在全厂内引起了较大反响，得到了干部员工的充分肯

定，也进一步激发了优秀技能人才立足岗位、奉献企业的热情和干劲。

五、以人为本，加强对各类人才的关心爱护

在激励人才干事创业的同时，我们也非常注重对各类人才的关心爱护。厂主要领导充

分利用“中层干部谈心日”、“厂长书记接待日”、“班组安全活动日”等机会，深入

现场，与各类人才探讨交流工作，听取他们在工作、生活上遇到的实际问题和困难，解决

他们的后顾之忧。组织人事部门建立各类人才资料库，规范人才培养、选择、使用管理操

作，了解思想动态，掌握第一手资料，有的放矢开展工作，尊重人才、关心人才、爱护人

才、激励人才。

富有成效的人力资源开发利用，为企业的进步发展堤供了大量的各类人才。全厂现有

员工2700多人，其中具有中、高级职称专业技术人员共330人，中、高级技术工人共

1570人。现在企业的发展正呈现出蒸蒸日上、欣欣向荣的喜人态势。我们将认真贯彻落实

这次会议精神，秉承“让田电永远年轻”的企业精神，努力实现企业全面振兴的战略目

标，为促进淮南经济发展和“三大基地”建设做出更大的贡献。

打造高素质的专业技术人才队伍为煤化工基地建设注人新的活力

中共安徽淮化集团有限公司党委

淮化集团以“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻中央“党管人才”和“人才强

国”的战略部署，启动“青年人才”工程，走依靠人才兴企的笫三次创业道路，企业效益

逐年提高，实力明显增强，跨入中国企业1000强，中国化工百强行列。淮化集团在做好

专业技术人才队伍建设方面突出抓了以下几项工作：

一、创新培养选拔机制努力使优秀人才脱颖而出

公司始终坚持一个理念：先进的机制也是先进的生产力。在创新人才培养选拔机制方

面做了大量的工作。制定了三年培养一百名优秀专业技术干部和管理干部的“青年人才”

工程战略规划。经过基层推选，组织部门审杳，党委审批，公司建立了100名后备干部的

人才储备库，培养对象均为中青年科技人才，培养目标从公司三总师到主任工程师等,同

时，建立完善了后备干部培养制度和科技人才的使用和管理制度等。一方面，公司给这批

后备干部压担子，让他们在生产经营中挑大梁，在实战中增长才干；

另一方面对后备干部进行经常性考核。考核过程中，公司始终坚持实事求是和民主的原

则，不唯学历、资历，注重实绩，提出了一“无功便是过”的人才发展观，建立了考核思

想道德素质与考核业务素质水平、工作实绩相结合的科学考评制度。每年通过职工民主测

评、领导及组织部门测评和考察，对后备干部表现从德能勤绩等方面作出客观评价，记录

在考察档案，作为提拔使用的依据。

通过培养锻炼，提高了青年人才队伍的综合素质，通过经常性考核，强化他们的竞争

意识，激发他们的进取精神，促进早口成才。通过实施以专业技术人才培养为重点的“青

年人才”工程，85名优秀青年走上了基层领导岗位，6名德才兼备的青年干部成为公司班

子成员，6名学识水平高、工作能力强的专业型人才挑起了高级管理的大梁。公司形成了

结构合理、门类齐全的人才梯队。

二、强化激励机制激发优秀专业技术人才脱颖而出

一是创新分配机制。按照十六大和十六届三中全会精神，积极探索和完善专业技术人

才以知识、技术、管理等要素参与分配的新途径、新方法，将高科技人才的报酬、待遇与

本人贡献大小挂钩。

目前，公司基层专业技术人员的奖金收入是普通工人的2至3倍，科研、开发部门高

级科技人才的薪酬分配制度方案已酝酿完成，即将出台的分配制度将大大提高专业技术

“核心人才”的收入待遇，激发他们的技术创新热情。二是建立能上能下、进出顺畅的人

才流动机制。公司建立了部门、车间、科研单位之间的干部交流制度，通过不同岗位的交

流和锻炼，造就了一批适应市场经济的既懂专业技术的、又懂经营的复合型人才。同时对

每年考核中不合格的坚决调离岗位，基本合格的由组织部门对其谈话诫免，促进了干部的

交流和调整。

三、创造和优化环境以感情和待遇凝聚人才

淮化集团通过各种形式倡导良好的人才工作氛围，在全公司营造“尊重劳动、尊重知

识、尊重创造”的氛围，以感情和待遇凝聚人才,一方面给高技术人才较高的政治待遇，

如：公司青年技术专家杨自军、张香全、李军三位同志经公司推荐、全市评选，先后荣获

淮南市优秀市民称号；

陈林、孙爱鸿两位青年技术专家光荣出席了中国工会第十四次代表大会和安徽省第十次妇

女代表大会。同时，还通过先进人物事迹报告会的形式.宣传有突出贡献科技人员的事

迹。另•方血给专业技术人员优厚的物质待遇。公司先后投资近白万兀，改善、美化大学

生公寓，配备了电脑、电话、暖气、空调等设施，为大学生创造了一个舒适的学习和生活

环境。近年来还对引进到企业做出突出贡献的人才，给予购买住房的房价补贴。公司枳极

鼓励科技人员创业创新，专门设珞科技进步奖，每年通过评选，对推动企业科技创新有突

出贡献的专业技术人员实施重奖。公司还为退休仍为淮化集团发挥余热的老专家高寿生同

志，颁发了2万元的特别贡献奖。

四、强化培训多措并举加快培养技术人才

近年来，淮化集团注重抓好专业技术人员的继续教育工作，激发广大科技人员的创造

活力。举办了30期技术专题讲座，共有4160人次参加了培训学习。公司党、政领导以及

分管科技领导多年来十分重视企业科技人员的技术水平泥高，与高校建立了产、学、研•相

结合制度，针对公司现有老装路的改造以及新系统的建设及投产，经常与高校有关专家建

立联系，请他们帮助解决遇到的难题。多次请中国科技大学教授帮助对联醇触媒进行试

验，请西北科研院帮助进行变换触媒试验，请合肥工业大学、安徽理工大学、华东理工大

学等院校专家联合研究新合成水煤浆气化的有关问题。清浙江大学帮助建立了生产工艺微

机控制系统等。通过学术交流和技术培训，科研成果不断涌现，有多名专业技术人员在省

市各级科技杂志等报刊发表了论文，科研成果在生产、经营和管理广泛应用，成效显著。

公司还十分注重发挥退休专家的作用，把有一定技术专长的老高级工程师请【可厂，发挥他

们余热，为企业发展再做贡献。

根据淮化集团发展的实际需要，公司加大人才引进和自主培养力度。先后由公司领导

亲自带队前往南京、郑州、合肥、铜陵、芜湖、安庆等高校引进公司所需专业人才60多

名，选送72名专业技术骨干到合肥工业大学、77名同志到安徽理工大学脱产大专班学

习，选派20名外语基础好的同志到华东理工大学深造，为企业参与国际竞争做好准备。2

名优秀专业技术人才被选派到上海财大MBA研究生高级班学习，学成后，现已在公司三总

师岗位担任重要管理职务。

淮化集团人才工作扎实有效的开展，为企业发展提供了强大的智力支撑，企业呈现快

速健康发展态势。面向未来，公司将继续坚持“人才兴企”、“科技兴企”战略，不断优

化人才环境，创新人才机制，使一大批充满创业创新精神的专业技术人才脱颖而出，为淮

化集团的三次创业和繁荣淮南经济做出更大的贡献。

解放思想强化措施

大力培养选拔优秀年轻干部和女干部

中共田家庵区委

近年来，田家庵区委把培养选拔优秀年轻干部和女干部工作作为全区干部队伍建设

的重要组成部分，解放思想，强化措施，积极探索培养先拔优秀年轻干部和女干部工作的

新方法、新途径，一大批德才兼备的年轻干部和女干部脱颖而出，在全区三个文明建设中

发挥了重要作用。

一、解放思想，更新观念，把培养选拔优秀年轻干部工作摆上重要位路

区委始终把培养选拔年轻干部工作作为组织工作的重中之重，常抓不懈，努力做到

“三个坚持”。一是坚持培养选拔优秀年轻干部有明确的目标。2001年，区委及时制定

了《关于培养选拔优秀年轻干部工作的意见》，对区直部门领导班子、两镇党政领导班子

及后备干部队伍确立了明确的目标，狠抓落实，形成了以35岁至40岁左右为主体的年龄

梯次结构。二是坚持培养选拔年轻干部有良好的环境。区委要求全区领导干部要坚决破除

论资排辇、平衡照顾、求全责备等落后观念的禁锢，树立“事业兴衰关键在人”、“用人

看主流、看本质、看发展”、“早出人才、快出人才”的观念，在全区营造了一种良好的

识才用人环境。三是坚持选拔年轻干部有正确的用人导向。让想干事的有机会、能干事的

有舞台、干成事的有地位、不干事的没市场。2001年以来，提拔优秀年轻干部81名，丸

全区各级领导班子注入了活力。

二、强化措施，优化机制，加快培养选拔优秀年轻干部的步伐

为改善全区各级领导班子知设结构和年龄结构，区委责成组织部门定期对全区各级领

导班子的现状进行分析，及时调整充实，着力在年轻干部的培养选拔上加大力度。

1、提高年轻干部理论素养，为年轻干部“补脑子”。一是发挥区委党校培训基地作

用，鼓励和支持年轻干部参加各种学历教育。严格执行在职自学理论制度。每年年底区委

组织部会同有关部门对自学情况进行检查。

2、提升年轻干部实践水平，为年轻干部“扶梯子”o区委为优秀年轻干部，积极创

造条件，采取多种措施，强化年轻干部的实践锻炼。围绕全区中心工作，让年轻干部承担

“急、难、险、重”的工作任务，增强年轻干部驾驭全周的能力；

选派年轻干部到艰苦复杂的地方挂职，培养年轻干部吃苦耐劳的精神，提高年轻干部的组

织领导能力；

对长期从事单一工作的年轻干部，采取轮岗、交流的方式，丰富年轻干部的工作阅历，把

年轻干部培养成复合型领导人才。

3、疏通领导干部流动渠道，为年轻干部“腾位子”。一是坚持执行离退休制度。凡

达到退休年龄的干部，及时办理退休手续。二是坚持“改非”制度。凡男满57周岁，女

满52周岁的领导干部，一律转任非领导职务，并作为一项严格的制度坚持下来。三是坚

持干部能上能下制度。对政绩不佳、群众意见大，经考核不胜任现职的领导干部，采取免

职、降职、辞职等办法，让其从领导岗位“下”来，为年轻干部施展才干“腾出位子”。

4、深化干部人事制度改革，为年轻干部“搭台子”。区委在选人用人方面，始终注

意拓宽选人用人视野，不断完善选人用人机制，如区检察院2000年推行竞争上岗，一批

年轻干警走上领导岗位，促进了全院工作的开展，区检察院先后被评为全省和全国“人民

满意的检察院”。

5、探索年轻干部选用方式，为年轻干部“加凳子”。针对少数单位或部门领导职数

已满，根据工作需要，确需增添力量的情况，区委采取“先进后出，逐步调整”办法，

促使年轻干部早日成才，早日担当重任。

三、提高认识，营造氛围，为培养选拔女干部创造良好条件

多年来，区委几届班子都高度重视培养选拔女干部工作，一届接着一届抓，培养选

拔女干部的做法，曾经两次在全省培养选拔女干部工作经验交流会上进行交流。全区各级

党组织把培养女干部工作摆上重要议事日程，根据妇女干部特点，注重在培训、进修、选

拔任用等方面给予女T部政策性保障和倾斜，区委及组织部门先后制定了《田家庵区妇

女发展纲要》、《田家庵区妇女干部培训规划》、《田家庵区培养选拔女干部、发展女党

员工作意见》等，加强了对女干部的定向培养和选拔，为女干部施展才华，脱颖而出创造

了宽松的环境和发展空间。

目前，全区共有女干部2548名，占干部总数54%；

区中层领导班子中，女干部占58%；

后备干部队伍中，女干部占45%。

四、明确目标，抓好落实，加大培养选拔女干部力度

近年来，区委重新修订了《培养选拔女干部、发展女党员工作意见》，进一步明确

工作目标，坚持“数量不减、标准不降、量才重用”的原则，采取先进后出、预留职数和

交流调配等方法，对女干部能安排实职的不安排虚职，能安排正职的不安排副职，同等

条件优先使用，为妇女干部成长搭桥铺路。

一是培养女干部时，坚持实施“女性素质工程”。做到理论培训和实践锻炼并重，双

管齐下、着力提高妇女干部自身素质。把妇女干部培训作为重点班次，同时，有计划选派

女干部到基层任职，熟悉基层工作情况，为女干部拓宽视野、串富阅历创造条件。此外，

区委注意从大中专院校毕业分配到基层工作的女干部中发现人才，调入区机关有针对性地

进行培养，近三年从基层交流到区机关女干部7人。

二是选拔任用干部时，把女干部与男同志放在同一个起跑线上竞争。敢于把女干部放

在一些关键岗位上使用，敢于把优秀的年轻女干部放在“一把手”岗位锻炼，敢于破格启

用政绩突出、群众公认的基层女干部。目前，区直有22个部门正职均是女性，这些部门

工作多数在省、市处于领先位次。

三是在换届时，严格按规定确保女干部、女代表、女委员比例不降。

2001年区委换届和2(X)2年区人大、政协换届时，确保每个班子至少有1名以上女干

部。，女代表、女委员比例均超过上级规定的比例。两嗔换届也实现了党政班子均有1名

女干部的目标。

四是在日常干部调整中，坚持“出一进一”，确保女干部数量不减。全区女同志相对

集中的部门和单位，女性领导干部达60%以上。

我区培养选拔优秀年轻干部和女干部工作取得了一定的成效，今后，还要进一步贯彻

落实省、市委文件精神，不断加大培养选拔优秀年轻干部和女干部工作力度，力争营造人

才辈出、人尽其才的生动局面，为我区各项事业的发展秃供坚强的组织保证与智力支持。

实施人才培训工程造就一批高素质青年农民

凤台县人民政府

我县参与实施的国家农业部第二批“跨世纪青年农民科技培训工程”始于2001年10

月，现已结束。三年来，这项工程的顺利实施为我县农业增效、农民增收起到了积极的促

进作用，产生了良好的经济效益和社会效果。

第一，“培训工程”转变了乡村基层干部对办培训班的看法。过去，各级举办的各

类培训班不少，但多数基层干部不认同，甚至有误解。这次培训，我们动的是真格，从筛

选学员、挑选教材、精选教师到培训方式都作了精心安排。培训过程中，我们做到了县级

集中培训与乡镇分散授训相结合、课堂讲解与现场实习相结合、集中学习与个人实践相结

合；

而且整个培训工作不让乡镇、村和学员个人出一分钱，避免了办班就是收钱之嫌。基层干

部对办培训班有了新的认识。

第二，“培训工程”增强了农民兄弟对接受培训重要性的认识。培训班开班前，我

们也做过大量的宣传报道，但一些青年农民看同乡外出务工能挣大钱，加之对培训班的认

识不够，因而驻足观望的多，踊跃报名者少，结果到开班时招收学员还不到2000人；

培训班开班一周后，通过学员回村亲口讲述培训班带来的益处和相互感染，许多青年对此

产生了好感，参加学习的兴趣更加浓厚，一时间，要我学变成我要学，大家争先恐后，前

来补办报名手续者络绎不绝。县化肥厂的桂林等16名青年放弃在城里的工作，岳张集镇

的高志满等21名外出务工青年放弃在沿海开放城市待遇丰厚的工作岗位，加入了培训班

队伍。培训班结束后，看着多数学员学有所成，学有所获，一些青年至今仍在懊恼，后悔

自己没参加这期培训班，并一直与我们保持着联系，准备参加下期学习。

第三，“培训工程”提高了现有青年农民队伍的综合素质。参加这期培训的3000多

名青年，60%是近年刚从学校走上社会的，他们虽然在学校学了一定的文化知识，但到生

产实践中大多用不上，而用得着的没学到，表现为高分数、低技能。而通过这次培训班

的学习和提高，学员顺利结业，并熟练地掌握2项以上实用技术。在他们的生产实践中，

有近千名学员成了种养大户，700人成为科技示范户，940人成为农村经纪人，124()人成

为“田专家”、“土秀才”，62人成为劳务致富能人，多人被县以.上单位授予“农民致富

带头人”称号，其中李克照、童守家等被授予“全省农村致富带头人”。

笫四，“培训工程”促进了全县农业增效、农民增收。年轻人有朝气，接受新东西

快，敢想，敢试，敢干。这些学员中，有的进培训班前就是一方“小能人”，有的参加学

习还不到一个月就跃跃欲试，他们或种植，或养殖，边学边干，边干边学，见效极快，

目前已成为我县一支发展经济、促进农业增效和农民增收的骨干力最。

我们的主要做法是：

一、抓关键，加强领导，健全组织，完善各项规章制度

为确保这项工作顺利开展，县、乡两级成立了专门的领导机构，常务副县长挂帅，县

畜牧兽医管理局、县蔬菜办和县林业、水产、农业技术推广中心分别成立了专业教研组，

配合县领导小组办公室搞好培训教学工作。县领导小组办公室根据《项目实施操作规程》

和《项目管理办法》，拟定了组织管理、教学管理、考求、考核、发证等各项规章制度，

以领导小组办公室文件的形式卜发至各乡镇，加强指导。

二、抓基础，舍得投入，完善各项教学设施建设

为保障工程实施，我们在财力和办公条件十分紧张的情况下，为县培训办挤出两间办

公室，购辂了电话、微机、科技光碟，投入十万余元装修了多功能的培训中心；

各乡镇就地取材设络了2-3个培训教室。在整个培训过程中，我们选取了“八一”林牧

场、新集科技示范园、钱庙良种猪繁育场等10个单位作为这批青年农民培训实习基地，

先后组织近160次的实习培训。从安农大、安徽农师院、县农委、县畜牧兽医管理局和县

农技中心、水产中心、林业中心、园艺场等单位选聘了103名科技人员，有针对性地安排

到相应专业授课。同时，坚持标准，各乡镇从农技综合站选派1-2名技术骨干参与本乡镇

培训，负责本乡的教学辅导工作。

三、抓先导，发挥媒体辐射面广、影响面大的优势.注重舆论宣传

县电视台、各乡镇广播电台，都对县跨世纪青年农民科技培训工程动员会和启动仪式

作了全程跟踪报道和专题宣传，以提高广大青年农民参加培训的热情和对培训工作重要

性的认知度。在以后的工作中，对好的典型、成功的做法我们都及时予以宣传报道，促进

了培训工作的开展。为配合做好宣传工作，扩大影响，县领导小组办公室还主办了《凤台

县跨世纪青年农民科技培训工程简报》，前后共编印10期，下发到各乡镇。

四、抓根本，精心安排，周密实施

根据培训工程的整体要求，结合我县农业生产的特点，我们经过调研，决定先开设现

代农业（包括优质种植、大棚蔬菜专业）、畜牧、水产、果树等5个专业（每个专业开设3-4

门课），共招收3013名学员。在具体实施工作中，我们严把教材、教师、教学方式“三

关”。订购或编印各类培训教材近万册，满足了培训的需要，收到了很好的实效。优秀学

员、“全省农村致富带头人”李克照利用所学的知识技能，大力发展养殖业，将原来的

“克照孵化场”发展壮大成为“凤台县克照禽业有限责任公司”，年出栏肉鸭800万只，

他采取“公司十经纪人十农户”的产业化经营方式，带动了3000户农户致富。学员、育年

农民詹同连边学习边实践，以拯救珍稀物种淮王鱼为主攻课题，拉动种苗和商品鱼生

产，带动周边群众致富，年创利润60万元，其事迹受到中央电视台《家园》、《走进淮

河》栏目的报道。关店乡青年农民参加培训班后，大搞无公害蔬菜生产，在他们的带动

下，该乡蔡庄等村家家户户发展蔬菜生产，现已发展成万亩无公害蔬菜生产基地，单就种

莱一项，每户年收入在3Q00元以上。

“跨世一纪青年农民科技培训工程”的实施，带动我县农业生产质量明显提升。小麦

优质化率达65%,水稻优质化率达1（）0%,养殖业产值占农业总产值一半以上，4万亩无公

害蔬菜基地已经形成，我们先后获得了“全省无公害蔬菜生产示范县”、“优质化农产品

生产示范县”、“农业标准化生产示范县”等多项荣誉。这些，都浸透着3000余名学员

的辛勤汗水，得益于跨世纪青年农民科技培训工程。

坚持实施人才强企战略推动新集事业全面发展

安徽省淮南市国投新集能源股份有限公司国投新集能源股份有限公司是我国第一家

运用市场机制建设起来的以煤为主、煤电并举的国有大型一档煤炭企业。公司于1998年8

月建立现代企业制度以来，不断致力于人才工作的管理创新，带动了公司各项管理的全面

升级，推进了企业效益的持续增长。

一、坚持以人为本理念，积极开发企业第一资源

国投新集公司坚持以人为本，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的管理

理念，把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点，建立人才引进、使用和管理体

系，构筑新集做强做大煤炭主业的智力平台，开创了新集事业的崭新局面。

1、充分发挥管理信息化优势，打造企业人才资源库。国投新集公司充分运用信息化

管理优势，结合公司人力资源管理现状，积极开发应用“朗新”人事管理软件，保证了员

工信息的真实、准确、完整。在人员管理模块，利用查洵功能，分别按照职称、专业等设

珞条件，建立了各类人才动态信息库。充分利用人员管理、统计报表和报表设计等功能，

建立了公司各类人员一维、二维和多维统计方案，从而及时掌握全公司各类人员人才结

构，为合理开发和配珞人力资源提供了真实可靠的依据。

2、科学制定人才发展规划，加快建设人才队伍。公司逐步强化并规范人才。一管理

机制，为人才管理与发展创造自然环境与人文环境协调统一的大环境。2000年，公司制定

了公司《人才战略实施纲要》和《人才队伍建设规划纲要》，并针对公司面临的新的形

势及新的巾场变化，逐步规范完善。

《纲要》通过在具体的人才管理工作中的实施、运用，为公司的人才引进、培养、使

用起到了显著的作用。

目前公司各类、各层次专业技术人才总数为3464人，占公司全体职工比例的

31.49%,其中高级职称99人，中级职称的523人，人才结构趋于年轻化、知识化、

专业化，为煤矿集约化经营奠定了智力基础。

二、创新用人机制，不断优化有利于释放人才创造活力的环境

公司既遵循人才成长的一般规律，乂重视人才脱颖而出的特殊规律，创造了生动的人

才工作局面。

1、深化干部人事制度改革，建立真正意义上的管理人员竞聘上岗、能上能下的人事

制度。公司按照转变职能、减少层次、精干机构的原则，对公司和所属矿厂组织机构不断

进行优化和调整。把总经理的依法用人权同党管干部原则结合起来，先后对公司副总及其

以下经营管理人员，实行公开招聘、民主考评、择优选拔的制度。近三年来，公司面向全

矿区，先后拿出副总工程师、人力资源部长、总工办主任、部门经理等75个职位和岗位

公开选拔聘用干部。尤其是在公司机关的机构调整中，先后推行了“逐级聘任制”和“全

员下水、分头上岸”的做法。通过公开竞聘，有180多名不同职别的员工走上新的领导和

管理岗位。

2、进一步深化劳动用工制度改革，建立职工择优录用、能进能出的用工制度。公司

与职工之间按照平等自愿、双向选择、协调•致的原则.签订劳动合同，依法确定劳动关

系。对劳动合同实行动态管理，推动劳动组织整顿和劳动力结构的调整。在推行内部竞争

上岗制度过程中，对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰制，采用综

合考核与竞聘上岗相结合的方式，对不胜任