燃料供应部绩效考核

燃料供应部绩效考核

一设计目标

本方案是基于以下主要目的设计的：

2为部门和员工供应价值导向，为实现公司目标、部门目标供应

保证；

通过绩效考核体系建立部门和员工的奖惩标准，从而逐步形成公

司的价值体系。

通过考核让员工更加清晰地了解公司对部门、员工的目标要求,

确保员工的个人目标与部门目标、公司目标保持一样，最终为实现公

司目标供应保证；

2客观评价部门业绩和员工业绩，为员工奖惩、培训、绩效工资

安排、工资晋级、职位晋升供应依据；

2促进内部公允和激励员工，提高员工主动性。

为员工供应刚好的绩效反馈，使员工的工作成果能得到刚好的确

定，以增加其信念,对工作中的不足也能刚好发觉，以便加以改进。

2加强部门及员工间的协作，提高效率；

2其它包括培训需求发觉、公司价值标准建设、员工职业生涯发

展等目的。

通过绩效考核找出部门或员工的工作结果与目标要求之间的差

距，帮助部门或员工制订自我改进安排，并为员工奖惩、培训、工资

晋级、职务晋升等供应指导和依据。

二设计原则1、绩效导向原则：该体系具有明显的绩效导向功能。

即在既定的绩效工资安排总额下，体系自动将业绩较差的部门或员工

的绩效工资转移到了业绩优秀的部门和员工身上。

2、可操作原则：这个原则要求我们在设计每个定量指标时，必

需考虑指标的可安排性（期初可制订明确的安排）、可统计性（期间

有具体有效的统计数据）与可考核性（有考核主体负责指标的考核,

并能出具考核数据）。同时还要留意尽量削减定性指标的考核内容。

3、相对公允原则：任何考核均不行能做到肯定公允和全面公允，

因此，我们在设计考核方案时，只考核了主要的、关键的和核心的职

责和价值内容，反映总体上的、主要的、天面积的基本公允。我们须

要特殊留意以下两个方面：

2不要纠缠于细枝末节；

2不追求要指标的数量和强求指标的全部量化；

4、有效性原则：我们从两个方面进行了有效性的考虑。第一，

在设计指标时，我们尽量选取考核结果为正常工作结果的指标，而不

须要另外增设专人或进行特地组织。其次，在考核关系的设计上，尽

量让指标的考核关系与工作职责的监督限制关系一样，即"谁安排、

谁限制、谁考核〃的原则，以尽量让考核工作所占用的资源最少，提

高考核的有效性。

三考核体系构成公司考核按考核对象不同分为部门考核、部门经

理考核和员工考核，按考核时间不同分为月度考核、季末考核和年度

考核。

I月度考核：对与正常月度工作支配一样的指标实施月度考核，

对不能在月度考核的指标在每季度的最终一个月进行考核。

I季末考核：在月度考核基础上增加满足度指标和工作看法指标

等。

I年度考核：仅包括少量只能在年度反映的指标。参见附表。

I考核指标设置方面，由定量指标和定性指标组成。定量指标包

括反映各部门、各岗位关键职责的、可控的、可量化的KPI指标和员

工工作负荷系数等；定性指标包括部门或员工工作安排、满足度指标

和员工工作看法、工作实力等；另外还增加了其它奖扣、特别处理等

调整指标。详细参见各考核表。

I为把各项单项嘉奖与考核结合起来，对必需实施单项考核的项

目，重大考核实施分值奖罚，而细致考核采纳不记权重的现金干脆奖

罚。

公司考核体系构成参见附表lo

四考核内容1部门考核部门考核以〃月度考核为主，兼顾季度考

核〃为原则进行。对与正常月度工作支配一样的部门月度工作安排和

KPI指标实施月度考核。季末增加部门工作满足度等指标。

1.1月度考核部门月度考核内容的确定应遵循以下原则：

（1）基于目前的关键职责。从这个角度，我们可以通过考核保

证各个部门能很好地履行现有职责，但该方法不能保证现有工作职责

是否满意公司的战略目标须要，也不能刚好反映公司战略目标发生的

改变，简单疆化，因此，还必需考虑其次原则：

（2）基于公司战略目标须要。从这个角度考虑，我们须要遵循

平衡计分卡原则，从客户、内部运营（内部业务流程）、财务及学习

与发展四个角度来确定各部门的KPI指标。这样可保证各部门的工作

时刻保持与公司战略目标的一样性，并可履着战略重点转移而调整。

详细来说包括：

每季的第一、二月考核：部门月度工作安排、KPI指标和其它月

度奖扣。

每季的第三月增加：部门工作高管满足度、部门工作部门满足度

指标。

1.1.1部门月度工作安排考核部门关键职责的履行状况和部门月

度重点工作项目的完成状况，以公司每月发文为依据，从完成进度和

工作效果两个方面进行考核：

年月部门工作安排考核汇总表

部门

工作安排

工作安排完成进度奖扣

不符合要求扣分

工作安排完成效果奖扣

其它奖扣

综合得分

奖扣说明

行政部经理签字：副总经理签字：

说明：

（1）本项考核由行政部完成，考核结果经行政部经理签字、副

总经理审核后报人力部记录。

（2）止数为奖分，负数为扣分。奖扣说明记录每项奖扣的理由

和依据。

（3）综合得分=101+奖扣。

（4）附考核方法：

完成进度

有强制性时间要求的工作，未按时完成，每延迟一天扣1分；

期间内要求完成未完成的工作，视工作重要性、进度和影响程度

扣2-5分/项；

未实施视工作重要性和影响大小扣5-10分/项。

不符合要求

工作有差错、不符合要求或者应付完成导致返工或重做的，程度

和视影响大小扣1-10分/项。

工作效果

可以用效果评价的工作，视工作效果与期望要求的差异程度奖扣

2—10分。

其它

情节特殊严峻的，总经理办公会议有权确定实施超出上述程度的

奖扣。

与上述考核汇总表配套，各部门每月底需提交上月工作安排完成

说明和下月工作安排：

年月部工作安排完成状况及月工作安徘

上月工作安排

完成状况

说明

下月工作安排

目标和要求

1.1.2部门月度KPI指标

各部门在月度、季末和年度须要考核的KPI指标及其权重参见附

表2。其中，各指标的考核主体参见附表3,各指标的考核方法参见

附表4。

1.13部门工作高管满足度参见附表7。

1.1.4部门工作部门满足度参见附表7、

1.2年度考核部门年度考核内容包括部门年度KPI考核指标，月

度考核成果及其它年度奖扣状况。其中，年度KPI指标与月度绩效成

果汇总之间的权重设置如下：

说明：实际应用时的详细权重分布以公司领导最终批准的结果为

准。

1.2.1年度KPI指标年度主要考核那些季度无法反映工作成果或

效果的内容，包括预算、电价、利润等指标及部门相关制度的建立与

完善等。详细包括：

（1）公共指标

（1）公共指标

指标

本年目标

考核方法

考核主体

备注

部门分解费用（2）

①每超支1