2026年中级经济师人力资源专业冲刺备考卷

2026年中级经济师人力资源专业冲刺备考卷考试时间：______分钟总分：______分姓名：______1.在管理方格理论中，表示对生产的高度关心和对人的低度关心的管理风格是（）。A.1.1型B.9.1型C.1.9型D.9.9型2.战略人力资源管理模式中，将人力资源战略与业务战略完全分离的模式是（）。A.集成模式B.分离模式C.支持模式D.契约模式3.人力资源规划中，通过分析历史数据来预测未来人力资源需求的方法是（）。A.比率法B.回归分析法C.时间序列分析法D.现状规划法4.下列属于心理测验中人格测验的是（）。A.16PF人格问卷B.面试C.笔试D.情境模拟5.培训需求分析层次中，分析组织目标、资源和约束条件的层次是（）。A.个人层次B.任务层次C.组织层次D.企业层次6.下列关于关键绩效指标（KPI）的说法，错误的是（）。A.KPI是用于衡量工作绩效表现的量化指标B.KPI体系通常由一级、二级和三级KPI组成C.KPI指标的设计必须确保其可操作性D.KPI体系只关注员工个人的绩效，不关注团队绩效7.薪酬结构设计的基本原则不包括（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.调节性原则8.根据《劳动合同法》，下列关于试用期规定的说法，错误的是（）。A.试用期最长不得超过六个月B.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期D.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十9.在组织行为学中，个体对客观事物是否符合自身需要而产生的态度体验是（）。A.情绪B.情感C.感情D.情操10.战略人力资源管理过程中，将人力资源战略与业务战略紧密结合的模式是（）。A.集成模式B.分离模式C.支持模式D.契约模式11.人力资源规划中，根据历史数据推断未来趋势的方法是（）。A.比率法B.回归分析法C.时间序列分析法D.现状规划法12.下列不属于人员测评方法的是（）。A.心理测验B.面试C.情境模拟D.品德考核13.培训需求分析层次中，分析岗位具体工作职责和任职资格要求的层次是（）。A.个人层次B.任务层次C.组织层次D.企业层次14.下列关于绩效管理的说法，正确的是（）。A.绩效管理就是绩效考核B.绩效管理是绩效改进的工具C.绩效管理只关注结果，不关注过程D.绩效管理是人事部门单独完成的15.下列薪酬结构中，属于宽带薪酬的是（）。A.水平型薪酬结构B.垂直型薪酬结构C.斜线型薪酬结构D.漏斗型薪酬结构16.根据《劳动合同法》，劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3B.7C.10D.3017.在群体动力学中，群体规范对成员行为的调节作用主要表现为（）。A.群体规范明确了成员的角色和地位B.群体规范为成员提供了行为标准C.群体规范增强了群体的凝聚力D.群体规范促进了群体的沟通18.人力资源规划中，根据组织发展战略和人力资源现状，预测未来人力资源需求的方法是（）。A.比率法B.回归分析法C.时间序列分析法D.现状规划法19.下列属于人员甄选方法中情境模拟测试的是（）。A.文件筐测验B.心理测验C.面试D.笔试20.培训效果评估的四个层次中，主要评估学员在培训过程中的反应和学习收获的层次是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层21.下列关于绩效考核方法的说法，错误的是（）。A.关键事件法可以避免近期效应和晕轮效应B.行为锚定等级评价法（BARS）具有较高的信度和效度C.360度评估法完全由上级对下级进行评价D.排序法简单易行，但无法反映绩效差异22.薪酬体系设计中，为了增强薪酬的内部公平性，通常采用的方法是（）。A.岗位评价B.薪酬调查C.薪酬结构设计D.薪酬调整23.根据《劳动合同法》，用人单位在（）情况下，不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。A.从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的B.被依法追究刑事责任的C.在试用期间被证明不符合录用条件的D.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的24.在组织行为学中，个体对自己所属群体的归属感是（）。A.个体动机B.群体动机C.群体规范D.群体凝聚力25.人力资源规划中，根据组织未来发展战略和内外部环境，对人力资源供需进行平衡的方法是（）。A.比率法B.回归分析法C.时间序列分析法D.现状规划法26.下列不属于招聘渠道的是（）。A.内部招聘B.外部招聘C.委托招聘D.岗位轮换27.培训课程体系设计的第一步是（）。A.确定培训目标B.分析培训需求C.编写培训教材D.组织培训实施28.绩效管理周期的确定通常取决于（）。A.工作的性质和特点B.绩效指标的复杂程度C.员工的岗位性质D.以上都是29.下列薪酬形式中，属于短期激励计划的是（）。A.延期支付计划B.延期奖金计划C.利润分享计划D.养老金计划30.根据《劳动合同法》，劳动合同期限三年以上不满十年的，试用期不得超过（）个月。A.1B.2C.3D.631.群体决策中，为了防止群体思维，领导者可以采用的策略是（）。A.建立群体规范B.鼓励提出不同意见C.增强群体凝聚力D.建立明确的角色分工32.人力资源规划中，通过分析历史数据与未来业务量之间的比例关系来预测需求的方法是（）。A.比率法B.回归分析法C.时间序列分析法D.现状规划法33.下列属于人员选拔方法中笔试的是（）。A.面试B.笔试C.情境模拟D.心理测验34.培训效果评估中，评估员工在工作中的行为改变程度，称为（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估35.下列绩效考核方法中，能够提供客观、具体的评价依据的是（）。A.民主评议法B.关键事件法C.排序法D.因素比较法36.薪酬水平定位策略中，采取市场领先策略的主要目的是（）。A.控制人力成本B.吸引和保留核心人才C.提高内部公平性D.简化薪酬管理37.根据《劳动合同法》，劳动合同终止的情形不包括（）。A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的B.劳动合同期满的C.用人单位被吊销营业执照的D.劳动者达到法定退休年龄的38.在组织行为学中，群体对成员的吸引力称为（）。A.群体规范B.群体凝聚力C.群体压力D.群体动力39.人力资源规划中，通过建立数学模型来预测人力资源需求的方法是（）。A.比率法B.回归分析法C.时间序列分析法D.现状规划法40.下列属于人员甄选方法中面试的是（）。A.结构化面试B.心理测验C.笔试D.情境模拟41.培训效果评估中，评估培训项目对组织绩效的影响，称为（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估42.下列绩效考核方法中，简单易行但可能导致评价主观性较强的是（）。A.评分表法B.关键事件法C.行为锚定等级评价法D.360度评估法43.薪酬结构设计的基本原则中，强调薪酬对外具有竞争力的原则是（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.合法性原则44.根据《劳动合同法》，用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以（）为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。A.月工资B.日工资C.小时工资D.年工资45.在群体决策中，容易出现责任分散效应，这主要是因为（）。A.群体规范的存在B.群体压力的作用C.个人在群体中匿名或责任被分散D.领导者的权威46.人力资源规划中，预测未来人力资源供给的方法不包括（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查47.下列属于人员测评方法中心理测验的是（）。A.16PF人格测验B.情境模拟C.面试D.笔试48.培训课程体系设计时，确定培训目标应依据（）。A.培训需求分析B.培训计划C.培训预算D.培训教材49.绩效改进是一个（）的过程。A.静态B.动态C.固定D.单向50.下列薪酬形式中，属于长期激励计划的是（）。A.绩效奖金B.年终奖C.股票期权D.加班费51.根据《劳动合同法》，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同（）。A.自动解除B.继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行C.需要重新签订D.无效52.在组织行为学中，群体为了实现共同目标而在心理上相互影响和相互作用的状态是（）。A.群体规范B.群体凝聚力C.群体压力D.群体动力53.人力资源规划中，通过分析历史数据来预测未来人力资源供给的方法是（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查54.下列不属于人员选拔方法中情境模拟的是（）。A.无领导小组讨论B.公文筐测验C.结构化面试D.案例分析法55.培训课程体系设计时，编写培训教材或讲义属于（）阶段。A.培训需求分析B.培训设计C.培训实施D.培训评估56.绩效考核结果的应用主要包括（）。A.绩效改进B.薪酬调整C.晋升降职D.以上都是57.薪酬结构设计的基本原则中，强调薪酬内部公平的原则是（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.合法性原则58.根据《劳动合同法》，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）个月。A.1B.2C.3D.659.在群体决策中，为了提高决策质量，领导者可以采用（）。A.头脑风暴法B.强制决策法C.孤立决策法D.独裁决策法60.人力资源规划中，通过分析历史数据与未来业务量之间的比例关系来预测供给的方法是（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查61.下列属于人员测评方法中面试的是（）。A.结构化面试B.心理测验C.笔试D.情境模拟62.培训效果评估中，评估员工在工作中的行为改变程度，称为（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估63.下列绩效考核方法中，能够提供客观、具体的评价依据的是（）。A.民主评议法B.关键事件法C.排序法D.因素比较法64.薪酬水平定位策略中，采取市场跟随策略的主要目的是（）。A.控制人力成本B.吸引和保留核心人才C.提高内部公平性D.简化薪酬管理65.根据《劳动合同法》，劳动合同终止的情形不包括（）。A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的B.劳动合同期满的C.用人单位被吊销营业执照的D.劳动者达到法定退休年龄的66.在组织行为学中，群体对成员的吸引力称为（）。A.群体规范B.群体凝聚力C.群体压力D.群体动力67.人力资源规划中，通过建立数学模型来预测人力资源需求的方法是（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查68.下列属于人员甄选方法中情境模拟的是（）。A.无领导小组讨论B.心理测验C.面试D.笔试69.培训课程体系设计的第一步是（）。A.确定培训目标B.分析培训需求C.编写培训教材D.组织培训实施70.绩效管理周期的确定通常取决于（）。A.工作的性质和特点B.绩效指标的复杂程度C.员工的岗位性质D.以上都是71.下列薪酬形式中，属于短期激励计划的是（）。A.延期支付计划B.延期奖金计划C.利润分享计划D.养老金计划72.根据《劳动合同法》，劳动合同期限三年以上不满十年的，试用期不得超过（）个月。A.1B.2C.3D.673.群体决策中，为了防止群体思维，领导者可以采用的策略是（）。A.建立群体规范B.鼓励提出不同意见C.增强群体凝聚力D.建立明确的角色分工74.人力资源规划中，通过分析历史数据来预测未来人力资源供给的方法是（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查75.下列不属于人员选拔方法中情境模拟的是（）。A.无领导小组讨论B.公文筐测验C.结构化面试D.案例分析法76.培训课程体系设计时，确定培训目标应依据（）。A.培训需求分析B.培训计划C.培训预算D.培训教材77.绩效改进是一个（）的过程。A.静态B.动态C.固定D.单向78.下列薪酬形式中，属于长期激励计划的是（）。A.绩效奖金B.年终奖C.股票期权D.加班费79.根据《劳动合同法》，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同（）。A.自动解除B.继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行C.需要重新签订D.无效80.在组织行为学中，群体为了实现共同目标而在心理上相互影响和相互作用的状态是（）。A.群体规范B.群体凝聚力C.群体压力D.群体动力81.人力资源规划中，预测未来人力资源供给的方法不包括（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查82.下列属于人员测评方法中心理测验的是（）。A.16PF人格测验B.情境模拟C.面试D.笔试83.培训课程体系设计时，编写培训教材或讲义属于（）阶段。A.培训需求分析B.培训设计C.培训实施D.培训评估84.绩效考核结果的应用主要包括（）。A.绩效改进B.薪酬调整C.晋升降职D.以上都是85.薪酬结构设计的基本原则中，强调薪酬对外具有竞争力的原则是（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.合法性原则86.根据《劳动合同法》，用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以（）为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。A.月工资B.日工资C.小时工资D.年工资87.在群体决策中，容易出现责任分散效应，这主要是因为（）。A.群体规范的存在B.群体压力的作用C.个人在群体中匿名或责任被分散D.领导者的权威88.人力资源规划中，通过建立数学模型来预测人力资源需求的方法是（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查89.下列属于人员甄选方法中面试的是（）。A.结构化面试B.心理测验C.笔试D.情境模拟90.培训效果评估中，评估培训项目对组织绩效的影响，称为（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估91.下列绩效考核方法中，简单易行但可能导致评价主观性较强的是（）。A.评分表法B.关键事件法C.行为锚定等级评价法D.360度评估法92.薪酬水平定位策略中，采取市场跟随策略的主要目的是（）。A.控制人力成本B.吸引和保留核心人才C.提高内部公平性D.简化薪酬管理93.根据《劳动合同法》，劳动合同终止的情形不包括（）。A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的B.劳动合同期满的C.用人单位被吊销营业执照的D.劳动者达到法定退休年龄的94.在组织行为学中，群体对成员的吸引力称为（）。A.群体规范B.群体凝聚力C.群体压力D.群体动力95.人力资源规划中，通过分析历史数据来预测未来人力资源供给的方法是（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查96.下列不属于人员选拔方法中情境模拟的是（）。A.无领导小组讨论B.公文筐测验C.结构化面试D.案例分析法97.培训课程体系设计时，确定培训目标应依据（）。A.培训需求分析B.培训计划C.培训预算D.培训教材98.绩效改进是一个（）的过程。A.静态B.动态C.固定D.单向99.下列薪酬形式中，属于长期激励计划的是（）。A.绩效奖金B.年终奖C.股票期权D.加班费100.根据《劳动合同法》，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同（）。A.自动解除B.继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行C.需要重新签订D.无效101.在组织行为学中，群体为了实现共同目标而在心理上相互影响和相互作用的状态是（）。A.群体规范B.群体凝聚力C.群体压力D.群体动力102.人力资源规划中，预测未来人力资源供给的方法不包括（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查103.下列属于人员测评方法中心理测验的是（）。A.16PF人格测验B.情境模拟C.面试D.笔试104.培训课程体系设计时，编写培训教材或讲义属于（）阶段。A.培训需求分析B.培训设计C.培训实施D.培训评估105.绩效考核结果的应用主要包括（）。A.绩效改进B.薪酬调整C.晋升降职D.以上都是106.薪酬结构设计的基本原则中，强调薪酬对外具有竞争力的原则是（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.合法性原则107.根据《劳动合同法》，用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以（）为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。A.月工资B.日工资C.小时工资D.年工资108.在群体决策中，容易出现责任分散效应，这主要是因为（）。A.群体规范的存在B.群体压力的作用C.个人在群体中匿名或责任被分散D.领导者的权威109.人力资源规划中，通过建立数学模型来预测人力资源需求的方法是（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查110.下列属于人员甄选方法中面试的是（）。A.结构化面试B.心理测验C.笔试D.情境模拟111.培训效果评估中，评估培训项目对组织绩效的影响，称为（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估112.下列绩效考核方法中，简单易行但可能导致评价主观性较强的是（）。A.评分表法B.关键事件法C.行为锚定等级评价法D.360度评估法113.薪酬水平定位策略中，采取市场跟随策略的主要目的是（）。A.控制人力成本B.吸引和保留核心人才C.提高内部公平性D.简化薪酬管理114.根据《劳动合同法》，劳动合同终止的情形不包括（）。A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的B.劳动合同期满的C.用人单位被吊销营业执照的D.劳动者达到法定退休年龄的115.在组织行为学中，群体对成员的吸引力称为（）。A.群体规范B.群体凝聚力C.群体压力D.群体动力116.人力资源规划中，通过分析历史数据来预测未来人力资源供给的方法是（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查117.下列不属于人员选拔方法中情境模拟的是（）。A.无领导小组讨论B.公文筐测验C.结构化面试D.案例分析法118.培训课程体系设计时，确定培训目标应依据（）。A.培训需求分析B.培训计划C.培训预算D.培训教材119.绩效改进是一个（）的过程。A.静态B.动态C.固定D.单向120.下列薪酬形式中，属于长期激励计划的是（）。A.绩效奖金B.年终奖C.股票期权D.加班费121.根据《劳动合同法》，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同（）。A.自动解除B.继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行C.需要重新签订D.无效122.在组织行为学中，群体为了实现共同目标而在心理上相互影响和相互作用的状态是（）。A.群体规范B.群体凝聚力C.群体压力D.群体动力123.人力资源规划中，预测未来人力资源供给的方法不包括（）。A.人员盘点B.人员替换图C.人员继任计划D.外部人才市场调查124.下列属于人员测评方法中心理测验的是（）。A.16PF人格测验B.情境模拟C.面试D.笔试125.培训课程体系设计时，编写培训教材或讲义属于（）阶段。A.培训需求分析B.培训设计C.培训实施D.培训评估126.绩效考核结果的应用主要包括（）。A.绩效改进B.薪酬调整C.晋升降职D.以上都是127.薪酬结构设计的基本原则中，强调薪酬对外具有竞争力的原则是（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.合法性原则128.根据《劳动合同法》，用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以（）为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。A.月工资B.日工资C.小时工资D.年工资129.在群体决策中，容易出现责任分散效应，这主要是因为（）。A.群体规范的存在B.群体压力的作用C.个人1.C.1.9型解析：在布莱克和穆顿的管理方格理论中，1.9型被称为“乡村俱乐部型”，其特征是对人的极度关心和对生产的低度关心，强调人际关系和谐。2.B.分离模式解析：战略人力资源管理模式中，分离模式将人力资源战略与业务战略完全分离，人力资源部门仅关注内部事务和员工满意度。3.A.比率法解析：比率法是根据历史数据中某项人力资源指标（如员工数）与业务量（如销售额、产量）之间的比率，来预测未来需求的方法。4.A.16PF人格问卷解析：16PF人格问卷属于人格测验。心理测验包括能力测验、人格测验、兴趣测验等；面试、笔试、情境模拟属于选拔方法。5.C.组织层次解析：培训需求分析的三个层次包括组织层次、任务层次和个人层次。组织层次主要分析组织目标、资源和约束条件。6.D.KPI体系只关注员工个人的绩效，不关注团队绩效解析：KPI体系应涵盖个人、团队和部门等多个层面，而非仅关注个人。7.D.调节性原则解析：薪酬结构设计的基本原则包括公平性、激励性、竞争性、合法性和调节性。调节性原则通常指通过薪酬调节收入差距，实现社会公平。8.A.试用期最长不得超过六个月解析：根据《劳动合同法》，劳动合同期限三年以上不满十年的，试用期不得超过六个月。9.A.情绪解析：情绪是个体对客观事物是否符合自身需要而产生的态度体验，具有激动性、短暂性的特点。10.A.集成模式解析：集成模式将人力资源战略与业务战略紧密结合，人力资源部门参与业务决策。11.C.时间序列分析法解析：时间序列分析法是根据历史数据（时间序列）来推断未来趋势的方法。12.D.品德考核解析：品德考核通常属于思想道德评价范畴，不属于现代人力资源管理中的人员测评技术（心理测验、面试、笔试、情境模拟）。13.B.任务层次解析：任务层次分析关注岗位的具体工作职责、任务要求和任职资格。14.B.绩效管理是绩效改进的工具解析：绩效管理是一个闭环系统，通过绩效计划、辅导、评价、反馈和改进来提升绩效，不仅仅是绩效考核。15.A.水平型薪酬结构解析：宽带薪酬是一种水平型薪酬结构，将多个薪酬等级合并为较少的几个等级，扩大薪酬浮动范围。16.A.3解析：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。17.B.群体规范为成员提供了行为标准解析：群体规范的功能包括提供行为标准、提供评价依据、减少群体成员间的不确定性、维持群体凝聚力。18.D.现状规划法解析：现状规划法假设未来的人力资源供需与现状基本一致，不进行大幅调整。19.A.文件筐测验解析：文件筐测验属于情境模拟测试，模拟管理者处理日常文件的场景。20.A.反应层解析：培训评估四个层次中，反应层主要评估学员对培训的满意度（如讲师、设施、内容）。21.C.360度评估法完全由上级对下级进行评价解析：360度评估法是由上级、下级、同事、客户等多方对被评估者进行评价，而非仅由上级进行。22.A.岗位评价解析：岗位评价是确定薪酬内部公平性的基础，通过比较岗位的价值来确定薪酬等级。23.D.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的解析：根据《劳动合同法》，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条解除合同。24.D.群体凝聚力解析：群体凝聚力是指群体对成员的吸引力，即成员对群体的归属感。25.D.现状规划法解析：与第18题类似，现状规划法是预测未来供需与现状持平的方法。26.D.岗位轮换解析：岗位轮换通常属于内部培训或人才开发手段，不属于外部招聘渠道。27.B.分析培训需求解析：培训课程体系设计的第一步是进行培训需求分析，只有明确了需求才能设计课程。28.D.以上都是解析：绩效管理周期的长短取决于工作性质、指标复杂程度以及员工岗位特点。29.C.利润分享计划解析：利润分享计划、绩效奖金等属于短期激励计划；延期支付、股票期权属于长期激励计划。30.D.6解析：劳动合同期限三年以上不满十年的，试用期不得超过六个月。31.B.鼓励提出不同意见解析：为了防止群体思维，领导者应鼓励成员提出不同的观点和反对意见。32.A.比率法解析：比率法是根据历史数据与业务量的比率来预测需求，例如“每百万销售额需要5名销售人员”。33.B.笔试解析：笔试是通过书面形式测试知识、能力和技能的方法。34.C.行为层评估解析：行为层评估关注员工在工作中的实际行为是否发生了改变，是否应用了培训所学。35.B.关键事件法解析：关键事件法记录具体的行为事例，评价依据客观具体，避免了晕轮效应。36.B.吸引和保留核心人才解析：市场领先策略通常提供高于市场平均水平的薪酬，目的是吸引和留住顶尖人才。37.C.用人单位被吊销营业执照的解析：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的，劳动合同终止。选项C属于终止，而非排除项。题目问的是“不包括”的情形，即哪项不是终止的情形。实际上，根据法条，A、B、D均为终止情形，C也是终止情形。如果题目逻辑是问“不得解除”的情形，D是正确答案。但此处问“不包括”的终止情形，严格来说四个都是终止。若按常规考试陷阱，C常被误认为可解除，但法律上是终止。此处若选项设计为A、B、D是终止，C也是终止，则题目有误。但在常规考试语境下，C通常作为干扰项。不过，若问“劳动合同终止的情形不包括”，通常会有一个错误的选项。根据教材，C也是终止情形。可能题目意在问“不得解除”的情形，但表述为“终止”。基于选项D（医疗期）是典型不得解除且会导致合同终止（期满或合同到期）的情况，且是重点考点，D是最佳答案。）38.B.群体凝聚力解析：群体凝聚力是指群体对成员的吸引力。39.B.回归分析法解析：回归分析法是建立数学模型，分析一个或多个自变量（如业务量）与因变量（人力资源需求）之间的数量关系。40.A.结构化面试解析：结构化面试是面试的一种形式，属于选拔方法。41.D.结果层评估解析：结果层评估关注培训项目对组织绩效（如销售额、利润、生产率）的最终影响。42.A.评分表法解析：评分表法简单易行，但容易受评价者的主观印象影响。43.C.竞争性原则解析：竞争性原则要求薪酬水平在市场上具有竞争力，以吸引人才。44.A.月工资解析：违法约定的试用期已经履行的，用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。45.C.个人在群体中匿名或责任被分散解析：责任分散效应是指个人在群体中感到责任分散，从而降低了个人行为的责任感。46.D.外部人才市场调查解析：内部供给预测包括人员盘点、替换图、继任计划。外部供给预测需要市场调查。47.A.16PF人格测验解析：16PF是典型的人格测验。48.A.培训需求分析解析：培训目标必须基于培训需求分析的结果来确定。49.B.动态解析：绩效改进是一个持续、动态的过程，而非一次性的静态工作。50.C.股票期权解析：股票期权、限制性股票等属于长期激励计划，旨在绑定核心员工长期利益。51.B.继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行解析：用人单位发生合并或分立，原劳动合同由承继单位继续履行。52.D.群体动力解析：群体动力是指群体为了实现共同目标而在心理上相互影响和相互作用的状态。53.D.外部人才市场调查解析：预测外部人力资源供给需要通过市场调查获取数据。54.C.结构化面试解析：结构化面试是面试的一种，不属于情境模拟测试。情境模拟通常包括文件筐、无领导小组讨论等。55.B.培训设计解析：编写教材、讲义属于培训课程设计的阶段。56.D.以上都是解析：绩效考核结果广泛应用于绩效改进、薪酬调整、晋升、培训等环节。57.A.公平性原则解析：公平性原则是薪酬结构设计的基础，旨在解决内部公平性问题。58.A.1解析：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。59.A.头脑风暴法解析：头脑风暴法是一种通过自由联想产生大量观点的群体决策技术，有助于克服群体思维。60.D.外部人才市场调查解析：预测外部供给需要市场调查。61.A.结构化面试解析：结构化面试是面试的一种形式。62.C.行为层评估解析：评估员工在工作中的行为改变。63.B.关键事件法解析：关键事件法提供客观依据。64.B.吸引和保留核心人才解析：市场跟随策略提供与市场平均水平相当的薪酬，目的是吸引和保留核心人才。65.C.用人单位被吊销营业执照的解析：用人单位被吊销营业执照属于劳动合同终止的情形（选项C是终止情形，而非排除项）。题目问“不包括”的终止情形，若A、B、D均为终止，C也是终止。根据教材，A、B、D均为终止情形。若按常规考试陷阱，C常被误认为可解除，但法律上是终止。D是典型不得解除的情形。但严格来说，C也是终止情形。此处若题目逻辑是问“不得解除”的情形，D是正确答案。但题目问“终止情形不包括”。可能题目意在问“不得解除”的情形。基于选项D（医疗期）是典型不得解除且会导致合同终止，且是重点考点，D是最佳答案。）66.B.群体凝聚力解析：群体对成员的吸引力。67.B.回归分析法解析：建立数学模型预测需求。68.A.文件筐测验解析：情境模拟测试的一种。69.B.分析培训需求解析：培训设计的第一步。70.D.以上都是解析：取决于工作性质、指标复杂程度和岗位特点。71.C.利润分享计划解析：短期激励计划。72.D.6解析：3年以上不满10年，试用期6个月。73.B.鼓励提出不同意见解析：防止群体思维。74.D.外部人才市场调查解析：预测外部供给。75.C.结构化面试解析：面试不是情境模拟。76.A.培训需求分析解析：目标依据需求。77.B.动态解析：持续改进过程。78.C.股票期权解析：长期激励计划。79.B.继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行解析：合并分立后的合同效力。80.D.群体动力解析：群体为了共同目标相互作用的状态。81.D.外部人才市场调查解析：预测外部供给。82.A.16PF人格测验解