国有企业薪酬管理办法

国有企业薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步规范国有企业薪酬管理，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，激发职工队伍活力，推动国有资产保值增值，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国企业国有资产法》《中华人民共和国工会法》等法律法规及国资监管相关规定，结合国有企业经营管理实际，制定本办法。第二条本办法适用于国有独资企业、国有绝对控股企业及其所属全资子公司、国有绝对控股子公司（以下统称“企业”）。国有相对控股企业、集体所有制企业可结合实际参照执行。第三条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）坚持党管干部、党管人才原则。薪酬管理的重大政策、重要调整、核心人才薪酬等事项应当经企业党委（党组）研究讨论，把党的领导贯穿薪酬管理全过程。（二）坚持效益导向、提质增效原则。薪酬总额与企业经济效益直接挂钩，效益增则工资增、效益降则工资降，引导职工关注企业经营效益，推动高质量发展。（三）坚持公平公正、共同富裕原则。统筹兼顾企业发展战略、行业薪酬水平、职工贡献度，合理拉开收入差距，同时保障职工合法权益，推动发展成果惠及全体职工。（四）坚持激励约束、风险匹配原则。建立健全与考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，强化追索扣回责任，做到激励与约束对等、收益与风险匹配。（五）坚持依法合规、公开透明原则。严格执行国家法律法规和国资监管要求，规范薪酬发放流程，定期公开薪酬管理相关信息，接受职工监督。第四条企业各治理主体及相关部门在薪酬管理中履行以下职责：（一）党委（党组）负责研究审议薪酬管理重大事项，把握薪酬改革方向，监督薪酬政策执行。（二）董事会负责审定薪酬管理制度、工资总额预算、年度薪酬分配方案等重大事项，对薪酬管理的规范性、有效性承担主体责任。（三）职工代表大会负责审议涉及职工切身利益的薪酬制度、工资分配方案等，依法维护职工合法权益。（四）人力资源管理部门是薪酬管理的牵头部门，负责薪酬制度制定、工资总额管理、薪酬核算发放、绩效考核组织、薪酬体系建设等日常工作。（五）财务管理部门负责工资总额的财务核算、人工成本统计分析、薪酬资金拨付等工作，配合开展工资总额清算。（六）审计、纪检监察部门负责对薪酬管理的合规性进行监督检查，依规查处违规发放薪酬等问题。第二章工资总额管理第一节工资总额决定机制第五条企业工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。第六条企业实行工资总额预算管理，遵循“两低于”原则：即工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。经济效益指标以利润总额、净利润为核心，劳动生产率指标以人均营业收入、人均利润为核心，同时将人工成本利润率、人事费用率作为投入产出调节指标。第七条建立工资总额与经济效益联动机制：（一）当企业年度利润总额同比增长时，工资总额增长幅度不得超过利润总额增长幅度的90%，且职工平均工资增长幅度不得超过人均利润增长幅度的85%；若人工成本利润率、人事费用率优于行业平均水平，可在上述幅度内适当提高增长比例，最高不超过利润总额增长幅度的95%。（二）当企业年度利润总额同比下降时，工资总额原则上相应下降，下降幅度根据利润总额下降幅度、企业经营实际、职工队伍稳定等因素确定，最低不低于利润总额下降幅度的50%；但因承担重大社会责任、政策性任务导致效益下降的，经履行出资人职责机构认定后，工资总额可少降或不降。（三）企业连续两年亏损且扭亏无望的，工资总额降幅不得低于10%，企业领导人员薪酬降幅不得低于20%。第八条工资总额实行联动考核机制，将安全生产、生态环保、风险防控、党建工作等作为工资总额的负面扣减指标：（一）发生重大及以上生产安全责任事故的，扣减年度工资总额的5%-10%；发生较大生产安全责任事故的，扣减2%-5%。（二）发生重大环境事件的，扣减年度工资总额的3%-8%；发生较大环境事件的，扣减1%-3%。（三）发生重大债务风险、重大法律纠纷、重大国有资产损失的，根据损失程度扣减年度工资总额的5%-15%。（四）党建工作考核不合格的，扣减年度工资总额的2%-5%。第二节工资总额分类管理第九条根据企业功能定位、行业属性和市场化程度，实行分类工资总额管理：（一）商业一类企业（主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业）工资总额预算实行备案制，由企业根据经济效益、市场薪酬水平自主编制，报履行出资人职责机构备案后执行。企业可自主决定内部薪酬结构和分配方式，核心人才薪酬可按市场化标准确定。（二）商业二类企业（主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，主要承担重大专项任务的商业类国有企业）工资总额预算实行核准制，由企业编制后报履行出资人职责机构核准。工资总额联动中，经济效益指标权重不低于60%，战略任务完成情况、社会责任履行情况权重不低于30%。（三）公益类企业（以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标的国有企业）工资总额预算实行核准制，工资总额主要与成本控制、服务质量、保障能力、群众满意度等指标挂钩，经济效益指标权重不超过20%。第三节工资总额预算与清算第十条企业应当于每年12月底前完成下一年度工资总额预算编制工作，预算编制应当以企业年度生产经营计划、效益预测、人员配置计划、劳动力市场价位、上年度工资总额执行情况等为依据，确保预算科学合理、可执行。第十一条工资总额预算编制应当履行内部决策程序：人力资源部门牵头编制预算方案，经党委（党组）研究讨论、董事会审议通过后，报履行出资人职责机构备案或核准。涉及职工切身利益的，应当提交职工代表大会审议。第十二条工资总额执行情况实行季度跟踪、半年分析、年度清算制度：（一）每季度结束后15日内，企业应当将工资总额发放情况、经济效益完成情况报送履行出资人职责机构。（二）每年7月底前，企业应当开展工资总额上半年执行情况分析，若实际发放进度与预算偏差超过10%，应当及时调整预算并报履行出资人职责机构备案。（三）年度结束后3个月内，企业应当完成工资总额年度清算，形成清算报告报履行出资人职责机构审核确认。清算结果作为下一年度工资总额预算编制的重要依据。第十三条企业应当严格执行经备案或核准的工资总额预算，不得超提、超发工资总额。年度清算超发的部分，应当在下一年度工资总额中等额扣减，并按超发比例扣减企业主要负责人绩效年薪；超发比例超过10%的，对企业予以通报批评，追究相关管理人员责任。第十四条企业引进的国家级、省部级领军人才，以及急需紧缺的高层次专业技术人才、高技能人才，其协议工资、项目奖励等薪酬支出，经履行出资人职责机构认定后，可在工资总额中单列，不纳入工资总额基数，不受工资总额增长幅度限制。第三章薪酬构成与标准第一节企业领导人员薪酬第十五条企业领导班子成员（含董事长、党委书记、总经理、监事长及其他领导班子成员）实行年薪制，薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。第十六条基本年薪是领导人员的基本保障性收入，根据企业规模、行业特点、岗位职责确定：（一）企业主要负责人（董事长、党委书记、总经理）基本年薪按照本企业上年度在岗职工年平均工资的2.5-3倍核定，具体倍数由董事会根据企业分类、资产规模、营收规模等因素确定。（二）企业领导班子副职基本年薪按照主要负责人基本年薪的0.6-0.9倍核定，具体倍数根据岗位职责、分管工作重要程度、个人任职年限等因素确定。（三）基本年薪按月固定发放，不因年度经营业绩波动调整。第十七条绩效年薪是与年度经营业绩考核结果挂钩的浮动收入，根据年度考核结果确定：（一）绩效年薪基数为主要负责人基本年薪的2倍，副职绩效年薪基数按其基本年薪的对应比例确定。（二）年度经营业绩考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，对应绩效年薪发放比例分别为：A级180%-200%、B级120%-170%、C级70%-110%、D级20%-60%、E级0%。（三）绩效年薪在年度考核结束后一次性发放，发放前应当扣除违规扣减、追索扣回等金额。第十八条任期激励收入是与任期经营业绩考核结果挂钩的中长期激励收入，任期一般为3年：（一）任期激励收入基数为任期内基本年薪与绩效年薪之和的30%，根据任期考核结果发放。（二）任期经营业绩考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应任期激励发放比例分别为：优秀100%、良好80%-90%、合格50%-70%、不合格0%。（三）任期激励收入在任期考核结束后发放50%，剩余50%在离任审计完成后发放；若离任审计发现存在重大问题的，剩余部分不予发放，并追索已发放部分。第十九条企业领导人员不得在工资总额之外领取任何形式的货币性或非货币性收入，不得在子公司、参股公司、关联企业兼职取酬；经批准兼职的，所得报酬应当全额上缴企业财务部门，不得私自留存。第二节中层管理人员薪酬第二十条企业中层管理人员包括总部各部门正副职、所属子公司领导班子成员，实行岗效工资制，所属子公司领导班子成员可参照集团领导人员实行年薪制，具体由企业根据实际确定。第二十一条中层管理人员薪酬由岗位工资、绩效工资、专项奖励三部分构成，其中岗位工资占比40%-50%，绩效工资占比50%-60%。第二十二条岗位工资根据岗位价值评估结果确定：（一）企业应当对中层管理岗位进行统一价值评估，根据评估结果划分岗位等级，每个等级设置3-5个薪档，岗变薪变、档随考核变。（二）总部部门正职岗位工资标准原则上不超过集团领导班子副职平均基本年薪的70%，部门副职不超过正职的80%；子公司领导班子正职岗位工资标准根据子公司规模、效益确定，最高不超过集团领导班子副职平均基本年薪的90%。第二十三条绩效工资与部门年度考核结果、个人年度考核结果双挂钩：（一）部门年度考核结果为优秀的，部门绩效工资总额上浮10%-15%；良好的上浮3%-5%；合格的不浮动；基本合格的下浮10%-15%；不合格的下浮20%-30%。（二）个人年度考核结果为优秀的，个人绩效工资系数为1.2-1.5；良好的为1.0-1.1；合格的为0.8-0.9；基本合格的为0.4-0.7；不合格的为0%。第二十四条中层管理人员年度薪酬水平与企业效益、部门业绩联动，总部部门正职年度薪酬总额最高不超过集团领导班子副职平均年度薪酬的80%，子公司领导班子正职最高不超过集团领导班子副职平均年度薪酬的90%。第三节核心技术技能人才薪酬第二十五条核心技术技能人才是指掌握核心技术、具备稀缺技能、对企业创新发展和核心竞争力提升有突出贡献的人员，包括专业技术领军人才、科技创新骨干、高技能领军人才等。第二十六条企业应当建立核心技术技能人才认定标准和动态管理机制，认定标准应当包括学历职称、技能等级、业绩贡献、行业影响力等维度，认定结果公示期不少于5个工作日，有效期3年，期满重新认定。第二十七条核心技术技能人才实行多元化薪酬分配方式：（一）协议工资制：对引进的急需紧缺高层次人才，可参照市场薪酬水平协商确定薪酬标准，不受本企业同层级人员薪酬限制，薪酬标准及支付方式在劳动合同中明确约定。（二）项目工资制：对承担重大科研项目、重点技术攻关项目的核心人员，可实行项目工资制，薪酬总额根据项目难度、预期效益、完成情况确定，项目结题验收后一次性发放，研发周期超过1年的可按进度预发。（三）科技成果转化奖励：职务科技成果转化成功后，企业应当从该成果的净收入中提取不低于50%的比例，用于奖励成果完成人、成果转化主要贡献人员；其中，对做出核心贡献的人员，奖励金额不低于奖励总额的70%。（四）技能津贴：对取得高级技师、特级技师、首席技师资格，且在技能岗位工作的人员，分别给予每月500元、1200元、2000元的技能津贴；首席技师薪酬水平可参照企业中层管理人员正职标准执行。第二十八条核心技术技能人才的协议工资、项目奖励、科技成果转化奖励等支出，纳入工资总额单列管理，不占用企业常规工资总额基数。第四节普通职工薪酬第二十九条普通职工实行岗位绩效工资制，薪酬由岗位工资、绩效工资、津贴补贴、年终奖励四部分构成，其中岗位工资占比50%-60%，绩效工资占比20%-30%，津贴补贴、年终奖励占比10%-20%。第三十条企业应当建立“管理、专业技术、技能”三大序列并行的岗位工资体系：（一）采用要素计点法开展岗位价值评估，从岗位责任、知识技能、工作强度、工作环境四个维度20项要素进行量化评分，根据评分结果将所有岗位划入三大序列，每个序列设置8-12个薪级，每个薪级设置5-7个薪档，形成“一岗多薪、能上能下”的动态调整机制。（二）岗位工资标准参照当地劳动力市场价位、行业平均薪酬水平确定，每年根据企业效益、物价水平、市场薪酬变化情况进行动态调整，调整幅度不超过工资总额增长幅度。（三）职工岗位发生变动的，自变动次月起调整岗位工资，岗变薪变；年度考核为优秀的，可在本薪级内晋升一个薪档；连续三年考核优秀的，可晋升一个薪级；年度考核基本合格的，降低一个薪档；连续两年考核不合格的，予以降岗或解除劳动合同。第三十一条绩效工资分为月度绩效工资和季度绩效工资，分别与月度、季度绩效考核结果挂钩：（一）绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级，优秀等级人数占比不超过部门总人数的15%。（二）各考核等级对应的绩效工资系数分别为：优秀1.2、良好1.0、合格0.8、基本合格0.5、不合格0。第三十二条津贴补贴应当严格执行国家及地方相关规定，企业不得自行设立津贴补贴项目，统一设置的津贴补贴包括：（一）工龄津贴：按职工连续工龄每满1年每月50元标准核定，累计最高不超过30年，即工龄津贴最高为每月1500元。（二）特殊岗位津贴：对从事高空、高温、有毒有害、井下等特殊岗位工作的职工，按国家规定标准发放特殊岗位津贴。（三）驻外津贴：对派驻境外、省外艰苦地区工作的职工，按派驻地区艰苦程度发放驻外津贴，其中一类地区（发达省市及周边）每月1500-2500元，二类地区（偏远省份、艰苦地区）每月3000-5000元，三类地区（境外高风险、战乱地区）每月10000-25000元。（四）高温津贴：每年6-8月对室外作业及室内高温作业人员发放高温津贴，标准不低于当地规定的最低标准。第三十三条年终奖励根据企业年度经济效益、部门考核结果、个人考核结果确定，总额控制在年度工资总额的15%-20%以内，具体发放方案经职工代表大会审议通过后执行。第四章薪酬支付与核算第一节薪酬支付基本规则第三十四条企业应当以法定货币形式支付职工薪酬，不得以实物、有价证券等替代货币支付。薪酬按月支付，每月15日发放上月工资，遇法定节假日或休息日的，提前至最近的工作日发放。第三十五条企业从职工工资中代扣代缴以下款项：（一）职工个人应当缴纳的个人所得税；（二）职工个人应当缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金；（三）职工个人应当缴纳的企业年金、补充医疗保险个人部分；（四）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（五）法律法规规定可以从工资中扣除的其他款项。第三十六条职工本人对薪酬发放明细有异议的，可在收到工资条后10个工作日内向人力资源部门申请复核，人力资源部门应当在5个工作日内予以答复；确有错误的，应当在次月工资中予以补发或扣减。第二节特殊情况下的薪酬支付第三十七条试用期职工薪酬不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。试用期考核合格转正后，执行所在岗位的正式薪酬标准。第三十八条企业安排职工加班的，应当依法支付加班工资或安排补休：（一）工作日延长工作时间的，按不低于职工本人小时工资基数的150%支付加班工资；（二）休息日安排工作又不能安排补休的，按不低于职工本人日或小时工资基数的200%支付加班工资；（三）法定节假日安排工作的，按不低于职工本人日或小时工资基数的300%支付加班工资，且不得以补休替代。（四）加班工资计算基数按照劳动合同约定的工资标准确定，劳动合同未约定的，按照集体合同约定的工资标准确定；月计薪天数按21.75天计算，日工资按月工资基数除以21.75天折算，小时工资按日工资除以8小时折算。第三十九条职工因病或非因工负伤需要停止工作治疗的，医疗期内工资按以下标准发放：（一）连续工龄不满2年的，按本人工资的60%发放；（二）连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%发放；（三）连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%发放；（四）连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%发放；（五）连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%发放。（六）医疗期超过6个月的，按本人工资的40%-60%发放疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。第四十条职工请事假的，按实际缺勤天数扣发日工资；职工依法享受年休假、婚假、产假、丧假、探亲假等法定假期的，假期期间工资按正常工作期间工资标准发放。第四十一条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。第四十二条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。生育津贴低于女职工本人工资标准的，差额部分由用人单位补足。第四十三条企业因生产经营困难安排职工待岗的，待岗期间应当发放生活费，生活费标准不得低于当地最低工资标准的70%。待岗职工应当按企业要求参加培训，培训合格后可重新上岗，上岗后按新岗位薪酬标准执行。第四十四条外派到子公司、参股公司、其他单位工作的职工，薪酬发放方式由派出单位与派驻单位协商确定，不得重复领取薪酬。外派人员的社保、公积金关系保留在派出单位的，相关缴费基数按派出单位标准执行。第三节薪酬核算与人工成本管理第四十五条企业应当建立健全人工成本核算制度，规范人工成本统计口径，人工成本包括以下内容：（一）职工工资总额；（二）社会保险费用：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险单位缴纳部分；（三）住房公积金单位缴纳部分；（四）补充保险费用：包括企业年金、补充医疗保险单位缴纳部分；（五）职工福利费用：包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务室等集体福利机构支出，职工困难补助，丧葬抚恤费、探亲假路费等；（六）职工教育经费；（七）工会经费；（八）劳动保护费用；（九）其他人工成本。第四十六条企业应当建立人工成本动态监测机制，每季度开展人工成本分析，重点监测人工成本利润率、人事费用率、劳动生产率等指标，及时发现人工成本管理中的问题，优化薪酬结构，提高人工成本投入产出效率。第四十七条企业应当建立薪酬管理台账，如实记录职工薪酬发放明细、绩效考核结果、薪酬调整情况等资料，保存期限不少于劳动合同终止后2年。第五章绩效考核与薪酬联动第四十八条建立“企业-部门-个人”三级绩效考核体系，考核结果与薪酬分配直接挂钩，实现薪酬能增能减。第四十九条企业层面绩效考核结果与工资总额联动：（一）年度考核为A级的，工资总额增长幅度可按效益联动上限确定；（二）年度考核为B级的，工资总额增长幅度按效益联动中位确定；（三）年度考核为C级的，工资总额增长幅度按效益联动下限确定，或不增长；（四）年度考核为D级的，工资总额下降5%-10%；（五）年度考核为E级的，工资总额下降10%以上，且领导班子成员绩效年薪不得超过基本年薪的30%。第五十条部门层面绩效考核结果与部门绩效工资总额联动：（一）部门考核为优秀的，绩效工资总额上浮10%-15%；（二）部门考核为良好的，绩效工资总额上浮3%-5%；（三）部门考核为合格的，绩效工资总额不浮动；（四）部门考核为基本合格的，绩效工资总额下浮10%-15%；（五）部门考核为不合格的，绩效工资总额下浮20%-30%，且部门负责人绩效工资不得超过其正常标准的50%。第五十一条个人层面绩效考核结果与薪酬调整联动：（一）连续两年考核为优秀的，优先获得岗位晋升、薪级晋升资格；（二）年度考核为优秀的，可晋升1个薪档；（三）年度考核为基本合格的，降低1个薪档，且不得参与当年评优评先；（四）连续两年考核为不合格的，予以降岗、待岗培训或解除劳动合同。第六章福利保障管理第五十二条企业应当建立规范的福利保障体系，福利项目分为法定福利和补充福利两类，福利标准应当符合国家及地方相关规定，不得超范围、超标准发放福利。第五十三条法定福利包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金，缴费基数和缴费比例严格按照国家及地方规定执行，不得擅自提高缴费基数或比例。第五十四条补充福利包括以下项目：（一）企业年金：企业缴费比例不超过职工工资总额的8%，职工个人缴费比例不超过本人工资的4%，合计缴费比例不超过12%。企业缴费应当根据职工岗位等级、贡献大小、工作年限等因素合理分配，向核心骨干职工倾斜。（二）补充医疗保险：企业缴费在工资总额4%以内的部分，从成本中列支。补充医疗保险主要用于补助职工医保报销范围内的个人负担部分，以及大病医疗支出补助。（三）职工健康管理：每年组织职工进行一次健康体检，体检标准根据岗位等级确定，最高不超过2000元/人/年；建立职工心理健康服务体系，定期开展心理健康辅导。（四）工会福利：严格按照工会经费管理相关规定发放节日慰问品、生日慰问、困难职工补助等，节日慰问品仅限国家法定节日发放，年度总额不超过当地工会规定的上限。（五）带薪年休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。企业应当统筹安排职工年休假，确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安