人才测评经理课件

人才测评是HR经理的必修课

随着HR治理瞧念与技术的进步，我国企业界近来掀起了新一轮的“人才测评热潮〃，人

才测评究竟是什么？能够为企业带来哪些收益？HR经理一定要学习人才测评技术吗？这

些咨询题需要学术界与企业界来共同探讨，下面就这几个个咨询题来发表一下自己的瞧

法，如有维漏清专家及读者指正。

人才测评是什么？

人才测评，又称人才素养测评，从科学、严谨的角度讲后种称谓更科学贴切。但十

几年来前种讲法在我国却有着广泛的市场。

所谓人才测评确实是根基通过心理测验、情境模拟、面试等技术，对人的知识、技

能、能力、个性等进行测量，并依据工作岗位要求及组织特性进行对个体或群体评价考

量地过程。以实现对个体正确的了解，通过聘请选拔、培训与开发、绩效治理、团队配

置等手段，以实现个体与组织的最正确工作绩效。

人才测评能为企业带来哪些收益？

今天，我们进进了21世纪。人力资源治理的新概念层出不穷。不管是人才测评依旧

人力资源评价，究竟能为企业带来哪些收益？我认为最直截了当、最重要的有三点。

1、正确的选拔出满足企业岗位需求的雇员

经美国治理协会（AMA）的研究成果讲明：“错误的选拔一个岗位的雇员给组织带来

的直截了当经济损失是该岗位年薪的50旷；专家的比照研究发现“选拔一人适合该岗位

的职员，比雇用一个一般性的职员要多制造20虹120%的效益〃。可在我们接触的企业中

关于职员的聘请与选拔工作存在着四大要害咨询题：重聘请轻选拔；缺乏完善的选拔标

准；选拔技术匮乏；责任不清导致效果不佳，其口第一个咨询题是经验与瞧念的咨询题,

道理讲明了特别好解决。第二个咨询题是企业不明白要聘请一个什么样的人，那个人应

该具有哪些能力、技能、知识、个性等许多的企业老总没搞清楚，那个咨询题也不太大。

第三个咨询题是制约企业正确的选拔出需要人才的要害，许多企业的人力资源主管或老

总认为：选人确实是根基面试，面试确实是根基选人。事实上，面试只是选拔技术的一

种而己，那个咨询题从全然上显露了企业界选拔技术匮乏的现实。

人才测评技术，包括心理测验、面试技术与情境测试技术；如我们能够用心理测验

来测试职员的个性、岗位需要的要害能力（对治理人员的组织方案能力）以及被试者的

职业倾向的；我们能够通过面试来挖掘被试者的语言表达能力、反响应变能力、情绪稳

定程度等；我们聘请中高层治理者能够采纳无领导小组讨论来测查被试者的团队精神、

组织协调能力、沟通风格、碍事力等，还能够对被试者进行文件筐测验，来测试被试者

的方案、组织能力、操纵能力、决策能力、领导能力等。因此，各种测试方法都有其局

限性，大伙儿在诜用这些方法的过程中要注重.，测I评方法的科学、有机的组合。众多的

案例讲明，人才测评技术能够关怀企业正确的选拔出企业需要的职员。

2、从盲目培训走向理性培训

我们必须成认一个现实确实是根基许多的企业并没有从最全然的角度往考虑职员的

培训咨询题。许多缺乏专业知识的人力资源专管解决培训咨询题最简单的方法确实是根

基让各部门填报培训工程，请老总签字报销培训究了事。我们不尽要咨询：部门主管的

培训内容能够解决哪些咨询题？职员真正的培训需求是什么？你所选的培训课程关于提

升组织整体绩效有哪些关怀?

一个真正能够提升组织绩效的培训源于客瞧的分析职员的培训需求。依据

McGeheeThayer培训需求分析模型，我们应该从三个角度来分析：（见以如下面图）

培训需求分析的过程，简单来讲确实是根基组织对职员的知识、能力、技能及经验要求

与职员实际具有的素养水平进行比照的过程，在比照中发现职员欠缺那些内容，人力资

源主管与部门主管应该及时对职员进行培训工作，因此我们必须成认职员之间的差异性,

培训课程的设计过程确实是根基兼顾职员个性化的需求与共性需求的过程。人才测评在

职员培训中的作用就在于，测评技术能够关怀人力资源主管清楚的了解培训对象现有的

素养水平。如：通过岗位的胜任特征明白该岗位需要组织方案能力，我们能够通过不同

的测验方式来求证职员的方案能力如何。还比方销售经理最核心的能力包括：团队精神、

组织协调能力、沟通风格、碍事力，我们能够通过无领导小组讨论来发现销售经埋以上

的能力状况，同时无领导小组讨论的测试方法也是世界500强企业推崇的能力培训方式。

因此人才测评技术特别是情境测试技术既能够测查被试者现有的素养状况，乂是特别好

的培训方法，可谓一石两鸟。

3、从绩效考核走向绩效治理

应该讲传统意义的绩效考核是基于企业战略的绩效治理的一局部内容，或绩效考核

是绩效治理过程的一段内容。传统意义的绩效考核对职员差不多完成的工作进行评定，

属于“事后考核〃。现代意义的绩效治理是在企业开展战略的根底上，将提升职员绩效

与组织绩效进行高度统一；传统意义的绩效考核内容包括制定考核标准、衡量考核结果、

考核信息反响，而绩效治理还包括与企业人力资源治理体系中的行政性措施与开发型措

施融合与职员的绩效改善方案的制定与实施等；绩效考核在执行一个过程周期后结束，

而绩效治理是一个往复循环的过程，作为一种治理模式存在，属于“过程治理〃的范畴。

绩效考核的结果要紧用于行政性措施，如职务的升迁、奖金的发放等，而绩效治理的结

果在此根底上还用于窕职员进行培训与开发，以直截了当提升职员绩效为目的。

人才测评技术能够客瞧地对被考核者的能力与职业态度进行评估，同时通过情境化

的测试方式又能对考核对象的能力进行培训与开发，在信息反响的过程中一该以往的“人

为考核〃或“关系考核〃使考核的结果更加具有讲服力。绩效考核与职员的培训开发进

行有机结合时，人才测评技术又能够成为有效地强化被考核者素养的培训方法。在绩效

治理中应用人才测评技术是人力资源治理精细化的标志。

HR经理一定要学习人才测评技术吗？

答案是确信的。作为21世纪的现代人力资源治理者必须要学习人才测评技术。

企业竞争的需要

在经济全球化，区域经济一体化的今天，我们的企业所面临的竞争压力将越来越大。

因此在本钞票操纵、客户治理治理、产品研发、营销渠道等方面都需要进行优化配置、

整合资源，以提升企业整体的竞争能力，但这一切努力的根底是企业必须要有一支高素

养的职员队伍。当前的人力资源治理更多的经理、主管只是“事务性主管〃。只能临摹

他人外表的形式，但不人什么缘故如此确定岗位需求、制定培训方案，临摹者却一定不

明白缘由何在。我们从瞧念上必须要深刻的熟悉到：人力资源部门同样是制造企业核心

利润的部门！提高聘请与选拔的正确率，是为企业制造利润；制定符合客瞧实际的培训

方案，将培训成果最大化转化到职员的工作过程，也是为企业制造利润；关注职员个体

的绩效水平，有针对性地改善职员个体绩效，到达提升组织整体绩效的目的，依旧为企

业制造利润。竞争需要一支高素养的职员队伍，高素养的职员队伍需要明白得人才测评

技术的专业性人力资源经理来打造。

职场竞争的需要

据专家分析，目前国内专业人才测评师缺乏千人。而每年社会对人才测评师的需求

量将在5万人左右。企事业单位聘请选拔、培训开发、绩效治理、职业治理都需要专业

的人才测评师；政府部门公开选拔领导干部需要专业的人才测评师；国有企业改制职工

“竞聘上岗〃还需要人才测评师；大学就业指导中心关于大学生的就业指导工作更需要

人才测评师关怀。因此人力资源经理学习人才测评技术是社会今后开展的需要。

中国人力资源开发研究会是国内最早的人才测评师培训机构。每年认证的人才测评

师缺乏500人，面对人才测评师巨大的供求矛盾，中国人力资源开发研究会副秘书长李

震训••：“人才测评师是一个技术岗位，不是治理岗位。人才测评师的培养更多的要靠案

例的实践，要是将几天大课就喊人力测评师那是对学员的不负责任。社会需求量再大，

也要保证培训质量，不能有短期思想、短视行为。〃

随着我国高等教育人力资源治理专'业的成熟，