人力资源管理案例分析 (一)

人力资源管理案例分析

①MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展

前景非常看好,尤其是从国外学成回国的MBA硕士。不过，陵现自己远大理想、报效祖国的道路上，他们

会碰到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为何我会碰到这些意想不到的问

题？下一步怎样发展？…在组织目的任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管

理工作，需要增强与人交往的爱好。问题：

1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的重要差异是什么？

高层管理者不仅需要具有较高的管理技能，更需要具有某些重要的人格特性。通过对两位先生的测评和征

询显示，他们都追求成功,有强烈的责任感，不过在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业爰好上展现较

大的差异，正是这种差异导致了他们一种适合做高层管理人员，而另一种不适合。

2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的重要障碍是什么？（试题分值：14分）

从案例中可看出,有两方面是齐先生成为高层管理人员的重要障碍：首先是他缺乏宏观、整体意识，不能

从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完毕和环节。显然，目前也有诸多高层管理

者事必躬亲，以身作则，不过，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层

管理者的创新意识、筹划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的C另首先，他缺乏

人际沟通的爱好。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于

高层管理人员是非常重要的。T立管理学家说“所谓管理就是使人完毕工作。"他强调了"人"在管理工作中的重要

性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与他人交往上,中上层的管理人员，花在与他人交谈的时

间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一种重要特

性，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺乏的。作为管理者，最重要的和最大量的工作是与组织内外的各

类人打交道，对人际不关怀的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，不过给自己精确定

位，选择适合自己的发展道路，是更值得思索的事情，高层管理者并非唯一出路。

②某企业的薪酬方案一家中小型企业近来拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实行。首先拟订这套薪酬

方案的原则是：保障基本生活的同步，充足调动各位员工的积极性和发明性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协

作，促使企业和所有员工共同进步、发展。…（3）按如下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工

资+岗位工资x企业系数x部门系数x个人绩效系数。

问题：

1、案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、开发等方面C但就目前我国大

部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不也许建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点，减少管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、

工资分派等方面，充足体现现代人力资源管理”认识人性、尊重人性、以人为本”的关键和本质，就可以防止

中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快挣脱老式人事管理的

思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实行中充足体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊

重人性、以人为本，实行人本管理。

2、这套方案与否合理可行？请你用人力滨源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。

这套方案是比较合理的。中小企业在实行现代人力资源管理方案时，应重要关注并导入现代人力资源管理

的关键技术--3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)

职责；另一方面，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最终,

(1)对于服务工的投诉，你认为该怎样处理?有何提议?

1.对服务工以表扬为主，合适地予以奖励(如给些加班费\但要告诫他应完毕车间主任交给的任务。

2.对操作工要批评教育，应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝打扫是错误的，他的行为缺乏主

人翁精神。

3.对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。

(2)怎样防止类似意见分歧的反复发生？

答：重要是对工作阐明书进行修改，使之合理化。

(3)你认为该企业在管理上有何需改善之处？

答：要根据实际状况制定出较为科学合理的工作阐明书；深入提高领导水平；倡导爱岗敬业、发扬团结协

作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以处理

④贾厂长的管理模式

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获

"行业排头兵"与"优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他积极向局里祈求，调到这问题较

多的液压件三厂来的。……”但当日下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一决去看了一躺女澡

堂。本来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中尚有3个不太好使.贾厂长想，全厂

194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早尚有家

务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定期，对这些有关状况欠调查理解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立即又取消或更改，不就

等于厂长公开认错，后来尚有啥威信？私下悄悄撤销对她们的处分，后来这一条厂规就此不了了之，行不？……

贾厂长皱起了眉头。

(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来看待员工的？

该案例中，贾厂长只是根据通例主观地采用了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规

有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这阐明在这个问题上贾厂长尊重

职工，关怀他们的疾苦，在管理中考虑到了人的原因，其人性观有"社会人"假设倾向。但在制定新的规章制

度时，由于没有很好地调查研究，没有理解工人为何会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定

阐明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实行管理的倾向。因此对一种完整的人来说，贾

厂长的这种管理方式匕匕较符合薛恩的复杂人性观。

(2)假如你是贾厂长，你准备怎样来看待员工？你想采用什么样的鼓励手段和管理方式？

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实行，贾厂长应当变化原有的领导方式,在充足与工

人讨论协商的状况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为处理工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改

造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

⑤一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续

工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工

的待遇处理。……丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2.该设计院主管单位-某总企业负连带责

任；3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉祈求；4.仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承

担300元。

问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决与否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

此案争议的焦点在于：1.梁某的死亡与否应按因工死亡的待遇处理；2.梁某的抚养生活补助费应怎样认

定。有关焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享有因工死亡待遇。有关焦点二,设计院提出：第一/

梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二,梁某的兄弟姐

妹诸多（有10多种），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应

予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养祈求时，其法定代理已终止；梁母侨居

美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，假如委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻

该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超过国家规定的抚养年龄，

不属于抚养范围。

⑥某铝业企业该怎样进行员工的供求平衡

位于本部地区的某铝业企业是一家大型炼铝企业，它坐落在一种偏远的小地方，离近来的小城镇60千米，

离近来的大都市足有750千米。因其地理位置偏僻，该铝业企业只能。。。。。常常导致人力资源供需矛盾，影响

企业的生产。

1、该企业在员工供求中碰到哪些问题？原因是什么？（10分）

首先，铝业企业规定有生产技术水平较稳定的员工，即劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需

求的满足；另首先，人力资源部门招不到合适的人员且离职率高。产生这些问题的原因：一是，铝业企业地理

位置偏僻，劳动力来源只能依托当地；二是,人员构造不合理，独身员工过多,易流动的员工过多；三是，由

于以上两个原因，使得人力资源部门招聘时不得不减少录取原则；四是，企业对人员需求估计局限性。

2、假如你该企业人力资源部经理，你将采用哪些对策保持员工的供需平衡？（10分）

一是，把内部相对富裕人员（通过培训后）安排到人员短缺的岗位上去；二是，进行技术创新，提高劳动

生产率，减少人力资源的数量；三是，在符合有关法律的基础上让员工合适加班；四是，在当地招员工进行培

养和培训；五是，在招工的时候要考点男女比例。通过以上某些措施来保持员工数量的供需平衡。

保持员工数量的供需平衡。

⑦案例案通达企业员工的绩效考核

通达企业成立于20世纪50年代，目前企业有员工1000人左右。总企业自身没有业务部门，只有某些职

能部门；总企业下有若干子企业。。。。只是到了年终奖金分派时，部门领导才会对自己的下属做一次简朴的排序。

I、绩效考核在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达企业与否有体现？（10分）

绩效考核在人力资源管理中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工培训提供根据；为上级与员工之

间提供正式沟通的机会；协助和增进员工自我成长；为企业决策提供参照。

2、通达企业的绩效考核存在哪些问题？怎样才能克服这些问题？（10分）

存在的问题及改善措施：一是，考核目的不明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要深入明确考核目的。

二是，考核指标缺乏科学性，太笼统，需要深入细化，并加以量化。三是，考核人员单一，考核小组组员要由

理解员工工作状况的人构成。四是，考核过程不完整，还要进行考核反馈，要进行考核背面谈。

⑧员工培训值得吗？

案例内容见《人力资源管理》教材P188、189

试分析：（1）你与否同意在企业经济困难的状况下，人员的培训计划可以被挤掉？为何？

（10分）（2）你有什么好措施能使这两个销售经理都满意？（P10分）

（1）不一样意。由于，一是，扭转企业局面的主线出路是开拓市场,而这重要靠销售人员来完毕；二是，

只有提高销售人员的素质才能有竞争力；三是，大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，既有的销售

人员对国外的销售方面的新技术懂得的少，也需要培训。

（2）还是每年两次。可以变化培训计划、削减培训费用（可以自己陈说某些理由X

⑨从组织内部寻找人才

L台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，

并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析怎样用，我什么样的人。这

些观点我很有同感。

2、但内部招聘也有其优缺陷：

内部来源选聘有许多长处：1）选任时间较为富余，理解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组

织状况较为熟悉，理解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提高给每个人带来

但愿，有助于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。体现为：1）轻易导致"近亲繁殖老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新

是组织发展的动力。2）轻易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的

管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

⑩AT&T的员工职业生涯开发

1、美国电话电报企业（AT&T）成立了一种名为“企业员工职业生涯系统部”的部门。它由15人构成…。。

也协助员工获得了自己职业的成功。

试分析：

（1）美国电话电报企业的职业生涯开发工作是基于哪些原因的考虑？请结合你个人的经历，谈谈职业生涯

开发工作对企业的重要性。

美国电话电报企业的职业生涯开发工作基于如下原因考虑：一是，管理层紧张企业规模的缩小会影响员工

的士气；二是，人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；

三是，重点人才和中层管理人员的流失；四是，新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着

关键作用。

根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几种方面来谈：一是，对工作环境的把握能力和对工作

困难的控制能力；二是，确立人生方向和奋斗目的,处理好职业生活^生活其他部分的关系；三是，实现自我

价值的不停提高和超越。

(2)你认为职业生涯开发的“三条腿原则”有何优缺陷？在员工、领导者和企业"三条腿"中，你认为哪

一种角色起决定性的作用？

职业生涯开发的"三条腿原则”长处是明确了职业生涯开发的责任：个人应当为自己的前途负责，领导者

和企业需要予以这一过程以不懈的支持，要"言而有信"；有助于形组员工对自己负责的企业文化，在人力资源

管理后开发中提高了企业和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认老式的升职不再是衡量

问题的尺度。缺陷是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。

倒M薪可否取代保险待遇

案情：某一从事计算机软件开发的外商独资企业，高薪聘任了T立博士毕业生赵某,担任副总经理。当时,

企业董事长在谈到工资待遇时，对赵博士说："董事会给你定的工资为一万两千元。。。企业与否有权不为赵博士

缴纳养老保险？

分析：养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一

种。劳动法中规定："国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设置社会保险基金，使劳动者在年老.....

等状况下获得协助和赔偿「劳动法规定的这种社会保险,不一样于保险企业的金融保险，重要区别在于，⑴前

者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；⑵前者是强制性的,即企业和劳动

者必须依法参与，而后者是自愿性的，即与否参与，完全凭企业或劳动者自愿。因此，赵博士自己向保险企业

投保的养老保险，不能替代社会保险中的养老保险。

本案中，能否由于赵博士当时默许同意企业不参与养老保险，就可以免除企业的责任了呢？

不能。由于劳动法第七十二条中规定："用人单位和劳动者必须依法参与社会保险，缴纳社会保险费。"这

阐明，参与社会保险，缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的

共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，不过对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，既使

劳动者不想参与社会保险也是不行的。

综上，可以看出，该外商企业以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应当依法为职工

缴纳养老保险,还应当同步缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益,

并免受违法带来的制裁。

包里外不是人”的加薪方案

鸿运餐厅坐落于s市中心的一条繁华街道上,重要经营正宗川菜。由于兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规

模。为增长人手，陈胜通过一家人才中介机构聘任了12名员工一。为何加薪导致所有人都不满？问题究竟在

哪儿？

试分析：(1)导致所有人都不满的原因是什么？(10分)

导致所有人都不满的原因是：薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理

的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

(2)假如你是鸿运餐厅老板，你会怎么做？(10分)

在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，理解

同类企业的工资状况，理解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际

设置对应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间理解彼此的工

作。

⑬龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）

1990年10月，飞龙集团只是一种注册资金雎有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400

万元，1992年实现利润6000万元，1993绚口1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，

“牛气"冲天。您一定还记得这样的广告语："大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙"，"问鼎世界，再铸辉煌〃。

可自1995年6月飞龙集团忽然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹，似乎在逃避

所有的热点时间和热点场所，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟忽

然从地下"钻"出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一

种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功,以求脱胎换骨，改正自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称"宝贵财富”的是他自称为"总裁的二

十大失误”。其中尤其提到了有关“人才的四大失误二

⑴没有一种长远的人才战略

市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回忆飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘

营销人才外，历来没有对人才构造认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、

家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，并且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的企业,

外人或许难以想象，企业竟没有一种完整的人才构造，竟没有一种完整地选择和培养人才的规章；一种市场经

济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，导致企业处在一

种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一种有机的迅速发展的整体。

人才构造的不合理又导致企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等

发展不均衡或无法协调发展的局面，常常出现由于人才构造的不合理，导致弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强

人才部门迅速发展的局面。最终导致整个企业缓慢甚至停滞发展。

由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备设想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发

现没有人才储备，因此在企业发展中常常处在人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

⑵人才机制没有市场化

飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关

键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

⑶单一的人才构造

由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才构造设计的前提下，盲目地大量召收中医药方向的

专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，导致企业高层、中会知识构造单一，导致企业人才构造不合理，

严重地阻碍了一种大型企业的发展。

⑷人才选拔不畅

1993年3月，一位高层领导的失误导致营销中心主任离开企业，营销中心一度陷入混乱。这件事反应出飞

龙集团的一种普遍现象——弱帅强将。导致这一现象的主线原因在于集团内部竞聘的机制没有处理，强将成不

了强帅，弱帅占着位置不下来，强将主线不接受弱帅的管理，弱帅从主线上也管理不了强将，这样一来，实际

上就导致了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓

延。

问题：⑴请结合案例，谈谈企业应怎样建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？

答：假如把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然劫难并不可怕，由

于我们坚信：人定胜天。不过由于人的原因导致的劫难，实际上，世界上任何形式的劫难，大都是“人的劫难〃,

这其实才是最为可怕的。只有人的劫难被化解了，人生的但愿、企业的但愿，也就会随之来临。

做企业的人，不也许不懂得"人才对企业的至关重要性"，飞龙集团的创始人亦然。但为诃有不少的企业由

于人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢从其主线上来说，重要有如下几方面的原因：

(1)以董事长或总经理为关键的企业决策集体在长期的市场运作中，会由于关键人物的人格特质作用，在

企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的"一套毛泽东式的行军

作战的"市场营销方略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的

发展过程中，都会导致人才构造不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才

只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

(2)企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏详细、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学措施、

程序的有效培训。"葫萝卜吃一节开一节“，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才构造

的有效分析。企业就会由于高的人才流失率、人才不能为企业发明利润等，而致使企业极大地提高企业所需要

的人力成本，导致严重损失。

(3)由于企业采用"自我中心式、非理性化家族管理"，而不是采用"以人为中心、理性化团体管理”，

选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的多种人才也许都是自己的亲戚

朋友。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一种企业的失误，而是我国大部分企业在相称长的

一段时期内，将会碰到的一种"致命的问题"。为了处理这一"致命问题〃，我们认为，企业在选人、用人的过

程中，至少应做好如下三方面的工作，(1)企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立对的的人

才选拔原则、原则。(2)按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来看待。(3)作为主管人力资源

招聘工作的人员，应纯熟掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测

验等。

⑶通过案例分析，你有什么体会？请阐明开发和管理人力资源的重要性。

答：通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的关键。不停提高人力资源开发

与管理的水平，不仅是目前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一种国家、一种民族、一种地区、一种单

位长期兴旺发达的重要保证，更是一种现代人充足开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德专家曾在其著作中指出人力资源管理的重要意义是：

(1)通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值到

达最大=人的有效技能最大地发挥。

(2)通过采用一定措施，充足调动广大员工的积极性和发明性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

(3)培养全面发展的人。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体目前如下几方面。（1）对企业决策层。人、财、

物、信息等，可以说是企业管理关注的重要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了"人"

这一资源，才算抓住了管理的要义、大纲，纲举才能目张。（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客

体“，更是具有思想、感情、主观能动性的"主体"，怎样制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，

并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。（3）对一般管理者。任何管理者都

不也许是一种“万能使者"，更多的应当是饰演一种"决策、引导、协调"属下工作的角色。他不仅仅需要有

效地完毕业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团体组织等。（4）对一种一般员工。彳H可人

都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目的、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己怎样有

效地融入组织中、结合企业组织目的怎样开发自己的潜能、发挥自己的能力、怎样设计自己的职业人生等，这

是每个员工十分关怀，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的协助。

⑯皮音企业的新计算机系统（40分）

1990年，西雅图波音商用航空集团企业准备在其商用零部件部门，安装企业有史以来最大的计算机系统。

该部门向个商用航空企业发售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库

存报表、回答顾客问询以及定价等。

不过，在决定究竟是由企业内部还是让征询企业来组织实行培训计划之前，波音企业认为必须使实际培训

目的更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更深入以顾客为中心，也许必

须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，

可以让有关人员理解他们的需求。

回题L&）0M为该零部件部口的雇员需要接受何种培训2

答：员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。提议以在岗培训为主，鼓励员工

业余学习,同步少许（好的或差的）人员进行离岗培训。

⑶怎样确定详细的培训目的？

答：目的即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目的。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技

能才能满足以顾客为中心的模式，只有这样培训才能做好、有效。

⑶你认