用人单位可单方解除劳动合同但应支付经济补偿的情形

用人单位可单方解除劳动合同但应支

付经济补偿的情形

用人单位可单方解除劳动合同但应支付经济补偿的

情形「篇一」

一、过错性解除劳动合同（依据：《劳动合同法》第39条）

1、适用范围：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成

严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：

（六）被依法追究刑事责任的。

2、适用于用人单位的全体员工

3、适用程序：

（一）经过工会程序。

（二）向劳动者说明理由，井送达解除决定。

二、非过错性解除劳动合同（依据：《劳动合同法》第4条）

1、适用范围:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不

能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履

行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、并非适用于所有员工，即排除以下人员：（依据《劳动合同法》第42条）

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似

职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

3、适用程序：

（一）经过工会程序。

（二）向劳动者说明理由，并送达解除决定。

三、经济性裁员解除劳动合同（依据：《劳动合同法》第41条）

1、适用范围:

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的：

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁

减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合

同无法履行的。

2、并非适用于所有员工

a、即排除以下人员：（依据《劳动合同法》第42条：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似

职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位可单方解除劳动合同但应支付经济补偿的

情形「篇二」

《劳动法》第十七条规定：”劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必

须履行劳动合同规定的义务。”但是，这并不表示劳动合同的内容一经订立就不得

变更或解除。劳动法同时还规定了用人单位在特定情况下可以单方面解除劳动合同

（依法、依约解除）。此外，实践中用人单位随意解除劳动合同的情况也非常普遍

（非法解除）。

根据《劳动法》及相关司法解释，作以下归纳总结依法（依约）解除劳动合同

的情形及法律责任：

一、试用期内解除：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可

以随时解除劳动合同。特别提示：用人单位须对劳动者不符合录用条件提供证

明。

二、因违纪违章解除：劳动者在试用期间严重违反劳动纪律或者用人单位规章

制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。特别提示：用人单位须证明规章制

度以公布及劳动者系严重违纪。

三、因刑事犯罪解除：劳动者在试用期间被依法追究刑事责任的，用人单位可

以随时解除劳动合同。特别提示：系刑事责任，不包括行政拘留及劳动教养。

四、因协商一致解除：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同

的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的

经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补

偿金。

五、因患病或负伤解除：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认

不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单

位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同

时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助

费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于

医疗补助费的百分之百。

特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知。

六、因不能胜任工作解除：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位

仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年

限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个

月。

特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知。且用人单

位须先行对劳动者进行培训或调整工作岗位。七、因情势变更解除：劳动合同订

立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不

能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本

单位工作的年限，工作时向每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知。工作地点

重大调整即可适用该规定。

八、因破产整顿解除：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况

发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付

经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿

金。特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知工会和劳

动者本人。单位六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

单方解除劳动合同如何赔偿

劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第26条规定：劳动合同的解除是指劳

动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人

提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解

除三种;根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方不法解除，也可以双方协

商解除;法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况

时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止;约定解除是指

合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下.互相办商，在彼此达成一致的

基础上提前终止劳动合同的效力。

解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除

劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证

单方解除劳动合同如何赔偿

(1)非过失性辞退的经济补偿。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员

会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，

用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿

金，没有最高额限制，同时还应发给不低于6个月工资的‘医疗补助费。患重病和

绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%;患绝

症的增加部分不低于医疗补助费的100机或劳动者的月平均工资低于企业月平均

工资的，按企业月平均月平均工资的标准支付。劳动者不能胜任工作，经过培训

或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其

在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，

但最多不超过12个月。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原

劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除

劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限、工作时间每满1个发给相当

于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。若劳动者月平均工资低于企业月

平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

(2)经济性裁员的经济补偿。用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产

经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，由用人单位按被裁减人员在本单位工作

的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的

经济补偿金，但没有最高额限制。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按

企业月平均工资的标准支付。

(3)用人单位逾期给付经济补偿金的责任。用人单位解除劳动合同后，未按规

定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的

50%支付额外经济补偿金。

用人单位可单方解除劳动合同但应支付经济补偿的

情形「篇三」

用人单位单方解除劳动合同，不仅要严格按照一定的法定条件，而且还要履行

相应的程序。否则，程序不合法，也会导致败诉的结果，增加解除劳动合同的成

木。下面，就让我们一起来看看用人单位单方解除劳动合同要履行什么程序。

(一)事先通知工会

《劳动合同法》第41条规定在可以裁员的4种情形下，用人单位需提前三十

天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，上报劳动部门，即工会

对用人单位裁员有知情权和建议权。第43条规定，用人单位单方解除劳动合同

时，应当事先将理由通知工会。若用人单位违法或违约的，工会有权要求用人单位

纠正，用人单位在研究工会的意见后，要将处理的结果书面通知工会，即工会对用

人单位单方解除劳动合同有共决权，在不合法或不合理比有权否定，且对再处理结

果的进一步的知情权。这一要求在深圳市司法实践中尚未真正实施，但笔者认为有

必要向用人单位告知有这样的规定存在，也许不久就会在司法实践中得到进一步贯

彻。

（二）通知劳动者

用人单位解除劳动合同的，必须出具书面通知且送达劳动者，否则解除劳动合

同的决定不生效。但实践中很多情况是劳动者拒不签收通知，而用人单位又没办法

强迫劳动者签收。建议可采取如下应对方法：1、制作员工入职登记表时，增加一

栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认木表中

所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”2、《劳动合同》中增加一个条款：甲方

（用人单位）有关书面文件、通知无法直接送达给乙方（劳动者）时，乙方确认劳动合

同中所填写的家庭住址为眈寄送达地址。一旦发中劳动者拒不签收的情况，即按照

上述劳动者家庭地址邮递相关文件，并保留邮递凭证作为证据。

（三）用人单位内部的程序

用人单位在用工管理中，针对劳动者违规违纪、工作失误并造成重大损害等情

况，必须收集相关证据证明和确认客观事实，且必须以书面形式通知劳动者本人，

让其确认或提出异议。在解除与劳动者的劳动合同之前必须收集充分的证据，在此

以如何证明劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为例，阐述举证要求。

1、如何收集劳动者违反规章制度或劳动纪律的证据？

现实生活中此类案件情况千差万别，因此违规违纪证据各不相同，不可能公式

般的套用。通常下列形式的资料可作为证据：（1）违纪员工的“检讨书”、“求情

书”、“申辩书”、“违纪情况说明”等等；（2）有违纪员工本人签字的违纪记录、

处罚通知书等；（3）其他员工及知情者的证词；（4）有关事件涉及的物证（如被损坏的

生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同比照片上还应当显示时间年

月口时）；（5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；（6）政府有关部门的

处理意见、处理记录及证吠等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字

的书面证据，应尽收集和保留。

2、收集证据的方法：

（1）建立口常书面行文制度和档案保管制度；（2）对“大错不犯，小错不断”的

员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处

理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方

式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明

对工资数额有异议的，应当在7日内提出；（3）对有违法行为（如赌博、盗窃、打

架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者

记录，就是有力的证据。

（四）特殊程序

特殊程序因解除劳动合同的法定条件不同而有所区别。如员工因不能胜任原来

工作，用人单位解除合同时必须事先为劳动者另行安排工作;劳动者不能胜任工作

时，用人单位在解除劳动合同前，必须为劳动者培训或调岗;情势变更导致劳动合

同无法履行的，用人单位在解除劳动合同前，必须先与劳动者协商变更劳动合同；

用人单位裁员前，必须向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全

体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见;此处的“先另行安排工作”、

“先培训或调岗”、“先协商变更合同”和“预先报告”就是特殊程序，应注意与

法定条件相结合，在此不再赘述。

（五）后义务程序

用人在解除劳动合同M,应为劳动者出具解除劳动合同或离职的证明，井有义

务在15天内为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续。

用人单位单方解除劳动合同的三种情况

（1）即时解除

《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除

劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（-）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成

严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之

危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）的情形致使劳动合

同无效的；

（六）被依法迫完刑事贡任的。

（2）预告解除

用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。

《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书

面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者北因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不

能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的‘客观情况发生重大变叱，致使劳动合同无法履

行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（3）裁员解除

《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或

者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会

或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政

部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁

减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合

同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通

知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

用人单位在解除合同时的程序应注意，工会要发挥作用。

《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由

通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求

用人单位纠正“用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”

用人单位可单方解除劳动合同但应支付经济补偿的

情形「篇四」

用人单位单方解除劳动合同的情况有哪些?因过错性解除合同、非过错性解

除、裁员，用人单位可以解除劳动合同。就是当劳动者严重失职，严重违反用人单

位的规章制度的，不能胜任工作的等情况。如下是中国人才网法律编辑为大家整理

的相关法律知识，希望能够帮助到大家。

1、过错性解除合同

【法条】第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（-）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成

严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第26条第1款第（一）项：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违

背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”

2、非过错性解除（用人单位需预告的解除）。

【法条】第40条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳

动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不

能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履

行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、裁员

【法条】第41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二

十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十口向工会或者全体联工

说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可

以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的;

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁

减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合

同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无因定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通

知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

劳动合同在什么情况下可终止

劳动合同终止，是指由劳动合同确定的权利义务关系的消亡，即劳动法律关系

的结束。

根据我国《劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动

合同终止条件山现，劳动合同即行终止。这种终止属丁一自然终止。如果在劳动合同

履行期间，劳动合同一方当事人消亡，如劳动者一方死亡或用人单位宣告破产等，

劳动合同关系即行终止。另外，如果劳动争议仲裁机关裁决或人民法院判决终止劳

动合同，由劳动合同确定的关系也告终止。这两种终止可以称为劳动合同的非自然

终止。

劳动者与用人单位订立劳动合同时，在约定终止条件时要注意的一点是，一些

用人单位在与劳动者签订劳动合同时将不能解除劳动合同的规定（如《劳动法》第

二十九条规定的内容：即劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十

六条、第三十七条的规定解除劳动合同：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。

约定为劳动合同终止条件，这是不正确的。

《劳动法》第二十三条规定的劳动合同终止条件是一般性规定，在法律效力上

属于特殊规定，而《劳动法》第二十九条规定内容属「特殊规定。所以，在劳动合

同终止条件中不能将这些特殊规定约定进去。同时，即使上述特殊规定的内容没有

约定为劳动合同终止条件，但如果这些条件出现时，也要考虑到是否满足特殊规

定。即当劳动合同终止条件出现时，如果劳动者在医疗期或者女职工在学期、产

期、哺乳期的，不得终止劳动合同，只有当医疗期、孕期、产期、哺乳期届满，才

能终止劳动合同。

《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动