2025年中央电大组织行为学作业高分攻略与答案解析

作业1

题一、

1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

答：王安的人性观属于“复杂人性的假设”。

他的管理模式是：根据员工的不一样类型、特点、技术专长和生活需要，实行不一样的管理

模式。

一、王安满足员工作为“经济人”的需要，为企业员工提供稳定的经济保障，很少解雇员工。

二、王安到处满足手下技术人员作为“经济人”的福利待遇的需要；作为“社会人”的社交

需要；作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要。对人的使用，自始至终充斥尊重、理解

和信赖，至终充斥尊重、理解和信赖。王安把人才看•作是企业的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊

重和理解，以完全平等的态度看待他们，让每位技术人员都能感到自己的奉献是被理解和被承认

的，维护他们的自尊。还时时注意协调好技术人员之间的关系，消解他们的屋擦，营造友好平等

的工作气氛。并照顾到员工的生活细节，满足员工的个人需要。在此，王安作为管理者，将对工

作的积极性由发自管理阶层而转到发自员工，主管不再是任务的下达与授予者，不再是鼓励与控

制者，而成为给员工的工作发明条件与提供以便的人，成为员工富有同情心的支持者。

三、王安还以“信赖”作为企业的信条，满足手下管理人员作为“自我实现的人”的“自主、

挑战”的需要，他懂得下放权力，让手下的经理人员能发挥自己的才能，还认真看待企业每位员

工的提议，为职工的积极性提供一种体现与发挥的机会。

王安懂得人才开发的重要,充足重视人的作用，以最大的努力发挥企业里每一种人的积极性。

从中我们可以看出其管理模式符合对“复杂人性”的管理：

（1）一种人与否感到满足或与否体现出献身精神，决定于自己自身的动机

构成及他跟组织之间的互相关系，工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可影

响他的积极性；

（2）人在同一时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机互相作用、结合，形成一

种错综复杂的动机模式：

（3）人类的需要是提成许多类的，人的需要各不相似，能力也有差异，因此对不一样的管

理方式每个人的反应也是不一样样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理措施：

（4）主管人员应当保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理措施上，

对不一样的人、在不一样的状况卜.采用不一样的措施，即•切随时间、条件、地点和对象变化而

变化。

因此，我们说，王安（1勺人性观属于“复杂人性的假设”。

2、假如用M（积极性的高下）=E（期望值）-V（效价）来表达王安鼓励员工

的过程，那么请你指出这个模型中什么是目的、变量和关系？

答：目的一一M（积极性的高下）

变量一一E（期望值），指到达目的后对于满足个人需要其价值的大小

V（目的效价），即一种人对某一成果偏爱的程度

关系：

1、努力与绩效的关系

人们总但愿通过一定的努力到达预期的目的，假如个人主观认为到达目的的概率很高，则有

信心，并激发出很强的工作力量，反之假如他认为目的太高，通过努力也不会有很好绩效时，就

会失去内在的动力，导致工作消极。

2、绩效与奖励的关系

人总但愿获得成绩后能得到奖励，包括精神上的和物质上的奖励，假如他认为获得绩效后能

得到合理的奖励，就也许产生工作热情，否则就也许没有积极性。

3、奖励与满足个人需要的关系

人总但愿自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，但人是有差异的，人

的需求也各不相似，因此，对于不一样的人，采用同一种奖励措施能满足的需要

程度不一样，能激发出的工作动力也就不一样。

题二

答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、

体现自己的独立行为，工蚱勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约

束，也不修边幅。

老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、体现自己的

行为，碰到问题好思索，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工

作能力，但愿有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。

季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，常常较晚回家;

知人善任，发明条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上

下级关系，易于沟通。

2、季老对这样的部下在管理上应注意：

（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样样，在工作中要注意调解他

们的人际关系，以缓和他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓和矛盾

时，就应把他们两人分开，以利工作开展。

（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一种适合自己的岗位，各尽其能。

（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组

合，更好地提高科研效益，也使他们相处愈加融洽。

3、1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的

感情关系相调和时.，其认知系统便展现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的

感情关系相矛盾时，其认知系统便展现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张，

产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一种平稳状态。海德就是从这个

观点出发，提出了“平衡理论

本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍

是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。

另一方面，枳极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作发明条件，提高

老鲍对工作本省的爱好。再次，应多多从工作生活中关怀老鲍，予以他足够的鼓励和必要的

关怀，常常沟通消除不必要的误解。

作业2

《组织行为学》形成性作业2：

课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限企业小苗的成长

（规定同学们先看录像教材上的这个案例，并在讲课老师的指导下，以学习小组的形式开

展讨论，然后由小组长综合本组组员分析的状况代表大家在全班发言，接着由讲课老师讲评

本案例；最终让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给讲课老师，记做形考成绩。）

北京雪莲羊绒有限企业的科技人员苗晓光，是企业允进人物中的经典代表。他从学校的

校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结

合生产的需要，结合由于中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一种生产大国，怎

样要把自己的所学，结合实践要发明发明出最住的分梳技术，这样一种理想，这样一种追求，

鼓励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的专长，终于在95年，我

们获得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九

十年代国际先进水平的这样一种评价。

苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干某些事，象我们这样某些从学校毕

业后来到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点奉献。反正我是这样想的，其实事

上也是这样，由于一种人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人发明的环境条

件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，因此历时有6年。在刚开始研制的时

候，由于我们厂处在低谷的特殊状况，一种是人们也不理解，由于消耗资金比较大，再一种

是人力、物力的条件都不尤其具有。这样状况下，李总呆了（由于他是技术出身），当他理

解到这个状况，又理解了分梳的重要性后来，决定把这个项目干下去。回忆这个项目的完毕,

对我自己来讲觉得这自身也是做了一件故意义的事情」虽然不是什么大事，但也算是为企业

做了一点奉献，此后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，此后尚有推广和有一种更好

地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下•定会做得更好。”

苗晓光指着企业奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是企业奖励给我的一套住房，

是企业最佳的住房了，对我来说是非常知足的。由于何明？在这个项目搞好之前，企业曾两

次给我调整住房，从本来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来

企业认为奉献（与酬劳）应当是相对应的，因此就奖给了我这套住房，建筑面积大概有90

多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充斥。在北京有套住房是比较难的，给

套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给

了奖励，并且在工作的其他方面，如：晋级、职称，尚有工资待遇上也给了对应的奖励，我

想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一种知识分子在工作上应当更努力的

工作，重要是为企业做出新的奉献。”

问题：请分别用内容型或过程型鼓励理论来分析小苗的成长过程。

答：（一）用内容型鼓励理论分析案例：

内容型鼓励理论也可统称为需要理论，都是围绕着怎样满足需要进行研究的，共有4

种理论：需要层次论、双原因论、ERG理论、成就需要鼓励理论。

我们这里选用需要层次理论和成就需要鼓励理论进行分析。

I.需要层次论

马斯洛需要层次论重要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊

重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限企业通过几次奖励给他住房，并且在授予先进

称号、晋级、职称和工资待遇上也予以了对应的物质和精神的奖励，不仅满足了小苗的基本

生理需要，同步也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关怀爱惜和

支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在企业持续6年的支持下，他获得

了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（虽然人能最大程度的发挥自己的潜能并

完毕某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2.成就需要鼓励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要鼓励理论，分析怎样通过企业的培养与努力，造

就了小苗作为一种高成就需要者的成功。

北京雪莲羊绒有限企业的案例告诉我们，在鼓励人的过程中，可以采用多种措施。

麦克利兰认为一名高成就鼓励者具有如下特点，第一：对胜任和成功有强烈的规定，他

们乐意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以到达的目的，以不停获取成就需

要的满足；第二，他们乐意承担所做工作的个人责任：第三，对他们正在进行的工作状况和

成绩，但愿得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一种高成就需要者，企业

为他发明了高成就的机会，小苗在为企业做出成就的同步，企业及时予以他必要的物质鼓励,

就是说把内鼓励和外鼓励有机地结合起来，不仅考虑了个苗的成就鼓励需要，并且可以及时

地予以必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上愈加努力，为企业做出新的奉献。

（二）运用过程型鼓励理论分析案例

这里，我们重要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，乂有

到达这个需要的也许，其积极性才高。鼓励水平取决于期望值与效价的乘积。

在小苗成长这个案例中：

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种理

想，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同步，小苗对于付出努力行为以实现目的

的也许性也有充足的信心，其期望值也是高的。在这种状况下，企业予以小苗持续6年的项

目支持，使小苗通过努力获得了绩效，到达了预期的目的；又通过绩效获得了组织的奖励，

包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。因此，这个案例显示出，研制工

作自身所提供的效价（即内酬效价）、完毕任务的效价'以及外在奖酬的效价（外酬效价）

都是高的；同步，完毕任务内在的期望值和完毕工作任务能否导致获得外在奖酰的期望值，

也都是不低的，因此，小苗的积极性得到了充足的激发和调动，并最终获得成功。

这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家均有重要的作用，企业拥有这样

的人越多，发展就越快，越能获得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以

通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需

要的人。

本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为企业的重要技术骨干,

并为企业做出了重大奉献,我觉得企业领导在小苗的成长过程中重要是很好地运用了内容鼓

励理论中的需要层次理论，让小苗有充足展示自己能力的机会和平台，实现自己的理想。

记录同学的发言：

A同学发言：我觉得企业领导重要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充足的

发挥，满足了小苗的成就感。

B同学发言：我觉得企业领导充足重视了鼓励原因，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强

烈的知足感和归属感。

C同学发言：我觉得企业领导十分重视让小苗勇挑重任，让小苗的工作具有挑战性，让小苗

在企业中有追求理想有奔头的想法，能让他学有所用。

D同学发言：我觉得企业领导十分重视了鼓励原因中的负有较大责任的原因，让刚刚毕业的

小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。

E同学发言：我觉得企业领导可以清晰地根据小苗本人的特点，充足地认识到像小苗这样的

大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而企业领导正是从这一点出发，让小苗在现

实中有实力、有成就、有信心。

结论：

案例中小苗的成长过程充足阐明，怎样激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清晰

人在怎样的条件下，人会愈加乐意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要

动力，而内容鼓励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来怎样推感人们的行为。

组长发言：人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖

励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、

成就感，而企业对他的奖励更是对他成长很好的增进。

作业三

案例分析一、爱通企业里的员工关系

答：1、由职权之争引起冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

2、威恩处理矛盾的措施是可行的。他采用了转移目的的方略，如给他们设置一种共同的冲

突者马德，并增进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、

互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应当

根据人际交往的原则，运用科学的措施，协助卜属对的处理好人际关系方面的问题。

案例分析二、红旗轻工设计院

题一、

问：1、刘公的管理风格是怎样的。请运用所学过的领导理论分析流工的领导行为方式。

答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关怀人、贫乏型的管理方式

（I）按照“二种管理方式理论”，他首先属于“放任自流型”的领导方式.在他的整个领导过

程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，组员又

没有对应的责任感，士气低沉，争执较多，严重影响组织效率和组织目的的实现，属于最不

可取的领导方式。

（2）按照“四分图”理论来看，他的领导方式属于“低组织低关怀人”的领导方式。在本来工

作效率不高，目的到达困难的状况下，又不顾及关怀下属，有好事揽给自己，导致了本就“低

组织”的状况下，有多了“低关怀人”，使得出差回来后干什么的均有，就是没人干活，这种

领导方式也不可取。

（3）按照“管理方格图理论”来看，他属于“贫乏型的管理”。对人对工作的关怀程度都很低,

这种领导方式将会导致失畋。

问：2、院长为何要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。

答：由于刘工不是一种优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发

挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点：

(1)文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争执，是有名的老

好人，对领导过于谦卑，引起诸多人的非议”。这些都指出了刘工不具有成为一种优秀领导

者的潜质。

(2)在一种优秀领导者应当具有的素质中应当富有创升性，而刘工欠缺；应当可以对下属

提出对的的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；可以和下属打成一片，

体恤关怀下属，发明一种良好的工作气氛和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。

(3)按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，重要体

现为他不能赢得他人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高,

不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理,

更无法善后，导致最终职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服

从，从让李工出差就能体现出来；对卜.属和工作缺乏高度的责任心。

(4)当然刘工也有他的怛格长处,例如他为人和蔼，不与人争执，尊重他人，'业务能力不

错等等。以上种种阐明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持协助

者，协助上级完毕任务。因此“当他的职务被撤后他反而如释重负这也告诉我们要学会用

人，要把不一样性格特点的人运用到合适的职位上。

问：3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不仅拒绝出任组长，反而递上

辞职申请书，去一家乡镇企•业另谋高就？

答：(1)王工的性格特点具有一种成为优秀领导者的潜质，重要体现为“能力强”具有成为

一种优秀领导者的能力水平；”富有创新精神，设计工作一直杰出”具有扎实的专业知识；后

来“变化孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人

际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上

他“知识渊博、风趣''使得"青年人大为倾倒''这一切的一切，都阐明王工具有了一种优秀领导

者应具有的素质。

(2)他之因此拒绝出任组长，递上辞呈去另家企业发展，重耍是为了寻求自身更好的发

展，充足实现个人自我实现的需要。针时“李工和领导关系好”的传闻，紧张在单位继续做下

去，难免后来不会出现类似的问题，耽误自身的发展，因此干脆去一种更适合自己发展的企

业，实现自身的价值。

问：4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。

答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了

管埋方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴衣达：领导者对生产的关怀程度；纵轴表

达：领导者对人的关怀程度。在评价领导者时，可根据其对生产的关怀程度和对人的关怀程

度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。

本案例州州中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关怀程度还是很高的。不过，缺乏对

下属的关怀，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。没有充足授权。这些都表

明院长对人的关怀程度信任程度都是不高的。基于以上分析，我认为院长属于“任务第一型

的管理”的领导方式。在此类管理中，领导作风是非常专制的，领导集中注意对生产任务和

作业效率的规定，重视于计划，指导和控制职工的工作活动。以完毕组织的目的，但不关怀

人的原因，很少注意职工的发展和士气。

问：5、这个案例对你有什么启示？怎样认识领导者权利的来源？

答：从本案中我看到作为一种合格的领导者必须要起到带头作用，调动下属的积极性，还要

有良好的素质，懂得知人善用，为员工提供但愿，关怀员工。有远见，有风度。这样才不会

成为失败者。

领导者的权利分为职位权利和个人权利。职位权利即领导者的职位所赋予其法定的权利。任

何人只要处在某一职位上，就自然获得了这种权利。这种权利重要包括“惩罚权、奖赏权和

合法权，带有很大的强制性，下级不得不服从。个人权利也称“非职位权利他是由领导者

自身的某些特殊条件才具有的。个人权利包括：模范权和专长权。这种权利不随职位的变化

而变化。在实践中，一种优秀的领导者要首先使用个人权利，必要时才使用职位权利。领导

者的权力来源于职位，不过也要被领导者的配合，只有得到被领导者的承认，才能使权力很

好的被运用，发挥。

作业4

参照材料一：

浙江传化股份有限企业位于国家级杭州市萧山经济技术开发区，原为杭州传化化学制品

有限企业，创立于1988年。企业7月经正式同意整体变更为浙江传化股份有限企业。

浙江传化股份有限企业是国家重点高新技术企业，通过十数年的艰苦创业和奋力拼搏，

现已成为国内纺织助剂研发、生产的龙头企业之一。企业既有员工近500人，其中大专以上

学历超过40%。企业十数年来一直致力于纺织印染助剂的研究、开发、生产和应用。企业

营销网络健全，产品体系齐全：有前处理及净洗剂系列、染色助剂系列、增白剂系列、后整

顿系列、防水剂系列、化纤油系列、涂层剂系列、皮革助剂系列八大系列二百余种类产品。

浙江传化股份有限企业在国内同行业中率先获得了IS09002质量体系认证和IS0900I：

认证，通过了国家化工企业质量监督检查机构认证，11月，乂获得了“质量、环境、职业健

康安全“一体化管理体系认证，成为国内同行业中首家获得此项认证的企业。企业十分重视

科技方面的软、硬件投入，并与国内某些著名科研单位、大专院校及国外著名企业，进行广

泛合作，技术竞争优势较为明显。企业已经列入国家火炬计划项目4个，国家级重点新产品

3个，省级重点创新项目2个，省级高新技术产品9只，区级高新技术产品5项；企业科技

成果通过省级科学技术成果鉴定22项（其中：技术水平国内领先21项，国内先进1项）。

近年企业产品获“杭州市科技进步奖”、“杭州市优秀新产品新技术奖”10项,“萧山区科技进

步奖”10项。

6月29日,中小企业板第10股-传化股份起在深交所上市交易。29日上午，传化股份初次

公开发行股票上市典礼在深交所隆重举行。9时25分，9时25分，市领导王建满，浙江传

化股份有限企业董事长徐冠巨为股票上市交易敲开市钟。传化股份迈开了新的一步。

浙江传化股份有限企业以“社会责任感”为思想理念，本着“品质至精，服务至诚；开拓进取,

永不满足”的质量方针，努力实现“达行业一流，使顾客满意”的质量目的。地址；杭州萧山

经济技术开发区

参照材料二：

浙江恒逸集团有限企业组建于1994年10月，是一家以聚酯、纺丝、织造为主，集产学

研、技工贸于一体的国家大型企业。集团既有总资产近50亿元，占地面积53万平方米，员

工4000余名。企业年产聚酯切片8万吨，熔体直纺涤纶长丝52万吨，年加工涤纶丝30万

吨，年产各类服装面料3500万米，开发新型面料200余款，年进出口额超过1亿美元。企

业于1998年在萧山纺织行业中率先通过IS09002质量体系认证，被评为全国质量管理先进

单位，进入中国企业500强。恒逸集团本着”以人为本，以质取胜”的管理理念和“永不止步，

缔造辉煌”的企业精神，鼓励全体恒逸人为实现”让中国悠久的纺织历史在我们这一代人身上

再次闪射耀眼的光辉”这一远大目的而奋斗。地址：杭州萧山衙前镇

参照材料三：

万向钱潮股份有限企业创。:于1969年，是万向集团下属的汽车零部件专业企业。企业总

资产近40亿元，立足于汽车零部件制造业专业生产汽车底盘及悬架系统、制动系统、传动

系统、汽车橡胶密封件、轴承、滚动体、工程机械部件等汽车系统零部件及总成，产品供应

国内外OEM市场及社会维修市场，是国内最大的独立汽车零部件系统供应商之＜,1993

年终，企业股票“万向钱潮”在深圳证券交易所挂牌上市。

企业现己发展成为具有自主开发能力、完备试验检测及先进制造技术装备，拥有一种技

术中心、五个主体企业以及近三十个专业产品制造工厂的汽车零部件系统供应商。

企业于1994年在国内同行业中率先通过认证注册，于1998年通过了QS9000质量体系认

证，于通过了ISO1400I环境质量体系认证，并于底通过了ISO/TS16949质量体系认证。

企业''钱潮(QC)”牌产品被国家技术监督局列入国家重点保护名牌产品，并被国家外经贸

部列为重点支持和发展的名牌商品。企业“钱潮(QC厂牌万向节被国家质量监督检查检疫总

局评为中国名牌产品。企立被国家科学技术部火炬高技术产业开发中心认定为国家火焯计划

重点创新技术企业。

地址：浙江省杭州市萧山区万向路

参照材料四：

杭州娃哈哈集团简介

一一艰苦创业1987年，娃哈哈前身-杭州市上城区校办企业经销部成立，娃哈哈创始人宗

庆后带领两名退休老师，靠着14万元借款，从卖4分钱一支的棒冰，开始了创业历程。1989

年，娃哈哈营养食品厂成立，开发生产以中医食疗”药食同源”理论为指导思想的天然食品"

娃哈哈小朋友营养液"。娃哈哈甫一诞生，就一炮打响，”喝了娃哈哈，吃饭就是香”的广告

轰动了大江南北，娃哈哈获得了巨大成功。1991年，创业只有三年的娃哈哈产值已突破亿

元大关，发生在小学校园里的经济奇迹开始引起了社会和各级政府的广泛关注。

——历史转折1991年在杭州市政府的支持下，仅有100多名员工但却有着6000多万元银行

存款的娃哈哈营养食品厂，毅然以8000万元的代价有偿吞并了有6万多平方米厂房、多名

员工，并已资不抵债的全国罐头生产骨干企业之一的杭州罐头食品厂，组建成立了杭州娃哈

哈集团企业。从此娃哈哈逐渐开始步入规模经营之路。

——西部之光1994年，娃哈哈投身对口支援三峡库区移民，吞并涪陵三家特困企业，组建

了涪陵分企业，7年合计实现利税2.5亿元，成为三峡库区最大的对口支援企业之一，跻身

重庆市工业企业15强。1997年以来，娃哈哈再接再厉，在三峡坝区湖北宜昌、国家级贫困

区湖北红安、四川广元、吉林靖宇及沈阳、长沙、天津、河北高碑店、安徽巢湖、广东曲江

分别成立娃哈哈控股子企业。目前除今年新建厂刚投产外，所有外地企业均获得了很好的经

济效益，成了当地的利税大户。舛哈哈的对口支援、对I」扶贫工作受到党中央、国务院的肯

定和赞赏，江泽民、李鹏、吴邦国、温家宝、邹家华等领导同志先后莅临视察。

——战略合作1996年，企业以部分固定资产作投入与法国达能等外方合资成立五家企业，

引进外资4500余万美元，随即又引入追加投资2620万美元，先后从德国、美国、意大利、

日本、加拿大等国家引进大量具有九十年代世界先进水平的生产流水线,通过引进资金技术，

发展民族品牌，娃哈哈再次步入了高速发展的快车道。

-今口风采，企业生产饮料•323万吨，熨现销包收入蚣亿元，利税17亿元，饮料产量约

占全国饮料总显的16%,占全国“饮料十强“产品的38%,主导产品娃哈哈果奶、AD钙奶、

纯净水、营养八宝稳居全国销量第一，其中乳酸奶饮料、瓶装饮用水的产销量已跻身世界大

厂行列。今天，企业已经发展成为在全国24省市建有5。余家全资或控股子企业，总资产

60亿元的中国规模最大、效益最佳的食品饮料企业

作业五

《组织行为学》形成性作业5：

一、单项选择题：

1、谈话法属于组织行为学的哪种研究措施：B.调查法。

2、具有高水平的专长，善于在活动中进行发明性思维，引起灵感，活动成果突出而异的人

属于C.天才。

3、通过社会知觉获得个体某一行为特性的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特性，

这种知觉属于B.晕轮效应。

4、当一种人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是愈加努地学习和工作，使工作做出了

明显的成绩。这种行为反应是B.升华的行为反应。

5、当群体目的和组织目的协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系：A.高凝聚力、

高生产率。

6、在紧急状况卜.或与企业利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是A.强制。

7、领导的持续流理论是B.坦南鲍母和施密特提出的。

8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？A.社会功能。

9、下面哪一种不是组织的基本要素？A.人际关系。

10、下面哪一项不是以任务和技术为中心的重要变革措施：D.建立规章制度。

二、多选题

1、组织行为学的研究措施包括：A.调查法;C.试验法;D.个案研究法,E.观测法。

2、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的措施有A.变化行为;B.变化态度;C.引进新

的认知元素。

3、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有A.成就需要;B.生存需要;D.权力需要£.社

交需要。

4、人们在群体中可以获得的需要和满足有A.安全需要;B.情感需要;C.尊重和认同需要;D.完

毕任务的需要;E.实现组织目的的需要。

5、领导规范模式领导参与理论提出了选择领导方式的原则是A.信息的原则:B.不接受理原

则:C.冲突的原则;D.合理的原则:E.目的合适的原则。

6、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为A.理智型;C.情绪型:D.意志型;E.中间型。

7、一种合理化的领导班子应当具有的特性是A.梯形的年龄构造;B.互补的知识构造;C.配套

的专业构造;D.叠加的智能构造;E.协调的气质构造.0

8、组织文化的构造层次是A.物质层;C.制度层;D.精神层。

9、以任务和技术为中心的变革措施重要包括A.工作再设计:B.目的管理;C建立社会技术系

统。

10、柔性化体现为A.集权与分权的统一:B.稳定和变革的统一。

三、判断改错题

1、群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（蛰。个体行为是组织行为学硼究的基础

和出发点）

2、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（蛰。应是黑胆汁占优势的属于抑郁质）

3、保健原因同工作内容有关，鼓励原因与工作环境有关。（蛰。保健原因同工作环境有关,

鼓励原因与工作内容有关）

4、敏感性训练是通过构造小组的互相作用变化行为的措施。（错。敏感性训练是通过无构

造小组的互相作用变化行为的措施）

5、组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。（转。组织既是群体的总称，也是管理

的一种职能）

四、回答题：

1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？

答：组织行为学是综合运用与人有关的多种知识，采用系统分析的措施，研究一定组织中人

的行为