2027年备考人力资源管理专业知识与实务 押题练习试题（备用卷）含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务押题练习试题（备用卷）含答案

一、单选题（共50题）1.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是()。A、确定面试时间与地点B、创造和谐的气氛，建立信任的关系C、整理面试材料，填写面试评价表D、作出录用决策【答案】B【解析】B项，面试初始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候，从介绍自己的情况开始，或提一些最基本、最一般的问题。其次需要解释本次面试的目的、流程、长度，让应聘者把握时间，从而对面试活动进行控制。A项，“确定面试时间、地点”是面试前的准备工作；C项，“整理面试记录，填写面试评价表”是结束面试时的工作；D项，最终的录用决策应当由直线部门做出。2.关于工作分析方法的说法，错误的是()。A、访谈法应用广泛，适用于各类工作B、问卷法操作简单，成本较低C、工作日志法要求任职者在一段时间内记录自己每天的工作情况D、观察法要求工作分析人员通过直接参与所研究的工作来掌握工作相关信息【答案】D【解析】选项D，观察法是指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。3.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是().A、团体决策模型B、有限理性模型C、社会模型D、经济理性模型【答案】C【解析】本题考查社会模型.社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响.根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策.因此选C.4.如果在沿海地区就业的大量内地农村劳动力返还家乡，而沿海地区的劳动力需求没有发生变化，则此时沿海地区的劳动力市场状况会表现为()。A、均衡工资率上升，均衡就业量下降B、均衡工资率下降，均衡就业率上升C、均衡工资率和均衡就业量均下降D、均衡工资率和均衡就业量均上升【答案】A5.()是指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。A、组织目标B、部门目标C、改进目标D、发展目标【答案】D6.《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的()缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的().A、2%，3%B、1%，2%C、1%，3%D、2%，4%【答案】B【解析】本题考查失业保险费的缴纳.《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的1%缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的2%.7.职工应当参加职工基本医疗保险，由()按照国家规定缴纳基本医疗保险费。A、用人单位B、职工C、单位和政府D、用人单位和个人【答案】D【解析】本题考查基本医疗的缴费。由用人单位和个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。8.职能制组织形式在()环境中效果最好。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】A【解析】职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。9.在其他条件一定的情况下，若()，则劳动力需求的自身工资弹性就越小。A、劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大B、其他生产要素替代劳动力的难度越小C、其他生产要素的供给弹性越大D、劳动力成本在总成本中所占的比重越小【答案】D【解析】ABC三项与劳动力需求的自身工资弹性均成反比，都会使劳动力需求的自身工资弹性越大。10.从案例中可以看出，该勘察设计院变革后的组织结构形式属于（）。A、行政层级式结构B、矩阵式结构C、职能制结构D、事业部制结构【答案】B【解析】矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成4个设计所和1个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。11.某地区2008年年底总人口为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区2008年的失业率为()。A、5%B、4%C、3%D、2%【答案】A【解析】失业率=失业人数/劳动力人数*100%=失业人数/（失业人数+就业人数）*100%，而失业人数=总人口-非劳动力人口-就业人口。将该地区2008年的统计数据代入公式，则该地区2008年的失业率=(250-50-190)/（250-50）*100%=5%。12.根据劳动关系运行的理论，劳动关系冲突的根本根源不包括()。A、异化的合法化B、工作本身的特性C、客观的利益差异D、雇佣关系的性质【答案】B13.用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由()责令改正。A、工会组织B、人民法院C、劳动行政部门D、公安机关【答案】C【解析】用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；逾期不改的，应给予通报批评。对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。14.下列属于企业补充福利的是().A、住房公积金B、社会保险C、企业年金D、公休假【答案】C【解析】本题考查企业补充福利的构成.选项ABD都属于法定福利.15.关于人力资源指数的陈述，正确的是()。A、由美国学者菲利普斯提出B、证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标C、不仅可以说明组织的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况D、由6个指标及其有意义的关联式组合而成【答案】C【解析】本题考查人力资源指数的相关内容。选项ABD都属于人力资源有效性指数的内容。16.集体合同由工会代表职工一方与企业订立，尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业订立。A、企业B.人民法院C.劳动行政部门D.上级工会【答案】D【解析】答案为D。尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。17.薪酬体系设计的第一步是().A、明确企业基本现状及战略目标B、薪酬调查C、工作分析D、工作评价【答案】A【解析】本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标.18.调查反馈属于组织发展方法中的().A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体【答案】C【解析】本题考查组织发展的方法.组织发展方法分为传统与现代两大类.其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展.因此选C.19.在劳动力的边际收益递减规律中，通常().A、将劳动力视为可变因素，将资本（或土地）视为不变因素B、将劳动力视为不变因素，将资本（或土地）视为可变因素C、将劳动力和资本（或土地）均视为可变因素D、将劳动力和资本（或土地）均视为不变因素【答案】A【解析】本题考查边际收益递减规律的相关内容.劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，将资本（或土地）视为不变要素.20.矩阵组织形式在()环境中较为有效。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】D【解析】矩阵结构式组织在复杂/动态环境中较为有效。21.伯恩斯把领导分为两种类型，这两种类型是（）。A、交易型和合作型B、交易型和改变型C、合作型和指导型D、改变型和指导型【答案】B【解析】本题考查交易型和改变型领导理论。伯恩斯把领导分为交易型和改变型领导。22.下列激励理论中，()认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。A、期望理论B、强化理论C、公平理论D、双因素理论【答案】B【解析】本题考查强化理论。强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。23.下列关于人力政策的说法，正确的是()。A、人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业B、人力政策和理论基础不是人力资本理论C、人力政策和财务政策不能同时采用D、人力政策的主要内容不是对失业者进行培训【答案】A【解析】人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业提出的一种扩大就业的政策。24.行政层级式组织形式在()环境中最为有效。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】B【解析】行政层级组织形式在复杂/静态环境中最为有效。复杂/静态环境是相对稳定不变的，管理人员很了解自己所面临问题的性质和可供选择的解决方法。行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行，所制定的规章和程序也不需要频繁改动。25.关于案例中这种方法的陈述，不正确的是()。A、可用于估计的数据周期越长，预测的结果越准确B、人员转移率往往都是一种大致的估计C、人员转移率在实践中，通常是比较容易确定的D、该方法假定转移率是一个固定比例【答案】C【解析】在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定。26.()是以动作活动的方式固定下来的经验系统。A、知识B、动机C、技能D、注意力【答案】C【解析】技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。27.为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是()。A、斯坎伦计划B、改进生产盈余计划C、拉克收益分享计划D、行为鼓励计划【答案】B【解析】选项A，斯坎伦计划的特点在于强调员工参与；选项C，拉克收益分享计划与斯坎伦计划相似。区别是，它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率；选项D，行为鼓励计划是奖励员工符合公司利益的具体行为成就。28.关于在职培训收益的说法，正确的是()。A、在职培训的收益不仅仅体现在受训者的生产率提高方面B、在职培训的收益应当在培训后马上体现出来C、在职培训的收益只能归企业或员工中的一方所有D、在职培训的收益总能够超过其成本【答案】A【解析】在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有时比较明显，有时要经过一段时间才能表现出来。一般培训成本由员工来承担并享有其收益。特殊培训由企业和员工共同分摊特殊培训的成本，共同分享特殊培训的收益。29.职业生涯规划的焦点是放在()的匹配上。A、个人目标与现实可行的机会B、个人目标与组织发展C、现实可行的机会与组织发展D、员工职业生涯与组织发展【答案】A【解析】职业生涯规划是个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展过程。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。员工可以在组织的帮助下沿着一条已经确定的职业生涯道路，获得职业生涯发展。如果员工的职业生涯规划不能在组织内实行，那么这个员工迟早会离开组织，因此，组织应该在职业生涯方面帮助员工，从而使双方的需要都得到满足。30.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。A、工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B、工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C、工作规范主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容。D、职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分【答案】D【解析】答案为D。工作规范是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容。31.企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬，称为()。A、工资B、佣金C、奖金D、福利【答案】C【解析】奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。32.()对劳动争议仲裁委员会作出的生效的裁决书、调解书有权予以强制执行。A、公安机关B、人民法院C、人民检察院D、城管【答案】B【解析】本题考查强制执行的部门。人民法院对劳动争议仲裁委员会作出的生效的裁决书、调解书有权予以强制执行。33.下列不属于组织中最常用的方法的是()。A、评价中心B、心理测验C、替换或继任规划D、工作轮换【答案】D【解析】略。34.按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是()。A、变革推动者B、战略伙伴C、管理专家D、员工激励者【答案】B【解析】按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是战略伙伴。35.由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁，称为()。A、行政责任B、行政处罚C、刑事责任D、行政处分【答案】B【解析】违反劳动法的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。36.关于胜任特征模型，冰山水上的部分是()。A、人格特质B、动机/需要C、社会角色D、知识、技能【答案】D【解析】在胜任特征结构冰山图中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量。37.在其他相同的情况下，会导致失业率上升的情形是()。A、因退休而退出劳动力市场的人数增加B、找到工作的失业者人数迅速上升C、绝大部分应届大中专业生都找到工作D、一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作【答案】A38.鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。A项，学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。B项，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。D项，堡垒型组织着眼于公司的生存。这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。39.下列属于上大学的非货币成本的是（）。A、直接成本B、间接成本C、心理成本D、机会成本【答案】C【解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本。其中心理成本是心理方面的因素。40.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向()投诉，该部门应当依法处理。A、劳动争议仲裁委员会B、人民法院C、劳动行政部门D、劳动监察部门【答案】C【解析】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。41.人力资本投资的一个重要特征是()。A、投资者与获益者是同一主体B、具有未来导向性C、具有低成本性D、当前投资，当前获益【答案】B【解析】参见第1题解析。42.经济学中，失业率的计算公式为()。A、失业率=失业人数/社会总人口*100%B、失业率=失业人数/（失业人数+就业人数）*100%C、失业率=失业人数（失业人数+就业人数+非劳动力）*100%D、失业率=失业人数/（劳动力+非劳动力）*100%【答案】B【解析】一般可以将一个社会的总人口归纳为三部分人：就业者、失业者和非劳动力。经济学上通常用失业人口与劳动力总人口（即失业人口和就业人口之和）之比来定义失业率。失业率的计算公式为：失业率=失业人数/劳动力人数*100%=失业人数/（失业人数+就业人数）*100%43.下列关于奖励计划的说法，正确的是()。A、个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励B、个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别C、拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品D、一次性奖金会导致同定薪酬成本的增加【答案】A【解析】个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享计划强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。一次性奖金既可以在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；又可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。44.薪酬调查主要是为了解决()。A、外部公平性B、内部公平性C、外部竞争性D、内部竞争性【答案】C【解析】本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。45.关于劳动关系的说法，正确的是()。A、劳动关系是一种经济关系而非社会关系B、劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C、劳动关系在劳动过程中形成D、劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众【答案】C【解析】劳动关系是一种社会经济关系，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。46.将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起是()劳资关系模式最显著的特点.A、中国B、印度C、日本D、德国【答案】C【解析】本题考查日本劳资关系模式的特点.日本劳资关系模式最显著的特点，是将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起，以家族式劳资关系模式维持着劳资关系的稳定，是“经营者统合模式”的代表.47.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资。A、2B、3C、4D、5【答案】A【解析】本题考查用人单位违反劳动法律的责任。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。48.通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为().A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】本题考查绩效改进的概念.49.传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明()。A、组织可以忽略员工的低层次需要B、组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C、组织应当为员工提供较低的福利待遇D、组织必须考虑所有员工的自我实现需要【答案】B【解析】组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小。50.下列关于劳动法律关系的基本内容中用人单位的权利表述不正确的是()。A、劳动用工权B、依法解除劳动合同的权利C、工资奖金分配的权利D、安排员工加班的权利【答案】D【解析】劳动法律关系的基本内容中规定了用人单位的权利，主要包括劳动用工权、依法解除劳动合同的权利、工资奖金分配的权利。二、多选题（共20题）1.矩阵组织形式的优点在于（）。A、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性B、有利于加强各职能部门之间的协作配合C、有利于减轻高层管理人员的负担D、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现E、有利于消除设备及劳动力的重复可以对资源最充分地利用【答案】ABCD【解析】矩阵组织形式有如下的优点：(1)有利于加强各职能部门之间的协作配合。（2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性。(3)有利于减轻高层管理人员的负担。（4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。2.矩阵组织形式的优点包括()。A、有利于加强各职能部门之间的协作配合B、有利于提高组织的稳定性C、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性D、有利于减轻高层管理人员的负担E、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现【答案】ACDE【解析】矩阵组织形式容许多个中心存在，一方面可以迅速发展新产品，对技术质量的不断变化做出反应，另一方面又保留其产品组织形式及职能组织形式的优点。具体来说，其优点包括：①有利于加强各职能部门之间的协作配合；②有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性；③有利于减轻高层管理人员的负担；④有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。3.关于培训与开发效果评估的说法，正确的是()。A、效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节B、效果评估中应用最广的是层次评估模型C、反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法D、结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等E、学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面【答案】ABCE【解析】效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益五个方面。故选项A、B正确。反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，也是最基本、最常用的评估方式。选项C正确。学习评估是评估受训人员“学到了什么”，学习内容包含知识、技能、态度三个方面。选项E正确。结果评估指标包括：(1)硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类；(2)软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面。故选项D错误。4.若其他条件相同，则()，进行人力资本投资的合理性越强。A、人力资本投资后获得收益的时间越长B、人力资本投资的成本越低C、人力资本投资前后的收入差别越大D、人力资本投资的机会成本越高E、人力资本投资的总量越大【答案】ABC【解析】在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则投资的合理性越强。人力资本投资的成本越低，则投资的合理性越强。投资后与投资之前的工资性报酬差距越大，则投资的合理性越强。5.保险人的主要职责有()。A、按照法律规定为被保险人办理社会保险手续B、依法收缴社会保险费C、按照法律规定的项目和标准支付被保险人的各项社会保险待遇D、建立健全社会保险的档案和个人账户E、向保险人和被保险人提供社会保险方面的咨询和查询服务【答案】BCDE【解析】保险人是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。保险人的主要职责有：①依法收缴社会保险费，督促投保人和被保险人按时足额缴纳社会保险费；②管理基金；③社会保险待遇的给付；④建立社会保险档案和个人账户；⑤向保险人和被保险人提供社会保险方面的咨询和查询服务。6.《社会保险法》规定，职工跨统筹地区就业，其()关系随本人转移，缴费年限累计计算。A、工伤保险B、商业保险C、基本医疗保险D、失业保险E、生育保险【答案】CD【解析】《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算：个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。7.根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括().A、动机需要B、技能C、人格特质D、社会角色E、知识【答案】BE【解析】本题考查胜任特征模型冰山图.图中水面以上的部分包括知识和技能，水面以下的部分包括社会角色、自我概念、人格特质、动机／需要.8.面试大致可以被分为()。A、无固定提问面试B、结构化面试C、非结构化面试D、半结构化面试E、固定提问面试【答案】BCD【解析】面试大致被分为三种类型：①结构化面试，常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。②半结构化面试，只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中，这种类型的面试要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。③非结构化面试，是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。9.评价中心的形式包括（）。A、无领导小组讨论B、角色扮演C、文件筐作业D、管理游戏E、主题统觉测验【答案】ABCD【解析】评价中心的形式包括：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏。主题统觉测验属于投射心理测验。10.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有()。A、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B、职能制结构有利于强化专业管理C、行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D、矩阵组织形式的稳定性较高E、无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用【答案】ABC【解析】本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的稳定性较差，D说法有误。无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，E说法有误。11.在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据()综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。A、公平原则B、诚实信用原则C、“谁主张，谁举证”原则D、“谁作决定，谁举证”原则E、情理法原则【答案】AB【解析】在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。12.按照《工伤保险条例》的规定，应当认定为工伤或视同工伤的有()。A、在工作时间和工作场所内，受到事故伤害的B、患职业病的C、在上下班途中，受到事故伤害的D、在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之后经抢救无效死亡的E、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的【答案】BE【解析】按照工伤保险条例规定,认定工伤，有以下情形：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的（3）在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的（4）患职业病的（5）因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤，有以下情形：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。13.当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线右移，则()。A、均衡工资率下降B、均衡工资率上升C、均衡就业量下降D、均衡就业量上升E、均衡工资率和均衡就业量不变【答案】AD【解析】本题考查劳动力供给曲线的移动对均衡位置的影响。当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线右移时，均衡工资率下降，均衡就业量上升。14.下面关于全面质量管理的叙述，不正确的有()。A、在实施全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行B、全面质量管理需要最高管理层的支持C、挑选具有高度责任感的员工也是全面质量管理的一个重要环节D、全面质量管理可以提高全体员工对工作的投入程度，增强责任感，从而提高绩效E、全面质量管理需要全体员工有共同的意愿、目标和方法，并情愿共同承担责任【答案】DE【解析】D、E项属于团队建设内容。15.劳动者()，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。A、不同意订立无固定期限劳动合同B、虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行C、违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同D、违反劳动合同约定的保密义务E、违反劳动合同约定的竞业限制【答案】CDE【解析】劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。16.消除垄断性工资差别的手段有()。A、开放劳动力市场B、对租金性工资收入课以重税C、打破行业之间的隔离状态D、打破地区之间的隔离状态E、降低工资【答案】ABCD【解析】垄断性工资收入包括非自然性垄断所造成的收入差别和自然性垄断所造成的工资差别。消除非自然性垄断所造成的垄断性工资收入，必须从经济体制上人手，开放地区性乃至全国性的劳动力市场，打破地区之间、行业之间、企业之间的相对隔离状态；消除自然性垄断所造成的垄断性工资收入，比较合理的政策是，由社会公共机构对这一类垄断性工资收入课以重税并强化管理，税率可以远超过普通人的个人所得税率。17.人力资源规划的动态性主要表现在().A、参考信息的动态性B、依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性C、执行规划的稳定性D、具体规划措施的灵活性和动态性E、对规划操作的动态监控【答案】ABDE【解析】本题考查人力资源规划的动态性原则，其中之一是执行规划的灵活性，而不是稳定性，所以选项C不选.18.失业人员在领取失业保险金期间有下列()情形的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。A、重新就业的B、应征服兵役的C、移居境外的D、享受基本养老保险待遇的E、有正当理由，不接受当地人民政府指定部门介绍的工作的【答案】ABCD【解析】失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：①重新就业的；②应征服兵役的；③移居境外的；④享受基本养老保险待遇的；⑤无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。19.关于教育投资的私人收益估计偏差，下列说法正确的有()。A、高估偏差是指在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益B、低估偏差是指在对教育投资的回报率进行估计时，低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益C、选择性偏差是指在估计高等教育的收益率时，不可能让同一批人去做这样一种实验D、能力偏差是指在估计高等教育的收益率时，不可能让同一批人去做这样一种实验，而比较对象之间能力可能存在偏差-E、在对上大学的收益进行估计的时候，通常使用的都仅仅是工资性报酬数据，但事实上还应该包括福利部分【答案】ABCE【解析】D项，高估偏差，也称为能力偏差，是指在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，将把工资性报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育作出的贡献。20.如果教授都从学校内部教师中产生，那么可以运用以（）方法进行预测。A、人员核查法B、人员调配图C、地方劳动力市场预测D、马尔科夫分析方法【答案】ABD【解析】企业内部供给预测方法包括：人员核查法、人员调配图、马尔科夫分析方法。三、不定项选择题（共15题）1.股票期权的缺点不包括（）A、可能带来大量经理人的短期行为B、公司股本变化，原股东的股权可能被稀释C、现金流压力较大D、过分依赖股票市场有效性【答案】C【解析】股票期权的缺点包括：可能带来大量经理人的短期行为；公司股本变化，原股东的股权可能被稀释；过分依赖股票市场有效性2.共用题干某公司人力资源管理部门近日通过调查发现：企业内部正弥漫着一种低落的情绪，这主要跟今年上半年度的绩效改革有关。老员工满腹牢骚，对新颁布的绩效改革（男50岁退休，女45岁退休）严重抹杀其贡献感到不满；新员工忧心忡忡（公司规定：末位淘汰率由原来的8%上升到现在的12%），总感觉自己很快会被公司淘汰，对事业前途一片迷茫。总之，近期各条战线上总体工作效率均有所下滑、缺勤率持续上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。A、从动机理论看，老员工追求的是内源性动机，而新员工则追求的是外源性动机B、从动机理论看，老员工追求的是外在动机，而新员工追求的是内在动机C、从ERG理论看，老员工追求的是成长需要，而新员工追求的是生存需要D、从马斯洛需要理论看，老员工追求的是尊重与自我实现的需要，新员工追求的是生理与安全需要【答案】ACD【解析】本案例中，从动机理论看，老员工追求的是内源性动机（内在动机），而新员工则追求的是外源性动机（外在动机），所以B选项表述错误。横向组织内他比指员工将自己的工作和报酬与本组织内的其他人进行比较；横向组织外他比指员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较；纵向组织外自我比较指员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；纵向组织内自我比较指员工将自己现在的工作和待遇与过去进行比较。恢复平衡可以采取的措施主要有；改变自己的投入或产出；改变对照者的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职。3.为了挣钱，小张最近几年来一直在大城市打工，经常变换工作。他目前所在的建筑队正在给一家企业盖生产用房。这家企业为了强化产品的市场竞争力，从德国引进了一整套自动生产设备，原来靠手工方式生产的员工，由于不能掌握计算机控制的新设备，大部分人将不能在企业里继续工作下去。在这种情况下，这家企业将会有一部分生产工人不可避免地会面临失业问题。根据以上材料,回答59-62题;小张所在的劳动力市场实际上是一种次等劳动力市场，关于次等劳动力市场和优等劳动力市场的说法，正确的是()。A、优等和次等劳动力市场之间的流动是劳动力流动的一种最主要形式B、即使是在优等劳动力市场出现供给短缺时，次等劳动力市场上的劳动力也很难进入优等劳动力市场C、劳动力市场进入的行政障碍是造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间差异的最主要原因D、技能缺乏是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因【答案】BD【解析】C选项说法有误。技能缺乏是造成优等劳动力市场和次等劳动力市场出现相对隔离的主要原因之一。4.共用题干2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜，甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议的资格提出疑义，乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公会报告了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行吗？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问，法律顾问逐一解答了张经理的问题。A、经工商行政部门审批B、获得乙劳务派遣公司工会同意C、经甲公司职工代表大会批准D、取得经营劳务派遣业务行政许可【答案】D【解析】经营劳务派遣业务的公司，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。C项，劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同不可以替代劳务派遣协议。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定主要包括：①决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；②本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。③具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。5.共用题干2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜。甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议资格提出异议。乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公室汇报了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行么？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问。法律顾问逐一解答了张经理的问题。根据以上资料，回答下列问题：A、乙劳务派遣公司派遣劳动者到甲公司应当订立劳务派遣协议B、甲公司与乙劳务派遣公司订立的劳务派遣协议应当约定派遣工位和人员数量等内容C、乙劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同可以代替劳务派遣协议D、甲公司应当根据工作岗位的实际需要与乙劳务派遗公司确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议【答案】ABD【解析】劳动合同是乙劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的，劳务派遣协议是乙劳务派遣公司与甲公司订立的，不可用劳动合同代替劳务派遣协议。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定：决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。6.共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A、工作描述和工作职责B、工作活动和工作经验C、工作规范和任职资格D、工作规范和工作描述【答案】D【解析】88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.7.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。A、企业可以选择支付低于通行市场工资率的工资而不必担心雇不到人B、企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工C、企业支付的工资水平可以偏离通行市场工资率，但不能低于政府颁布的最低工资标准D、在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资【答案】BCD【解析】在劳动力市场均衡状态下，劳动力市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。在现实中，企业不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素，如良好的工作环境甚至便利的交通条件，因此，即使有些企业支付的工资水平略低于市场工资率，但是在其他方面能够为员工提供有价值的报酬，这些企业也不会失去自己的劳动力尤其是不会失去所有的劳动力。此外，一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供超过（而不是等于）市场工资率的工资水平，这种工资水平在经济学中被称为效率工资，在现实中，很多企业通过这种效率工资成功地吸引了众多的高素质员工、强化了员工的工作动机以及降低对员工进行监督成本，结果是强化了企业的竞争力。企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本，如发布招聘广告的费用，对求职者进行评价和筛选的费用，外聘专业招募甄选机构或专业甄选测试等的费用。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。上述这些因素导致企业在雇用和解雇员工的时候都不会仅仅考虑工资率，而是要考虑到其中涉及的各种其他成本，从而使得劳动力需求数量的调整不会那么随意。在现实中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益，比如福利的损失或者与感情很好的同事不能经常在一起等等。此外，在从为一家企业工作转移到为另外一家企业工作时，往往还会因为一些在原来企业学习到的技能失效，同时需要在新企业中重新接受培训，以掌握新的技能而产生新的成本。8.共用题干2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜。甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议资格提出疑义。乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公会报告了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行吗？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问，法律顾问逐一解答了张经理的问题。根据以上资料，回答下列问题：A、经工商行政部门审批B、获得乙劳务派遣公司工会同意C、经甲公司职工代表大会批准D、取得经营劳务派遣业务行政许可【答案】D【解析】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《劳动合同法》有关劳务派遣的规定作出修改，自2013年7月1日起施行。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整。9.共用题干老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色.不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长.老赵上任后，下定决心要把技术科搞好.在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”.小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人.”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆.老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有.一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了.A、指导式领导B、支持式领导C、参与式领导D、成就取向式领导【答案】A10.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产；二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。根据以上资料，回答下列问题：A、如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业B、其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少C、其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少D、在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少【答案】ACD【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平。劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现一些国际公司将委托中国生产加工的产品收回到本国生产，造成中国企业的生产规模缩减，进而对劳动力的需求减少，必然不利于中国劳动者的就业。在其他条件不变的情况下，资本价格下降的规模效应导致劳动力需求上升，就业增加；但是其替代效应却导致劳动力需求下降，就业减少。在长期内其他条件不变的情况下，工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的，即工资率上升的规模效应导致劳动力需求量下降，其替代效应也导致劳动力需求量下降；而工资率下降的规模效应导致劳动力需求量上升，其替代效应也导致劳动力需求量上升。影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种：①最终产品的需求价格弹性。产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性越大。②要素替代的难易度。若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。③其他生产要素的供给弹性。在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。④产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。11.共用题干小王是一家私营企业的员工，他与公司签订了期限为3年的劳动合同，现已履行了1年多。最近，小王感觉该公司的待遇不好，想解除劳动合同，跳槽到其他公司工作。A、公司招用小王时向职业介绍所支付的费用B、合同约定的违约金5000元C、公司组织职工到黄山旅游，为小王向旅行社支付的费用D、公司送小王到某大学参加技术培训时双方约定的违约费用【答案】D【解析】根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据小王的情况，他可以向公司提出协商解除劳动合同的要求。若小王提前30日以书面形式告知用人单位，无需支付劳动合同约定的违约金，但需要支付培训期间与用人单位所签订的违约费用。12.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。根据以上资料，回答下列问题：A、拟定人力资源供需平衡的计划B、对管理者进行考核培训C、提交人员需求计划和人员需求条件D、制定并组织实施员工培训计划【答案】ABD【解析】从资料中看出该企业的人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关专业知识。另外从该企业的人力资源管理目前面临的困境可以看出，人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念；人力资源管理实践之间缺乏内在一致性。选项C，向人力资源部门提供信息配合人力资源部门修订职位说明书属于非人力资源管理部门的工作职责。企业规模增长了十几