2027年备考人力资源管理专业知识与实务 提升训练试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务提升训练试题卷附答案

一、单选题（共50题）1.通过分析组织在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测未来人员需求的技术被称为()。A、回归分析法B、比率分析法C、定性分析法D、时间序列分析法【答案】D【解析】时间序列分析法是指通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。例如，可以综合统计企业在过去五年中每年年末的雇员数量，或者这些年末的各类人员数量，目的在于确定今后有哪些趋势会继续发展下去。2.员工持股计划对企业发展具有重要的作用，不仅能“留人”，还可以令企业获得资金来源。下列关于员工持股计划的说法正确的是()。A、企业在册管理的离退休人员可以参与员工持股计划B、股东自愿赠予的股票不可作为员工持股计划的股票来源C、企业正式聘用的员工不需要参与ESOPD、员工持股计划持有的股票总数包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份【答案】A【解析】员工持股计划对企业发展具有重要的作用，一套科学合理的员工持股计划不仅能激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，起到“留人”的作用，同时还可以令企业获得资金来源，而这种资金来源于员工持股，因而是低成本资金，并且是稳定、长期的，能够减轻企业的税务负担。B项，股东自愿赠予的股票也是员工持股计划的股票来源之一。C项，一般来说，参与ESOP的员工能够购买的企业的股票的数量由他的工资在员工全体薪金总额的比例确定。应强调员工持股的广泛参与性，原则上要求企业正式聘用的员工都参与ESOP，明确规定参与ESOP的员工不得低于员工总数的90%。D项，员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份。3.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残。补助金，标准为：一级伤残为()个月的本人工资，二级伤残为()个月的本人工资。A、20，15B、25，20C、30，25D、27，25【答案】D【解析】从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。4.劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照()规定的标准执行。A、用工单位所在地B、劳务派遣单位所在地C、用工单位职工代表大会D、劳务派遣单位规章制度【答案】A【解析】《劳动合同法》第61条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。5.人力资源管理者和部门扮演的()角色要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。A、管理专家B、变革推动者C、员工激励者D、战略伙伴【答案】D【解析】战略伙伴是指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。人力资源管理人员负责定义组织的结构体系，即确定企业经营方式的支撑模式，清晰说明人力资源在驱动组织战略实施过程中的地位。这就要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。6.下列关于人员甄选的陈述错误的是()。A、这一阶段的技术性最强B、这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件C、组织所需要的是最优秀的人D、最终的录用决策应当由直线部门做出【答案】C【解析】本题考查人员甄选的相关内容。组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。7.劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起()个工作日内完成。A、15B、30C、45D、60【答案】D【解析】劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。8.绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与()的原理最为吻合。A、领导一成员交换理论B、双因素理论C、期望理论D、ERG理论【答案】C【解析】期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。9.下列不属于在组织在培训与开发的决策中，管理层出现决策误区的表现的是()。A、组织的规模限制了培训与开发的组织和管理B、在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利C、管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资D、由于人力资源投资的回报难以量化，从而更容易遭到管理层反对【答案】A【解析】管理层出现的决策误区的表现在三个方面，首先，由于人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对。其次，由于培训与开发效果评估的滞后性因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资。最后，将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资。10.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任。A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。11.除劳动争议当事人外，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人也可以参加劳动争议处理活动，但劳动争议第三人须()。A、具备三个条件之一B、具备四个条件之一C、同时具备三个条件D、同时具备四个条件【答案】C12.劳动力参与率指在()岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。A、14B、16C、18D、20【答案】B【解析】劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。13.当前阶段西方国家劳动关系的特点之一是()。A、争取广泛的民主参与权力成为劳方重要的目标B、工会的力量有不断缩小的趋势C、初步实行集体谈判制度D、非正规就业劳动者的处境日益改善【答案】B【解析】新时期劳动关系的特点包括：西方国家第三产业的比重大于第二产业比重，工会的范围和力量有不断缩小的趋势，工会面临在服务业发展会员的挑战。14.某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。根据以上材料,回答13-15题;该咨询公司目前的组织文化类型属于()。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。15.组织非常重视适应、忠诚感和承诺，善于把管理人员培养成通才，认为资历是关键因素，年龄和经验都至关重要.这类组织文化的类型称之为().A、学院型组织B、棒球队型组织C、堡垒型组织D、俱乐部型组织【答案】D【解析】本题考查组织文化类型中的俱乐部型组织文化.16.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()。A、团体决策模型B、有限理性模型C、社会模型D、经济理性模型【答案】C【解析】社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响。根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。因此选C。17.战略性人力资源管理的重要特征是以（）的观点来看待人力资源。A、投资B、发展C、长远D、竞争【答案】A【解析】战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。18.关于绩效管理工具的说法，错误的是（）。A、目标管理法能够节省企业的管理成本B、关键绩效指标法将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系起来C、标杆超越法有助于激发企业的潜能，提高企业的绩效D、平衡计分卡法消除了财政指标一统天下的局面【答案】A19.战略性人力资源管理的重要原则是()。A、必须经常进行变革B、组织结构不宜太复杂C、人力资源战略必须要稳定D、人力资源战略与企业战略必须匹配【答案】D【解析】本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。因此选D。20.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究()。A、民事责任B、刑事责任C、赔偿责任D、领导责任【答案】B【解析】用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。21.期望理论可以用()来加以表述。A、结果=效价*期望B、动机=效价*工具C、动机=效价*期望*工具D、结果=效价*期望*工具【答案】C【解析】期望理论认为，动机(激励程度)取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。它们之间的关系是：效价*期望*工具=动机。22.根据ERG理论，实现个人理想属于()。A、生存需要B、关系需要C、成长需要D、安全需要【答案】C23.关于相邻薪酬等级之间的交叉和重叠的说法，正确的是()。A、如果相邻的两个薪酬等级之间没有交叉重叠，则意味着两个薪酬等级的薪酬水平差异过大B、如果相邻的两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，会使两个薪酬等级的中值差异过大C、处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小D、处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较大【答案】A【解析】相邻薪酬等级之间交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中值差异减少，处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较大，处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小。24.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A、良好的调适能力B、自信C、勇于实践D、外向【答案】C【解析】吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质：身强力壮；聪明但不过于聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力，自信。25.劳动法律关系中的劳动者，下列必须具备的条件中错误的是()。A、达到法定就业年龄，即不低于16周岁B、达到法定就业年龄，即不低于18周岁C、必须具备享有劳动权利和承担劳动义务的能力D、成为用人单位管理下从事劳动并以此获取报酬的自然人【答案】B【解析】根据《劳动法》第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。也就是说我国规定的最低就业年龄为16周岁。26.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。A、管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B、成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C、成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D、权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位【答案】A27.下列关于劳动力供给方遇到的摩擦力的相关表述错误的是().A、劳动力流动是有成本的，导致劳动力流动受到限制B、劳动者很不愿意接受工资水平的下降C、当劳动者认为雇主支付的工资水平低于市场水平时，他们会马上辞职D、即使发现了劳动力供给大于需求的情况，大多数企业也不会轻易削减工资【答案】C【解析】本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力的表述.选项C的正确表述为当劳动者认为雇主支付的工资水平低于市场水平时，他们也不会马上辞职.28.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在（）。A、总互补关系B、总替代关系C、互补关系D、替代关系【答案】A【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。29.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行()的有关规定。A、用人单位注册地B、劳动合同履行C、用人单位指定地D、工资标准较低地【答案】B【解析】劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。30.下列有关在职培训的陈述正确的是()。A、大多数接受过特殊培训的员工可能更倾向于工作流动B、对于工人的技能学习来说，一般培训是最普遍、最主要的方式C、随着雇员的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低D、接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更少的在职培训【答案】C【解析】本题考查在职培训的相关内容。大多数接受过特殊培训的员工，他们的流动倾向会受到削弱。所以选项A错误。对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。所以选项B错误。接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更多的在职培训。所以选项D错误。31.由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体，被称为()。A、部门B、团队C、组织D、企业【答案】B【解析】团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的，具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。32.从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过()小时。A、20B、24C、30D、35【答案】B【解析】非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。33.下列关于德尔菲法的说法，错误的是()。A、德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B、德尔菲法应采取多轮预测的方法C、德尔菲法应采用匿名方式进行D、德尔菲法是一种集体讨论的预测方法【答案】D【解析】德尔菲法的特点之一是不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地作出判断，避免了从众行为。34.目前，女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率()。A、大幅度下降B、大幅度上升C、没有明显变化D、时而上升，时而下降【答案】B【解析】本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。35.下列有关绩效考核和绩效管理关系的阐述，正确的是()。A、绩效管理是绩效考核的重要组成部分B、绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效管理则侧重于绩效识别、判断和评估C、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核顺利开展D、绩效考核的顺利实施主要取决于评价过程本身而不是评价相关的整个绩效管理过程【答案】C【解析】本题考查绩效管理与绩效考核的关系。36.国际人力资源管理的特点不包括()。A、人力资源计划的特点B、员工培训的特点C、绩效管理的特点D、人力资源开发的特点【答案】D【解析】国际人力资源管理的特点包括：①人力资源计划的特点；②人员任用的特点；③员工培训的特点；④绩效管理的特点；⑤薪酬体系的特点。37.根据企业人员的分布状况和层级结构所拟订的人员提升政策和方案，属于人力资源规划的()。A、职业规划B、配备规划C、培训开发计划D、晋升计划【答案】D38.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信号模型D、投资回报率模型【答案】C【解析】高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。39.组织文化中有没有()是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。A、物质层B、制度层C、精神层D、中间层【答案】C【解析】本题考查组织文化的结构层次。组织文化的结构有三个层次：物质层、制度层和精神层。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。因此选C。40.某地区2014年年度人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2014年的失业率为()。A、3%B、2%C、5%D、4%【答案】C【解析】失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%=（250-190-50）/（250-50）*100%=5%。41.人力资本投资的重点在于它的()。A、现在导向性B、未来导向性C、投入的成本D、获得的收益【答案】B【解析】本题考查人力资本投资的重点——在于它的未来导向性。42.企业中采用书面文件的数量可以反映其（）。A、规范化程度B、制度化程度C、集权化程度D、专业化程度【答案】B【解析】规范化程度指员工以同样方式完成相似工作的程度。在企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化程度。经营的决策权和管理权大部分集中于高层管理者手中。专业化程度指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。43.女职工生育津贴的计发标准是()。A、按照职工本人上年度月平均工资计发B、按照用人单位所在地最低工资标准计发C、按照劳动合同约定的职工月工资计发D、按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发【答案】D44.下列不属于组织中最常用的方法的是()。A、评价中心B、心理测验C、替换或继任规划D、工作轮换【答案】D【解析】略。45.用人单位解除劳动合同，依法应当向劳动者支付经济补偿的，在()时支付。A、劳动者停止工作B、办理工作交接C、送达解除劳动合同书面通知D、解除劳动合同1个月【答案】B【解析】《劳动合同法》第50条第2款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。46.关于职业生涯锚的说法，错误的是().A、职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B、职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C、职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测【答案】D【解析】本题考查职业生涯锚.职业生涯锚具有以下四个特点：(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测；(4)并不是完全固定不变的.47.下列选项中不属于劳动争议处理原则的是()。A、合法的原则B、及时的原则C、谨慎的原则D、着重调解的原则【答案】C【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。48.在采用成本领先战略的组织中，有关人力资源管理的描述存在错误的是()。A、采用短期的、结果导向的绩效评价B、组织试图提高效率、削减成本，并更多地采用内部晋升C、建立内部一致性报酬系统，拉大上下级之间的工资差距D、将工作说明书定得更加宽泛，向员工提供更为宽泛的职业通道【答案】D【解析】本题考查成本领先战略的相关内容。选项D属于差异化战略的内容。49.关于人员甄选的说法，错误的是（）。A、甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B、甄选工作的技术性非常强C、甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D、甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考查【答案】A【解析】人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门作出。50.进行标杆超越的实质是()。A、通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力B、通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品或服务提升到最高的水平，从而增加客户的满意度C、在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求D、通过学习同行业经验，改掉制约企业发展的陋习，提升企业绩效的过程【答案】D【解析】标杆超越是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程。进行标杆超越的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。二、多选题（共20题）1.劳动争议诉讼的司法解释规定应予受理的情形包括()。A、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的B、因企业自主进行改制引发的争议的C、劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的D、劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的E、劳动者依据调解仲裁法第48条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁的【答案】ABD【解析】本题考查人民法院对劳动争议诉讼应予受理的情形。2.在外部人力资源供给预测中，全国劳动力市场的预测须考虑的因素有()。A、离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向B、全国对特殊类别人力资源的需求C、不断变化的教育模式所带来的影响D、当地的失业水平E、公司所能及范围内的人口密度【答案】ABC【解析】对全国性的劳动力市场的预测，需要考虑的因素有：①离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向；②全国对特殊类别人力资源的需求；③教育培训机构的人才输出状况；④不断变化的教育模式所带来的影响；⑤本地区、本行业的规模和成熟度等。3.路径——目标理论中，下列属于下属控制范围之外的环境因素的有()。A、工作团队B、工作结构C、个人经验D、正式的权力系统E、个人能力【答案】ABD【解析】选项CE属于路径——目标理论中下属的个人特征。4.关于职业生涯管理的说法，正确的是()。A、职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B、组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C、积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D、只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E、职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中【答案】ABCD【解析】职业生涯管理既包括组织职业生涯管理，又包括个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。作为个体职业生涯管理实施环境的组织，所开展的针对员工的职业生涯管理措施，的确有利于员工进行个体职业生涯管理。反过来，积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。5.在制定绩效计划时必须考虑的问题有()。A、应该完成什么工作B、按照什么样的程度完成工作C、使用哪些资源D、按什么标准支付薪水E、何时完成工作【答案】ABCE【解析】在绩效计划开始执行前，管理者需要和员工针对员工的工作目标达成一致的合同。在达成绩效合同的过程中，员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通。管理者要向员工阐明组织的目标和部门的目标、管理者的期望、员工的工作标准和完成期限、员工的工作范围和工作权限、员工开展工作所需要的资源。6.下列关于马尔科夫分析方法的表述错误的是().A、其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B、进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表C、周期越短，推测未来人员变动越准确D、它是一种人力资源需求预测方法E、分析的第一步是做一个人员变动表【答案】CD【解析】本题考查马尔科夫分析法的相关内容.马尔科夫分析方法是一种人力资源供给预测方法，周期越长，推测未来人员变动越准确.7.下列关于培训与开发效果评估方法的表述错误的有()。A、控制实验法是评价培训与开发效果不佳的方法B、问卷调查法是评价与培训效果最正规的方法C、控制实验法是最常用的评价方法D、控制实验法是评价培训与开发效果最好的方法E、控制实验法适合于评价管理技能培训与开发【答案】ABCE【解析】本题考查培训与开发效果的评估方法。控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法，但该方法并不适用于管理技能培训与开发。问卷调查法是最常用的评估方法。8.关于参与决策的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】本题考查参与管理。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，C说法有误。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，E说法有误。9.下列有关主观判断法的说法正确的有()。A、主要适用于长期预测，对组织规模较大的企业更有用B、要求管理人员必须具有丰富的经验，这种预测的结果才会比较准确C、会出现“帕金森定律”所指出的现象D、是一种比较粗的人力需求预测方法E、组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法【答案】BCDE【解析】本题考查主观判断法。主观判断法主要适用短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。所以选项A错误。10.根据胜任特征结构冰山图，水面以下的部分包括()。A、动机需要B、技能C、人格特质D、社会角色E、知识【答案】ACD【解析】胜任特征结构冰山图：1、水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式。①知识：是指对某一职业领域有用信息的组织和利用②技能：是指将事情做好的能力2、水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。③社会角色：是指一个人在他人面前想表现出的形象④自我概念：是指对自己身份的认识或知觉⑤人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式⑥动机/需要：是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。其中：动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。11.关于个人劳动力供给曲线的说法，正确的是()。A、它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的上升而上升的变动规律B、它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律C、个人劳动率供给曲线的形状是向后弯曲的D、它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律E、它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加【答案】CDE【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。其形状是向后弯曲的。它表明，在某一工资率水平之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加；而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。12.在实际生活中，实施同工同酬原则所遇到的障碍包括()。A、各部门之间存在不同的工资支付能力B、各部门之间的工会集体谈判力量不同C、各部门之间存在流动壁垒D、各部门之间的工作性质不同E、各部门之间的分工不同【答案】ABC【解析】在实际生活中，要做到同工同酬有许多障碍，主要包括：①在利润水平或工资支付能力不同的部门之间，干相同技术水平工作的劳动者实际上很难拿到相同的工资；②在存在流动壁垒的情况下，处于人员短缺部门的劳动者与处于人员过剩部门的劳动者也往往很难实现同工同酬；③各部门、各单位中是否存在工会以及工会的组织程度、集体谈判力量的强弱不同，也同样有可能使工资水平的确定偏离同工同酬状态。13.关于摩擦性失业，下列说法正确的有()。A、摩擦性失业是由于工业的技术变化所引起B、摩擦性失业与劳动力市场的信息不完善性无关C、劳动力市场的动态属性是摩擦性失业的原因之一D、摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征E、摩擦性失业是一种非正常性的失业【答案】CD【解析】因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。摩擦性失业产生的原因包括：①劳动力市场的动态属性；②信息不完善性；③由于求职者与拥有职位空缺的雇主之间相互寻找、洽谈需要有一定的时间。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。因此，它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不。14.下列关于马尔科夫分析法的说法，正确的是()。A、该方法的关键是确定出入员转移率矩阵表B、该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势C、该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的D、该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高E、用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表【答案】ABE【解析】马尔科夫分析方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来分布，作出人员供给的预测。分析的第一步是做一个人员变动表。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出入员转移率矩阵表。15.劳动者()，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任.A、不同意订立无固定期限劳动合同B、虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行C、违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同D、违反劳动合同约定的保密义务E、违反劳动合同约定的竞业限制【答案】CDE【解析】本题考查劳动者违反劳动法律的责任.劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任.16.小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。根据以上材料,回答76-79题;从领导技能看，小张缺乏的是（）。A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、统筹技能【答案】BC【解析】本题考查领导者的技能。技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。人际技能是有效的与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。技术技能：涉及的是事；人际技能：关心的是人；概念技能：处理的是观点、思想。小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以，小张的概念技能也需要加强。17.下列情况中，会发生垄断性收入的有()。A、非自然性垄断所造成的工资收入差别B、自然性垄断所造成的工资收入差别C、竞争性所造成的工资收入差别D、非竞争性所造成的工资收入差别E、补偿性工资所造成的工资收入差别【答案】AB【解析】垄断性工资收入的发生包括两种情况：①非自然性垄断所造成的收入差别，指某种职业所需要的劳动力出现短缺，但受外力限制，其他劳动者又无法转入这个职业就业，从而使从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入；②自然性垄断所造成的工资差别，指从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现，从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。18.密西根模式中描述领导行为的维度包括()。A、关系取向B、绩效取向C、员工取向D、生产取向E、目标取向【答案】CD【解析】密西根模式中描述领导行为的维度包括员工取向和生产取向，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。19.建立团队层面绩效考核指标的方法包括（）。A、利用客户关系图来确定团队绩效考核指标B、利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标C、利用能力素质图来确定团队绩效考核指标D、利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标E、利用工作流程图来确定团队绩效考核指标【答案】ABDE【解析】本题考查团队层面的绩效考核指标建立方法。包括：（1）利用客户关系图来确定：适合团队的建立是为了满足客户需求；（2）利用组织绩效指标来确定：适合为帮助组织改进绩效而成立的团队；（3）利用绩效金字塔来确定；（4）利用工作流程图来确定。20.下列针对组织设计类型的描述，正确的有()。A、行政层级式组织形式最适宜复杂／静态的环境B、无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链C、事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性D、矩阵组织形式很稳定E、职能制结构组织比较适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业【答案】ABCE【解析】矩阵组织形式的优点是灵活，但缺点是不够稳定。三、不定项选择题（共15题）1.某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私着称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案。在该企业人力资源部提出的方案中，执行速度快、员工受到伤害大的方案是（）。A、减薪B、提前退休C、自然裁员D、裁员【答案】AD2.共用题干老刘是一名技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了3分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间观念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。根据以上资料，回答下列问题：A、年龄B、能力C、意愿D、学历【答案】BC【解析】为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。为此，豪斯确定了四种领导行为：指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序；支持式领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；参与式领导，主动征求并采纳下属的意见；成就取向式领导，设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳水平。“无为而治”式领导风格，管理者既不关心任务，也不关心人。“乡村俱乐部”式领导风格，对人极端关注。“任务”式领导风格，对任务极端关注。成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：第一，工作成熟度。指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥；反之，则需要对其工作进行指导。第二，心理成熟度。指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动；反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒认为情景性的因素可以分为本个维度；一是领导与下属的关系，是指下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构，是指工作程序化、规范化的程度；三是职权，是指领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。3.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔数额很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。根据以上资料，回答下列问题：A、虚拟组织形式B、行政层级式C、矩阵结构式D、团队结构式【答案】D【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。本案例中该公司“形成了强调冒险与革新的组织文化”，说明该咨询公司目前的组织文化类型属于棒球队型。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本案例中“公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限”，说明该咨询公司目前的组织设计类型是团队结构式。在以结构为中心的变革下，组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。4.共用题干某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令：厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。根据以上资料，回答下列问题：A、组织的稳定性差B、横向协调差C、企业领导负担轻D、多头指挥混乱【答案】B【解析】职能制的主要特点有职能分工、直线一参谋制和管理权力高度集中。这些在题干中都有体现。管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组，所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。题干已经表明“每个上级直接管辖的下属为3～9人”，所以管理幅度为3～9人。职能制组织形式的缺点有：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。5.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，预计到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、采取行为锚定法进行绩效评价B、选择客观的财务指标作为绩效评价指标C、只选择直接上级作为绩效评价的主体D、以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】BCD【解析】业务A采取成本领先竞争战略。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（比如目标管理法）；在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为；在评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本。在进行绩效改进时，可以选择标杆超越的方法，将行业的成本领先者作为绩效改进的标杆。业务B采取差异化竞争战略。在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法；为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化；绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。评价的结果可以充分应用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与。绩效计划的制订是一个自上而下的过程。而从案例中可以看出，该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。因此，存在的问题是：绩效计划的制订是自下而上进行的，公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用，上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论。由于海外机构不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展，故应采取以工作结果为导向的绩效考核方法。由于与本部距离较远，不适宜采取基于员工特征的绩效考核方法，不适合以同事作为考核的主体。6.共用题干某玻璃厂于2015年面向社会公开招聘了五名职工：小王、小刘、小何、小李和小周。五名职工与玻璃厂签订了合同期分别为两年、一年半、五年、三年和两年的劳动合同，经过入厂培训后，这五名员工分别安排在销售科、总务科、人事科、生产科和运输科。A、1B、2C、3D、4【答案】B【解析】根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。小刘与玻璃厂签订的合同期为1年半，所以其试用期不得超过2个月。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与其解除劳动合同，所以工厂不能解除与小李的劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。7.共用题干某公司在聘任一名高级主管时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该名主管并没有达到公司对他的预期期望。A、适合于低级岗位人员的面试B、适合于高级岗位人员的面试C、预先设定好面试的问题D、采用漫谈式，鼓励求职者多说【答案】BD【解析】非结构化面试是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。非结构化面试的特点是该种面试是采用漫谈式的，鼓励求职者多说，比较适用于招聘高、中级管理人员。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出，这是对比效应（面试者用前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向）。要克服面试的偏差，需要对面试的程序进行严格的控制。主要的内容有：(1)通过工作分析确定工作要求；(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题；(3)编制包括一系列评价标准的评价表格；(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息；(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。使用评价中心应当注意的问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受；(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；(4)评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。8.共用题干迅通通信设备有限公司是一家从事通讯设备和软件的研发和生产的高科技公司。随着通信行业的迅猛发展，公司在过去的几年中也发展迅速，由一个初步创立时只有30人的小型企业，逐步发展成现在的具有一定规模的中型企业。如果公司保持现在的发展速度，预计在今后的几年会发展为一家大型企业。公司创立初期人力资源管理职能一直由综合行政部门兼管。为了提高组织管理效率，有效地制定、实施各项人力资源管理方针和政策，公司最高管理层决定设立专门的人力资源管理部门，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。A、建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来B、将人力资源部战略人力资源管理方面的职责外包给专业的顾问公司，以更好地专注于技术性的人力资源管理职责C、将人力资源部的工作职能集中，将工作重心更多放到档案和薪酬管理等事务性工作中D、人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系【答案】AD【解析】公司规模扩大之后，人力资源管理需要完成的任务与以前相同，但实现方法却需要改变。因此B、D项不正确。C项明显错误；人力资源管理共享服务中心是大型企业人力资源部门的设置特点，D项错误。A、C项属于大型企业人力资源部门的设置特点。企业成立人力资源部门后，应该建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来，人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系，发挥人力资源部门的作用。9.共用题干某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。A、采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本B、人力资源信息系统是为制定人力资源决策提供信息的集成系统C、人力资源信息系统只对人力资源管理人员的工作有影响D、采用人力资源信息系统有可能降低工作效率【答案】BD【解析】人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础，不仅对人力资源管理人员的工作提供帮助，而且帮助直线管理人员制定决策。建立人力资源信息系统的目标是促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。本题中，该软件公司采用人力资源信息系统不仅没有提高工作效率，而且办公成本比原来还高。所以选项B、D正确。集中型人力资源信息系统的特点是将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。本题中，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。由此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私。所以对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。故选项C错误。10.共用题干李某2014年3月15日与某公司签订了为期5年的劳动合同，合同约定试用期6个月。2014年6月20日，李某上班时喝酒，并因琐事与同班组一名工人发生争执，打伤了该名工人。该公司依照厂规厂纪对李某处以100元罚款的处罚，同时决定立即解除与李某的劳动合同。李某不服公司的处理决定。A、立即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁B、已经给予罚款处理，不可以再解除劳动合同C、公司解除劳动合同应提前30日通知D、在10日内向人民法院提起诉讼【答案】A【解析】根据《劳动法》的规定，劳动争议当事人申请仲裁的，应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。11.共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：A、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日B、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日C、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日D、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能证明用人单位承诺支付的时间的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日【答案】ABCD【解析】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、中请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者