2027年备考人力资源管理专业知识与实务 模拟题库及答案下载

2027年备考人力资源管理专业知识与实务模拟题库及答案下载

一、单选题（共50题）1.在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果，称为（）。A、用人单位责任B、劳动者责任C、社会保险经办机构责任D、社会保险法律责任【答案】D【解析】社会保险法律责任是指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果。2.劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿，这就是工伤保险的()。A、过失补偿原则B、损害补偿原则C、无过失责任原则D、预防、补偿和康复相结合的原则【答案】C【解析】无过失责任是指劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿。3.从弗罗姆的期望理论中，能得出的最重要的结论是()。A、期望值的高低是激励是否有效的关键B、目标效价的高低是激励是否有效的关键C、工具性的估计值是激励是否有效的关键D、应把目标效价、期望值、工具性的估计值进行优化组合【答案】D【解析】期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，如果期望和工具性都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。4.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A、敏感性训练B、团际发展C、团队建设D、群体关系开发【答案】A【解析】人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。其中，敏感性训练又称“实验室训练”“T团体训练”“交友团体训练”等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。5.劳动者利益的代表是().A、用人单位组织B、工会组织C、工会组织、职代会D、政府人力资源和社会保障部门【答案】C【解析】本题考查劳动者利益的代表——工会组织、职代会.6.在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为()。A、人力资源不足B、人力资源供需平衡C、人力资源过剩D、人力资源结构性失衡【答案】D【解析】本题考查人力资源的结构性失衡。组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。题干中体现的是结构性失衡。7.关于劳动力流动的说法，错误的是()。A、劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率【答案】B【解析】劳动力流动对于劳动者和企业都会有一定的影响。8.通常情况下，特殊培训的成本是由()来承担的.A、员工B、企业C、行业协会D、政府管理部门【答案】B【解析】本题考查在职培训的成本分摊方式.通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业则负担特殊培训的成本.9.劳务派遣单位的注册资本不得少于()万元.A、30B、50C、80D、100【答案】B【解析】本题考查劳务派遣单位的设立.劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元.10.()组织关注市场开发、新产品和新服务的开发，努力将资源组织起来以强化现有的优势。A、内部成长战略B、外部成长战略C、稳定性战略D、聚焦战略【答案】A【解析】组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发，他们往往会努力将资源组织起来以强化现有的优势。外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。11.质量监督小组管理模式属于()的一种形式。A、参与管理B、目标管理C、绩效薪金制管理D、计件工资管理【答案】A【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。12.组织结构中的纵向结构指的是()。A、职能结构B、部门结构C、层次结构D、职权结构【答案】C【解析】组织结构体系的主要内容有：(1)职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系；(2)层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构；(3)部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构；(4)职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。13.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是().A、访谈法B、问卷法C、工作日志法D、文献分析法【答案】A【解析】本题考查工作分析方法中的访谈法.14.培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是().A、直接观察B、面谈C、绩效监测D、行为评价量表【答案】D【解析】本题考查培训与开发效果的工作行为评估方法.行为评价量表是行为评估中最常用的方法.15.在人力资源规划中最关键性的一环是()。A、对人力资源信息的掌握B、供需匹配C、执行计划与实施监控D、对人力资源需求与供给的预测【答案】D【解析】本题考查人力资源规划的步骤。在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测。16.关于非全日制用工的说法，正确的是（）。A、非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同B、非全日制用工双方当事人不得约定试用期C、终止非全日制用工，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金D、非全日制用工周工作时间累计不能超过20小时【答案】B17.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是()。A、劳动力的边际成本大于边际收益B.劳动力的边际成本等于边际收益C、劳动力的边际成本小于边际收益D.劳动力的平均成本小于平均收益【答案】B【解析】答案为B。企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。18.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。提问中尽量采用开放性的题目。问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。19.()规划的目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕改善个人与职位要求的配合关系而制定的。A、晋升B、补充C、培训开发D、配备【答案】C【解析】培训开发规划的目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的。如果组织对有发展前途的人员制定培训规划，根据可能的职位空缺和出现的时间分阶段、有目的地培养他们，那么当职位空缺时，培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去。20.参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足()年的，可以缴费至满该年限，按月领取基本养老金。A、10B、15C、20D、25【答案】B【解析】本题考查基本养老保险的相关规定。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金。21.于人员核查法的陈述，正确的是()。A、是一种动态的预测方法B、能够反映人力拥有量的未来变化C、多用于短期人力拥有量预测D、常用于长期人力拥有量预测【答案】C【解析】人员核查法是静态的预测方法，它不能反映人力拥有量的未来变化，因而多用于短期人力拥有量预测。22.在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是()。A、刻板印象B、盲点效应C、近因效应D、首因效应【答案】D【解析】本题考查绩效评价中容易出现的问题之一——首因效应。23.由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁，称为()。A、行政责任B、行政处罚C、刑事责任D、行政处分【答案】B【解析】违反劳动法的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。24.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自()起计算。A、违法行为发生之日B、违法行为终了之日C、劳动者举报之日D、立案之日【答案】B【解析】本题考查劳动监察的相关内容。用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自违法行为终了之日起计算。25.把下属分出“圈里人”和“圈外人”的领导理论是()。A、特质理论B、路径——目标理论C、权变理论D、领导——成员交换理论【答案】D【解析】本题考查领导——成员交换理论的应用。领导——成员交换理论把下属分为“圈里人”和“圈外人”。26.下列关于LMX理论的陈述错误是()。A、在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感B、对同一领导而言，“圈外人”觉得领导对自己比对“圈里人”更负责C、对同一领导而言，“圈里人”觉得领导对自己比对“圈外人”投入更多时间D、对同一领导而言，“圈外人”觉得领导对自已比对“圈里人”投入更多正式领导权威【答案】B【解析】本题考查领导——成员交换理论（LMX理论）。对同一领导而言，“圈里人”觉得领导对自己比对“圈外人”更负责，因此选项B的表述错误。27.如果某地男性生产工人的工资率上涨2%会导致该地区女性生产工人的就业人数减少1%，则该地区男性生产工人和女性生产工人之间存在一种()关系。A、互补B、总互补C、替代D、总替代【答案】B【解析】本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。简易判断方法，同类型（可相互替代的）如果都是增加（或减少）则一定是总替代关系：反之，一升一降（或一降一升）则一定是总互补关系。显然本题选B。28.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是()。A、观察法B、实验法C、专家小组法D、行为事件访谈法【答案】D【解析】行为事件访谈法要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等，同时要求被访者描述自己当时的想法。29.下列关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是()。A、主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B、主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C、主观判断法是一种精确的预测方法D、主观判断法是一种定量的预测方法【答案】B【解析】主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。30.社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的()。A、主体B、客体C、内容D、第三人【答案】B【解析】社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。31.在绩效管理过程中，人力资源管理部门的职责是()。A、保存考核的结果B、参与考核者的培训C、与员工进行沟通，制定绩效改进计划D、具体确定本部门考核指标的内容和标准【答案】A【解析】人力资源管理部门在绩效管理过程中的职责有：①制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等；②指导各部门确定考核指标的内容和标准；③对管理者进行考核培训；④组织考核的实施；⑤处理员工对考核的申诉；⑥保存考核的结果；⑦根据考核的结果做出相关的决策。32.进行工作分析时，选取标杆职位的参考标准不包括().A、职位的代表性B、职位任职者的绩效C、职位的胜任特征D、职位内容变化的频率和程度【答案】C【解析】本题考查选取标杆职位的参考标准.进行工作分析时，选取标杆职位的参考标准包括：职位的代表性、职位任职者的绩效、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度.因此选C.33.用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处()的罚款。A、100元以上1000元以下B、500元以上3000元以下C、1000元以上5000元以下D、2000元以上20000元以下【答案】B【解析】用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。34.矩阵组织形式在()环境中较为有效.A、简单／动态B、复杂／动态C、简单／静态D、复杂／静态【答案】B【解析】本题考查组织设计类型的适用环境.矩阵组织形式在复杂／动态环境中较为有效.35.关于制定劳动规章制度的说法，正确的是（）。A、劳动规章制度应当由工会制定B、劳动规章制度应当经过民主程序制定C、劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定D、劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定【答案】B【解析】本题考查用人单位劳动规章制度。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。36.以下说法正确的有()。A、实际工资是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬B、名义工资可用来说明货币工资的购买能力C、货币工资=实际工资/物价指数D、现实中的货币工资水平总是高于实际工资水平【答案】D【解析】现实中的货币工资水平总是高于实际工资水平。37.关于目标管理的说法，错误的是（）。A、目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D、目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案】B【解析】目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。目标管理有四个要索：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。38.关于失业的说法，正确的是（）。A、季节性失业是竞争性劳动市场的一个自然特征B、互联网的发展有助于减少摩擦性失业C、政府提供公共就业服务是解决结构性失业的最有效措施D、周期性失业是最容易解决的一种失业【答案】B39.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用()组织形式。A、行政层级式B、职能制C、矩阵结构式D、虚拟结构式【答案】C【解析】矩阵组织形式简称为“矩阵结构”，在复杂/动态环境中较为有效，适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。40.系统绩效考核的方法中，()的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心的竞争力。A、目标管理法B、平衡计分卡法C、关键绩效指标法D、标杆超越法【答案】C【解析】关键绩效指标法的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。41.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为()。A、效价B、期望C、工具D、动机【答案】C【解析】根据弗罗姆的期望理论，工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具的估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具估计值。42.绩效管理在人力资源管理中的作用，不包括（）。A、有助于组织内部的沟通B、为薪酬的发放提供依据C、帮助组织更有效地实行员工开发D、评估人员招聘的执行效果【答案】A【解析】绩效管理是人力资源管理的基础工作之一。其作用包括：(1)为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据，如薪酬的发放、人员的配置和甄选、帮助组织更有效地实行员工开发。(2)绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。43.根据期望理论，能够影响动机的因素是（）。A、情境B、能力C、工具D、人际关系【答案】C【解析】弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)、个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)、个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。44.战略性人力资源管理的研究开始于()。A、20世纪80年初期B、20世纪80年中期C、20世纪90年初期D、20世纪90年中期【答案】B【解析】战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年中期。45.关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是()。A、它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律B、它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力C、它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的D、它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好【答案】A【解析】边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。46.围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是()。A、机械型工作设计方法B、生物型工作设计方法C、直觉运动型工作设计方法D、激励型工作设计方法【答案】A【解析】机械型工作设计法是基于工作效率的设计方法。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。47.下列关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是()。A、它依据的是组织过去的人员变动比率B、它揭示的是组织人员的潜在变动情况C、它是一种静态的人员预测方法D、它的核心是人员转移矩阵表【答案】B【解析】人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。这种图显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及可提升程度。48.在其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的()越高。A、直接成本B、机会成本C、总收益D、心理收益【答案】C【解析】一个人上大学越早，在其今后的一生中能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长，这会扩大总收益，从而会使上大学所得到的净现值（即总收益的现值减去总成本的现值）更高。49.人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为()。A、80％B、75％C、70％D、60％【答案】B【解析】劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在16岁以上人口中所占的比例；或者实际劳动人口与潜在劳动力人口的比例。(5+1)／8*100％=75％。50.组织设计是指对组织结构及其()所进行的设计。A、战略目标B、运行方式C、岗位职责D、分布规模【答案】B【解析】组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括组织结构设计和保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。二、多选题（共20题）1.下列属于智力因素的有().A、注意力B、记忆力C、感知力D、情绪E、气质【答案】ABC【解析】本题考查智力因素的内容.选项DE属于非智力因素.2.评价绩效改进效果的维度包括()。A、反应B、学习或能力C、转变D、发展E、结果【答案】ABCE【解析】绩效改进方案实施之后，还要对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。通常来说，可以从四个维度来评价绩效改进：①反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应；②学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度；③转变，即改进活动对工作方式的影响；④结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。3.下列各项中，在管理实践中应用较广的激励理论有()。A、单因素理论B、双因素理论C、三重需要理论D、产出理论E、期望理论【答案】BCE【解析】在管理实践上应用比较广泛的有关激励的理论主要有：需要层次理论、双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论、强化理论等。4.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑（）。A、企业发展的基本需要B.员工持股计划实施后适宜的投资回报率C、企业净资产的价值D.员工所享有的其他福利项目的多少E、员工的持股比例和认购能力【答案】ABCE【解析】答案为ABCE。在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因素，即A、B、C、E四个选项所述。5.美国学者菲利普斯研究开发了人力资源有效性指数，并且发现和证实了可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，它们包括()。A、缺勤率和流动比率B、内在满意度C、人力资源管理部门费用／总经营费用D、工资总支出／总经营费用【答案】ACD【解析】人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对8个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用／总经营费用，工资总支出／总经营费用，福利总成本／总经营费用，培训开发成本费用／总雇员数，缺勤率和流动比率。6.下列针对组织设计类型的描述，正确的有().A、行政层级式组织形式最适宜复杂／静态的环境B、无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链C、事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性D、矩阵组织形式很稳定E、职能制结构组织比较适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业【答案】ABCE【解析】本题考查组织设计的类型.矩阵组织形式的优点是灵活，但缺点是不够稳定.所以不选D.7.该公司还可以采取的人力资源需求预测的方法有()。A、时间序列分析B、比率分析法C、回归分析法D、马尔科夫分析法【答案】ABC【解析】马尔科夫分析法属于人力资源供给预测的方法。8.下列关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是()。A、未被满足的需要是行为的主要激励源B、获得基本满足的需要具有强的激励作用C、基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足D、管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E、组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的【答案】BC【解析】马斯洛的需要层次理论的主要观点包括：①需要层次理论认为人均有生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；②未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用；③这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；④以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的，如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。9.养老金社会化发放的方式主要包括().A、通过邮局寄发B、委托银行发放C、由退休前所在单位发放D、依托社区发放E、社会保险机构直接发放【答案】ABDE【解析】本题考查基本养老金的发放.养老金社会化发放的方式主要包括：一是委托银行发放.二是通过邮局寄发.三是社会保险机构直接发放.四是依托社区发放.五是设立派发机构发放.10.参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费不足15年，().A、可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇B、应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系C、可以缴费至满15年，按月领取基本养老金D、可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇E、应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养老金【答案】ACD【解析】本题考查基本养老保险待遇.参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇.11.按照家庭生产理论的观点，正确的说法是()。A、一个家庭的可利用时间可以分为市场工作时间和家庭生产时间B、家务劳动也是一种生产劳动C、夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D、家庭产品只能采取时间密集型的方式生产E、在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的【答案】ABCE【解析】家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类，一类是市场工作时间，另外一类是家庭生产时间。关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。12.当考察人力资源部门和人力资源管理者在组织中是否扮演管理专家的角色时，考察的内容应为()。A、人力资源部是否开发出适合本组织的人力资源管理系统B、人力资源部的工作方向是否是使人力资源战略与组织经营战略保持一致C、人力资源部是否参与提高员工组织承诺的过程D、人力资源部是否积极参与设计人力资源管理制度E、人力资源部是否为维持企业竞争力而支持新的行为【答案】AD【解析】人力资源管理者和部门的管理专家角色是指人力资源管理者和部门要设计和执行各种人力资源管理制度和政策，承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等，在这些活动中人力资源管理者应当开发、设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询。13.下列属于人力资本投资活动的是()。A、各级正规教育B、工作流动C、加强学龄前儿童的营养D、寻找工作E、高强度与高压力的工作【答案】ABCD【解析】不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。14.按照《工伤保险条例》的规定，应当认定为工伤或视同工伤的有().A、在工作时间和工作场所内，受到事故伤害的B、患职业病的C、在上下班途中，受到事故伤害的D、在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之后经抢救无效死亡的E、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的【答案】BE【解析】本题考查工伤认定或视同工伤的情况.按照工伤保险条例规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；认定为工伤.同时，在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤.因此选项ACD不选.15.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。16.下列关于弗罗姆的期望理论的陈述，错误的有()。A、目标效价的高低是激励是否有效的关键B、期望值的高低是激励是否有效的关键C、工具的估计值是激励是否有效的关键D、应把目标效价、期望值、工具的估计值进行优化组合E、期望理论中，关系式的表达是：效价*期望*工具性=动机【答案】ABC【解析】弗罗姆的期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。而效价、期望值及工具均为期望理论的关键要素。用公式表示：效价*期望*工具性=动机。17.按照家庭生产理论的观点，下列说法正确的有（）。A、一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇B、家务劳动也是一种生产劳动C、夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D、家庭产品只能采取时间密集型的生产方式E、在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的【答案】BCE【解析】答案为BCE。一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务劳动上，所以A选项错误。家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式，也可以采用商品密集型的生产方式，所以D选项错误。18.绩效考核后，组织可以通过对员工()的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。A、年龄、性别B、人际关系C、工作经验D、工作态度E、工作能力【答案】DE【解析】通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。通过这两个维度的交叉分析，我们可以将组织员工划分为四种类型：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型。19.关于限制性股票时间规定的说法，正确的是()。A、在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年B、禁售期结束后，进入解锁期C、在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期行权D、有效期、授予日的规定与股票期权相同E、限制性股票有等待期规定【答案】ABD【解析】限制性股票时间规定的主要内容包括：①禁售期。限制性股票的禁售期，是指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限。《境内上市公司办法》规定，在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。②解锁期。禁售期结束后，进入解锁期。在解锁期内，如果公司业绩满足计划规定的条件，员工取得的限制性股票可以按计划分期解锁，解锁期不得低于3年，解锁期内原则上采取匀速解锁办法。解锁后，员工的股票就可以在二级市场自由出售。③限制性股票的有效期、授予日的规定与股票期权相同。C项，是对股票期权行权期的规定，限制性股票没有行权期的时间规定；E项，等待期是股票期权时间规定的内容，限制性股票没有等待期的时间规定。20.关于组织人力资源投资意愿的陈述，不正确的有()。A、认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资B、组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C、不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资D、能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少E、人力资源投资的最大获益者是员工【答案】ABC【解析】认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织不愿意对人力资源进行投资。组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，因为这会增大员工流失的风险。信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投资。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某企业为了摆脱困境决定从国外引进设备生产实芯电阻。实芯电阻的技术含量高于碳膜和金属膜电阻，工艺要求高，国内具备类似生产条件的企业不多，产品供不应求。由于缺乏技术人员，该企业决定向外招聘2名技术人员。A、复杂问题B、最初印象倾向C、雇佣压力D、对比效应【答案】BCD【解析】技术人员岗位就要求人们具有动机和岗位的匹配性、专业知识和技术性能力和组织、管理能力。在面试过程中，应尽量避免面试人员的主观臆断和最初印象倾向。在面试过程中，避免因雇佣压力对比效应对映射而产生的误差。外部招聘最常采用的方法是笔试、面试和心理测试法。2.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动力市场均衡的一个基本假设是劳动者和企业的劳动力供求调整不会受到任何阻碍，可以在无成本情况下完成B、劳动力市场均衡意味着在一个既定的市场工资率上，劳动力供给数量和劳动力需求数量正好相等C、在劳动力市场均衡状态下，不存在失业情况，但可能会存在劳动力短缺D、劳动力市场均衡一旦形成，就不会轻易被打破【答案】AB【解析】选项C，在劳动力市场均衡状态下，既不存在失业，也不存在劳动力短缺：选项D，劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破，新的劳动力市场均衡被建立起来。选项A，如果企业支付低于通行市场工资率的工资，则会雇不到人。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及筛选成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。选项B，在现实中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的，并不是因为受到人为限制。3.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A、女性更加偏好家务劳动而不是市场工作B、女性的配偶有着较高的经济收入C、女性的相对工资水平较高D、女性的家务劳动生产率较低【答案】AB【解析】首先，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。其次，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括：①女性的相对工资率下降；②女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变；③家庭生产活动的生产率降低；④出生率的上升；⑤离婚率的下降；⑥工作机会的减少。劳动者的退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金两个方面。首先，随着经济增长和社会发展，老年人的工资率与过去比是不断提高的，而工资率的上升既有可能带来收入效应，也有可能带来替代效应。若替代效应大于收入效应，则老年劳动者的退休年限会延长；反之，退休年龄则会提前。其次，养老金福利上升对于退休年龄的影响完全不同。4.共用题干S公司是10年前成立的高新技术企业.当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责.随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司.公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构.但具体采取何种形式，目前还存在着争论.一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学.另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位.此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理.A、职业生涯管理活动要与组织的人力资源管理各环节相互配合，统筹考虑B、组织高层必须参与职业生涯发展活动C、鼓励直线经理参与职业生涯发展活动D、要充分考虑员工的个体差异【答案】ACD【解析】91.本题考查培训与开发的决策分析.只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润.92.本题考查影响组织培训与开发利润的因素.主要有四点，即受训员工可能的服务年限、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度.93.本题考查培训与开发的组织体系.组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：组织规模，人力资源管理在组织中的地位和作用.对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构.所以选项A的表述是错误的.94.本题考查职业生涯管理的注意事项.注意事项之一是得到组织高层的支持，而不是必须要高层参与进来.5.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。A、提高人力资源管理人员的专业能力与素养B、将人力资源管理工作完全外包C、设计符合组织特点的人力资源实践系统D、解散人力资源部【答案】AC【解析】人力资源部门职责范围包括：①根据其他部门提供的信息，编制职位说明书，与其他部门沟通，修订职位说明书；②汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求，预测公司的人员供给，拟定平衡供需的计划；③根据规划确定招聘的时间、范围，发布招聘信息，对应聘人员进行初步筛选，配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选，给新员工办理各种手续；④制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等，指导各部门确定考核指标的内容和标准，对管理者进行考核培训，组织考核的实施，处理员工对考核的申诉，保存考核的结果，根据考核的结果做出相关的决策；⑤制定薪酬体系，包括薪酬的结构、发放的方式和确定的标准等，核算员工的具体薪酬数额，审核各部门的奖惩建议，办理各种保险；⑥制定培训体系，包括培训的形式、培训的项目和培训的责任等，汇总部门的需求，平衡并形成公司的培训计划，组织实施培训计划，收集反馈意见；⑦制定企业文化建设的方案并组织实施，建立沟通的机制和渠道，受理员工的各种意见，规划员工的职业生涯。评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括定量评价标准和定性评价标准。定量标准包括：①招聘活动（招聘员工的平均成本）；②培训管理；③绩效管理（就绩效考核提出异议的员工的人数和比例）；④薪酬管理；⑤员工关系（解决员工抱怨的人次）。由于企业规模的扩大，人员需求量增加，该企业从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源知识，缺乏人力资源管理实践经验，不了解专业的工作流程，难以制定出一套符合企业需要的人力资源管理制度，使得企业人力资源管理面临诸多困境。所以为了解决这些问题，该企业应该提高人力资源管理人员的专业能力与素养，设计符合组织特点的人力资源实践系统，充分发挥人力资源管理的作用。专业的人力资源管理人员应具有的能力特征有：①人力资源管理实施的知识与能力；②商业知识；③管理变革能力。从资料中看出该企业目前处于变革期，需要专业人员对企业变革进行统筹规划和管理。而该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部，并没有设立专门的人力资源管理部门。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源管理知识，同时缺乏人力资源管理实践经验，另外从该企业的人力资源管理目前面临的困境可以看出：人力资源管理人员缺乏战略人力资源管理观念；人力资源管理实践之间缺乏内在一致性。【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。6.共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.A、组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新B、强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的C、不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化D、般来说，员工多样化程度高、以外部招聘为【答案】BCD【解析】84.本题考查组织结构设计的特征因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能.85.本题考查组织结构设计的权变因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质.86.本题考查管理层次与管理幅度的关系.管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误.87.本题考查组织设计与组织文化的关系.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨.所以选项A错误.7.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。A、职位的相对价值B、员工绩效考核结果C、员工的工作态度D、员工能力素质的差异【答案】A【解析】对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。D项，股票期权又称经营者股票期权或管理者，是指上市公司授予激励对象在一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权的局限性之一是，股票期权只适用于上市公司，而且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。8.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。A、灵活性很高B、遵循固定的程序C、主持人易于控制局面D、可靠性和准确性较高【答案】BCD【解析】胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。表层的胜任特征，很易发现与测量；越深层的胜任特征，越难发现与测量。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。A项，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。A公司的压力面试可以评价应聘者的应急能力即沉着冷静等行为特征，考察的是应聘者的人格特质。结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是：①可靠性和准确性比较高；②主持人易于控制局面；③面试通常从相同的问题开始。主要缺点是：①灵活性不够；②如果面试人数多，考察内容易被后来应试者所掌握。这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位或校园招聘中。A项，行为事件面谈法，依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效，通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为；B项，角色扮演一般要设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和矛盾；C项，文件筐作业，考查在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等，处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理；D项，无领导小组讨论，将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。9.共用题干华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对.2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降.一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计.为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度.A、MPS=（工怍自主性+技能多样性+任务重要性）／3x任务完整性x反馈性B、MPS=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）／3x任务重要性x反馈性C、MPS=（任务完整性+工作自主性+任务重要性）／3x技能多样性x反馈性D、MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3x工作自主性x反馈性【答案】D【解析】81.本题考查MPS激励潜能分数的计算公式.MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3x工作自主性x反馈性.82.本题考查激励型工作设计法的方式.选项D是与激励型工作设计法并列的工作设计方法.83.本题考查工作设计的原理.通过MPS激励潜能分数可知该公司进行工作设计的原理是工作特征模型理论.10.共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。A、组织盈利最大化B、结果让群众满意C、经济利益最大化D、利益分配公平化【答案】BD【解析】AD两项，有限理性模型认为，决策不完全是理性的，由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则进行决策。根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难。只强调经济增长的决策更符合这一模型。由于以人为本的理念，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度，所以以人为本的决策更注重决策的利益分配公平化从而能让群众对决策结果满意。【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。11.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、不同文化环境中的胜任特征模型是相同的B、越是深层的特征，越是难以测量C、深层特征是决定人们行为的关键性因素D、表层特征较深层特征易于改变和发展【答案】A【解析】结构性面试遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评分方法。优点：可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、面试通常从相同的问题开始。面试者麦克风频频“卡壳”这个意外是A公司人力资源部和业务部门的高管故意设立的，旨在考察面试者的现场反应和应急能力，这个方法应该属于行为事件面谈。面对麦克风频频“卡壳”的意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，这其实是在考察应聘者人格特质的某些方面。人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。选项A，已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。12.共用题干近些年来，对于很多高中毕业生来说，他们到底是直接参加工作，还是继续读大学，也是一个选择的问题。请根据人力资本投资的有关知识，对下列问题加以分析。A、收入增量流的长度越会影响人力资本投资决策B、收入增量规模越会影响人力资本投资决策C、愿意投资于大学教育的人越多D、投资的机会成本越大【答案】C【解析】上大学从根本上来说是一种经济决策，因此，与任何一种人力资本投资一样，决定是否上大学的人需要考虑上大学的成本和收益之间的比较，如果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学就是值得的。在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人越多。需要指出的是，做出上大学的决策时，所依据的并非是上大学与不上大学之间的真实工资性报酬差别，而是依据对这两种学历的未来报酬差别所做的预期，仅根据大学刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益，主要表现在：①教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；②教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出；③较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；④父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；⑤