2027年备考人力资源管理专业知识与实务 综合测验试题（备用卷）含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务综合测验试题（备用卷）含答案

一、单选题（共50题）1.关于绩效计划的说法，错误的是()。A、绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望B、绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程C、绩效计划是由上级主管制定的，员工无须参与计划制定的过程D、绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类【答案】C【解析】绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与：人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制定的过程。2.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信号模型D、投资回报率模型【答案】C【解析】高等教育的信号模型认为，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。3.关于工作分析的说法，正确的是()。A、工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B、工作分析的理论基础是工作特征模型理论C、工作分析的主要方法是职位评价法D、工作分析的成果文件主要是职位说明书【答案】D【解析】工作分析的成果之一是职位说明书，它详细、准确地描述了职位的职责、工作范围、任职要求等要素。根据工作分析的目的不同，还可能需要编写工作分类和胜任特征模型。4.()揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。A、补偿性工资差别B、竞争性工资差别C、垄断性工资差别D、技能性工资差别【答案】A【解析】补偿性工资差别揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。5.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是()。A、成长战略B、收缩战略C、稳定战略D、精简战略【答案】C【解析】稳定战略或集中战略薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。6.在其他条件一定的情况下，关于劳动力需求的说法，正确的是（）。A、在工资率上升时，劳动力需求量会下降B、在劳动力供给增加时，劳动力需求数量下降C、在产品需求增加时，劳动力需求数量会下降D、资本的价格对于劳动力需求数量不会产生影响【答案】A7.关于劳动者在劳动关系中的义务的说法，错误的是（）。A、劳动者在劳动关系着的义务包括完成劳动任务的义务和忠实的义务B、完成劳动任务的义务是劳动者的基本义务C、忠实的义务是基于劳动关系的身份性质而产生的D、劳动者的忠实义务包括服从义务、隶属义务和保密义务三个方面【答案】D8.关于工伤保险缴费的说法，错误的是()。A、职工应当参加工伤保险，工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳B、工伤保险费应按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳C、工伤保险费的数额为本单位职工工资总额与单位缴纳费率之积D、工伤保险费的缴纳实行固定费率【答案】D【解析】工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。9.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()。A、领导与下属的关系B、领导风格C、工作结构D、职权【答案】B【解析】权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系，二是工作结构，三是职权。10.工伤保险又称为职业伤害保险，是指职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由()对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A、国家B、用人单位C、社会保险经办机构D、个体经济组织【答案】C【解析】本题考查工伤保险的概念。工伤保险由社会保险经办机构对职工本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿。11.关于职业生涯锚的说法，正确的是()。A、职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B、职业生涯锚完全固定不变C、职业生涯锚只强调个人能力的作用D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测【答案】A【解析】职业生涯锚具有以下四个特点：(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测；(4)并不是完全固定不变的。12.魅力型领导者的道德特征不包括()。A、激励下属独立思考B、双向沟通C、使用权力为他人服务D、要求自己的决定被无条件接受【答案】D【解析】要求自己的决定被无条件接受是属于魅力型领导者的非道德特征。13.在市场经济中，当产品需求稳定时，决定企业工资支付能力的最主要因素是（）。A、同工同酬原则B、企业的劳动生产率C、劳动者个人及其家庭所需的生活费用D、工会的谈判力量【答案】B【解析】在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。14.支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准的目标是()。A、组织目标B、部门目标C、发展目标D、改进目标【答案】C【解析】绩效计划目标可以分为两类：绩效目标和发展目标。绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标；发展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。15.停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过()个月。A、3B、6C、12D、18【答案】C16.在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标有()。A、招聘员工的平均成本B、薪酬发放出错的次数C、员工的辞职率D、薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C【解析】评价员工关系管理水平的指标包括：①辞职率；②缺勤率；③员工抱怨的人次；④解决问题的比率和时间；⑤晋升员工占员工总数的比率；⑥各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率。17.人力资本投资的重点在于它的().A、现在导向性B、未来导向性C、投入的成本D、获得的收益【答案】B【解析】本题考查人力资本投资的重点——在于它的未来导向性.18.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过()，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。A、1个月B、3个月C、6个月D、1年【答案】A【解析】《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。19.组织中的人力资源满足企业优势资源的条件是()。A、流动性B、可替代性C、稀缺性D、可模仿性【答案】C【解析】研究者发现，组织中的人力资源管理满足企业优势资源的四个条件是：①价值；②稀缺性；③不可模仿性；④不可替代性。20.工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是()。A、相反的B、先相同，后相反C、相同的D、先相反，后相同【答案】C【解析】在其他条件不变的情况下，无论哪个方向的工资率变动所产生的替代效应和规模效应得作用方向都是相同的，即在其他条件不变的情况下，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求量下降，而工资率下降的替代效应和规模效应都导致劳动力需求量上升。21.有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员，适宜采用的薪酬制度是（）。A、单纯佣金制B、低基本薪酬加高佣金C、单纯基薪制D、高基本薪酬加低佣金或奖金【答案】D【解析】对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长产品的销售人员“高基本薪酬+低佣金或奖金”的模式。22.关于人力资源规划中的人员预测，下列说法正确的是()。A、预测过程中选择什么样的预测者关系不大B、产量增加，劳动力一定会成比例地增加C、人力资源的需要明显地受到产量、销售量、税收等商业因素的影响D、员工的数量不受技术改善、工作方法改进等非商业因素的影响【答案】C【解析】A项，在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的，因为预测的准确与否和预测者对影响人力资源规划各方面信息的掌握及他的管理判断能力关系密切。B项，从逻辑上讲，人力资源的需要明显的是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。D项，员工人数还会受到改善技术、改进工作方法、改进管理等非商业因素的影响。特别是对不同组织而言，同一因素产生的影响程度并不相同，所以预测者需要具备丰富的知识和清醒的头脑。23.个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条指的是()。A、职业生涯通道B、职业生涯发展阶段C、职业生涯D、职业生涯管理【答案】A【解析】职业生涯通道又称职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。24.关于绩效计划的说法，错误的是（）。A、绩效计划是绩效管理过程的起点B、绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C、绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D、绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与【答案】D【解析】绩效计划的制定需要人力资源部门、各级主管人员、员工都要积极参与。25.于人员核查法的陈述，正确的是()。A、是一种动态的预测方法B、能够反映人力拥有量的未来变化C、多用于短期人力拥有量预测D、常用于长期人力拥有量预测【答案】C【解析】人员核查法是静态的预测方法，它不能反映人力拥有量的未来变化，因而多用于短期人力拥有量预测。26.关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是()。A、采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B、采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C、采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D、采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平【答案】A【解析】成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。采用成长战略的企业，其薪酬管理的指导思想应是企业与员工共担风险、共享收益。故选项A正确。采用稳定战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。故选项B错误。采用收缩战略或精简战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。故选项C错误。采用创新战略的企业，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。故选项D错误。27.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配，也称为()。A、变革B、契合C、组织D、稳定【答案】B【解析】战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配，或称契合。28.近年来，一个高中毕业生所能赚得的月收入平均为800元，而在5年前，同样一个高中生的月平均收入是600元，这表明()。A、上大学的心理成本降低B、上大学的机会成本增加C、上大学的净现值减少D、愿意上大学的人会更多【答案】B29.某城市2014年年初的总人口为10万人，其中非劳动力人口2万人，就业人口7万人，到2014年年底，在人口总量和非劳动力人口数量等不变的情况下，原来的失业人口中有5000人找到了工作，则该城市在2014年年底的失业率为()。A、5%B、6.25%C、6.7%D、12.5%【答案】B【解析】失业率的计算公式为：失业率=失业人数/劳动力人数*100%=失业人数/（失业人数+就业人数）*100%。由题意可知，该城市2014年年初失业人数=100000-20000-70000=10000；2014年年底的失业人数=10000-5000=5000；则该城市2014年年底的失业率=5000/(5000+75000)*100%=6.25%。30.教育投资的私人收益表现在()。A、教育投资能够带来整个社会财富的增长B、教育投资有助于降低失业率和预防犯罪C、教育投资有助于提高政策决策的质量和效率D、教育投资能够提高被投资者在未来的收入能力【答案】D【解析】人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现。从关于是否上大学的决策模型中可以看出，大学毕业生的历年工资性报酬在M点之后才开始超越高中毕业生。因此，教育投资能够提高的是被投资者在未来的收入能力。31.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A、良好的调适能力B、自信C、勇于实践D、外向【答案】C【解析】吉伯认为，要想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向且有支配欲，有良好的调适能力，自信。32.经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是()。A、附加的劳动者效应B、灰心丧气的劳动者效应C、替代效应D、收入效应【答案】B【解析】总的来说，大多数研究都得出这样的结论：在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位。33.公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是()。A、晋升规划B、配备规划C、职业规划D、继任规划【答案】D【解析】战术性人力资源计划的内容有：①晋升规划；②补充规划；③培训开发规划；④配备规划；⑤继任规划；⑥职业规划。其中，继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。34.下列人员甄选的具体预测因素中属于智力因素的是()。A、情绪B、气质C、思维能力D、综合素质【答案】C【解析】本题考查人员选拔具体预测因素中的智力因素。选项ABD属于非智力因素。35.在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果，称为（）。A、用人单位责任B、劳动者责任C、社会保险经办机构责任D、社会保险法律责任【答案】D【解析】社会保险法律责任是指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果。36.关于双因素理论，下列说法不正确的是()。A、保健因素不能起到激励员工的作用B、激励因素包括成就感、晋升、工作本身C、保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等D、双因素理论又称激励——保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度【答案】C【解析】本题考查双因素理论的相关内容。选项C中“别人的认可”属于激励因素而非保健因素，因此选C。37.女职工生育津贴的计发标准是()。A、按照职工本人上年度月平均工资计发B、按照用人单位所在地最低工资标准计发C、按照劳动合同约定的职工月工资计发D、按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发【答案】D38.决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于()。A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】B【解析】价值取向与模糊耐受性两个维度上组合起来的四种决策风格包括：(1)指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身；(2)分析型：决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向；(3)概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注；(3)行为型：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。39.如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为()。A、0.33B、0.5C、1.5D、1【答案】C【解析】Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（1500-1000）1000][(20-15)15]=1.540.在人力需求预测中，()决定着人员需求量。A、各职能工作活动的总量B、组织未来生产经营状况C、各职能人员的工作负荷D、各职能人员的需求量【答案】B【解析】从根本上说，组织未来生产经营状况决定着人员需求量。一般说来，对未来生产经营状况的预测，可直接从组织发展战略规划中提炼出来。41.工作的自主性有助于员工()。A、感受到工作的稳定性B、体验到工作的单调性C、体验到工作的责任D、感受到工作的安全性【答案】C【解析】本题考查工作特征模型理论。自主性指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权。自主性赋予员工责任感。42.薪酬体系设计的第一步是()。A、明确企业基本现状及战略目标B、薪酬调查C、工作分析D、工作评价【答案】A【解析】薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。43.下列属于组织结构的主要特征因素的是()。①专业化程度②关键职能③人员素质④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期A、①②④B、②③④C、②⑤⑥D、③⑤⑥【答案】A【解析】组织结构的主要特征因素包括：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构、组织结构的权变因素。44.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A、良好的调适能力B、自信C、勇于实践D、外向【答案】C【解析】吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质：身强力壮；聪明但不过于聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力，自信。45.密西根模式的两个描述领导行为的维度是()。A、独裁和民主B、民主与放任C、工作管理和关心人D、员工取向和生产取向【答案】D【解析】密西根模式的两个描述领导行为的维度是员工取向和生产取向。46.在麦克里兰的三重需要理论中，下列不属于成就需要高的人的突出特点的是()。A、选择适度的风险B、有较强的责任感C、喜欢能够得到及时的反馈D、喜欢支配、影响别人【答案】D【解析】本题考查三重需要理论。D选项属于权力需要高的人的特点。47.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，()。A、应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B、用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C、有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D、可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁【答案】C【解析】本题考查劳动规章制度的相关内容。用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。48.根据马斯洛需求层次理论，获得友好和睦的同事关系属于（）。A、安全需要B、归属和爱的需要C、尊重的需要D、成长的需要【答案】B【解析】本题考查马斯洛需求层次理论。马斯洛需求层次理论认为，人有五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。尊重的需要、自我实现需要。49.组织结构体系中的横向结构指的是()。A、职能结构B、层次结构C、部门结构D、职权结构【答案】C【解析】部门结构指的是各管理部门的构成，又称组织的横向结构。50.()的最大优点是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。A、行为事件面谈法B、初步面试C、非结构化面试D、情景面试【答案】D【解析】情景面试由加里·莱瑟姆及其同伴开发，面试者要围绕实际工作中会产生的情境提出问题。情景面谈的最大优越处是，能创拟动态的和可供相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋客观、真实。二、多选题（共20题）1.下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方法有()。A、提供内部劳动力市场信息B、给个人提供自我评估工具和机会C、成立潜能评价中心D、实施培训与发展项目E、提供个人职业生涯指导与咨询【答案】ACD【解析】组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法：①提供内部劳动力市场信息；②成立潜能评价中心；③实施培训与发展项目。2.明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括()。A、发展阶段B、确认阶段C、整合阶段D、选择阶段E、设计阶段【答案】ABD【解析】明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段包括：①确认阶段，认知到问题或机会的产生，进行诊断；②发展阶段，个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程；③选择阶段，确定最终的方案。3.在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括()。A、组织最新的战略管理资料B、工作分析的相关资料C、组织的使命D、组织和员工近期的绩效考核结果E、组织近几年的绩效管理资料【答案】ABDE【解析】在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料(如组织和员工近期的绩效考核结果)，工作分析的相关资料，组织最新的战略管理资料。4.关于薪酬管理的陈述，正确的是()。A、薪酬是企业和员工之间的一种心理契约B、战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略作出薪酬决策C、全面薪酬管理以成本控制为中心D、薪酬调查是构建薪酬体系的第一步E、薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略【答案】ABE【解析】本题考查对薪酬管理的理解。全面薪酬管理以客户满意度为中心，薪酬调查是构建薪酬体系的第三步。所以选项CD错误。5.下列关于战略性薪酬的描述，正确的是()。A、成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益B、稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小C、精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高D、创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平E、成本领先战略的企业薪酬结构中奖金部分的比例相对较大【答案】ADE【解析】对追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较小。创新战略企业的基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准，并且略高于市场水平。成本领先战略企业在薪酬结构方面，奖金部分所占的比例相对较大。6.以下关于劳动关系层级结构特点说法正确的有()。A、个别劳动关系是劳动关系系统的核心构成B、集体劳动关系是劳动关系系统的基础构成C、个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成D、集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成E、社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成【答案】CDE【解析】本题考查劳动关系层级结构特点。劳动关系的层级结构的特点：个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成，这三者相互关联，逐级包容。7.关于工作设计的原理，人际关系理论的描述正确的有()。A、新的领导能力在于提高工人的满意度B、工人是“社会人”而不是“经济人”C、企业中存在着非正式组织D、核心是必须处理好人一机矛盾E、用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率【答案】ABC【解析】人际关系理论提出了如下观点：(1)工人是“社会人”而不是“经济人”；(2)企业中存在着非正式组织；(3)新的领导能力在于提高工人的满意度。8.当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是（）。A、通过晋升和调动等方式对人员重新配置B、缩短工作时间或降低人员的工资C、对人员进行有针对性的专门培训D、通过人员置换，裁减组织不需要的人员，补充组织需要的人员E、缩减经营规模或大规模裁员【答案】ACD【解析】本题考查人力资源规划的综合平衡。结构性失衡的解决办法：（1）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺的职位。（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。（3）进行人员置换，释放组织不需要的人员，补充组织需要的人员。9.美国学者菲利普斯研究开发了人力资源有效性指数，并且发现和证实了可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，它们包括()。A、缺勤率和流动比率B、内在满意度C、人力资源管理部门费用／总经营费用D、工资总支出／总经营费用【答案】ACD【解析】人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对8个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用／总经营费用，工资总支出／总经营费用，福利总成本／总经营费用，培训开发成本费用／总雇员数，缺勤率和流动比率。10.矩阵组织形式的优点在于()。A、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性B、有利于加强各职能部门之间的协作配合C、有利于减轻高层管理人员的负担D、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现E、有利于消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地加以利用【答案】ABCD【解析】具体来说，矩阵组织形式有如下优点：①有利于加强各职能部门之间的协作配合；②有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性；③有利于减轻高层管理人员的负担；④有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。11.下列关于培训与开发的组织体系的说法正确的有（）。A、在中小型组织中由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗应的一项职责B、在大型组织中，一般也不需要设置专门的培训与开发机构C、在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，是其中的一个部门；也可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门D、培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门，无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性E、企业大学并不是独立的培训与开发机构【答案】ACD【解析】在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。12.关于马尔科夫分析法的说法，正确的是()。A、马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表B、马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势C、马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的D、所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高E、马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表【答案】ABDE【解析】马尔科夫分析法的基本假设是：给定时期内，从低一级某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。13.关于团队奖励计划的说法，正确的是()。A、团队奖励计划在绩效考核标准的制定上比个人奖励计划简单B、团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式C、团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力D、团队奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失E、团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效【答案】ACDE【解析】选项B，计件制和佣金制属于个人奖励计划的方式。团队奖励计划分为基于团队的奖励计划和收益分享计划。14.根据摩根等的理论，国际人力资源管理与国内人力资源管理的主要区别包括国际人力资源管理()。A、具有更复杂的功能B、涉及更多公平问题C、涉及员工的个人生活D、面临更多的外界环境压力E、对企业经营负有更大的责任【答案】ABCD【解析】国际人力资源管理与国内人力资源管理所进行的人力资源管理活动并不存在显著差异，区别在于所面临环境的复杂性程度不同，国际人力资源管理是在若干不同国家经营并招聘不同国籍的员工。根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：①国际人力资源管理具有更复杂的功能；②国际人力资源管理涉及更多公平问题；③国际人力资源管理涉及员工的个人生活；④国际人力资源管理面临更多的外界环境压力；⑤国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任；⑥国际人力资源管理的对象更丰富。15.劳动的()是劳动者从事劳动的主要特点。A、有偿性B、强制性C、自愿性D、从属性E、主导性【答案】AD【解析】劳动关系中的劳动者，是指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。劳动的从属性和有偿性是劳动者所从事劳动的两大主要特点。16.关于在职培训的说法，正确的是()。A、大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B、在职培训是一种人力资本投资C、在职培训的成本应当全部由企业承担D、在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两部分E、在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响【答案】ABDE【解析】在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素。在职培训作为一种人力资本投资活动，需要付出的成本包括：①在职培训所需要的一些直接成本开支；②受训者参加培训的机会成本；③利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。另外，在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响。17.行政诉讼的提起应具备下列()条件。A、起诉人合法B、有明确的理由C、有明确的被告D、有具体的诉讼请求和事实根据E、属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖【答案】ACDE【解析】根据《行政诉讼法》的规定，行政诉讼的提起应具备的条件有：①起诉人合法，即原告是认为人力资源社会保障行政部门的具体行政行为侵犯其合法权益的公民、法人或者其他组织；②有明确的被告，即被告必须是人力资源社会保障行政部门或社会保险经办机构；③有具体的诉讼请求和事实根据；④属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。18.领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括()。A、情绪成熟度B、年龄成熟度C、工作成熟度D、职业成熟度E、心理成熟度【答案】CE【解析】领导者的生命周期理论中，成熟度包括工作成熟度与心理成熟度。(1)工作成熟度：知识和技能水平——能力。(2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机——意愿。19.下列关于路径——目标理论的陈述，正确的有()。A、采用参与式领导方式，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序B、采用指导式领导方式，主动征求并采纳下属的意见C、补偿员工工作环境方面的不足会促进员工的工作绩效和满意度D、采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路，并同期望理论相结合E、提出了两个权变因素：环境因素和下属的个人特征【答案】CDE【解析】本题考查路径——目标理论。选项AB的内容颠倒，互换即为正确。20.绩效管理有效实施的影响因素包括()。A、观念B、绩效系统的时效性C、绩效指标的设置D、绩效管理的成本E、绩效管理与组织战略的相关性【答案】ABCE【解析】绩效管理有效实施的影响因素包括：①观念；②高层领导支持；③人力资源管理部门的尽职程度；④各层员工对绩效管理的态度；⑤绩效管理与组织战略的相关性；⑥绩效目标的设定；⑦绩效指标的设置；⑧绩效系统的时效性。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费满15年，是申请领取失业保险金的条件之一B、劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之一C、劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一D、劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条件之一【答案】D【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。2.共用题干小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后5年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派4～5名年轻工作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。A、分析和明确公司和各类职位，各级各类人员的人力资源培训开发需要B、形成如何满足这些需要的建议和计划C、制定支持经营战略达成的人力资源培训开发战略D、制定季度的人力资源培训开发计划【答案】ABC【解析】只有B-S大于C，培训与开发才会提高组织的利润，该公司董事长才会采纳这一建议。人力资源培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。它是通过对人的投资增值来帮助组织达到经营和发展的目标。小刘预见5年后软件开发方面的业务将会持续增长，从而制定人力资源培训开发计划，这充分体现了人力资源培训开发的效果的滞后性，因为培训开发带来的效果可能要在5年后才来显示出来。培训与开发部门的主要职能有：①制定支持企业经营战略的培训与开发战略；②分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；③形成如何满足这些需要的建议和计划；④制定企业年度的培训与开发计划；⑤制定年度培训与开发预算；⑥确定企业内部和外部的培训与开发资源；⑦实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动；⑧帮助和指导员工个人职业发展计划；⑨管理好员工培训与开发的档案；⑩维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。3.共用题干小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。A、向应聘者提供空缺职位的充分信息B、明确录用或淘汰的标准C、将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D、尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试【答案】ABC【解析】案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的最终获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案。选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除。本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项D不选。本题考查人员筛选的方法。而试时常会出现偏差，应该通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选。选项AC都可以提高招聘的效率。4.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。A、绩效评价中易出现的问题及应对方法B、主管职位的岗位说明书C、工作分析技术D、绩效面谈技巧【答案】AD【解析】本题考查绩效评价中出现的误区。“张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分”，这里体现了年资或职位倾向的误区。“张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事”，这里体现了首因效应的误区。“小赵是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高”，这里体现了刻板印象的误区。案例中没有体现趋中倾向的误区。本题考查绩效面谈的技巧。张经理时常打断小赵的话语，他没有认真倾听，并且没有鼓励员工多说话。张经理与下属在会议室谈话，场所选择是正确的。最后的绩效面谈不欢而散，没有以积极的方式结束谈话。本题考查绩效考核者培训的相关内容。张经理在绩效评价中出现了很多问题，且绩效面谈很不成功，所以要对他强化这两方面的内容。选项BC案例中没有涉及。5.共用题干某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。A、分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求B、对人力资源信息系统的使用状况进行评价C、让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息D、对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训【答案】ABD【解析】人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础，不仅对人力资源管理人员的工作提供帮助，而且帮助直线管理人员制定决策。建立人力资源信息系统的目标是促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。本题中，该软件公司采用人力资源信息系统不仅没有提高工作效率，而且办公成本比原来还高。所以选项B、D正确。集中型人力资源信息系统的特点是将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。本题中，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。由此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私。所以对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。故选项C错误。6.共用题干某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。A、职位B、工龄C、性别D、能力【答案】ABD【解析】根据在市场中的地位，企业会采取一种稳定型的战略，这要求在薪酬管理方面，基本薪酬所占的比重较大；薪酬水平略高于或与市场平均水平持平；从长期来看，薪酬不会有太大的增长。我国员工持股计划的推行往往伴随着企业改制和企业总股本的重新设定，所以多数企业采取的是增量的方式解决员工持股额来源，少数企业采取原国有股东存量转让股份于员工持股的方式。在员工持股额的分配上，多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。该公司员工持股计划和股票期权计划没能达到预期的激励目的，可能是由于员工持股数量没能体现员工能力差异而过于平均化；也可能由于股票期权计划实施前没有完善的绩效考核体系，员工没有明确的绩效考核指标；还可能由于股票市场低迷，员工对股票市场不抱希望。7.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。A、人力资源部门的员工人数B、解决员工抱怨问题的时间长短C、招聘员工的平均成本D、对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例【答案】BCD【解析】本题考查人力资源管理的相关内容。根据案例内容，企业已经设立了专门的人力资源管理部门，所以选项A不选。选项BCD在案例中“该企业的人力资源管理目前面临以下困境”中都有体现。本题考查人力资源管理部门的职责范围。选项C属于非人力资源管理部门的职责范围。本题考查解决人力资源问题的措施。选项B，实行外包，承包的组织对企业内部不是很了解，这就不能有效的解决企业面临的人力资源管理问题，所以选项B不选。根据案例内容，该企业规模不断扩大，这就需要企业内部设置专门的人力资源部门，所以选项D不选。本题考查人力资源管理部门的绩效定量评价的标准。选项A不能作为指标，因为人力资源部门本身人员的多少不能检验出该部门的管理成效。8.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。A、让员工与企业共担风险，共享收益B、提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平C、由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬D、提高基本薪酬和福利水平，降低资金比重【答案】A【解析】对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。D项，股票期权又称经营者股票期权或管理者，是指上市公司授予激励对象在一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权的局限性之一是，股票期权只适用于上市公司，而且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。9.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。A、拟定人力资源供需平衡的计划B、对管理者进行考核培训C、提交人员需求计划和人员需求条件D、制定并组织实施员工培训计划【答案】ACD【解析】人力资源部门职责范围包括：①根据其他部门提供的信息，编制职位说明书，与其他部门沟通，修订职位说明书；②汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求，预测公司的人员供给，拟定平衡供需的计划；③根据规划确定招聘的时间、范围，发布招聘信息，对应聘人员进行初步筛选，配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选，给新员工办理各种手续；④制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等，指导各部门确定考核指标的内容和标准，对管理者进行考核培训，组织考核的实施，处理员工对考核的申诉，保存考核的结果，根据考核的结果做出相关的决策；⑤制定薪酬体系，包括薪酬的结构、发放的方式和确定的标准等，核算员工的具体薪酬数额，审核各部门的奖惩建议，办理各种保险；⑥制定培训体系，包括培训的形式、培训的项目和培训的责任等，汇总部门的需求，平衡并形成公司的培训计划，组织实施培训计划，收集反馈意见；⑦制定企业文化建设的方案并组织实施，建立沟通的机制和渠道，受理员工的各种意见，规划员工的职业生涯。评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括定量评价标准和定性评价标准。定量标准包括：①招聘活动（招聘员工的平均成本）；②培训管理；③绩效管理（就绩效考核提出异议的员工的人数和比例）；④薪酬管理；⑤员工关系（解决员工抱怨的人次）。由于企业规模的扩大，人员需求量增加，该企业从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源知识，缺乏人力资源管理实践经验，不了解专业的工作流程，难以制定出一套符合企业需要的人力资源管理制度，使得企业人力资源管理面临诸多困境。所以为了解决这些问题，该企业应该提高人力资源管理人员的专业能力与素养，设计符合组织特点的人力资源实践系统，充分发挥人力资源管理的作用。专业的人力资源管理人员应具有的能力特征有：①人力资源管理实施的知识与能力；②商业知识；③管理变革能力。从资料中看出该企业目前处于变革期，需要专业人员对企业变革进行统筹规划和管理。而该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部，并没有设立专门的人力资源管理部门。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源管理知识，同时缺乏人力资源管理实践经验，另外从该企业的人力资源管理目前面临的困境可以看出：人力资源管理人员缺乏战略人力资源管理观念；人力资源管理实践之间缺乏内在一致性。【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。10.保洁员王某先与甲公司以口头协议订立了非全日制用工合同，每天工作2小时。为