2027年备考人力资源管理专业知识与实务 题库练习试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务题库练习试题（备用卷）附答案

一、单选题（共50题）1.通过确定每件产品的报酬，将员工的收入和产量直接挂钩，称为()。A、计件工资B、按利分红C、利润分成D、绩效和报酬相结合【答案】A【解析】计件工资通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬），将员工的收入和产量直接挂钩。计件工资制可以是每生产一件产品就给予一定量的报酬，多产多得；也可以是每天有一定的薪水，另外根据产量追加报酬。2.面试最大的缺陷在于().A、目标性B、全面性C、直观性D、主观性【答案】D【解析】本题考查面试最大的缺陷——主观性.3.下列关于绩效计划的说法，错误的是()。A、绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望B、绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程C、绩效计划是由上级主管制订的，员工无须参与计划制订的过程D、绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类【答案】C【解析】绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。4.在现实中，雇主支付的工资水平必须能够满足劳动者及其家庭的生活费用需要这意味着()。A、工资水平的主要决定因素是劳动者及其家庭的生活费用B、雇主应该根据劳动者及其家庭的生活费用需要来确定工资水平C、雇主支付的工资水平都应当满足劳动者及其家庭达到中等生活水平的需要D、雇主支付的工资水平至少应当能够满足一位全勤工作的劳动者支撑本人及其适度人口规模的家庭所需要的生活费用【答案】B【解析】劳动者所获得的工资收入必须能够维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要，这一点已被世界各国普遍认可。由于国与国之间的生活标准和消费习惯不同，各国的生活工资所包括的内容及其水平高低也有所不同。随着经济的增长，生活工资所反映的内容必然会越来越丰富。5.根据领导的生命周期理论,高工作—高关系的领导风格是()。A、指导式B、推销式C、参与式D、授权式【答案】B【解析】高工作—高关系的领导风格是推销式，领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。6.下列属于衡量劳动力市场松紧程度的指标的是()。A、就业率B、失业率C、政府政策D、经济水平【答案】B【解析】本题考查影响劳动力流动的市场周期因素。衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。7.有效的绩效管理的特征是()。A、可扩充性B、抽象性C、可接受性D、经济性【答案】C【解析】有效的绩效管理应当具备的五个特征：①敏感性；②可靠性；③准确性；④可接受性；⑤实用性。一般来说，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。8.战略性人力资源管理的一个重要观点认为，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任，其原因不包括()。A、所有管理者喜欢从事人力资源管理工作B、人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中C、人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行D、人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持【答案】A【解析】本题考查人力资源管理者的职权。战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项BCD。9.关于劳动关系的说法，正确的是()。A、劳动关系是一种经济关系而非社会关系B、劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C、劳动关系在劳动过程中形成D、劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众【答案】C【解析】劳动关系是一种社会经济关系，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。10.关于德尔菲法的说法，错误的是()。A、德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性B、德尔菲法应采取多轮预测的方法C、德尔菲法应采取匿名方式进行D、德尔菲法是一种集体讨论的预测方法【答案】D【解析】德尔菲法不采用集体讨论的方式，而是匿名进行。故选项D错误。11.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是()。A、用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人B、用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并前的单位为当事人C、用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人D、用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人【答案】D【解析】用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。选项A说法错误。用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。选项B说法错误。发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。选项C说法错误。12.要获取有关胜任特征的数据资料，一般以()为主。A、问卷调查法B、行为事件访谈法C、专家小组法D、全方位评价法【答案】B【解析】要获取有关胜任特征的数据资料，一般以行为事件访谈法为主。13.绩效管理在人力资源管理中的作用，不包括()。A、为薪酬的发放提供依据B、有助于管理者成本的节约C、评估人员招聘的执行效果D、帮助组织更有效地实行员工开发【答案】B【解析】做好绩效管理，不仅可以提升组织的绩效水平，而且可以推动其他人力资源管理环节的有效实施，具体表现为：①绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据，如薪酬的发放，人员的配置和甄选，帮助组织更有效地实行员工开发；②绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。B项属于绩效管理在组织管理中的作用。14.重视员工的适应，忠诚感和承诺的组织文化称为()。A、学院型B、棒球队型C、俱乐部型D、堡垒型【答案】C【解析】选项A，学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方；选项B，棒球队型组织鼓励冒险和革新；选项C，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；选项D，棒球队型组织重视创造发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。15.德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机关和军队是()的组织文化类型。A、堡垒型B、俱乐部型C、学院型D、棒球队型【答案】B【解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要，它的目的是把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。16.对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是()。A、在短期内提供较低的基本薪酬，在长期实行奖金或股票期权计划B、基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平C、奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D、将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低【答案】B【解析】采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境，从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。17.人力资本投资的一个重要特征是()。A、投资者与获益者是同一主体B、具有未来导向性C、具有低成本性D、当前投资，当前获益【答案】B【解析】人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且在通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。18.成就感属于需要层次理论中的()。A、安全需要B、归属和爱的需要C、尊重的需要D、自我实现的需要【答案】C【解析】马斯洛的需要层次理论中的第四种需要即尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。19.下列职业生涯类型中，具有明显的冒险精神特征的是（）。A、技术/职能能力型B、管理能力型C、安全稳定型D、创造型【答案】D20.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是()。A、这类体力劳动者的就业不会受到影响B、这类体力劳动者的就业人数将会下降C、这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D、这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求【答案】B【解析】如果政府所规定的最低工资立法超过了当劳动力市场自由运行时所确定的均衡工资水平，那么最低工资立法的实行必然导致企业不愿意继续雇用生产率水平低于最低工资的那些工人，于是这些工人就会失去工作。21.人力资源规划的步骤包括：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。对其排列顺序正确的是()。A、①③⑥④②⑤B、③①⑥④⑤②C、③①④⑥⑤②D、③①⑥⑤④②【答案】B【解析】人力资源规划的步骤：(1)组织目标与战略分析；(2)提供人力资源信息；(3)人员预测；(4)供需匹配；(5)执行计划与实施监控；(6)评估人力资源规划。22.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是()。A、能够测量书面表达能力B、能够大规模地同时进行C、成绩评定客观准确D、能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息【答案】D【解析】与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下几个方面：①直观性。招聘人员通过与应聘者面对面的交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。②全面性。③目标性。④主观性。23.组织的纵向结构指的是()。A、职能结构B、部门结构C、层次结构D、职权结构【答案】C【解析】本题考查组织结构设计。层次结构又称为组织的纵向结构。24.对有限理性模型的表述错误的是()。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案D、与理性模型的差异主要体现在质的差异上【答案】D【解析】本题考查有限理性模型。有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。25.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是()。A、企业追求长期利益，关注长远目标B、职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C、部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D、人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【答案】C【解析】战略性人力资源管理的障碍：(1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。(3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。(4)职能管理人员更关注技术问题。(5)人力资源管理活动的成果难以量化。(6)受到传统的抵制。26.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立()的，自应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。A、非全日制用工劳动合同B、无固定期限劳动合同C、保密协议D、集体合同【答案】B【解析】《劳动合同法》第82条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。27.由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任，人员、劳动者实施的行为制裁，称为（）。A、行政责任B、行政处罚C、刑事责任D、行政处分【答案】B【解析】违反劳动法的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。28.在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现()现象。A、人力资本投资水平不足B、工资水平过低C、劳动力流动率过低D、搭便车【答案】D【解析】在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性影响就越大。29.关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是（）。A、水上外显的胜任特征难于改进与发展B、水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素C、越是水下深层的胜任特征，越容易被测量D、越是水上深层的胜任特征，越不容易被测量【答案】B【解析】本题考查胜任特征结构冰山图。水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式。水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。其中：动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。30.基尼系数是衡量个人或家庭之间()程度的。A、收入不平等B、地位不平等C、利率差异D、工资差异【答案】A【解析】基尼系数指根据劳伦兹曲线所定义的判断收入分配公平程度的指标。31.根据企业人员的分布状况和层级结构拟定人员提升的政策和方案，属于人力资源规划的()。A、补充规划B、配备规划C、晋升规划D、继任规划【答案】C【解析】本题考查战术性人力资源计划中的晋升规划。32.关于效率工资的说法，正确的是()。A、效率工资是指法定最低工资B、效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资C、效率工资降低了企业的竞争力D、效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资【答案】B【解析】效率工资是指企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于（而不是等于）市场通行工资水平的工资率。这种做法并未降低企业在产品市场上的竞争力，反而通过吸引高素质员工、强化员工的工作动机以及降低监督成本，起到了强化企业竞争力的作用。出现这种情况的原因在于，在现实中劳动力并非是同质的，而是存在明显的质量差异的。33.为了避免走进绩效面谈中的“理解不足”误区，管理者应采取的行为是()。A、在面谈结束时，归纳并确定谈话内容B、尽量避免同时对两件以上的事情发问C、多提一些开放性的问题，引发员工思考D、尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议【答案】A【解析】在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能。因此，管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。34.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为()。A、规范化程度B、分工化程度C、集权化程度D、专业化程度【答案】D【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。35.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用()组织形式。A、行政层级式B、职能制C、矩阵结构式D、虚拟结构式【答案】C【解析】矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业，具有突出的优越性。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种形式。36.下列关于培训与开发组织体系的陈述，不正确的有()。A、企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式B、培训与开发机构与人力资源部并列可以保证培训与开发的力度和连续性C、在中小型组织中一般也需要设置专门的培训与开发机构D、培训与开发机构隶属于人力资源部，便于形成协调统一的培训与开发计划【答案】C【解析】本题考查培训与开发的组织体系。在中小型组织中，一般不需要设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。37.控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，称为()。A、组织设计B、组织结构C、组织文化D、组织目标【答案】C【解析】组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，是组织成员的共同价值观体系，使得组织独具特色，区别于其他组织。38.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。A、人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B、人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C、只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D、自我实现是人类的基本需要【答案】D【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要，所以选项D错误。39.将领导决策分为确认、发展、选择阶段的是()。A、西蒙的决策阶段B、明茨伯格的决策阶段C、赫塞的决策阶段D、麦克里兰的决策阶段【答案】B【解析】本题考查决策过程。明茨伯格的决策阶段包括确认阶段、发展阶段和选择阶段，因此选B。40.在经济衰退时期，一些失业工人对于在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，这种现象被称为()。A、附加的劳动者效应B、收入效应C、替代效应D、灰心丧气的劳动者效应【答案】D【解析】本题考查灰心丧气的劳动者效应的含义。41.在人力资源规划中，人力资源部门不涉及的工作是()。A、制定企业战术目标B、制定人力资源目标C、预测内部人力资源需求D、预测外部人力资源需求【答案】A【解析】本题考查人力资源部门的作用。人力资源部门不需要涉及的工作是制定企业战略目标、制定企业战术目标。42.边际收益递减规律可以从()的形状中反映出来。A、个人劳动力供给曲线B、市场劳动力供给曲线C、短期劳动力需求曲线D、长期劳动力需求曲线【答案】C【解析】在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。因为边际收益曲线同时表示在每种可能的工资率下，企业所需雇用的劳动力数量。由于实物生产率的边际收益递减必定造成收入生产率的边际收益递减，所以它的形状也同样反映了边际收益递减规律。43.行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以做出()的行政复议决定。A、决定维持具体行政行为B、决定被申请人履行法定职责C、决定撤销具体行政行为D、决定变更具体行政行为【答案】D【解析】行政复议机关对受理的复议案件审查后，依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。其中，行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以作出变更的复议决定，即在实质上作出了一个新的具体行政行为。44.在采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是()。A、激励创新B、采用短期的、结果导向的绩效评价C、培训和保证顾客满意D、更多地采用内部晋升【答案】C【解析】采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是培训和保证顾客满意。实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。采用成本领先战略的组织，会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略；这些往往采用内部晋升的方式。45.期望理论可以用()来表述。A、结果=效价*期望B、动机=效价*工具C、动机=效价*期望*工具D、结果=效价*期望*工具【答案】C【解析】期望理论可以用“动机=效价*期望*工具”来表述。46.在一般商品市场上，买卖双方之间的交易关系通常是在交接完毕后就结束了。然而劳动力市场上的交易使得交易双方之间的关系在一定时期内被固化下来。这体现了劳动力市场的（）。A、延续性B、复杂性C、特殊性D、不确定性【答案】A【解析】劳动力市场交易的延续性：在一般商品市场上，买卖双方之间的交易关系通常是在交接完毕后就结束了。然而劳动力市场上的交易使得交易双方之间的关系在一定时期内被固化下来。47.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】从经济学的角度来说，劳动者在—个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。48.在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括()。A、组织和员工近期的绩效考核结果B、部门和职位的职责C、组织的社会责任D、组织的目标和发展战略【答案】C【解析】搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：（1）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等（2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等（3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等。49.关注任务的完成及员工的顺从，更多依靠奖惩影响员工的绩效，这是()领导的主要特点。A、交易型B、改变型C、魅力型D、特质型【答案】A【解析】交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。50.组织设计的主体工作是()。A、职能设计B、管理规范的设计C、联系方式的设计D、组织结构的框架设计【答案】D【解析】组织设计的主体工作是设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。二、多选题（共20题）1.下列关于生命周期中劳动力供给的表述正确的是().A、时间密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段B、一个人在生命的不同时期所面临的市场化工资率不同，其劳动力供给水平也不同C、在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有收入效应，而没有替代效应D、已婚妇女的劳动力参与率上升E、中年时期将较多的时间用于从事有酬工作【答案】ABDE【解析】本题考查生命周期中的劳动力供给.在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，而没有收入效应.2.人力资源规划的动态性主要体现在()。A、制定规划的人经常变化B、对规划操作的监控是动态的C、执行规划的灵活性D、规划随内外情境动态变化E、参考信息的动态性【答案】BCDE【解析】人力资源规划动态性的主要表现包括：①参考信息的动态性；②依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划；③执行规划的灵活性；④具体规划措施的灵活性和动态性；⑤对规划操作的动态监控。3.实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会()。A、对于创新给予足够的报酬和奖励B、实施高于市场水平的基本薪酬C、使薪酬水平不超过竞争对手D、追求效率最大化、成本最小化E、提高奖金在整体薪酬中所占的比例【答案】CDE【解析】本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低,在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。4.股票期权的特征主要表现在()。A、股票期权需要公司建立规范的法人治理结构B、股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买C、股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值D、股票期权的激励手段比较灵活，便于个案处理E、股票期权是公司无偿给予经营者的【答案】BCE【解析】股票期权的特征包括以下几点：①股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买；②股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值；③股票期权是公司无偿给予经营者的。AD两项是股票期权的缺点。5.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有()。A、行政层级式的组织有助于强化各职能部门的作用B、职能制结构有利于强化专业管理C、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率D、矩阵组织形式的稳定性较差E、无边界组织形式可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行【答案】BCD【解析】无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行。6.当事人能够证明在申请仲裁期间具有()情形的，人民法院应当认定中请仲裁期间中断。A、不可抗力的出现B、向有关部门请求权利救济C、向对方当事入主张权利D、对方当事人同意履行义务E、某些客观原因的存在【答案】BCD【解析】本题考查劳动争议仲裁的时效期间。选项AE属于仲裁期间中止的情形。7.下列哪些领导风格是以管理者为中心的()。A、亲密的B、Y理论C、任务驱动D、指导E、支持【答案】ACD【解析】本题考查领导风格的相关内容。选项BE是以员工为中心的。8.下列不属于组织结构要素的有()。A、协调性B、复杂性C、规范性D、民主性E、严格性【答案】ADE【解析】组织结构包括三要素：(1)复杂性，指的是任务分工的层次、细致程度；(2)规范性，指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度；(3)集权度，指决策权的集中程度。9.关于用人单位义务的说法，错误的是（）。A、用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加班费B、用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康C、用人单位应该按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬D、用人单位应当严格执行劳动定额标准E、用人单位应当按照劳动者要求提供劳动条件和劳动工具【答案】AE10.人力资源信息系统的类型有()。A、集中型B、分散型C、独立型D、混合型E、单一型【答案】ABCD【解析】本题考查人力资源信息系统的类型一一集中型、分散型、独立型、混合型。11.关于舒斯特提出的人力资源指数，下列陈述正确的有()。A、它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标B、它能够反映组织的环境气氛状况C、它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成D、它无法说明企业的人力资源绩效E、它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成【答案】ABE【解析】由美国舒斯特教授提出的人力资源指数，是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅表明企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。人力资源有效性指数由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等六项指标及其有意义的关联式组合而成。12.下列关于团队奖励计划的说法，正确的是()。A、团队奖励计划在绩效考核标准的制定上比个人奖励计划简单B、团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式C、团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力D、团队奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失E、团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效【答案】ACDE【解析】团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。团队奖励计划可以分为两种，即基于团队奖励计划和收益分享计划。团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。但这类奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动，由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”，在这种情况下就会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。13.下列属于在职培训成本的有()。A、教师的培训讲课费B、职工因上培训课路程远而提前下班C、受训者生产率的提高D、为培训而租用的设备与场地E、因为参加培训导致员工常常不能全力工作【答案】ABDE【解析】本题考查在职培训的成本。选项C属于在职培训的收益。14.平衡计分卡法关注组织绩效的角度包括()。A、财务角度B、客户角度C、竞争对手角度D、内部流程角度E、学习与发展角度【答案】ABDE【解析】平衡计分卡法从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。15.下列关于年薪制的说法，正确的是()。A、年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B、年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C、年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D、年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E、年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCDE【解析】年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制模型一般由四个部分构成：基本薪酬，即经营者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；奖金，即经营者绩效的短期激励；长期奖励，通常以股票期权的形式支付，其收入状况与企业的经济效益和市场环境相关；福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。年薪制的优势在于，年薪制在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。16.股票股权计划的局限性在于()。A、只适用于成长性较好的上市公司B、需要依托规范而有生气的股票市场C、容易诱发弄虚作假，恶意操纵等不良行为D、所有的经营者都必须购买企业的股票E、难以准确衡量企业真实的经营状况【答案】ABCE【解析】股票期权计划的局限性：①股票期权只适用于上市公司，而且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；②股票期权需要要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构；③股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；④难以准确衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。17.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（）。A、社会角色.B.知识C.技能D.自我概念E、动机/需要【答案】ADE【解析】答案为ADE。B、C选项属于表层的胜任特征。18.下列选项中属于个别劳权的有()。A、休息休假权B、劳动就业权C、民主参与权D、劳动报酬权E、社会保险权【答案】ABDE【解析】本题考查个别劳权。个别劳权主要包括劳动就业权，劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。19.关于在职培训的说法，正确的是()。A、大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B、在职培训是一种人力资本投资C、在职培训的成本应当全部由企业承担D、在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分E、在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响【答案】ABDE【解析】本题考查在职培训的相关内容。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。20.下列关于魅力型领导理论的表述正确的有()。A、魅力本身不会随情境发生变化B、当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化C、魅力型领导会促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感D、其追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为E、魅力型领导者是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者【答案】BCDE【解析】魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理，这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，多劳多得不正是我们所提倡的吗?A、用更加严格的制度管理员工B、给员工减发奖金C、让员工感到自己的工作有成就感D、让员工在工作中承担更多的责任【答案】CD【解析】A项，自我实现的需要，包括员工实现个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要，需要综合运用多种激励方式；B项，用高额奖金满足员工生理需要的投入效益是递减的；C项，员工的高级需要包括尊重的需要和自我实现的需要，这两个方面的满足主要靠内在因素，用奖金不一定能满足员工的高级需要；D项，管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施，例如销售部门的工作性质与其他“坐办公室”部门的工作性质不同，激励手段也应不同。双因素理论中的激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。案例中，要摆脱面临的困境，提高员工的满意度，需要运用激励因素的内容，AB两项属于保健因素的内容。案例中，张明没有考虑到部门的特点，用“在办公室加班时间的长短发放高额奖金”，在这种激励措施下，对不需“坐办公室”的销售等部门不公平。公平理论在管理上的应用有：①根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感；②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。案例中，张明需要考虑不同部门的工作特点，制定与员工贡献相匹配的奖励方案；与各部门员工沟通，了解不同部门员工的工作性质、特点和员工需求，制定有针对性的奖励方案。2.共用题干小王、小李与小马共同毕业于某名牌大学人力资源管理专业，毕业后，他们一同被一家外资企业聘用。小王喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题；小李则喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位；而小马喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作。工作半年后发现，小王体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；小李追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务，有较强的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；小马则追求安全且稳定的职业前途。A、小王B、小李C、小马D、上述三人都不是【答案】B【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型。结合案例可知，小王属于研究型，小李属于企业型，小马属于常规型。企业型与研究型对立，与常规型相邻。因此选BD。本题考查职业生涯锚的类型。结合案例及职业生涯锚的类型特点可知：小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型。本题考查职业生涯锚的类型特点。管理能力型的具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点，而小李属于此类型。本题考查职业生涯锚的作用。职业生涯锚的作用之一是为个体中后期职业生涯发展奠定基础。所以不选D。3.共用题干某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。A、分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求B、对人力资源信息系统的使用状况进行评价C、让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息D、对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训【答案】ABD【解析】人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础，不仅对人力资源管理人员的工作提供帮助，而且帮助直线管理人员制定决策。建立人力资源信息系统的目标是促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。本题中，该软件公司采用人力资源信息系统不仅没有提高工作效率，而且办公成本比原来还高。所以选项B、D正确。集中型人力资源信息系统的特点是将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。本题中，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。由此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私。所以对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。故选项C错误。4.共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.A、公司战略B、管理层次和管理幅度C、制度化程度D、人员素质【答案】AD【解析】84.本题考查组织结构设计的特征因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能.85.本题考查组织结构设计的权变因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质.86.本题考查管理层次与管理幅度的关系.管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误.87.本题考查组织设计与组织文化的关系.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨.所以选项A错误.5.共用题干某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。A、薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大B、薪酬结构中奖金所占的比重较大C、薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D、从长期来看，薪酬水平会下降【答案】AC【解析】根据在市场中的地位，企业会采取一种稳定型的战略，这要求在薪酬管理方面，基本薪酬所占的比重较大；薪酬水平略高于或与市场平均水平持平；从长期来看，薪酬不会有太大的增长。我国员工持股计划的推行往往伴随着企业改制和企业总股本的重新设定，所以多数企业采取的是增量的方式解决员工持股额来源，少数企业采取原国有股东存量转让股份于员工持股的方式。在员工持股额的分配上，多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。该公司员工持股计划和股票期权计划没能达到预期的激励目的，可能是由于员工持股数量没能体现员工能力差异而过于平均化；也可能由于股票期权计划实施前没有完善的绩效考核体系，员工没有明确的绩效考核指标；还可能由于股票市场低迷，员工对股票市场不抱希望。6.共用题干某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。A、员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开差距B、股票期权计划实施前没有制定完整有效的绩效考核指标C、股票市场处于低迷状态D、该公司员工心态不佳【答案】ABC【解析】根据在市场中的地位，企业会采取一种稳定型的战略，这要求在薪酬管理方面，基本薪酬所占的比重较大；薪酬水平略高于或与市场平均水平持平；从长期来看，薪酬不会有太大的增长。我国员工持股计划的推行往往伴随着企业改制和企业总股本的重新设定，所以多数企业采取的是增量的方式解决员工持股额来源，少数企业采取原国有股东存量转让股份于员工持股的方式。在员工持股额的分配上，多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。该公司员工持股计划和股票期权计划没能达到预期的激励目的，可能是由于员工持股数量没能体现员工能力差异而过于平均化；也可能由于股票期权计划实施前没有完善的绩效考核体系，员工没有明确的绩效考核指标；还可能由于股票市场低迷，员工对股票市场不抱希望。7.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。A、该计划的获受人可以不购买本公司的股票B、该计划只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价格才有价值C、该计划可以使获受人在风险较小的前提下得到较大的激励D、该计划能否实施与该公司的成长性和股票市场的景气程度无关【答案】ABC【解析】对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。D项，股票期权又称经营者股票期权或管理者，是指上市公司授予激励对象在一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权的局限性之一是，股票期权只适用于上市公司，而且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。8.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上资料，回答下列问题：A、持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记B、直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续C、由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续D、自被解除劳动合同之日起15日内到社会保险经办机构报到【答案】A【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。9.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。A、没有注意倾听B、没有选择一个很好的面谈场所C、没有以积极的方式结束谈话D、没有鼓励员工多说话【答案】ACD【解析】本题考查绩效评价中出现的误区。“张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分”，这里体现了年资或职位倾向的误区。“张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事”，这里体现了首因效应的误区。“小赵是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高”，这里体现了刻板印象的误区。案例中没有体现趋中倾向的误区。本题考查绩效面谈的技巧。张经理时常打断小赵的话语，他没有认真倾听，并且没有鼓励员工多说话。张经理与下属在会议室谈话，场所选择是正确的。最后的绩效面谈不欢而散，没有以积极的方式结束谈话。本题考查绩效考核者培训的相关内容。张经理在绩效评价中出现了很多问题，且绩效面谈很不成功，所以要对他强化这两方面的内容。选项BC案例中没有涉及。10.共用题干钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同，2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾.出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇.公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝.A、0.5B、1C、2D、3【答案】B【解析】98.本题考查工伤认定的情形.在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤.99.本题考查工伤鉴定.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定.100.本题考查工伤认定申请的相关内容.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位.11.某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清楚，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。根据以上材料,回答43-44题;该公司薪酬管理的主要问题有()。A、薪酬没有体现不同职位之间的差距B、薪酬随意性大，没有统一的政策C、员工之间薪酬水平差距不大D、薪酬水平没有参考市场水平【答案】ABD【解析】从案例中，可以看出，该公司的薪酬没有体现不同职位之间的差距；薪酬随意性大，没有统一的政策；薪酬水平没有参考市场水平。12.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B、劳动力流动是有成本的C、劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D、劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失【答案】BCD【解析】首先，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。其次，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的