2027年备考人力资源管理专业知识与实务 题库综合试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务题库综合试题（备用卷）附答案

一、单选题（共50题）1.一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的()。A、经济性B、灵活性C、亲和性D、竞争性【答案】B【解析】本题考查福利计划的灵活性特征。2.下列组织发展方法中，属于结构技术的是()。A、团体训练B、调查反馈C、质量圈D、工作再设计【答案】D【解析】结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。例如，可以合并职能部门，减少垂直分化度，简化规章，扩大员工的工作自主性；也可以对工作进行再设计，使工作变得更有挑战性、趣味性等。3.工资率提高对劳动力供给所产生的替代效应导致()。A、劳动力供给时间减少B、劳动力供给时间增加C、劳动力供给人数减少D、劳动力供给人数增加【答案】B【解析】在其他条件不变而工资率上升时，除了收入效应之外，同时还会发生另外一种效应，这就是工资率上升同时使人们享受闲暇时间的成本更高了，因为如果劳动者此时去工作而不是享受闲暇，他们在每个小时能够挣到的前比过去更多了。这种情况会促使劳动者在工资率上升时减少对闲暇的消费，将更多的时间用到工作上。4.用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为()之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。A、部分丧失劳动能力B、全部丧失劳动能力C、工伤D、职业病【答案】D【解析】根据《工伤保险条例》第17条规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。5.灰心丧气的工人效应体现了()特点。A、劳动力需求的经济周期B、劳动力需求的生命周期C、劳动力供给的经济周期D、劳动力供给的生命周期【答案】C【解析】在劳动力供给的经济周期的衰退时期出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况，便是灰心丧气的劳动者（或失望的劳动者）效应。6.处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是()。A、学徒B、同事C、导师D、顾问【答案】C【解析】处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是导师。7.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。A、工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B、工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C、工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D、在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应【答案】A【解析】工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。8.下列选项中，不属于奖金的是()。A、技能工资B、效益工资C、业绩工资D、佣金【答案】A9.施测完第一个测验，在适当的间隔后再施测测验复本，得到的稳定性系数能够反映出测量时由于题目不同、施测时间不同所导致的误差。这属于()的思想。A、重测信度B、复本信度C、内部一致性信度D、评分者信度【答案】B【解析】复本信度又称等值性系数，是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。复本信度的思想可理解为：施测完第一个测验，在适当的间隔后再施测测验复本，得到的稳定性系数能够反映出测量时由于题目不同、施测时间不同所导致的误差。10.外源性动机强的员工看中的是()。A、工作的挑战性B、工作带来的社会地位C、工作带来的成就感D、对组织的贡献【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。出于外源性动机的员工更看重工作带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。11.下列关于裁员中幸存者的说法，错误的是()。A、他们往往心存感激，激情高效地去工作B、他们的归属感一般会下降C、他们可能会为未来担忧D、他们可能会有负罪感【答案】A【解析】管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事实却是相反的。裁员之后，组织中员工的满意度和归属感一般会下降。12.根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为()。A、人力资源具有边际报酬递减性B、人力资源可以被其他资源替代C、高能力的劳动者是稀有资源D、优秀企业的人力资源管理很容易被模仿【答案】C【解析】研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：①价值。人力资源可以创造价值。②稀缺性。人的认识能力存在个人差异，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。③不可模仿性。④不可替代性。13.下列不属于上大学的直接成本的是()。A、书本费B、特殊的杂费C、学习用品费D、伙食费【答案】D【解析】住宿、伙食费是不包括在上大学的直接成本内的。14.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()。A、经济理性模型B、有限理性模型C、社会模型D、团体决策模型【答案】C【解析】本题考查社会模型。社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响。根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。因此选C。15.假如当前利息率为10%，某人的5元钱在一年后的价值是()元。A、1.8B、2C、3D、5.5【答案】D【解析】用B0表示货币的当前价值，B1表示当前货币在一年后的价值，r为利率，则货币的当前价值和一年后的价值的通用关系为B0(1+r)=B1。因此，5元钱在一年后的价值为：5*(1+10%)=5.5（元）。16.进行教育或培训选择时，通常通过对（）比较来判断人力资本投资是否值得。A、未来的预期收益与现期成本B、未来收益的现值与现期成本C、未来的预期收益与预期成本D、未来收益的现值与预期成本【答案】B【解析】只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值得。17.下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。A、完成任务的时间比较紧迫B、员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C、参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D、组织文化支持员工的参与管理【答案】A【解析】答案为A。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。18.租金性工资收入往往较高，合理地处理这部分工资的办法应当是()。A、经济制裁B、道德谴责C、课以重税D、行政制裁【答案】C【解析】租金性工资收入往往较高，合理地处理这部分工资的办法应当是由社会公共机构对这一类垄断性工资收入课以重税并强化管理，这种做法不仅对社会有利，同时也不会影响这部分特殊劳动者的劳动积极性。简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理这种高额工资收入的理想办法。19.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是()。A、观察法B、实验法C、专家小组法D、行为事件访谈法【答案】D【解析】行为事件访谈法要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等，同时要求被访者描述自己当时的想法。20.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是()。A、关心任务但不关心人B、关心人但不关心业务C、既关心任务又关心人D、既不关心任务又不关心人【答案】C【解析】（9.9）是“最理想”的。领导风格具有既关心人，又关心任务的特点。21.关于魅力型领导理论的陈述，错误的是().A、魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B、魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C、在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D、魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化【答案】C【解析】本题考查魅力型领导理论.当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化.因此选C.22.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A、设计活动一选择活动一智力活动B、选择阶段一确认阶段一发展阶段C、智力活动一设计活动一选择活动D、确认阶段一发展阶段一选择阶段【答案】C【解析】诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：①智力活动。这是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情境。②设计活动。这是第二个阶段，包括探索、发展和分析可能发生的行为系列。③选择活动。最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。23.调查反馈属于组织发展方法中的().A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体【答案】C【解析】本题考查组织发展的方法.组织发展方法分为传统与现代两大类.其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展.因此选C.24.根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情景是()。A、上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B、上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C、上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D、上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小【答案】D【解析】本题考查费德勒的权变理论。最适合于关系取向领导风格的情景有两种，一种是上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小；另一种是一上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较大。25.如果某市纺织工人的劳动力供给弹性为0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了15％，他们原来的工资水平是每小时25元，那么现在的工资水平是()元。A、26.88B、28.75C、30.5D、32.5【答案】D【解析】劳动力供给弹性=劳动工时变动％／工资率变动％，也即0.5=15%／[(X一25)／25]，计算可得X=32.5元。26.下列关于工作设计原理中的工效学原理的描述正确的是()。A、工人是“社会人”而不是“经济人”B、核心是必须处理好人一机矛盾C、企业中存在着非正式组织D、新的领导能力在于提高工人的满意度【答案】B【解析】现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素系统地进行分析，在一定的外部空间环境下妥善地处理好人一机矛盾，寻求符合人的生理规律和心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便和安全。故选项B正确。选项A、C、D均为人际关系理论。27.技术发展迅速、产品较多、创新性强、管理复杂的企业，最适合采用的组织形式是()。A、行政层级式B、职能制C、矩阵式D、直线——参谋制【答案】C【解析】本题考查矩阵结构的适用范围。28.在典型的现代组织发展方法中，“强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺在长期经营中不断改进质量”的是()方法。A、团队建设B、团队发展C、全面质量管理D、质量圈【答案】C【解析】全面质量管理强调依靠共同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程。29.为了避免走进绩效面谈中的“理解不足”误区，管理者应采取的行为是()。A、在面谈结束时，归纳并确定谈话内容B、尽量避免同时对两件以上的事情发问C、多提一些开放性的问题，引发员工思考D、尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议【答案】A【解析】在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能。因此，管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。30.职能制组织在（）环境中效果最好。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】A【解析】职能制结构在简单/静态环境中效果较好。31.关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。A、采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B、采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C、采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D、采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平【答案】A【解析】本题考查战略性薪酬管理。成长战略：企业与员工共担风险、共享收益；稳定战略或集中战略：基本薪酬和福利所占的比重较大；收缩战略或精简战略：基本薪酬所占比例相对较低；创新战略：基本报酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。32.劳动法律关系的产生，是指劳动法律关系主体之间为实现一定的劳动过程，依照劳动法规，通过签订()而建立的劳动权利与劳动义务关系。A、劳务协议B、聘用合同C、上岗证书D、劳动合同【答案】D【解析】只有签订劳动合同才可以最终确立劳动权利与劳动义务关系。33.对一个会计人员来说，()是最重要的。A、技术发展B、人际技能C、概念技能D、技术技能【答案】D【解析】对一个会计人员来说，技术技能是最重要的。技术发展一般针对领导而言。34.下列关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是()。A、劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在B、劳动力边际产出递减规律的基础是资本数量固定而劳动力数量可变C、劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况D、劳动力边际主出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差【答案】D【解析】边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。边际产出量最终将要下降，并不是因为新增加的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多的劳动力。35.调查反馈属于组织发展方法中的()。A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体【答案】C【解析】传统的组织发展方法分为结构技术和人文技术两种。人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：①敏感性训练；②调查反馈；③质量圈；④团际发展。36.通过()可以提醒管理者们：人不是机器，不是流水线上的部件，而是有血有肉、有需求的个体，工作设计必须考虑到人性的因素.A、工效学原理B、科学管理原理C、人际关系理论D、工作特征模型理论【答案】B【解析】本题考查工作设计的科学管理原理.37.根据（），人们之所以努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定程度上达到某种结果，并且种结果可以带来他认为重要的报酬。A、强化理论B、公平理论C、期望理论D、需要理论【答案】C【解析】本题考查期望理论。期望理论认为：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。38.下列不属于组织结构特征因素的是().A、关键职能B、人员结构C、管理层次和管理幅度D、人员素质【答案】D【解析】本题考查组织结构的特征因素.选项D属于组织结构的权变因素.39.强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，且以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是()。A、改进生产盈余计划B、拉克收益分享计划C、斯坎伦计划D、管理奖励计划【答案】B【解析】本题考查拉克收益分享计划的概念。40.实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为()。A、劳动力参与率B、失业率C、就业率D、净人口流入率【答案】A【解析】劳动力参与率主要是指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。另外一种说法是，16岁以上的总人口为潜在的劳动力人口，而就业人口和失业人口的总和则为实际劳动力人口或经济活动人口，因此，劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。41.下列选项中不属于劳动监察的属性的是()。A、法定性B、行政性C、无偿性D、专门性【答案】C【解析】劳动监察的属性包括：(1)法定性；(2)行政性；(3)专门性；(4)强制性。42.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做？”这种面试称为()。A、行为事件面谈B、情景面试C、智力测验D、评价中心【答案】B【解析】本题考查情景面试。情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题。43.其他条件不变时，工资率上升的()效应会导致个人劳动力供给下降。A、收入B、替代C、规模D、产出【答案】A【解析】在其他条件不变而工资率上升时，个人在工作时间相同的情况下获得的总劳动收入却增加了，这就使劳动者变得更加富有，因而能够家更多的时间用在享受闲暇方面，同时还保证不会降低甚至提高物质生活水平，这样，工资率的上升就有可能导致劳动者减少工作时间而增加闲暇时间的消费。这种由于工资率上升而带来的个人劳动力供给时间减少，我们称为工资率上升的收入效应。44.关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是().A、密西根模式支持员工取向的领导作风B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C、密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格图理论的进一步发展【答案】A【解析】本题考查密西根模式.研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产敢向的领导风格则和低绩效、低满足感相关.因此密西根模式支持员工取向的领导作风.45.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是()。A、能够测量书面表达能力B、能够大规模地同时进行C、成绩评定客观准确D、能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息【答案】D【解析】与传统的笔试方法相比，面试具有直观性。招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。46.()是指个体对所获报酬的偏好程度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示.A、效价B、动机C、期望D、工具【答案】A【解析】本题考查期望理论中效价的概念.47.从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是（）。A、目标管理法B、平衡计分卡法C、标杆超越法D、关键绩效指标法【答案】B【解析】平衡计分卡法从四个角度关心组织的绩效：财务、客户、内部流程和学习发展。48.小张高中毕业之后，去上了4年大学；如果他当时没有上大学，而是去上班，4年下来，他能够获得的劳动报酬大概7.5万元，则小张()是7.5万元。A、上大学的成本B、不上大学的成本C、上大学的机会成本D、上大学的心理成本【答案】C【解析】上大学的成本包括货币成本和非货币成本两种，而货币成本又可以划分为直接货币成本和间接货币成本两类。在本题中，间接成本（或机会成本）是指小张因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于小张高中毕业后不上大学而是去上班后可能赚得的收入。所以，本题中小张上大学的机会成本就是如果他去上班所能够获得的7.5万元报酬。49.用人单位与劳动者约定的试用期违法但已履行的，应以（）为标准，向劳动者支付己经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。A、所在地最低工资标准B.集合合同规定C、用人单位平均工资D.劳动者试用期满月工资【答案】D【解析】答案为D。用人单位与劳动者约定的试用期违法但已履行的，应以劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。50.职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由()承担举证责任。A、职工或者其直系亲属B、用人单位C、劳动行政部门D、工会组织【答案】B【解析】本题考查工伤认定申请。职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。二、多选题（共20题）1.按照国家规定，生育保险待遇包括()。A、病假B、哺乳假C、婚假D、生育津贴E、生育医疗费用【答案】DE【解析】本题考查生育保险待遇。按照国家规定，生育保险待遇包括生育津贴和生育医疗费用。2.下列对个人奖励计划的描述正确的有()。A、多计件制将单件计酬率分为若干等级，等级越高，相应的单件计酬率越高B、罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账C、混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业D、根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金E、个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中【答案】ACDE【解析】本题考查个人奖励计划的内容。哈尔西奖金制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账，所以选项B错误。3.该公司人力资源信息系统的建立过程中，应该（）。A、分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求B、对人力资源信息系统的使用状况进行评价C、让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息D、对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训【答案】ABD【解析】本题考查建立人力资源信息系统的程序。为组织建立人力资源信息系统的时候，需要仔细分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的使用。培训那些使用人力资源信息系统的员工，这种培训分几个层次进行：（1）每一位从事员工信息数据工作的人都必须参加培训。（2）人力资源专业人员与人力资源经理必须接受有关人力资源信息系统培训。（3）从信息系统的软硬件供应商那里得到的支持和指导也很重要，可以帮助组织充分利用系统的优点。还要对人力资源信息系统进行评价。4.根据领导者生命周期理论，成熟度是指个体对自己的行为负责任的()。A、情绪成熟度B、年龄成熟度C、能力D、职业成熟度E、意愿【答案】CE【解析】成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。包括工作成熟度与心理成熟度。(1)工作成熟度：知识和技能水平——能力。(2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机——意愿。5.下列选项中，属于培训与开发效果评估内容的有()。A、反应评估B、学习评估C、成本评估D、结果评估E、工作行为评估【答案】ABDE6.社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其()关系随本人转移，缴费年限累计计算。A、工伤保险B、商业保险C、基本医疗保险D、失业保险E、生育保险【答案】CD【解析】《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系、基本医疗保险关系、失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。7.中国职工民主参与的形式有()。A、厂务公开制度B、人民代表大会制度C、员工持股会D、职工董事制度E、职工合理化建议活动制度【答案】ACDE【解析】中国的职工民主参与的形式包括：职工代表大会制度、厂务公开制度、职工合理化建议活动制度、职工持股会、职工董事和监事制度。8.矩阵组织形式的优点包括().A、有利于加强各职能部门之间的协作配合B、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性C、有利于减轻高层管理人员的负担D、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现E、有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率【答案】ABCD【解析】本题考查矩阵组织形式的优点.选项E属于事业都制组织形式的优点.9.某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因工作质量问题与主管领导发生摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是（）。A、两倍培训费用B、不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用C、4万元培训费用D、不低于培训费用的80%【答案】B【解析】答案为B。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。10.工作轮岗的缺点有()。A、训练员工的成本增加B、降低了员工的工作积极性C、员工在转换工作的初期效率较低D、增加了管理人员的工作量和工作难度E、增加员工流失率【答案】ACD【解析】工作轮岗的缺点是使训练员工的成本增加，员工在转换工作的初期效率较低，因此，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而改变，因此增加了管理人员的工作量和工作难度。11.以下()保险是由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳的。A、失业保险费B、工伤保险费C、生育保险费D、基本养老保险费E、基本医疗保险费【答案】ADE【解析】本题考查参加社会保险的范围。《社会保险法》规定，职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，其中基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳，工伤保险费、生育保险费由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳工伤保险、生育保险费。12.战略人力资源管理的特征包括()等。A、固定性B、战略性C、系统性D、一致性E、目标性【答案】BCDEE【解析】战略人力资源管理是指为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理具有5个特征：①战略性；②系统性；③一致性；④目标性；⑤灵活性。13.下列属于培训与开发效果结果评估的硬指标的是()。A、质量B、时间C、成本D、主动性E、顾客服务【答案】ABC【解析】本题考查培训与开发效果中的结果评估。选项DE属于结果评估的软指标。14.按照有限理性决策模型，决策者的特征包括（）。A、从途径—目标意义上分析，决策完全理性B、决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C、决策者可以知道所有备选方案D、决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E、决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果【答案】BDE【解析】根据有限理性模型：（1）选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果（2）决策者所认知的世界是真实世界的简化模型（3）采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案（4）可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策15.社会保险法律适用根据主体的不同，可以分为()。A、司法适用B、行政适用C、企业适用D、仲裁和调解E、上诉【答案】ABD【解析】社会保险法律适用具有特殊的主体，是由社会保险行政部门或法律授权的组织及其工作人员，按照法定职权实施劳动法律的专门活动。社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。16.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑（）。A、企业发展的基本需要B.员工持股计划实施后适宜的投资回报率C、企业净资产的价值D.员工所享有的其他福利项目的多少E、员工的持股比例和认购能力【答案】ABCE【解析】答案为ABCE。在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因素，即A、B、C、E四个选项所述。17.企业在职培训的机会成本包括（）。A、在职培训支付的场地费B、邀请外部讲师培训的讲课费C、受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失D、利用本企业的机器和资深员工培训而导致的工作效率损失E、购买培训教材的费用【答案】CD【解析】在职培训的机会成本。包括：受训练者参加培训的机会成本:1．在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假；2．参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。18.下列对绩效计划概念的描述正确的有()。A、它的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程B、是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程C、要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书D、是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点E、它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能【答案】ABCD【解析】本题考查绩效计划的概念。绩效计划不但包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。所以选项E不选：19.王某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是()。A、王某应向其户籍所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求B、如王某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C、如王某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局裁决D、王某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E、如王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应交纳仲裁费用【答案】BCD【解析】劳动争议仲裁相关规定为：①劳动争议仲裁不收费②申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。20.应当认定为工伤或视同工伤的情形包括（）。A、劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾性工作受到事故伤害的B、劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的C、劳动者患职业病的D、劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的E、劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的【答案】ACD【解析】答案为ACD。在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的可以认定为工伤，所以B选项不选。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。所以E选项不选。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干迅通通信设备有限公司是一家从事通讯设备和软件的研发和生产的高科技公司。随着通信行业的迅猛发展，公司在过去的几年中也发展迅速，由一个初步创立时只有30人的小型企业，逐步发展成现在的具有一定规模的中型企业。如果公司保持现在的发展速度，预计在今后的几年会发展为一家大型企业。公司创立初期人力资源管理职能一直由综合行政部门兼管。为了提高组织管理效率，有效地制定、实施各项人力资源管理方针和政策，公司最高管理层决定设立专门的人力资源管理部门，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。A、随着公司规模的发展，人力资源的职能变得更为复杂B、公司规模扩大之后，人力资源管理需要完成的任务也与以前截然不同C、公司规模扩大之后，人力资源的职能更为重要D、虽然公司规模扩大了，但人力资源管理的任务的实现方法并不需要改变【答案】AC【解析】公司规模扩大之后，人力资源管理需要完成的任务与以前相同，但实现方法却需要改变。因此B、D项不正确。C项明显错误；人力资源管理共享服务中心是大型企业人力资源部门的设置特点，D项错误。A、C项属于大型企业人力资源部门的设置特点。企业成立人力资源部门后，应该建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来，人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系，发挥人力资源部门的作用。2.小张常因对工作不满意而辞职，但又不能马上找到工作，不过，这种无工作状态一般不会持续很长时间，下列说法中正确的是()。A、小张没工作的时候也不属于失业B、小张经历的属于摩擦性失业C、小张经历的属于正常失业D、小张经历的属于季节性失业【答案】BC【解析】摩擦性失业属于正常失业。3.共用题干小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作。小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。小李所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。为此，小李不甚满意。尽管如此，小李也像小高那样努力工作。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成为公司的骨干，但两个人的心情却发生了改变。小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。小李心情愉快，因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励。根据以上资料，回答下列问题：A、亲和需要B、权力需要C、成就需要D、安全需要【答案】B【解析】成就需要高的人对丁作有较高的投入，责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现。他们通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。他们自己可以干得很出色，但不一定也能使别人干得出色。因此，他们可以是好职员、好业务员，却不一定是好经理。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。成就需要高的人有如下一些突出特点：一是选择适度的风险，二是有较强的责任感，三是喜欢得到及时的反馈。喜欢及时看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。4.共用题干某公司为了提升公司的业绩，通过对外招聘的方式，招聘了一名新的业务经理小张，小张在笔试方面表现非常优异。公司对他寄予了厚望。此外，小张培养了一名得力助手，非常优待他，但是对其他员工要求非常的严格，而且并不喜欢采纳员工的意见，因而和下级相处的并不好。一年过去了，公司董事会在他续任的问题上产生了分歧。A、论文式笔试B、结构化面试C、半结构化面试D、非结构化面试【答案】D【解析】小张对自己培养的得力助手非常优待，对其他员工非常严格，关系相处得不好。根据领导一成员交换理论，小张把员工分成了圈里人和圈外人，小张倾向于对圈里人投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。小张不喜欢采纳员工的意见，喜欢对别人发号施令，符合高权力需要的特点。非结构化面试比较适合招聘中高级管理人员。5.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题。一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来。教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品回收到本国生产；二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。A、人口总量B、劳动力参与率C、人口的地域分布D、平均周工作时间【答案】ABD【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平，这方面的因素主要可以通过人力资本投资理论来加以解释。劳动力供给数量主要取决于三个因素：①人口总量因素，主要取决于一国或一个地区的人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素；②劳动力参与率，是指一国或一个地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比；③平均周工作时间，是指劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时总量。BC两项，如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种：①最终产品的需求价格弹性，产品需求的价格弹性越大，劳动力需求下降的幅度就越大；②要素替代的难易度，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高；③其他生产要素的供给弹性，在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大；④产品总成本中劳动力成本所占的比重，总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越大。6.共用题干2000年，创业时的H公司只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理，简单直接、环节清晰。几年后，H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾，使它原有的市场优势渐渐失去。2015年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，把原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化。事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”，在市场经营中主动出击，反应迅速。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产品有次品，找总裁，总裁成了“大保姆”。改革后，高层干部把以前埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文化、经营方针等战略问题。A、当时的环境是简单/动态的B、公司当时是中小型企业C、公司产品品种比较单一D、管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制【答案】BCD【解析】创业初，H公司管理机构和人员实行高度的专业化分工，且各自履行一定的职能，属于职能制的组织形式。职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好，适用于中小型、产品品种比较单一的企业，且具有管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制的优点。随着H集团的发展，企业规模越来越大，产品种类逐渐增多，市场环境变化比较快，事业部制可以适应该集团的发展，但是事业部制同时也会增加管理费用和成本。事业部制的优点在于：有利于集团高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划；集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率，有利于增强企业活力。其缺点在于削弱了整个公司的协调一致性。7.若A公司采用稳定战略，则其薪酬制度的特征应当是()。A、从长期来看，企业应实行奖金或股票选择权等计划B、在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大C、薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身D、薪酬决策的集中度比较高【答案】BCD【解析】从长期来看，企业应实行奖金或股票选择权等计划，属于成长战略下薪酬管理的内容。8.共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年未的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。A、社会模型B、经济理性模型C、有限理性模型D、非理性模型【答案】B【解析】本题考查经济理性模型的相关内容。根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型。根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。所以选B。本题考查经济理性模型中决策者的特征。根据经济理性模型，从途径——目标意义上分析，决策完全理性。在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策。所以选项AD错误。9.共用题干H公司与Z公司一度是我国陶瓷市场的两大主力公司，Z公司属国有企业，H公司属于民营企业控股有限公司。目前，Z公司市场占有率42.7%，位居第一，H公司41.9%，紧随其后；Z公司内部实行BSC平衡计分卡法，侧重组织的长远发展战略，企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈，相互之间缺乏沟通，员工满意度不高，年轻技能人才流失现象愈发凸显；H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，侧重组织的短期发展战略，企业内部在绩效评估时往往有“善待”员工的倾向，员工满意度很高。A、Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向B、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了刻板印象C、Z公司犯了盲点效应，而H公司犯了趋中倾向D、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了晕轮效应【答案】A【解析】本题考查绩效管理。不同竞争态势下的绩效管理战略有防御者战略、探索者战略、跟随者战略。Z公司侧重组织的长远发展战略，而防御者战略将更多的精力致力于组织的长期发展，所以Z公司采用的是防御者战略。H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，而跟随者战略一般选择标杆超越法，所以H公司采用的是跟随者战略。探索者战略总是不断地开发新产品、挖掘新市场，这在案例中没有体现，可以排除。本题考查绩效评价。Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向。案例中的“善待”即是过宽倾向的表现。10.共用题干某国劳动部门正讨论本国的失业问题，官员甲指出，尽管从失业率数据看，本国的失业情况并不是很严峻，但是有些失业者的失业时间已经达到或超过一年，这部分人的就业难度非常大，同时在劳动力总人口中所占的比例也值得警惕。官员乙指出，目前国家应当做好两个方面的工作：一是强化公共就业服务，为企业和劳动者提供准确而清晰的劳动者市场供求信息，缩短劳动力供求双方之间相互搜寻过程，尽快实现就业，同时，加强对失业者的培训工作，以使劳动者掌握当前市场需要的知识和技能，更好地实现就业；二是为当前以及未来的劳动者提供更好的职业指导以及职业供求预测，引导劳动者根据未来市场需求状况确定目前投资于何种知识和技能，从而在未来更容易实现供求匹配。A、摩擦性失业B、周期性失业C、技术性失业D、结构性失业【答案】D【解析】长期失业率是失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度，因为，如果劳动者一年以上无法实现就业，则将来就业的难度会越来越大。在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。经济学家一般主张采取下列措施以缓和结构性失业：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。A项，摩擦性失业，是指因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业；B项，周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业；C项，技术性失业，通常是指由于生产技术变化所引起的，即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。11.共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。A、公司战略B、管理层次和管理幅度C、制度化程度D、关键职能【答案】BCD【解析】本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能。本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质。本题考查组织结构设计的主要参数。管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误。本题考查组织设计与组织文化的关系。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。所以选项A错误。12.共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。A、酒店为所有签订劳动合同职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧B、对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色C、对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作D、对可能成为未来的优秀管理者，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要【答案】ACD【解析】本题考查需求层次理论。案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”，说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B。本题考查ERG理论。“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折——退化”观点。本题考查三重需要理论。选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一；选项BCD是分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B。13.共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月